Мотивация трудовой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация трудовой деятельности

Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую Деятельность. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль.

Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнить эту Деятельность, которое стимулирует активность личности в соответствующем направлении. Мотивация побуждает трудовую активность и влияет на формирование цели и путей ее достижения. Функция мотивирования является необходимым структурным элементом общей системы деятельности.

Она включает две стороны: во-первых, активизирует в деятельности все потребности личности, во-вторых, помогает оценить реальный вклад каждого работника в общем итоге деятельности. Отношение к труду вообще и к конкретной профессиональной деятельности в частности, принципиально определяют успешность деятельности. Эти отношения выражаются в мотивах деятельности. Мотивы -- это побудители деятельности. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает потребности личности, интересы, стремления, убеждения, влечения, установки и т. п. Вместе с тем, мотивирующей силой могут обладать также социальные нормы и правила, жизненные принципы, цели, ценности, система мировоззрения в целом. Однако важнейшим источником мотивов являются потребности, в которых отражается зависимость человека от условий существования и развития. Через потребности осуществляется регуляция поведения человека. Потребности могут отражать материальную, духовную или социальную зависимость. Соответственно выделяются и группы мотивов.

Теории мотивации

Одним из важнейших вопросов мотивации трудовой деятельности является исследование глубинных механизмов формирования мотивов и мотивационных тенденций личности. Основные теории, раскрывающие механизмы мотивации, разделяют на две группы: содержательные и процессуальные.

В содержательных теориях акцент делается на выявление и изучение тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В реальной практике поведения человек довольно редко мотивируется какой-то одной потребностью. Между потребностями складываются сложные отношения взаимозависимости и взаимообусловленности. Наиболее конструктивную с точки зрения трудовой деятельности теорию формирования мотивационно-потребностной сферы предложил А. Маслоу. Он разработал концепцию «иерархическая теория потребностей». Ядром этой концепции является представление о иерархии потребностей личности: физиологические безопасности -- самосохранения -- социальные эгоистические самоутверждения (высшая потребность).

Эти потребности постепенно заменяют друг друга по степени активности. Причем каждый следующий уровень актуализируется в том случае, если удовлетворены все предыдущие. Здесь действует принцип доминанты, т. е. направленность деятельности соответствует той потребности, которая является первой в ряду неудовлетворенных.

В этой связи были выявлены следующие закономерности:

1. Чем слабее удовлетворены базисные потребности, тем сильнее стремление к их реализации. Например, потребность в пище тем более актуализирована, чем меньше она удовлетворяется;

2. Чем меньше удовлетворены потребности в контакте, тем сильнее базисные потребности. Например, одинокий человек, лишенный возможности много и плодотворно общаться, начинает видеть смысл жизни в постоянном беспокойстве о своем здоровье, материальных приобретениях, чревоугодии и т. п.;

1. Чем меньше удовлетворена потребность в самоактуализации, тем сильнее потребность в контакте. Если работник не смог вырости в высшей результативной деятельности, то он стремится к контакту, неспособность к творчеству гипертрофируется в многообразные социальные контакты. Он легко и активно заводит приятелей, имеет множество знакомых, откликается на любую форму социального взаимодействия

Классификация потребностей личности. Мотивационный процесс

Данная концепция объясняет ведущие мотивы трудовой деятельности. Человек находит высшее удовольствие в самореализации, в осуществлении творческой деятельности. Однако, такая деятельность возможна только в том случае, когда человек имеет приличные условия жизни, испытывает социальное признание и уважение, имеет в своем окружении людей, о которых может заботиться (семью). У такой личности актуализирован высший уровень потребностей, а его деятельность характеризуется наибольшими для него результатами. Чтобы сформировать творческого профессионала, нужно обеспечить ему такой материальный и социальный уровень жизни, который удовлетворит данные потребности полностью.

Мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивающий активность трудовой деятельности, раскрыт в концепции мотивации достижений. В ней выявлена связь между побуждением успеха (избегания неудачи) и трудностью задачи. При решении любой задачи активизируется соответствующая потребность. Иначе говоря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней определенная нужда. Потребность включает определенное соотношение мотива достижения успеха (МУ) и мотива избегания неудачи (МН). Принятие решения о начале выполнения деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятно успешное выполнение деятельности или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточно высоко, а риск -- субъективно приемлемым, принимается решение о начале деятельности.

Побуждение к деятельности определенного уровня зависит от субъективной вероятности успеха. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, «нормативного уровня» выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами. Субъект воспринимает эту нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь успеха и избежать неудачи.

В результате формируется личный стандарт исполнения деятельности, или уровень притязаний. Уровень притязаний включает субъективные качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, т. е. предрасположенность к принятию в будущем деятельность максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложный уровень работы осуществляет личность. Потребность достижений выступает центральным психическим регулятором профессиональной деятельности и стержнем внутренней мотивации.

Потребность достижений формируется в зависимости от привлекательности цели деятельности. Цель -- это представление о будущем результате, о том, что должно быть получено. Однако в виде цели может выступать лишь желаемый результат, в силу своей желаемости он и приобретает мотивирующий характер. Привлекательность цели может быть внутренней, в силу привлекательности результата самого по себе, и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями.



Например: Легкоатлет принимает решение побить свой личный рекорд. Эта цель его мотивирует как сама по себе ( он сравнивает свои достижения с результатами достижений атлетов мирового уровня и кажется ему значительным и привлекательным (это внешняя привлекательность). В тоже время улучшив свои показатели, но может претендовать в будущем на участие в более престижных соревнованиях, материальном поощрении- что я вляется внутренней подцелью.

Процессуальные теории мотивации

В процессуальных теориях раскрывается, по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотива с другими процессами -- восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяются не только мотивами, но и тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип поведения избирает. Примерами процессуальных теорий служат концепции валентности -- инструментальности -- ожидания (ВИО).

Теории валентности-инструментальности ожиданий

мотивация мотив личность потребность

Группа теорий валентности-инструментальности ожиданий (ВИО) включают в себя концепции Хекгаузена, Врума и ряд аналогичных теорий, относящихся к процессуальному направлению изучения мотивации трудового поведения. Общим положение о том, что наличие потребности - не единственное необходимое условие мотивации работника. Люди сознательно выбирают определенную линию поведения, которая, на их взгляд, приведет к желаемым результатам. Эти теории пытаются объяснить, какие цели формируются и почему, насколько настойчиво они преследуются для достижения ожидаемых результатов

Мотивацию в теории ожидания определяют три фактора: ожидания в отношении затрат труда и результатов; ожидания в отношении результатов труда и вознаграждения; валентность (ценность) поощрения или вознаграждения.

Теория ожиданий Врума

Теория ожиданий - говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого.

То есть мало наличие у человека потребности, надо чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее удовлетворить. Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели.

Автор теории ожиданий - американский ученый Виктор Врум. Впервые изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964).

Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:

1. Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели);

2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата - основной инструмент для получения вознаграждения);

3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Cодержание модели: наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание - это личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях; если значимость любой связи будет низкой, то и мотивация также будет слабой.

Методика применения: сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, и внушить ему, что он может их добиться, если приложит усилия; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.

Критические замечания:

1. В модели не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.

2. Недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления.

Вывод: сложно осуществить дифференцированный подход к персоналу в силу высокой субъективности оценок и ожиданий. Кроме того, нестабильность современной экономики как внешней среды и психики человека как внутренней системы выявляет недоработки концепции, что делает крайне затруднительным ее практическое применение.

Теория справедливости Дж. Ст Адамса

Еще одна довольно распространенная процессуальная теория мотивации, это теория справедливости или теория равенства. Ее предложил в 1963 году американский психолог Джон Стейси Адамс.

Эта теория постулирует поиск индивидом определенного состояния равновесия с его социальным окружением (в частности, в плане оценки и оплаты труда, вознаграждения за достижения).

Индивид сравнивает два отношения:

1. Отношения между его собственным усилием и вознаграждением;

2. Аналогичное соотношение, воспринимаемое им при наблюдении за деятельностью других людей и сравниваемое с собственными усилиями и вознаграждением.

3. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, связывается с равенством в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий.

Если равенство нарушается, и другие сотрудники получают высокую оценку и вознаграждение, а данный работник нет, то он чувствует себя обделенным и обиженным. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса - теории равенства.

То есть люди часто склоны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.

Джон Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость:

1. Сокращение прикладываемых усилий («Я не намерен вкалывать за такие гроши!»);

2. Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд («Босс, без меня Вы пропадете! Хочу прибавку к зарплате и личный кабинет с секретаршей!»;

3. Снижение самооценки («Мне платят так мало, потому что я неудачник…»);

4. Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников («Всю работу выполняю я один! Пусть Вася тогда возьмет на себя дополнительные обязанности или не получает премию!»);

5. Выбор другого объекта для сравнения («Ну конечно Петр Васильевич получает больше меня, он ведь сын начальника. Зато я получаю больше дяди Коли»);

6. Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию («Меня здесь не ценят, уйду к конкурентам!»)



Методика применения: необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (его интенсивности, эффективности и качества); кроме того, стоит разъяснить и перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

Критические замечания:

1. Модель трудно реализуется для СНГ, поскольку сложно согласовать понятие справедливости у работника и руководителя;

2. На оценки влияют также индивидуальные амбиции работника.

3. Малые финансовые возможности для повышения вознаграждения;

4. Все потребности предлагается удовлетворять только с помощью денег, что сегодня неактуально.



Комплексная модель Портера-Лоулера

Данная модель включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения, т.е. то вознаграждение, которое соответствует его ожиданиям. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.



Рис. МодельПортера-Лоулера

Закономерности модели: результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все ее элементы для создания первой единой системы мотивации; модель признана на Западе лучшей основой для понимания процесса мотивации.

Критические замечания:

1. Точное определение ценности вознаграждения - основная проблема не только для руководителя, но и для самого работника.

2. Оценка способностей и черт характера является субъективной и это может свести к минимуму эффективность модели мотивации.

Теория X и Y

Теория X базируется на следующих положениях:

a. людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, по возможности они стараются ее избежать. Она не является для них мотиватором;

b. людей необходимо принуждать к работе с помощью угрозы наказания и постоянно контролировать их;

c. обычный (средний) человек всегда стремится избежать ответственности. Он испытывает желание, чтобы им руководили;

d. основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Их цель -- наибольшая экономическая выгода;

e. исходно люди пассивны. Их нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория У выступает альтернативой теории X и основывается на противоположных тезисах:

a. людям изначально присуща потребность реализовать себя в умственной или физической работе. Для них это так же естественно и необходимо, как играть, общаться или отдыхать;

b. человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Угроза и внешний контроль -- это крайние средства мотивации в трудеработу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности;

c. человеку свойственны инициатива и потребность нести ответственность за свою деятельность;

d. мотиваторами деятельности часто выступает само содержание труда и интерес к нему;

e. мощной мотивирующей силой выступает стремление человека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус.

Теория Z развивает концепцию У с учетом современных достижений теории управления:

a. высокую мотивацию на деятельность обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками; * важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации;

b. мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим;

c. эффективная^ мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников;

d. стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности;

e. необходимо предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности;

f. определенный мотивационный эффект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации.

Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнительной деятельности.

Двухфакторная теория

Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности имеет еще одна концепция, получившая широкое распространение в организации профессиональной деятельности., которая получила название Двухфакторной

Содержание модели: наличие гигиенических факторов не ведет к улучшению результатов труда, но их отсутствие вызывает падение результативности. Мотиваторы же ведут к удовлетворению от работы и побуждают работать, всецело отдаваясь процессу

Это так называемая двухфакторная теория. Согласно ей, тот или иной род занятий характеризуется рядом требований и признаков, которые непосредственно становятся мотиваторами для людей, ориентированных на выполнение работы. Однако для некоторых работников мощной мотивирующей силой может являться стремление к общению, идентификации себя с группой и т. п. Это мотиваторы совсем другого рода

Все факторы, стимулирующие работника, делятся на две группы. Те, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, факторы-мотиваторы. К ним относятся возможность карьеры, социальное признание работника, сложность и интересность работы, высокая ответственность, удобный режим работы и т. п.

Вторая группа -- это факторы, прямо не обусловливающие мотивацию процесса труда, но снимающие или уменьшающие неудовлетворенность человека работой, факторы гигиены.

К ним относятся, например, условия труда, общая политика фирмы, степень контроля за работой, заработная плата, психологический климат рабочей группы и т. п. В целом факторы гигиены соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы с самим характером, сущностью и содержанием работы.

При наличии благоприятных факторов гигиены возникает особое состояние, приводящее к уменьшению чувства неудовлетворенности трудовой деятельностью. Однако усилить это чувство можно лишь через факторы-мотиваторы

Из двухфакторной теории следует важный практический вывод о возможности создания программ обогащения труда, направленных на расширение мотивационного потенциала трудовой деятельности. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой исполнитель осознает сложность и важность порученного ему дела, независимость в выборе решения, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задание, в целом у работников возникает ощущение ценности, социальной значимости и самостоятельности своей трудовой деятельности.

Методика применения: следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно; составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений, мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.

Критические замечания:

1. Субъективные методы исследований.

2. Отсутствие тесной взаимосвязи между удовлетворенностью трудом и производительностью.

3. Наличие двух групп факторов одновременно не всегда возможно и не всегда подходит работникам.

4. В модели не отражен вероятностный характер мотиваций.

Теории X, У, Z, а также двухфакторная концепция в значительной степени направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности.

Конкретизация двухфакторной концепции нашла свое отражение в частных теориях, рассматривающих непосредственные мотивы, активизирующие трудовую деятельность.

Сложная трудовая деятельность, как правило, имеет в основе синтетические потребности. Последние возникают как комбинация материальных, духовных и социальных потребностей. Многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов. Следовательно, воздействовать на мотивационную сферу можно многочисленными путями, через подключение различных потребностей. Воздействие синтетических потребностей провоцирует активность множественности мотивов в ситуации одной деятельности. Иначе говоря, трудовая деятельность всегда полимотивирована. Иллюстрацией этого феномена может служить концепция А.А. Русалиновой.

В зависимости от действующего мотива или их системы, трудовая деятельность развивается в том или другом направлении с той или иной степенью успешности. Отношение к труду определяется различным сочетанием материальной заинтересованности в конкретной работе, интересом к процессу труда и переживанием социальной ценности результата.

Соответственно выделяют шесть типов возможного отношения к труду, стимулирующего активность личности

1.Мотивы удовлетворенности,

2.Мотив социальной престижности

3. мотивы удобства,

4.мотивы безопасности,

5.мотивы выгоды.

6мотив «мнение товарищей»,

Как видно, оптимальным является только первый тип, в котором материальная заинтересованность сочетается с социальной престижностью и интересностыо процесса труда. В этом случае мы наблюдаем максимальную отдачу и высокую удовлетворенность личности в труде» Широко распространен второй и третий типы. В одном ярко выражена материальная заинтересованность и престижность труда при отсутствии интереса к нему. Во втором -- материальная выгода заставляет работника мириться и с отсутствием интереса, и с непрестижностью данной деятельности.

Значение имеет динамика мотивов: выдвижение на первый план одних и оттеснение на задний план других. Изменение доминирующего мотива достаточно часто встречается в трудовой деятельности. Мотивы меняются в зависимости от обстоятельств личной жизни, от изменений условий и системы трудовой деятельности. Анализ изменения мотивов у рабочих в разные периоды экономической устойчивости позволил обнаружить следующие закономерности:

* уровень удовлетворенности работой связан с ростом безработицы;

* при неустойчивом экономическом положении изменяется структура мотивов: усиливается все мотивы экономического плана и ослабляются мотивы содержания деятельности (интереса);

* рабочие высокой квалификации имеют более выраженные мотивы интереса к деятельности в силу не только ее особенностей, но и вследствие большей стабильности и уверенности своего положения.

Оптимизация мотивационного потенциала

Важнейшим, оптимизирующим процесс труда фактором является самосознание. Симптомокомплекс самосознания включает осознанное отношение человека к своим потребностям, мотивам, влечениям, способностям, переживаниям. Этот симптомокомплекс включает и эмоционально-смысловую оценку своих субъективных возможностей. Благодаря самосознанию, у работника формируется определенное представление о себе как о труженике, о возможностях достижения определенных результатов, уровень притязаний. Представление о себе складывается под влиянием оценочного отношения других людей, соотношения мотивов, целей и результатов своих поступков с нормами и эталонами, принятыми в обществе. Содержательная характеристика самосознания личности в трудехорошо раскрывается через анализ мотивационной структуры в классификации, выделяющей следующие группы мотивов трудовой деятельности, в совокупности составляющих симптомокомплекс самосознания.

1. Все перечисленные мотивы действуют одновременно. Они могут быть однонаправлены или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа бывает одновременно субъективно безопасной, приятной, имеет большое значение в глазах окружающих и т. д., но при той же хорошей оплате может восприниматься как опасная, не соответствовать наклонностям работника, не доставлять чувства удовлетворения. Противоречивые мотивы формируют конфликтную ситуацию, делая поведение и труд личности неустойчивым. В зависимости от осознания всех указанных групп мотивов у личности и формируется комплекс самосознания.

Существуют также и специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность.

1.Экономические методы. Основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования.

Первое: размер премии как одного из самых распространенных средств мотивирования не должен быть меньше 30% заработной платы, иначе она теряет свое мотивирующую роль.

Второе: экономические методы можно усилить, если их сочетать с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится.

Третье: экономическое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя замотивировать работать эффективно сейчас, пообещав материальное вознаграждение за это через двадцать лет.

2.Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.

3.Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.

4.Метод вовлечения работников. Строится на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.

Использовать теоретические разработки в реальной практике трудовой деятельности непросто. Однако и игнорировать мотивационный уровень процесса труда тоже невозможно. Мотивация к работе -- это лишь часть мотивации к жизни, поэтому ее гармоничное и оптимальное построение принципиально определяет цельность, зрелость и комфорт личности.

Литература

1. A.B. Карпов и др. «Психология труда». М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС. 350 с. (Учебник для вузов)., 2005.

2. Виктор Врум. «Труд и мотивация» 1964 г.

3. Понятие и роль мотивации в профессиональной деятельности.

4. Ильин Е.Л. Мотивация и мотивы. М., 2000.

5. Карпов АЛ. Психология менеджмента. М., 2000.

6. Кокурина ИТ. Методика изучения трудовой мотивации. М., 1990.

7. Леонова АЗ., Чернышева ОЛ. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития (хрестоматия). М., 1995.

Размещено на Allbest.ru

...