Теоретические основы управления персоналом

Размещено на http://allbest.ru

2

Содержание

Введение

Глава 1. Становление и понятие школы человеческих отношений

1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений

1.2 История возникновения школы человеческих отношений

1.3 Понятия школы человеческих отношений

Глава 2. Основные представители школы человеческих отношений

2.1 Основоположники школы Э. Мэйо и М.П. Фоллетт

2.2 Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

2.3 Фредерик Герцберг: биография и основные взгляды

Глава 3. Роль школы человеческих отношений

3.1 Основные принципы и положения школы человеческих отношений

3.2 Последствия школы человеческих отношений

3.3 Вклад человеческих отношений в менеджмент

Заключение

Библиографический список

управление лидерство маслоу герцберг



Введение

Школа человеческих отношений - это одно из научных направлений в теории управления, возникло после того, как было обнаружено, что четкий алгоритм рабочих операций и солидная заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда влияние со стороны коллег по группе были существеннее, чем требования руководства и материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство заботиться о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать. А это может привести к тому, что уровень производительности повысится. Эта школа использует приемы управления человеческими отношениями, включающие более рентабельные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

Движение за человеческие отношения появилось в результате неполного осознания человеческого фактора как основного элемента продуктивной организации представителями научного управления и классической школы. В основу школы человеческих отношений были положены достижения психологии и социологии, вследствие чего, проблема повышения производительности труда решалась с помощью изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, посредством сосредоточения своего внимания на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда[1].



Глава 1. Становление и понятие школы человеческих отношений

1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений

Как уже было раннее сказано, одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они не придавали особого значения человеческому фактору, который, в итоге, является основным элементом продуктивности организации.

Ученые и управленцы тех времен основное внимание заостряли на проблемах практичности труда на производстве. Например, школа научного управления.

Представители данной школы проводили исследование действий наиболее успешных работников, затем, применяя анализ и логику, исключались ненужные действия, тем самым, они получали определенный алгоритм действий, который был наиболее эффективен для данного вида деятельности.

Человеческий фактор для представителей школы научного управления рассматривался как бездушная машина, которая выполняет определенную последовательность эффективных действий, в то время как личность не имела абсолютно никакого значения.

Никакие взаимоотношения между индивидуумами или между группами даже не упоминается. Не воспринималось и то, что при повышении заработной платы работник не начинает выполнять свою работу более эффективно. Или, например, то, что у работников, из-за отсутствия общения, может начаться депрессия или они могут прекратить выполнение своей работы.

Тем не менее, в настоящее время такие вещи считаются очевидными. Основная ошибка представителей различных школ тех времен заключается в том, что они не рассматривали человека как фактор производства.

Не учитывались такие важные факторы, как освещенность помещения, возможность людей общаться, не анализировалось поведение людей в

группах. При приеме работника на работу, не учитывалось его умение адаптироваться к условиям неформальных групп, возникающих на рабочем месте, не учитывалась коммуникабельность нового работника, и еще множество других факторов.

Таким образом, труд был не мотивирован, то есть у человека не было желания работать. Это доказывает несостоятельность и неполноту существовавших в то время школ управления[2].

1.2 История возникновения школы человеческих отношений

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863 -- 1916), создавшего первую в мире школу промышленных психологов.

В своей книге «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Первым осознал важность гуманизации производства.

Первым осуществил попытку применить психоанализ к практическим задачам. Он создал великое множество тестов, с помощью которых выявлялись способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости и другое[3].

Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour -- поведение), которые разработали иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф.Херцберг).

Толчок к качественным изменениям ситуации в менеджменте дали предпосылки, сформировавшиеся в США на рубеже тридцатых годов. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования появилась необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к человеческому фактору.

Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже тридцатых годов, будучи знаменитых появлением школы человеческих отношений. В основу которой входят психология и социология (науки о человеческом поведении)[4].

1.3 Понятие школы человеческих отношений

Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействует с другими людьми, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Основное стремление школа «человеческих отношений» заключается в постройке модели поведения людей, что отличается от классической школы, которая занималась моделями организации[5].

Характеристика школы человеческих отношений:

- Человек - главный объект внимания.

- Перенесение акцента с производственных проблем на взаимоотношения между людьми.

- критика концепции «экономического человека»

- Обоснование необходимости психологического анализа деятельности индивида.

- Человеческий фактор - главный объект исследования.

- Изучение особенностей и закономерностей индивидуального и группового поведения в сфере труда.

Задача: Повышение эффективности произвольными методами психологического воздействия на сознание работников с целью объединения интересов предпринимателей и наемных работников.

Предмет исследования:

· Неформальные отношения

· Нормы и закономерности их становления и развития в социальной среде организации

Объективные предпосылки:

· Интенсификация производства

· Рост недовольства рабочих эксплуатацией их труда на предприятиях

· Появление социального протеста

· Низкая эффективность стандартных приемов управления



Глава 2. Основные представители школы человеческих отношений

2.1 Основоположники школы Э. Мэйо и М. П. Фоллетт

Основателем школы человеческих отношений является американский психолог и социолог Э. Мэйо. Он провел «Хоторнский эксперимент», что стало доказательством того, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят как от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, так и от взаимоотношений между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хоторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

*социальные нормы поведения влияют на производительность труда;

*социальные стимулы оказывают подавляющее влияние на поведение членов организации; в ходе эксперимента были замечены такие случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;

*личностные факторы поведения менее важны, нежели чем групповые;

*для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Стало ясно, что периодически, для работников, давление своих коллег по рабочей группе было сильнее, чем настояния руководства или финансовое стимулирование. Мотивация строилась не только на экономических факторах, но и на различных потребностях, удовлетворение которых нельзя достичь лишь деньгами.

Следовательно, если менеджер будет учитывать индивидуальные особенности каждого, уровень удовлетворенности работников будет возрастать, что может являться результатом повышения производительности труда.

Школа «человеческих отношений» характеризует менеджмент как инструмент для выполнения работ при помощи других людей, она использовала практичные методы работы непосредственных руководителей для управления человеческими отношениями и предоставила работникам возможность общения на работе.

Элтон Мэйо сделал вывод, что социальный и психологический климат в рабочей среде также влияет на производительность труда организации. Основоположники школы «человеческих отношений» рекомендовали управленцам обращать внимание на то, какие отношения складываются в малых неформальных группах, уметь выявлять их лидера, и за счёт особенностей таких групп (психологических и социальных) налаживать межличностные отношения и повышать уровень удовлетворенности рабочих своим трудом.

В своей главной книге «Социальные проблемы индустриальной культуры» Мэйо утверждал, что повышение авторитетности и преданность подчиненных можно достичь посредством применения его теории на практике.

С его точки зрения, удовлетворение потребностей работников является главным фактором для достижения в организации нужных целей. Поэтому важным критерием отбора работников для любой деятельности должно стать искусство общения.

Представители школы «человеческих отношений» выразили несогласие с некоторыми утверждениями классической школы. Они объяснили это тем, что полное разделение труда приводит к обеднению содержания самого труда; также, их мыслью является то, что иерархия власти только «сверху вниз» не эффективна.

Поэтому Мэйо и его коллеги считали разумным, что для управления производством необходимо сформировать комиссию, которая обеспечит более продуктивные коммуникации в организации и понимание идей, а также поможет лучше воспринимать общую политику организации и осуществлять ее более эффективно.

Передачу ответственности представители «человеческих отношений» рассмотрели как двусторонний процесс: снизу передаются функции администрации и организации деятельности, а сверху -- право принятия решений в рамках своих производственных функций.

В деятельности Э. Мэйо и его сторонников использовались методы психологии и социологии, за счёт чего они стали первыми, кто применил тесты и особые формы собеседования при найме персонала. Управленческая школа «человеческих отношений» дополнила психологию данными о взаимосвязи психики человека и его трудовой деятельности.

Вследствие «хoтoрнскoгo эксперимента» появился так называемый "хoтoрнский эффект", суть которого была в росте производства не за счёт технических усовершенствований или улучшения условий труда, а из-за тогo, чтo в ходе эксперимента уделялось внимание каждому рабoчему.

"В группе развивается чувство причастности к принятию принципиальных решений, что превращает ее в некую социальную общность" (Э. Мэйо)[6].

Достаточно серьезный вклад в развитие идей и методов школы человеческих отношений и всего гуманитарного направления менеджмента внесла социолог Мери Паркер Фоллетт (1868--1933), которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Известные американские ученые Розенфельд и Смит писали о Мэри Паркер Фоллетт, что она впервые «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором Ф.У. и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента».

М. Фоллетт считала, что руководители должны позволять рабочим быть партнерами в бизнесе, так как это приведет к улучшению работы предприятия. По ее мнению, для того, чтобы обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в деятельность организации, нужно создать атмосферу «подлинной общности интересов».

Этому соответствует данная цитата М. Фоллетт: “Форма организации или предприятия бизнеса должна быть такой, чтобы позволять и стимулировать непрерывную координацию опыта работников”

Таким образом, ученые советовали руководству компаний уделять больше внимания «человеческим отношениям» для повышения производительности труда: поощрять интерес сотрудников к работе, привлекать их к участию в обсуждениях нововведений, обеспечивать возможности для общения и обмена опытом и т.п.[7].

2.2 Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

В начале 1940-х годов, теория мотивации Абрахама Маслоу (1908-1970) сделала не меньший вклад в развитие школы человеческих отношений. Абрахам Маслоу стал первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей. Он утверждал, что потребности носят иерархический характер. Он понял, что не сама потребность движет человеком, а степень её неудовлетворения и правильно указал критерий, с помощью которого они выстраиваются в иерархию.

Маслоу впервые опубликовал свою идею в 1943г., которая скоро стала классической и вошла во все учебники. Смысл идеи заключается в том, что вначале люди стремятся удовлетворить низкий уровень потребностей, а затем переходят к более высокому. Эта иерархия включает:

а) физиологические потребности (еда, питье, крыша над головой);

б) экзистенциальные потребности или потребность в безопасности;

в) социальные потребности;

г) престижные потребности или потребности в признании;

д) духовные потребности или потребности в самовыражении.

Иерархия потребностей Маслоу дала ответ на вопрос: почему одна и та же система мотивации может в разное время оказывать различное воздействие на личность?

Ответ заключался в том, что все зависит от степени удовлетворенности в этот момент ее иерархии.

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Американский психолог поддерживал ту теорию, что причинами поступков людей, являются, в основном, неэкономические силы, а различные потребности, удовлетворение которых не может быть осуществлено только с помощью денег.

Таким образом, рассмотрев иерархическую теорию потребностей А. Маслоу, приходим к выводу, что сама по себе система факторов мотивации не является самой ценной и интересной находкой. Так как подобные попытки совершали и другие учёные.

Преимущество идеи Маслоу заключается в ее принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся важны только после того, как удовлетворены предыдущие нужды. Поэтому принцип иерархии ещё называют принципом доминанты.

Интенсивность потребности связана с тем, на каком месте она стоит. Они выстраиваются в определённом порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности (дыхание, голод), на другом - контролируемые и управляемые. Все потребности имеют циклический характер, т.е. вновь повторяются по кругу. Напрашиваются несколько тезисов:

- неудовлетворённая потребность влияет на поведение индивида, заставляя его предпринять действия для её удовлетворения;

- если низшие потребности свойственны всем людям в равной мере, то высшие - в неодинаковой степени;

- даже достигший высшего признания и самовыражения человек нуждается в пище.

Образно говоря, человеческую цивилизацию творили глубоко неудовлетворённые люди. Реальный потенциал или сила воздействия потребности есть функция от степени её удовлетворения.

Как доказательство всего выше сказанного может служить данная цитата: «Удовлетворенное желание перестает быть желанием. В организме доминируют неудовлетворенные потребности, которые и определяют поведение» [8].

2.3 Фредерик Герцберг: биография и основные взгляды

Фредерик Герцберг родился в Линне (штат Массачусетс) в 1923 г. Герцберг посещал City College в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию.

В середине 50-х гг. он стал руководителем исследовательских работ в Psychological Service of Pittsburgh, некоммерческой психологической консультативной компании. Он провел ряд опросов, призванных выявить трудовые способности работников, их отношение к труду, чтобы выработать некие нормы трудовой этики.

Его крайне заинтересовала та противоречивая информация, которую он получил в ходе этих опросов. При финансовой поддержке Buhl Foundation и местных промышленников, на основе материалов двух тысяч статей, опубликованных в период с 1900 по 1955г., Герцберг попытался выстроить единую систему проблемных зон в вопросе об отношении работников к труду.

В 1966 г. он опубликовал книгу «Work and the Nature of Man» («Работа и природа человека»), в которой рассматривались первые десять этапов его исследования.

В 1968 г. его статья «One More Time: How Do You Motivate Your Employees?» («Как вы стимулируете своих работников?») появилась на страницах журнала Harvard Business Review и стала самой популярной его публикацией, разошедшейся в количестве свыше миллиона экземпляров. Мотивационно-гигиеническая теория вместе с идеями обогащения труда создали Герцбергу славу ученого (он стал почетным профессором отделения менеджмента в университете штата Юта) и позволили ему стать консультантом таких крупных корпораций, как AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum и Shell.

Любовь Герцберга к путешествиям по миру и использование им фильмов превратили его, вероятно, в первого интернационального «гуру» в области менеджмента. Впоследствии Герцберг писал: «в целом, я провел консультации и семинары в более чем тридцати странах, в 275 различных промышленных, правительственных и социальных организациях, в 175 профессиональных обществах и в 100 университетах.

«The Motivation to Work» и последовавшие за ней книги и статьи позволяли мне постоянно держаться на плаву»

В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров, Герцберг пришел к выводу о том, что удовлетворение потребностей не является усилителем мотивации к труду. Он стал автором двухфакторной модели мотивации.

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими, являются двумя сторонами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от целенаправленности человека его настроение меняется, приближаясь к одной из сторон.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

1. Гигиенические факторы или же факторы «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, а также условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими». К этой группе относятся такие потребности, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

Учение о мотивации во многом сходится с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга согласованы с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу.

Касательно гигиенических факторов, их взгляды расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как то, что может повлиять на поведение человека, который стремится удовлетворить свои физиологические потребности.

Герцберг же считал, что гигиенические факторы не так существенны для поведения человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание только тогда, когда они отклоняются от привычного для работника уровня.

Герцберг также утверждал то, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для достижения мотивации, необходимо обеспечение наличия не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

Несмотря на широкое применение теорий Грецберга, они подверглись критическим замечаниям в свой адрес. Другими авторами был замечен такой недостаток, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.

В результате делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, то есть мотивировать разных людей будут разные факторы.

Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, побуждающие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации. Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию.

Ученые пришли к выводу, что для объяснения системы мотивационных факторов необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации.

Основной задумкой этих критериев является то, что наряду с учетом потребностей необходимо обращать внимание на то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и какой вид поведения он выбирает[9].



Глава 3. Роль школы человеческих отношений

3.1 Основные принципы и положения школы человеческих отношений

Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией, не учитывающих индивидуальных особенностей работников. Такая интерпретация места человека в производстве не могла служить результатом единства интересов предпринимателей и рабочих.

Теория человеческих отношений направлена на усиление внимания к людям. На основе этой теории, можно получить знания о взаимодействии и реакции людей на различные ситуации с целью удовлетворения своих потребностей. Главным продуктов классической школы является модель организации, а школа человеческих отношений пыталась построить модели поведения работника.

Знаменитые представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Возникновение теории школы человеческих отношений построено на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, на протяжении 13 лет (1927- 1939 гг.).

Психология, социология и так называемые поведенческие науки стали научной базой для школы человеческих отношений.

Мэйо утверждал, что психологический климат в среде рабочих играет одинаково важную роль наряду с условиями труда, материальным поощрением и образом действий администрации.

Представители этой школы имели некоторое сомнение насчёт правил организации административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, и координацию, которая осуществлялась с помощью иерархии. По их мнению, направление власти только сверху вниз не являлось эффективным. Ввиду этого, предлагался новый вид координации, осуществляющий посредством комиссий. С новой стороны они подошли и к принципу передачи полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Функции администрации и координации деятельности, нижние уровни должны направить вверх, а право принятия решений в рамках своих производственных функций должно принадлежать низу.

Основные положения школы человеческих отношений:

· в роли мотивации могут служить социальные потребности, а ощущение собственной индивидуальности можно достичь посредством отношений с другими людьми;

· в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

· работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных[10].

3.2 Последствия школы человеческих отношений

Таблица 1.

До школы человеческих отношений	После школы человеческих отношений
Технико-экономическая сторона деятельности организации была тесно связана с процессом управления	Необходимыми компонентами в деятельности организации были учёт проблем окружающей среды и социальные ценности. Деятельность фирм находится в соответствии с понятием социальной ответственности, выражающим становление эффективной социальной политики важным критерием эффективности систем управления.



С точки зрения школы психологии и человеческих отношений, предприятие являлось замкнутой социальной системой, а производственные и технологические факторы полностью игнорировались. Основные положения этой школы были подвержены критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих.

Отсутствие системного подхода к проблемам управления являлось главным недостатком школы психологии и человеческих отношений. А в частности то, что школа была не способна построить научную теорию о месте человека в организации.

Но, несмотря на критику, основные принципы этой школы были отражены в новых, более сложных и современных теориях менеджмента. [11].

3.3 Вклад человеческих отношений в менеджмент

Вклад школы человеческих отношений в прежние концепции менеджмента:

*усиление внимания к социальным потребностям человека;

*за счет снижения отрицательных последствий сверхспециализации улучшаются рабочие места;

*отсутствие иерархичности власти и призыв к участию работников в управлении;

*возрастающее признание неформальных отношений.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления.

*Для повышения производительности труда работников используются приемы управления межличностными отношениями

*Для того, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его способностями применяются науки о человеческом поведении.

*Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.

*Теория о стилях управления и лидерства.

Как и в более ранних теориях, представители этих школ отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главная предпосылка состоит в том, что повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом может способствовать правильное применение науки о поведении человека.

Но впоследствии выяснилось, что такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятия могут быть эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на множество достигнутых преимуществ, этот подход имеет несостоятельность в отличных от изучаемых его основоположниками, ситуациях[12].



Заключение

Поиск механизмов создания и управления корпоративной культурой требует современного и критичного отношения к анализу управленческих концепций.

В результате возникает направление под названием «Школа человеческих отношений», автором которого является Э. Мэйо. Это направление прославилось своим крупным эмпирическим исследованием, когда-либо проводившимся в области менеджмента.

Была выявлена прямая зависимость производительности труда от трех типов отношений, которые сложились в коллективе: отношений работников между собой, отношений между работниками и менеджерами и отношений между работниками и социальной средой.

Оказалось, что с точки зрения производительности труда отношения между людьми важнее условий труда. В связи с этим, степень важности культуры взаимоотношений стал выше, чем значимость операций и функций, выполняемых работников.

По мнению Мэйо, особое внимание менеджера должно быть уделено созданию благоприятных отношений в коллективе. По его убеждению, при достижении успешного результата, труд человека будет сопровождаться интересом и энтузиазмом.

Если раньше управленческая теория учила сравнению типа управления своей организации с типом управления других предприятий и измерению этого сравнения, то теории XXI века основаны на том, как не быть похожим на других.

Если прошлый тип управления был направлен на то, как правильно работать и создавать правильные системы, то в XXI веке актуальным вопросом является то, как уйти от стандартов и как стать более оригинальным.

В современном обществе, новые концепции будут направлены на создание методов управления, при использовании которых появляется возможность стать нестандартной организацией. Быть организацией, не похожей на другие трудно.

Однако именно это станет основой управленческого успеха в XXI веке.

Следует отметить, что весь современный менеджмент строится с учетом человеческого фактора, то есть с использованием потенциала, накопленного исследованиями представителей школы человеческих отношений[13].



Библиографический список

[1] Школа человеческих отношений [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://egzamenasem.narod.ru/index/0-19 - 2013г.

[2] Возникновение школы человеческих отношений [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://knowledge.allbest.ru/management - 2013г.

[3] Школа человеческих отношений [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://vfmgiu-tourism.ru/osnovnye_etapy_razvitiya_menedjmenta_turizma_24/ - 2015г.

[4] Абакумов В.В., Голубев А.А. Развитие теории и практики менеджмента // Электронный учебник по дисциплине: "Менеджмент" - 2014г. Режим доступа: http://de.ifmo.ru/bk_netra/page.php?dir=2&tutindex=3&index=1&layer=2 - Раздел 2. Гл. 1. Пар. 2

[5] Школа человеческих отношений и ее развитие [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://partnerstvo.ru/lib/to/node/16 - 2013г.

[6] Основные положения школы человеческих отношений [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0007/ - 2014г.

[7] П.А. Михненко История управленческой мысли// Учебный курс - 2012г. Режим доступа: http://free.megacampus.ru/

[8] Иерархическая теория потребностей А. Маслоу [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.cfin.ru - 2016г.

[9] Фредерик Герцберг: биография и основные взгляды [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.managesense.ru/kdus-4-2.html - 2016г.

[10] Основные принципы и положения школы человеческих отношений [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.grandars.ru/ - 2015г.

[11] Основные положения школы психологии и человеческих отношений [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://studme.org/ - 2015г.

[12] Основные принципы и положения школы человеческих отношений [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.grandars.ru/ - 2015г.

[13] Школа человеческих отношений и ее вклад в современную концепцию управления персоналом [Электронный ресурс].

Размещено на Allbest.ru

...