1. Для решения проблемы недостаточной эффективной адаптации персонала необходимо ввести систему оценки деятельности наставника.

Методом оценки наставника выберем анкетирование сотрудника и руководителя, которое проводится по окончании периода наставничества.

Для вопроса формируем варианты ответов:

- определяем высокоэффективное поведение;

- допустимое поведение;

- допустимое поведение, но малоэффективное;

- неприемлемое поведение;

- отсутствие поведения.

Варианты ответов - это шкала, по которой мы будем оценивать эффективность работы наставника, для этого каждому варианту назначаем балл.

Сотрудник и руководитель заполняют анкеты, выбирая подходящий вариант ответа. В процессе обработки анкет, специалист отдела управления персоналом по каждому варианту должен присвоить балл согласно шкале, созданной к каждому вопросу.

Далее подсчитывается среднее значение (сумма всех оценок делится на их количество). По полученной итоговой оценке необходимо определять мотивацию наставника согласно шкале мотивации.

При этом исходим из того, что общий фонд выплат наставникам (кураторам) не меняется.

Для проведения оценки деятельности наставников будет задействован специалист по учету, контролю рабочего времени и трудовой дисциплины отдела кадров. За расширенный объем работ установим данном сотруднику доплату в размере 20% от окладной части заработка. Окладная часть заработка специалиста составляет 11,1 тыс. руб. В результате дополнительные расходы на оплату труда специалиста с учетом уральского коэффициента (15%) и страховых взносов (30%) составят: 11,1 тыс. руб. х 0,2 х 1,15 х 1,3 х 12 мес. = 40 тыс. руб. в год. Данные расходы будут включены в текущие расходы организации.

2. Для решения проблемы недостаточно развитой система подготовки персонала предложим направлять рабочих организации на стажировку в передовые организации водоканализационного хозяйства.

Рассмотрим данное мероприятие на примере службы главного энергетика.

Предусмотрим прохождения стажировки сотрудниками службы энергетика в одном из передовых предприятий водоканализационного хозяйства Республики Татарстан - МУП «Водоканал» г. Казань. Всего подлежит стажировке 6 сотрудников.

МУП «Водоканал» г. Казань проводит 10 - дневную стажировку служб водоканализационного хозяйства группами по 3-5 чел. В нашем случае сформируем две группы по три человека.

Стажировку предусмотрим проводить в зимнее время года, когда нагрузка на ремонтную базу не велика. Стоимость 10-дневной стажировки группы из трех человек составляет 15000 руб.

Необходимо отметить, что стоимость проезда на электропоезде по маршруту Сарапул - Казань составит 524 руб. на 1 чел. в обе стороны. Стоимость проезда на 1 группу из трех человек составит: 1572 руб. Стоимость проживания за 1 сутки составит 1200 руб.

В результате суммарная стоимость прохождения стажировки на группу из трех человек составит: 1200 х 10 + 1572 + 15000 = 28572 руб.

Совокупные годовые затраты на проведение стажировки 2-х групп сотрудников службы энергетика составят 28572 х 2 = 57144 руб.

Таким образом, средние расходы на одного обучаемого составят: 57144 / 6 = 9524 руб. Если в плановом году на стажировку отправить работников в количестве, которое было отправлено в базовом 2007 году, а именно 52 чел., то дополнительное количество работников, по сравнению с 2011 годом составит: 52 - 25 = 27 чел. Общие затраты составят: 27 чел. х 9524 руб. = 257148 руб. или 257 тыс. руб.

Данные расходы будут включены в текущие расходы организации.

3. Для решения проблемы недостаточной развитости системы стимулирования труда, а именно того, что вознаграждение работника не соответствует личному трудовому вкладу, предложим многофакторную систему оплаты труда. Внедрение системы опять же рассмотрим на примере службы энергетика.

Для повышения качества обслуживания и ремонта энергетического хозяйства необходимо поставить заработок обслуживающих рабочих службы энергетика в зависимость от индивидуальных результатов труда.

Предложим систему оценки результативности работы специалистов службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал». Для этого работу каждого сотрудника необходимо оценивать по следующим критериям:

-количество и уровень ошибок, допускаемых сотрудниками;

-соблюдение графика документооборота;

-выполнение индивидуальных оперативных задач;

-трудовая дисциплина сотрудника службы энергетика.

Весомость отдельных критериев определена экспертным путем. При этом в качестве экспертов выступили.

-директор (эксперт 1);

-главный инженер (эксперт 2);

-зам. главного инженера (эксперт 3);

-начальник АДС (эксперт 4);

-начальник отдела кадров (эксперт 5).

В результате по возрастанию весомости критериальные показатели могут быть расположены следующим образом:

-трудовая дисциплина сотрудника службы энергетика (0,14);

-соблюдение графика документооборота (0,16);

-выполнение индивидуальных оперативных задач (0,34);

-количество и уровень ошибок, допускаемых сотрудниками (0,36);

Коэффициенты значимости учитываются при определении комплексного показателя трудовой деятельности конкретного работника.

Он может быть представлен в виде формулы :

Пkj = П1 х Кз1 + …+Пi х Кзi + …Пn х Кзn (15)

где Пkj - комплексный показатель результатов труда j-ro работника, учитываемый при расчете премии;

П1, Пi, Пn - частные показатели, применяемые при количественной оценке i-ro фактора;

Кз1 Кзi Кзn - коэффициенты значимости i-ro фактора.

Комплексный показатель трудовой деятельности Пkj используется при расчете размера премии j-ro работника службы энергетика (приложение 14).

Рассмотрим распределение премиальных выплат согласно данным предлагаемой системы оценки результативности работы сотрудников службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал» (приложение 14). Выполним расчет по формуле (9):

П _{Абалтусов} = 2 х 0,36 + 2 х 0,16 + 2 х 0,34 + 1 х 0,1 = 1,86;

П _{Серафимович} = 2 х 0,36 + 2 х 0,16 +2 х 0,34 + 2 х 0,1 = 2;

П _Изотов = 1 х 0,36 + 1 х 0,16 + 2 х 0,34 + 2 х 0,1 = 1,48;

П _{Гаврилов} = 2 х 0,36 + 2 х 0,16 + 1 х 0,34 + 2 х 0,1 = 1,66;

П _Зотов = 2 х 0,36 + 1 х 0,16 + 1 х 0,34 + 2 х 0,1 = 1,5;

П _{Семенихин} = 1 х 0,36 + 1 х 0,16 + 2 х 0,34 + 0 х 0,1 = 1,2;

Величина базового фонда оплаты труда должна быть поставлена в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия. К базовой части добавить переменные выплаты, учитывающие личный трудовой вклад.

РОСТ - система оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работника устанавливается в виде совокупности коэффициентов, отражающих их квалификационные различия и трудовой вклад.

В системе РОСТ для того, чтобы величина фонда оплаты труда была поставлена в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия, используется показатель зарплатоемкости реализованной продукции, который показывает, сколько копеек зарплаты содержится в рубле выручки предприятия.

В данном варианте вводится единый коэффициент эффективности труда, в зависимости от которого распределяется фонд оплаты труда подразделения (ФОТ), определяемый на основе зарплатоемкости реализованной продукции. Компании, использующие данный вариант, фактически посылают эффективное сообщение в среду своего персонала: производительность и качество труда, учитывается.

В принципе, организации, принимающие данный подход, фактически перекладывают часть бремени расходов по зарплате на своих сотрудников. Данная стратегия хорошо работает там, где менеджмент организации хочет формировать фонд оплаты труда за счет переменных выплат, а не постоянных подъемов основной зарплаты.

Коэффициент базовой заработной платы определяется по формуле:

Кбаз = БЗПср / 100, (16)

где БЗПср - среднемесячная базовая заработная плата (оклад).

В соответствии с данными таблицы 7 выполним расчет коэффициента базовой заработной платы:

Кбаз _{Абалтусов} = 5940 / 100 = 59,4;

Кбаз _{Серафимович} = 6150 / 100 = 61,5;

Кбаз _Изотов = 7200 / 100 = 72,00;

Кбаз _{Гаврилов} = 8900 / 100 = 89,00;

Кбаз _Зотов = 7852 / 100 = 78,52;

Кбаз _{Семенихин} = 8450 / 100 = 84,50.

Коэффициент отработанного времени определяется по формуле:

Ков = Тф / Тн, (17)

где Тф - фактически отработанное время, час.;

Тн - нормативное время, час.

Все работники службы энергетика фактически отработали 175 часов в месяц из 175 часов по норме, поэтому для всех работников: Ков = 175 / 175 = 1.

Коэффициент трудового вклада 1 работника будет рассчитываться по формуле:

Ктв = Ков х Ккт, (18)

где Ктв - коэффициент трудового вклада 1 работника;

Ков - коэффициент отработанного времени;

Ккт - коэффициент качества труда;

Рассчитаем коэффициент трудового вклада каждого работника (на основании данных приложения 14 и результатов расчета Ков):

Ктв _{Абалтусов} = 1,86 х 1 = 1,86;

Ктв _{Серафимович} = 2 х 1 = 2;

Ктв _Изотов = 1,48 х 1 = 1,48;

Ктв _{Гаврилов} = 1,66 х 1 = 1,66;

Ктв _Зотов = 1,5 х 1 = 1,5;

Ктв _{Семенихин} = 1,2 х 1 = 1,2.

В результате коэффициент эффективности труда каждого работника рассчитывается по формуле:

КЭТ = Кбаз х Ктв, (19)

Рассчитаем коэффициент эффективности труда:

Ккэт _{Абалтусов} = 59,4 х 1,86 = 110,5;

Ккэт _{Серафимович} = 61,5 х 2 = 123,0;

Ккэт _Изотов = 72,00 х 1,48 = 106,6;

Ккэт _{Гаврилов} = 89,00 х 1,66 = 147,7;

Ккэт _Зотов = 78,52 х 1,5 = 117,8;

Ккэт _{Семенихин} = 84,50 х 1,2 = 101,4.

В соответствии с системой РОСТ заработная плата каждого работника будет определяться по формуле:

ЗП = КЭТ х ФОТ / ?КЭТ, (20)

где ФОТ - фонд оплаты труда работников подразделения, руб.;

КЭТ - коэффициент эффективности труда одного работника;

?КЭТ - сумма коэффициентов эффективности труда всех работников подразделения.

Определим размер ФОТ службы энергетика на основе зарплатоемкости. По МУП г. Ижевска «Ижводоканал» зарплатоемкость составляет 0,192 (затраты на оплату труда составляют 19,22% от выручки).

Доля ФОТ службы энергетика в общем ФОТ предприятия составляет 1,8%.

В результате ФОТ службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал» будет равен выручке за месяц по оплате, умноженной на произведение зарплатоемкости и доли ФОТ службы энергетика в общем ФОТ предприятия: 17375583 х 0,1922 х 0,018 = 60512 руб.

Рассчитаем заработную плату каждого работника службы энергетика:

ЗП_{Абалтусов} = 110,5 х 60512 / 707 = 9457 руб.;

ЗП _{Серафимович} = 123,0 х 60512 / 707 = 10528 руб.;

ЗП _Изотов = 106,6 х 60512 / 707 = 9121 руб.;

ЗП _{Гаврилов} = 147,7 х 60512 / 707 = 12646 руб.;

ЗП _Зотов = 117,8 х 60512 / 707 = 10081 руб.;

ЗП _{Семенихин} = 101,4 х 60512 / 707 = 8679 руб..

Сравним премиальные выплаты до и после внедрения системы оценки индивидуальной результативности труда специалистов службы энергетика.

В случае когда заработок работника полностью зависит от финансового результата, итоговый ФОТ почти не отличается от ФОТ до разработки мероприятий, но при этом ФОТ распределяется среди работников несколько иначе, более тщательно учитывая квалификацию работника и его трудовой вклад.

За расширенный объем работ установим бухгалтеру - расчетчику заработной платы доплату в размере 20% от окладной части заработка. Окладная часть заработка специалиста составляет 9,8 тыс. руб. В результате дополнительные расходы на оплату труда специалиста с учетом уральского коэффициента (15%) и страховых взносов (30%) составят: 9,8 тыс. руб. х 0,2 х 1,15 х 1,3 х 12 мес. = 35 тыс. руб. в год. Данные расходы будут включены в текущие расходы организации.

Таким образом, после внедрения системы оценки индивидуальной результативности работы сотрудников службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал» премиальные выплаты будут четко распределены в соответствии с личным трудовым вкладом каждого сотрудника. При этом каждый сотрудник будет мотивирован к повышению результативности работы. На первом этапе реализации новой системы оплаты труда заработок работников в целом по подразделению не меняется но в дальнейшем при лучших показателях выполнения плана - будет выше выручка по оплате и будет выше заработок.

3.3 Оценка эффективности внесенных предложений

МУП г. Ижевска «Ижводоканал» по своей организационно-правовой форме, является хозрасчетным муниципальным предприятием, созданным путем перехода из государственной в муниципальную собственность, действующим на основании Устава.

В целом МУП г. Ижевска «Ижводоканал» осуществляет:

-предоставление коммунальных услуг по водоснабжению и водоотведению;

-строительство новых водопроводных и канализационных сетей, коллекторов большого диаметра;

-текущий и капитальный ремонт водопроводных и канализационных сетей;

-ремонт, обслуживание, замена водопроводных колонок, запорной арматуры, ремонт водопроводных и канализационных колодцев;

-проведение аварийно - восстановительных работ на сетях водопровода и канализации;

-промывка и дезинфекция водопроводных сетей;

-промывка и дезинфекция канализационных сетей;

-капитальный ремонт и пуско-наладочные работы оборудования;

-обслуживание, ремонт артезианских скважин резервного водозабора.

Как установлено в ходе исследования - у отдельных доминирующих мотивационных установок вероятность реализации установки недостаточна (50% и менее). Так у наиболее доминирующей установки «Установка на материальные блага» вероятность реализации равна всего 42%, а у «Установки на профессионализм» равна 48%. Таким образом, в процессе проектирования системы мотивации МУП г. Ижевска «Ижводоканал» первоочередное внимание должно уделяться монетарной мотивации и развитию профессионализма сотрудников, а также формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

1. Одной из проблем функционирования системы управления персоналом является недостаточно эффективная адаптация работников. Для решения данной проблемы необходимо ввести систему оценки деятельности наставника. Методом оценки наставника выберем анкетирование сотрудника и руководителя, которое проводится по окончании периода наставничества.

Годовой экономический эффект от реализации мероприятия составит 424 тыс. руб. За счет реализации мероприятия текучесть кадров снизится на: 5,94%, что является социальной эффективностью реализации мероприятия.

2. Проблемой деятельности МУП г. Ижевска «Ижводоканал» является недостаточно развитая система подготовки персонала. Для решения проблемы предложим направлять рабочих организации на стажировку в передовые организации.

Экономический эффект от реализации мероприятия составит 107 тыс. руб. Социальная эффективность мероприятия - снижение текучести кадров на 5,54%.

3. Проблемой системы управления персоналом организации является недостаточно развитая система стимулирования труда. Для решения проблемы недостаточной развитости системы стимулирования труда, а именно того, что вознаграждение работника не соответствует личному трудовому вкладу, предложим многофакторную систему стимулирования труда.

Экономический эффект от реализации мероприятия составит 164 тыс. руб. Социальная эффективность мероприятия - снижение текучести кадров на 3,96%.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ