В процессе ознакомления с рабочим местом специалист отдела охраны труда проводит инструктаж по технике безопасности, непосредственный руководитель или куратор (наставник) по его поручению знакомит с оснащением рабочего места, его планировкой, обслуживанием рабочего места.

Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем проводится непосредственным руководителем сотрудника. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

Индивидуальная программа адаптации выпускников вузов рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в индивидуальном плане прохождения испытательного срока (приложение 1 к курсовой работе) и делится на две части:

- вхождение в должность;

- работа в должности.

План вхождения в должность рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с отделом управления персоналом и доводится до сотрудника под роспись.

Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию на предприятии, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части индивидуального плана прохождения испытательного срока, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.

План оценки работы в должности рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и куратором, и направляет копию в отдел управления персоналом. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

Индивидуальная часть адаптации молодых специалистов реализуется под руководством кураторов, назначаемых из числа наиболее опытных специалистов. Поощрение кураторов осуществляется путем премирования в размере аналогичном поощрению наставников при успешном прохождении испытательного срока молодым специалистом. Куратор планирует, сопровождает и оценивает работу молодого специалиста в период прохождения им испытательного срока. Сотрудник ежемесячно (еженедельно) предоставляет куратору отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальным планом. Куратор оценивает работу и передает отчет руководителю.

За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел управления персоналом подаются следующие документы:

- отчеты молодого специалиста о проделанной работе;

- индивидуальный план работы с оценкой куратора и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника.

По итогам прохождения испытательного срока, как молодые специалисты, так и специалисты, имеющие опыт работы, проходят формализованную оценку, методика которой представлена в приложении 2 к курсовой работе. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует специалиста о продолжении трудовых отношений. Отдел управления персоналом инициирует заполнение сотрудником личного плана профессионального и служебного развития. План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации.

Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением руководителя, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел управления персоналом для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя руководителя подразделения о несоответствии сотрудника.

О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

Проанализируем структуру специалистов и служащих, уволившихся по собственному желанию. С этой целью воспользуемся данными таблицы 3.

Таблица 3 - Структура специалистов и служащих, уволившихся по собственному желанию

Наименование показателя	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Темп роста 2013/ 2014 гг., %	Темп роста 2014/ 2015 гг., %
Общее число специалистов и служащих, уволившихся по собственному желанию, чел., в том числе	4	6	8	150,0	133,3
-выпускники ВУЗов, проработавшие менее 1 года	2	4	6	200,0	150,0
-проработавшие на предприятии от 1 до 3 лет	1	1	1	100,0	100,0
-проработавшие на предприятии более 3-х лет	1	1	1	100,0	100,0
Доля специалистов и служащих, уволившихся по собственному желанию, %	-	-	-	-	-
-выпускники ВУЗов, проработавшие менее 1 года	50,00	66,67	75,00	-	-
-проработавшие на предприятии от 1 до 3 лет	25,00	16,67	12,50	-	-
-проработавшие на предприятии более 3-х лет	25,00	16,67	12,50	-	-

Как показывают результаты исследования - наибольшее число уволившихся специалистов и служащих представляют собой выпускников ВУЗов, что говорит о наличии проблем в области адаптации специалистов и служащих.

3.2 Предложения по совершенствованию системы адаптации выпускников вузов на предприятии

С целью определения путей совершенствования системы адаптации персонала на УРО «ВДПО» в ходе выполнения курсовой работы было проведено анкетирование выпускников вузов, работающих на предприятии не более 3-х лет. Форма анкеты представлена в приложении 3 к курсовой работе. Всего было опрошено 10 сотрудников из числа молодых специалистов. Результаты анкетирования представлены в приложении 4 к курсовой работе. По итогам опроса выпускников вузов выявлены следующие негативные факты в области адаптации персонала УРО «ВДПО» (см. данные рисунка 9).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 9 - Негативные факты в области адаптации выпускников вузов

УРО «ВДПО», выявленные по результатам опроса работников, проработавших на УРО «ВДПО» не более 3 лет

Таким образом, с целью совершенствования адаптации персонала на УРО «ВДПО» необходима реализация следующих мероприятий, представленных на рисунке 10.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 10 - Пути совершенствование адаптации выпускников вузов в УРО «ВДПО»

С целью совершенствования адаптационных процессов на общем этапе адаптации молодых специалистов необходимо разработать в электронном виде «Книгу сотрудника» и разместить ее в открытом доступе на информационном сервере предприятия (данное предложение затронет совершенствование всех видов производственной адаптации). Издание «Книги сотрудника» в электронном виде позволит минимизировать затраты. При этом доступность данного электронного издания для молодых специалистов обусловлено тем, что каждый из них имея на своем рабочем месте персональный компьютер, имеет доступ к соответствующим разделам информационного сервера УРО «ВДПО».

Электронная «Книга сотрудника» должна содержать следующую информацию:

а) общие сведения о предприятии:

- история создания предприятия;

- основные вехи его развития;

- основные достижения предприятия;

- выдержки из публикаций, отзывы покупателей.

б) миссия предприятия.

в) структура предприятия.

г) проекты (бизнесы) предприятия:

- краткое описание проекта;

- конкурентные преимущества;

- основные цели в ближайшее время.

д) принципы работы:

- режим работы: рабочий день, обеденный перерыв, местные командировки, ответственность за трудовую дисциплину;

- корпоративные правила: правила общения внутри коллектива, правила общения с покупателями и партнерами, требования к внешнему виду сотрудников.

е) праздники в организации.

ж) использование технических средств:

- правила пользования оргтехникой;

- правила работы на компьютере;

- информационная безопасность.

и) организационные процедуры:

- прием на работу;

- испытательный срок;

- увольнение;

- больничные;

- отпуск.

к) кадровые программы:

- аттестация;

- обучение;

- карьера в организации,

л) справочная информация.

Необходимо осуществлять регулярный мониторинг процесса адаптации (данное предложение затронет совершенствование всех видов производственной адаптации). Анкета для мониторинга представлена в приложении 5 к курсовой работе.

В настоящее время на УРО «ВДПО» критерий оценки эффективности работы наставника (куратора) - это успешность прохождения испытательного срока нового сотрудника. Его обязательно нужно иметь в виду, но такой подход не оставляет возможности оценивать наставника (куратора) по его заслугам, ведь успешность прохождения испытательного срока - это также заслуга самого работника.

Для того чтобы оценить наставника, нужно проконтролировать - действительно ли он выполнял все свои обязанности качественно и в срок.

Как отмечает Фишман С.В. - критерием оценки в этом случае будет выполнение обязанностей, перечисленных в памятке наставника в должном объеме и в срок [24].

Методом оценки наставника выберем анкетирование сотрудника и руководителя, которое проводится по окончании периода наставничества (см. приложения 6 (анкета для работника) и 7 (анкета для руководителя) к курсовой работе).

Для вопроса формируем варианты ответов:

- определяем высокоэффективное поведение;

- допустимое поведение;

- допустимое поведение, но малоэффективное;

- неприемлемое поведение;

- отсутствие поведения.

Варианты ответов - это шкала, по которой мы будем оценивать эффективность работы наставника, для этого каждому варианту назначаем балл (см. данные таблицы 4).

Таблица 4 - Шкала оценка наставника (куратора) (на примере вопроса 1 «Как можно охарактеризовать периодичность общения с наставником» анкеты, представленной в приложении 6 к курсовой работе)

Типы поведения	Ответы на вопрос	Баллы
Высокоэффективное поведение	Каждый день	5
Допустимое поведение	2-3 раза в неделю	4
Допустимое поведение, но малоэффективное	Один раз в неделю	3
Неприемлемое поведение	2-3 раза в месяц	2
Отсутствие поведения	Вообще не встречались	1

Сотрудник и руководитель заполняют анкеты, выбирая подходящий вариант ответа. В процессе обработки анкет, специалист отдела управления персоналом по каждому варианту должен присвоить балл согласно шкале, созданной к каждому вопросу.

Далее подсчитывается среднее значение (сумма всех оценок делится на их количество).

По полученной итоговой оценке необходимо определять мотивацию наставника согласно шкале мотивации - см. таблицу 5.

Таблица 5 - Определение суммы поощрения наставника (куратора)

Балл	Размер поощрения, руб.
5	3000
4,0 - 4,9	2800
3,0 - 3,9	700
2,0 - 2,9	200
1,0 - 1,9	0

При этом исходим из того, что общий фонд выплат наставникам (кураторам) не меняется.

С целью совершенствования механизмов социально - психологической адаптации необходимо провести курс лекций в области межличностного общения для кураторов. Предусмотрим проведение курса из 8 лекций с периодичностью 4 раза в месяц специалистом ООО «Центр социально - психологической помощи» (г. Ижевск). Стоимость каждой лекции продолжительностью 1 час составляет 210 руб. В результате общие затраты УРО «ВДПО» на проведение лекций составят: 210 х 8 = 1680 руб.

С целью совершенствования адаптационных процессов в части психофизиологической и социально - психологической адаптации необходимо принять в штат отдела управления персоналом психолога на 1/2 ставки. Данное мероприятие особенно необходимо для адаптации работников, имеющих опыт практической работы. Поступая на предприятие (вторичная адаптация), они профессионально адаптируются быстрее, для них существенное значение имеет вхождение в новый социум.

Предусмотрим прием на работу психолога с оплатой труда по 14 разряду тарифной сетки в размере 42,95 руб. в час. В результате при годовом фонде рабочего времени, равном 994 часа (1/2 ставки) фонд оплаты труда психолога с учетом уральского коэффициента составит: 42,95 х 994 х 1,15 = 49096 руб.

Таким образом, совокупные затраты на совершенствование адаптационных процессов в части психофизиологической и социально - психологической адаптации составят 49096 тыс. руб. + 1680 руб. = 50776 руб. в год.

Как отмечает Фишман С.В. в статье «Адаптация персонала на промышленных предприятиях» [24] - реализация мероприятий по постановке размера поощрительных выплат наставникам (кураторам) в зависимость от их активности в ходе профессиональной адаптации работников, а также комплексное совершенствование реализации видов производственной адаптации позволит снизить количество работников, уволившихся в первый год после трудоустройства на 50%. Итак, если до реализации мероприятий по данным за базовый 2015 году уволилось 6 выпускников вузов, то после реализации мероприятий их число сократится до 6 - 6 х 0,50 = 3 выпускников вузов.

Заключение

Удмуртское Республиканское отделение «Всероссийского добровольного пожарного общества» (далее УРО «ВДПО») сегодня - это активно развивающееся коммерческое предприятие, занимающееся производством электромонтажных и противопожарных работ.

Процедура адаптации персонала УРО «ВДПО» направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового специалиста, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа предприятия, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей - общей и индивидуальной. При этом следует отметить, что программы адаптации рабочих и специалистов существенно отличаются. При этом программа индивидуальной адаптации разрабатывается только выпускников вузов.

Общая часть адаптации предполагает формирование общего представления об УРО «ВДПО», основных направлениях деятельности предприятия, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений предприятия и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого работника, общая часть может быть более или менее полной.

Индивидуальная программа адаптации выпускников вузов рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части:

- вхождение в должность;

- работа в должности.

По итогам опроса выпускников вузов выявлены следующие негативные факты в области адаптации персонала УРО «ВДПО».

1. Значительная часть работников (45,2%) отметила, что освоить должностные обязанности помогли члены коллектива (говорит о недостаточной роли наставников и кураторов и необходимости совершенствования профессиональной адаптации).

2. Преобладающая часть работников (82,71%) отметила, что освоить должностные обязанности смогли в период до 3 мес. До 1 мес. осваивали должностные обязанности 14,81% (говорит о недостаточной роли наставников и кураторов и необходимости совершенствования профессиональной адаптации).

3. Только 14,81% опрошенных ответили, что при возникновении проблем обращались к наставнику (куратору) (говорит о недостаточной роли наставников и кураторов и необходимости совершенствования профессиональной адаптации).

4. По мнению опрошенных второе место (после заработной платы) в числе причин увольнения с предприятии занимает сложный психологический климат на предприятии (23,58%) (говорит о необходимости совершенствования в сфере социально-психологической адаптации).

С целью совершенствования адаптации персонала на УРО «ВДПО» необходима реализация следующих мероприятий:

Необходимо внедрить систему оценки наставника (куратора) и по результатам оценки определять сумму его материального поощрения. Данное предложение позволит повысить качество профессиональной адаптации работников УРО «ВДПО»

Необходимо осуществлять регулярный мониторинг процесса адаптации не только работников, проходящих испытательный срок, но и всех работников, имеющих стаж на предприятии до 1 года (молодых специалистов) (данное предложение затронет совершенствование всех видов производственной адаптации)

С целью совершенствования адаптационных процессов на общем этапе адаптации молодых специалистов необходимо разработать в электронном виде «Книгу сотрудника» и разместить ее в открытом доступе на информационном сервере предприятия (данное предложение затронет совершенствование всех видов производственной адаптации)

С целью совершенствования механизмов социально - психологической адаптации необходимо провести курс лекций в области межличностного общения для наставников и кураторов

С целью совершенствования адаптационных процессов в части психофизиологической и социально - психологической адаптации необходимо принять в штат отдела управления персоналом психолога на 1/2 ставки.

Реализация мероприятий по постановке размера поощрительных выплат наставникам (кураторам) в зависимость от их активности в ходе профессиональной адаптации работников, а также комплексное совершенствование реализации видов производственной адаптации позволит снизить количество работников, уволившихся в первый год после трудоустройства на 50%. Итак, если до реализации мероприятий по данным за базовый 2015 году уволилось 6 выпускников вузов, то после реализации мероприятий их число сократится до 3 выпускников вузов.

Список литературы

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2007. - 320 с.

2. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.,2010. - 240 с.

3. Богдан Н., Могилевкин Е. Карьера молодого специалиста: взгляд вуза // Управление персоналом. 2004. № 13.

4. Васильева О. В. От учета кадров к управлению персоналом» // Управление персоналом. 2007. № 8 (162). С. 147.

5. Викерстафф С., Герчикова В. Управление персоналом. - Новосибирск, 2010. - 190 с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2008. - 320 с.

7. Володина Н. Адаптация персонала. - М.: Эксмо, 2009. - 320 с.

8. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. - М., 2005. - 410 с.

9. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. - Мн.: Мисанта, 2003. - 624 с.

10. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Изд-во “БИНОМ”, 2007. - 765 с.

11. Добрынин А.И., Дятлов Ф.А., Конное В.А., Курганский Ф.А. Производительные силы человека: Структура и формы проявления. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2005. - 230 с.

12. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. - М., 2010. - 125 с.

13. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: Издательский центр “Академия”, 2006. - 623 с.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

15. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М., 2005. - 230 с.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра, 2010. - 520 с.

17. Маслов Е.В. Управление персоналом. - М., 2007. - 790 с.

18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2005. - 543 с.

19. Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. - М., 2005. - 250 с.

20. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Уч. пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010. - 433 с.

21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 345 с.

22. Рогачева М. Адаптация работника в новом коллективе // Интернет ресурс.

23. Труфанова Т. А., Бетина Е. М. Роль оценки выпускников аграрных вузов и молодых специалистов в системе подготовки квалифицированных кадров в АПК // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2015, № 4. С. 208.

24. Фишман С.В. Профориентация и адаптация персонала. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 225 с.

Приложения

Приложение 1

Индивидуальный план работы на испытательный срок

Ф.И.О.

Куратор

Должность

Руководитель

Подразделение

Часть 1. Оценка степени адаптивности и обучаемости сотрудника

№	Проект, задание	Планируемый результат	Фактический результат	Оценка по 7-бальной шкале
				Куратор	Руководитель

Комментарии:

Ознакомлен (а)

Подпись работника расшифровка подписи Дата

Часть 2.

№	Проект, задание	Планируемый результат	Фактический результат	Оценка по 7-бальной шкале
				Куратор	Руководитель

Согласовано:

Непосредственный руководитель

Отдел управления персоналом

Приложение 2

Бланк оценки специалиста после прохождения испытательного срока (проводится с использованием 7-бальной шкалы по критериям, перечисленным ниже)

Выполнение порученной работы (справляется ли сотрудник с порученной работой за установленное время?)

На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом	1	2	3	4	5	6	7	На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом

2. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя?)

Работа должна постоянно существенно переделываться	1	2	3	4	5	6	7	Результаты работы всегда высокого качества

3. Уровень профессиональной подготовки (насколько хорошо сотрудник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей?)

Знания предмета своей деятельности слабые, профессиональные навыки развиты недостаточно	1	2	3	4	5	6	7	Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем развития проф. навыков

4. Совместная работа (сотрудничает ли сотрудник с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказывает ли поддержку, консультируется ли?)

Не любит и не умеет работать в группе, редко принимает и предлагает помощь	1	2	3	4	5	6	7	Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно сотрудничает с другими.

5. Способность к деловому общению (умеет ли сотрудник четко высказать свои мысли, выслушать и понять собеседника?)

Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию	1	2	3	4	5	6	7	Хорошо воспринимается, убедителен, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания.

6. Письменные способы выражения (умеет ли сотрудник подготовить письменное сообщение: написать служебную записку, отчет, вести деловую переписку?)

Тексты должны постоянно переделываться, т.к. они трудны для восприятия, нелогичны, не соответствуют стандартам	1	2	3	4	5	6	7	Тексты всегда соответствуют поставленной цели, легко воспринимаются, соответствуют стандартам

7. Самостоятельность (может ли специалист выполнять порученную работу без посторонней помощи?)

Без посторонней помощи не знает, что предпринять, при малейших трудностях теряется	1	2	3	4	5	6	7	Даже нестандартные и сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи

8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ил работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства?)

Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы	1	2	3	4	5	6	7	Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля

Отзыв руководителя:

Предложения по дальнейшей работе сотрудника:

Подпись

Заполняется отделом персонала:

Средний балл оценки заданий

Средний балл по всем параметрам

Выводы (по среднему баллу осуществляется вывод о потенциале сотрудника)

Средний балл	Потенциал испытуемого
До 3	Не соответствует занимаемой должности
От 3 до 4	Неполное служебное соответствие
От 4 до 5	В целом соответствует занимаемой должности
От 5 до 6	Полностью соответствует занимаемой должности
Более 6	Заслуживает выдвижения на более высокую должность

Рекомендации:

Начальник отдела персонала

Решение:

Приложение 3

Анкета

Цель: изучить процесс адаптации

Объект: сотрудники, работающие не более 3 лет на данном предприятии.

Предмет: адаптация

Гипотеза: процесс адаптации помогает быстрее освоиться на новой работе, адаптивные люди являются более лояльными, управляемыми.

1. Нравится ли Вам Ваша работа?

а) очень нравится;

б) пожалуй, нравится;

в) работа мне безразлична.

2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?

а) да;

б) нет;

в) не знаю.

3. Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?

а) общение с новым коллективом;

б) общение с новым руководителем;

в) привыкание к новому рабочему месту.

4. В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?

а) да;

б) нет.

5. Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности ?

а) члены коллектива;

б) наставник (куратор);

в) никто не помогал.

6. Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?

а) до 1 месяца;

б) до 3 месяцев;

в) более полугода.

7. Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту?

а) да;

б) нет.

8. В первые месяцы работы что для Вас имело наибольшее значение?

а) влиться в коллектив;

б) эффективно работать;

в) слышать одобрение руководства;

г) свой вариант ответа.

9. Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?

а) к Вашему непосредственному руководителю;

б) к членам коллектива;

в) к наставнику;

г) ни к кому.

10. Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?

а) да, в лучшую сторону;

б) да, в худшую сторону;

в) нет, не изменилось.

11. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?

а) по-моему, наша работа организована очень хорошо;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) трудно сказать;

г) работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую;

д) по-моему, работа организована очень плохо.

12. Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?

а) сложный психологический климат;

б) плохая организация труда;

в) заработная плата;

г) свой вариант

Приложение 4

Результаты анкетирования выпускников вузов, работающих в УРО «ВДПО» не более 3 лет

1. На вопрос «Нравится ли Вам Ваша работа?» ответили:

а) очень нравится - 11,72%;

б) пожалуй, нравится - 68,52%;

в) работа мне безразлична - 19,13%.

2. На вопрос «Хотели бы Вы перейти на другую работу?» ответили:

а) да - 31,48%;

б) нет - 39,5%;

в) не знаю - 30,86%.

3. На вопрос «Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?» ответили:

а) общение с новым коллективом -19,13%;

б) общение с новым руководителем - 9,25%;

в) привыкание к новому рабочему месту - 69,13%.

4. На вопрос «В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?» ответили:

а) да - 93,82%;

б) нет - 6,17%.

5. На вопрос «Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности?» ответили:

а) члены коллектива - 45,2 %;

б) наставник (куратор) - 45,1%;

в) никто не помогал - 9,7%.

6. На вопрос «Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?» ответили:

а) до 1 месяца - 14,81%;

б) до 3 месяцев - 82,71%;

в) более полугода - 2,48%.

7. На вопрос «Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту?» ответили:

а) да - 28,51%;

б) нет - 71,49%.

8. На вопрос «В первые месяцы работы что для вас имело наибольшее значение?» ответили:

а) влиться в коллектив - 41,97%;

б) эффективно работать - 41,35%;

в) слышать одобрение руководства -8,64%;

г) свой вариант ответа - большинство респондентов в этом варианте указали: «заработная плата» - 6,17%.

9. На вопрос «Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?» ответили:

а) к Вашему непосредственному руководителю - 35,18%;

б) к членам коллектива - 35,18%;

в) к наставнику (куратору) - 14,81%;

г) ни к кому - 1,23%.

10. На вопрос «Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?» ответили:

а) да, в лучшую сторону - 10,49%;

б) да, в худшую сторону - 37,65%;

в) нет, не изменилось - 50%.

11. На вопрос «Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?» ответили:

а) по-моему, наша работа организована очень хорошо - 5,5%;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения - 48,14%;

в) трудно сказать - 24,07%;

г) работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую - 20,98%.

12. На вопрос «Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?» ответили:

а) сложный психологический климат - 23,58%;

б) плохая организация труда - 10,49%;

в) заработная плата - 62,83%;

г) свой вариант - 3,1%.

Приложение 5

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников УРО «ВДПО». Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться на предприятии не только себе, но и будущим новичкам.

1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)

· До 1 мес.

· До 2 мес.

· До 3 мес.

· Ещё не закончено

2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

· Профессиональные обязанности

· Вхождение в коллектив

· Условия труда

· Другое

· Конкретизируйте

3. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?

4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?

5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?

6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)

· До 1 мес.

· До 2 мес.

· До 3 мес.

· Ещё потребуется после адаптации

7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)

· До 1 мес.

· До 2 мес.

· До 3 мес.

· Ещё не овладел

8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

9. Бывают ли у Вас конфликты?

	Время от времени	Редко	Не бывают
С руководителем
С кем-либо из коллег

10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту

· Очень интересно

· Пока трудно оценить

· Не очень интересно

11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?

Наименование производственного фактора	Совершенно удовлетворён	Удовлетворён	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворён	Совершенно не удовлетворён
	+1,0	+0,5	0,0	- 0,5	- 1,0
1. Содержание труда
2. Занимаемая должность
3. Соответствие работы специальности
4. Соответствие квалификации работе
5. Соответствие характера работы моим способностям и склонностям
6. Наличие перспектив должностного продвижения
7. Возможность повышения квалификации
8. Наличие высокой степени ответственности за результат труда
9. Информированность о делах коллектива и компании
10. Бытовые условия труда
11. Организация труда
12. Режим работы
13. Заработная плата
14. Наличие системы льгот для работников
15. Помощь и поддержка руководителя
16. Помощь и поддержка наставников (кураторов)
17. Отношения с коллегами

12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

· Ни разу

· 1-2 раза

· 3-4 раза

· более 5раз

13. Укажите, пожалуйста, ваше имя, должность и структурное подразделение, в котором вы сейчас работаете

Приложение 6

Уважаемый сотрудник!

Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить в УРО «ВДПО» адаптацию новых сотрудников. Вам был назначен наставник (куратор).

Ответьте на вопросы, как строилось Ваше взаимодействие с наставником.

1. Как можете охарактеризовать периодичность общения с наставником (отметьте подходящий вариант или напишите свой)?

- Каждый день.

- 2 - 3 раза в неделю.

- Один раз в неделю.

- 2 - 3 раза в месяц.

- Вообще не встречались.

2. Какое время в среднем в неделю у Вас уходило на общение с наставником?

- 3,5 - 2,5 часа в неделю.

- 2,5 - 2 часа в неделю.

- 1,5 часа в неделю.

- 1 час в неделю.

- 0 минут в неделю.

3. С кем из сотрудников Вас познакомил наставник в первый рабочий день?

- Познакомил с сотрудниками Вашего подразделения и с сотрудниками других подразделений (общение с которыми происходит постоянно по роду деятельности).

- Познакомил со всеми сотрудниками Вашего подразделения.

- Познакомил только с некоторыми сотрудниками подразделения.

- Познакомил практически со всеми, но не в первый рабочий день.

- Ни с кем не знакомил.

4. Как строилось Ваше общение с наставником (оцените в процентном соотношении, когда Вы были инициатором общения и когда он)?

Вы Наставник

- 20% - 80%

Продолжение приложения 6

- 30% - 70%

- 60% - 40%

- 70% - 30%

- 80% - 20%

5. Всегда ли наставник мог дать ответы на Ваши вопросы?

- Да, всегда.

- Да, практически всегда.

- Да, часто.

- Нет, редко.

- Нет.

6. Давал ли Вам наставник обратную связь по результатам работы, говорил о том, что Вы делаете правильно, неправильно, что можно улучшить?

- Да, каждый раз после окончания задания.

- Да, раз в неделю, вне зависимости от окончания задания подводил итог.

- Да, раз в месяц.

- Да, но реже чем раз в месяц.

- Нет.

Приложение 7

Уважаемый руководитель!

Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить процесс адаптации и наставничества новых сотрудников в УРО «ВДПО». К Вашему новому сотруднику был прикреплен наставник (куратор).

Ответьте, пожалуйста, как строилось взаимодействие наставника с новым сотрудником.

1. Наставник охотно берется обучать нового работника?

- Да, всегда.

- Да, практически всегда.

- Да, часто.

- Да, но редко.

- Нет.

2. Производительность сотрудника в период совмещения основной функции с функциями наставничества не страдает за счет правильного планирования рабочего времени?

- Да, всегда.

- Да, практически всегда.

- Да, часто.

- Да, но редко.

- Нет.

3. Наставник регулярно сообщает об успехах нового сотрудника?

- Да, всегда.

- Да, практически всегда.

- Да, часто.

- Нет, редко.

- Нет.

4. Ежемесячный отчет по итогам работы нового сотрудника наставник представлял в срок?

Продолжение приложения 7

- Да, всегда.

- Да, практически всегда.

- Да, часто.

- Да, но редко.

- Нет.

5. Наставник спланировал план обучения для нового сотрудника на период испытательного срока?

- Да, всегда.

- Да, практически всегда.

- Да, часто.

- Да, но редко.

- Нет.

Размещено на Allbest.ru

...