Теорія набутих потреб Девіда Макклелланда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТЕОРІЯ НАБУТИХ ПОТРЕБ ДЕВІДА МАККЛЕЛЛАНДА

праця мотивація причетність успіх

У концепції Д. МакКлелланда в основу механізму мотивації людини до високопродуктивної праці також закладено задоволення потреб.

Дана теорія пов'язана з вивченням і описом впливу на поведінку людини трьох груп потреб вищих рівнів:

¦ причетності (співучасті);

¦ успіху (досягнення);

¦ влади.

Кожну з цих потреб можна віднести до будь-якої з потреб за ієрархією А. Маслоу. Ці, досить сильні потреби для людини, значно впливають на її поведінку і змушують діяти.

Потреба причетності (співучасті) - доволі широко відомий і добре вивчений соціальний мотив, який має суттєвий вплив на людську поведінку. Соціально-комунікативна потреба передбачає, що людська поведінка сильно підвладна впливу з боку бажання дружби, прийняття, приналежності до будь-чого. Тобто вона проявляється у вигляді бажань дружніх стосунків з оточенням.

Люди з високими соціально-комунікативними потребами намагаються оволодіти сильною соціальною залежністю від інших. Вони часто роблять вчинки, які, на їх думку, отримають похвалу друзів. Здебільшого вони задовольняють свою потребу бути з іншими, а не заради самого вчинку. Тому і намагаються вони встановити та підтримувати добрі стосунки, бажають підтримки з боку колег, друзів, хвилюються за те, якої думки про них думають інші, та намагаються володіти сильною соціальною залежністю від інших.

Люди з розвинутою потребою причетності будуть залучені до такої роботи, що буде надавати їм широкі можливості соціального спілкування. Вони завжди хочуть займати на підприємстві такі позиції і виконувати таку роботу, що дає змогу їм перебувати в активній взаємодії зі своїми колегами чи з клієнтами. їм важливо, як їхній вчинок оцінять друзі. Такі люди високо цінують допомогу і думку дружніх осіб і ладні щось зробити, щоб здобути похвалу персоналу. Часто адаптують свою поведінку до норм і стандартів у групах їх спілкування, відповідно до референтних груп. їхні керівники повинні зберігати атмосферу, яка б не обмежувала міжособистісні відносини і контакти.

Керівництво повинно регулярно оцінювати рівень такої потреби у підлеглих їм працівників, щоб правильно і своєчасно вносити корективи в організацію їхньої роботи з урахуванням можливих змін в окремих працівників рівня потреб причетності. Керівництво може також забезпечувати задоволення їхніх потреб, приділяючи їм більше часу і періодично збирати таких людей окремою групою.

Потреба успіху, досягнень - виявляється у бажанні людини досягти поставлених цілей. Потреба успіху знаходиться посередині між потребою у повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху певної людини, а процесом праці до успішного завершення.

Люди із сильною потребою успіху люблять ситуації, в яких можуть брати персональну відповідальність для винаходу вирішення проблеми, і вважають персональне вдосконалювання кінцевою метою. Так, ця потреба близько пов'язана з егоїстичною потребою у тому, що добре виконана робота підсилює самоповагу.

Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірно, більш самовпевнені, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе відповідальність за пошук рішення проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися більш конкретно.

Вони мають низку характерних рис, які роблять їх уразливими для особливих звернень. Люди із сильною потребою успіху активно досліджують своє оточення і дуже сильно зацікавлені у зворотному зв'язку. їх інтерес до грошових винагороджень чи прибутку в основному зумовлене тим, щоб показати, як добре вони працюють.

Індивіди, які мають високу потребу досягнення, готові виконувати роботу, де є елементи виклику, що дає змогу їм самостійно ставити цілі. Даний тип людей багато й із задоволенням працюють, не люблять ділитись роботою з іншими.

Для регулювання рівня цієї потреби важливо проводити цілеспрямоване навчання і відповідним чином організувати роботу. Бажано прийняти у роботі регулярний зворотний зв'язок, розбирати приклади успішного досягнення цілей, ставити нові, важко досяжні цілі.

Отже, якщо ви бажаєте мотивувати людей з потребою успіху, ви повинні ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, постійно та конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів. Наприклад, такі люди дуже добре працюють в інноваційній та інвестиційній сферах, у сфері бізнес-планування і написання проектів.

Потреба влади належить до бажання індивідуума впливати на інших людей, контролювати себе чи своє оточення. Вона є набутою і розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і виявляється у тому, що людина хоче контролювати інших особистостей та об'єкти, ресурси і процеси, що відбуваються в її оточенні. Ця потреба тісно пов'язана з потребою задоволення свого "его" з погляду на те, що на досвіді багатьох людей після здійснення влади над об'єктами чи індивідуумами відбувається самоствердження. Наприклад, звернення керівника, що містить у собі обіцянку влади, буде привертати увагу людей із сильною потребою влади.

Люди з потребою влади проявляють себе як вірні та енергійні, йдуть на конфлікти і прагнуть відстоювати початкові позиції. Як правило, вони добрі оратори і потребують до себе підвищеної уваги з боку інших. Вони звертають увагу на швидку зміну сучасних технологій та їхнє впровадження у своїх колективах, що пов'язано з можливістю контролювати середовище діяльності й існування. Людей з високою мотивацією влади можна поділити на дві взаємовиключні групи.

Першу групу складають ті, хто прагне влади з метою володарювання. У першу чергу їх приваблює сама можливість керування іншими, а інтереси підприємства для них стоять на другому плані і навіть втрачають значення. Вони концентрують увагу на своїй керівній позиції на підприємстві, в організації, на своїх можливостях володарювати, на силі.

До другої групи належать люди, які прагнуть влади для того, щоб вирішувати завдання групи. Вони задовольняють свою потребу у владі тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь у вирішенні поставлених завдань. Як керівники, вони шукають можливості мотивування працівників на досягнення поставлених цілей. Потреба влади для цих людей - не бажання задовольнити своє марнославство, а бажання до виконання відповідальної роботи, що пов'язана з вирішенням організаційних завдань, що і є бажанням до самоствердження.

Д. МакКлелланд вважає, що із трьох потреб його концепції, для успіху менеджера найбільшого значення мають потреби влади другого типу. Потреби, які розглядає МакКлелланд, не розміщені ієрархічно і можуть мати різну міру прояву. Так, потреба влади існує за низької потреби у співучасті.

Ідею змістовних теорій мотивацій, на основі вчень Д. МакКлелланд, а також, пізніше, Ф. Герцберга, у загальному вигляді зображували такою моделлю.

Размещено на Allbest.ru