Применение инструментария японского менеджмента в направлении повышения конкурентоспособности российских предприятий

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИМЕНЕНИЕ ИНСТРУМЕНТАРИЯ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА В НАПРАВЛЕНИИ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Лымарева Ольга Александровна

Казарьян Марина Юрьевна

На сегодняшний день японская система управления признана одной из наиболее эффективных во всем мире. Многие японские корпорации обладают высокой конкурентоспособностью и смогли добиться беспрецедентных успехов на мировом рынке, российские предприятия, в свою очередь, никогда не могли «похвастаться» этим.

Учитывая тот факт, что в российской и японской ментальности есть сходные черты, руководству отечественных предприятий следовало бы обратить внимание на методы управления, применяемые японскими предприятиями, возможно, именно они могли бы быть адаптированы к нашей среде для повышения конкурентоспособности российских предприятий. Японская система управления отражает исторические особенности, культуру и общественную психологию Японии. Сотрудники в японских организациях представляют собой некий дружный коллектив, который несет общую ответственность за судьбу своей организации и старается увеличить ее производительность, руководители предприятий, в свою очередь, стремятся поддерживать в коллективе дух корпоративности. Руководители японских предприятий уделяют существенное внимание управлению трудовыми ресурсами. Для того, чтобы служащие работали максимально эффективно, применяется система пожизненного найма работников, используются эффективные системы заработной платы, которые включают в себя массу различных дополнительных выплат, стимулирующих работников к повышению производительности труда. Говоря о японской системе управления, нельзя забывать об управлении качеством. Ни для кого не секрет, что японцы тотально привержены идее качества, их позиция - это превосходящая все приверженность качеству на каждом уровне организации. Секрет грамотного управления качеством в Японии прежде всего заключается в максимально эффективном использовании человеческих ресурсов. Японские управляющие на предприятиях создают кружки качества, стремятся достичь того, чтобы каждый работник делал свою работу эффективно, укрепляя тем самым собственный престиж, рационально выделяют средства на образование, подготовку кадров и на повышение квалификации. Все это, в свою очередь, из года в год оказывает положительное влияние на конкурентоспособность японских предприятий. На сегодняшний день наиболее рациональные методы японского управления применяются и за пределами Японии, в совершенно иных социально-экономических условиях. Так, при правильном подборе этих методов в соответствии с устоями, принципами и обычаями какой-либо страны достигаются поразительно эффективные результаты.

Так почему бы российским предприятиям не начать применять данные методы в своей управленческой практике?

Ведь, как известно, в России не так много предприятий, которые обладают высокой конкурентоспособностью на мировом рынке. Это, в свою очередь, является следствием неэффективного управления предприятиями. В большинстве предприятий нашей страны не используется мировой опыт в области управления, лишь небольшая часть наших предприятий применяет западный опыт. На наш взгляд, руководители российских предприятий могли бы применять не только американские, но и японские методы управления в своей практике. Попробуем обосновать свое мнение.

Считается, что японские методы управления вобрали в себя исторические особенности, культуру и общественную психологию Японии и их весьма трудно применять за пределами страны. Действительно, японские подходы к управлению строились на основе многовековой истории, традиций и философии страны, но нельзя забывать и про чисто экономическую логичность японских методов управления. Так, раньше работники японских предприятий, получившие необходимую квалификацию, переходили с одной работы на другую, для того чтобы получать более высокую зарплату. Работодателям необходимо было удержать своих квалифицированных сотрудников, для этого и была придумана система пожизненного найма, а так же оплата труда в соответствии со стажем работы, а переход в другую компанию означал потерю будущих преимуществ работника.

Т. е., весь стаж и опыт, полученный в одной компании, в другой компании значения уже не имел.

При всех существующих внешних различиях двух культур, психологически русские и японцы в какой-то степени схожи. Россияне, которые имели возможность посещения японских семей, знают, что душевные отношения между русскими и японцами устанавливаются весьма быстро. Это можно объяснить тем, что и те и другие далеки от западного менталитета. Кроме того, хотелось бы уделить внимание такой особенности, как - коллективизм, который свойственен, на наш взгляд, как японскому, так и российскому менталитету. Все дело в том, что и русские, и японцы шли приблизительно одинаковыми путями в своем историческом развитии. Так в Японии, и в России до середины ХХ в. большинство жителей были крестьянами. В России крестьяне объединяли свои усилия для ведения сельского хозяйства, ведь справиться с ним было не так уж легко в связи с неблагоприятными климатическими условиями, так и сформировалась сельская община. В Японии так же требовалось объединение усилий крестьян для поливного. Так, сельские общины в обеих странах послужили базой для формирования коллективистского образа мышления.

Существует мнение, что японская модель управления эффективна только в случае совокупного действия всех ее составляющих. Возможно, в какой-то степени так и есть, но невозможно ведь перенести всю японскую систему управления на российские предприятия.

Переняв наиболее рациональные методы японского управления, российские предприятия уже смогли бы достичь неплохих результатов.

Так, например, такой метод как «пожизненный найм». В России данное понятие не применяется, но на практике «пожизненный найм» используется. Многие российские работники достаточно продолжительное время, а иногда в течение всей своей трудовой деятельности трудятся на одном предприятии. Причиной этому служит ограниченное число предприятий во многих регионах нашей страны и низкая миграция населения. В Японии же работники трудятся достаточно длительный период на одном предприятии по той причине, что они заинтересованы в этом. Именно поэтому, было бы неплохо, чтобы руководители отечественных предприятий создавали условия для долгосрочной занятости своих сотрудников.

Например, внедряли бы стимулирующие методы оплаты труда, применяли бы такой метод, как «ротация кадров», который бы повышал интерес к работе сотрудников организации, позволял бы избежать однообразной работы в течение длительного периода, способствовал профессиональному росту и соответственно позволил бы избежать высокой текучести кадров. Целесообразно, по нашему мнению, руководителям российских предприятий применять в своей деятельности такой элемент японской системы управления, как «система подготовки на рабочем месте». Это аналог системы наставничества, которая достаточно эффективно функционировала в СССР. На сегодняшний день такая система отсутствует и лишь небольшое число российских организаций имеют собственные программы обучения, большинство предпочитают уделять значительное внимание проверке профессиональных навыков сотрудников при приеме на работу? наличию диплома, а так же опыту работы в других организациях. В Японии же при приеме на работу в первую очередь учитывают общий кругозор работника и способен ли он вписаться в трудовой коллектив, а уже потом сами обучают сотрудников профессиональным навыкам. На наш взгляд, руководителям предприятий нашей страны следует уделять должное внимание внутрифирменному обучению работников, для того, чтобы не упустить перспективных потенциальных сотрудников. Обобщая вышесказанное, мы считаем, что повышение конкурентоспособности российских предприятий возможно при применении японских методов управления, а именно «пожизненного найма», «ротации кадров», «системы подготовки на рабочем месте».

Библиографический список

1. Тепман Л.Н. Управление качеством: учеб. пособие: Юнити-Дана, 2012. С. 295. управление персонал руководитель

2. Хачатуров А.О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России «Финансовый менеджмент». 2001. №6.

3. Лымарева О.А., Рассоленко Н.А. Профессиональное развитие и обучение персонала в современной организации // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. №5-2. С. 41-45.

4. Мельников И.В. Кадровик: основные принципы управления персоналом Кадровик Сериес (Том 4), Litres,2013. С. 142.

5. Кожевников В.В. Российско-японские отношения в ХХI в.: какими они будут? (Субъективные размышления историка), Вестник ДВО РАН. 2005. №4.

6. Лымарева О.А., Диленян А.А. Кадровая политика предприятия: подбор персонала // В сборнике: Проблемы формирования экономики, основанной на знаниях: объективная необходимость, воспроизводственные условия и факторы. Материалы VII международной заочной научно-практической конференции по экономике. 350058, г. Краснодар, ул. Старокубанская, 116-а, 2014. С. 137-145.

Размещено на Allbest.ru