Текучесть кадров как показатель неудовлетворенности трудом
История создания, цели и задачи Чайковского завода газовой аппаратуры. Удовлетворенность трудом как элемент планирования персонала. Анализ трудового потенциала организации. Исследование социально-трудовых процессов. Направления кадровой политики на фирме.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.11.2016 |
| Размер файла | 384,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНОБРНАУКИ РОССИИ
ФГБОУ ВПО "Удмуртский государственный университет"
Институт экономики и управления
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине: "Информационные системы в управлении персоналом"
на тему: "Текучесть кадров как показатель неудовлетворенности трудом"
Ижевск - 2016
Содержание
- Введение
- 1. Общая характеристика предприятия
- 1.1 История создания, цели и задачи Чайковского завода газовой аппаратуры
- 1.2 Организационная структура управления предприятием
- 1.3 Основные виды деятельности
- 2. Удовлетворенность трудом как элемент планирования персонала организации
- 2.1 Анализ трудового потенциала организации
- 2.2 Социологическое исследование социально-трудовых процессов
- 3. Основные направления совершенствования кадровой политики
- 3.1 Подготовка и обработка данных с помощью SPSS
- 3.2 Предложения по повышению удовлетворенности трудом в организации
- Заключение
- Список литературы
Введение
Высокий уровень текучести кадров является причиной экономических потерь организации. Также он оказывает негативное влияние на моральное состояние оставшихся работников, трудовую мотивацию и преданность компании. При увольнении сотрудников разрушаются сложившиеся связи в коллективе, это может привести к тому, что текучесть обретет лавинообразный характер. Случается и так, что из компании уходят целыми отделами. Таким образом, текучесть кадров снижает эффективность работы сотрудников и отрицательно влияет на корпоративную культуру. В настоящий момент многие российские компании сталкиваются с этой проблемой. Но, несмотря на ее серьезность, во многих организациях отсутствуют "программы по сохранению персонала".
На промышленных предприятиях, как правило, недостаточно внимания уделяется выявлению причин текучести кадров и поиску реальных и действенных методов и форм снижения данного показателя. В рамках мероприятий по выявлению факторов мотивации работников в большинстве случаев исследуются, как правило, факторы, которые либо хорошо известны руководителям предприятия, либо не нарушают их представления о том, какими должны быть пожелания и потребности работников.
Мнение работников предприятий относительно ценности мероприятий в рамках повышения мотивации может существенно расходиться с представлениями руководства. В качестве мероприятий по снижению текучести кадров и повышению мотивации, как правило, используются не меняющиеся в течение десятилетий меры, не учитывающие рост потребности работников в возможности реализовать их профессиональные, творческие способности и получить в ответ адекватную оценку и вознаграждение, а также многие другие факторы.
Применение мер по повышению мотивации, разработанных на основе пожеланий работников могут существенно снизить текучесть кадров, повысить производительность труда.
Все это делает выбор темы исследования весьма актуальным на сегодняшний день.
Объект исследования - Чайковский завод газовой аппаратуры - филиал ОАО "Газмаш".
Предмет исследования - управленческий процесс, связанный с управлением движением кадров Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш".
Цель исследования - выполнить оценку текучести кадров Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш" с использованием информационных технологий в системе управления персоналом и разработать мероприятия по ее снижению.
Для достижения цели исследования в ходе его выполнения необходимо решить ряд задач:
- представить общую характеристику Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш";
- исследовать вопросы удовлетворенности трудом как элемент планирования персонала организации;
- провести исследование текучести кадров Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш", выполнить подготовку и обработку данным с помощью SPSS;
- выдвинуть предложения по повышению удовлетворенности трудом на Чайковском заводе газовой аппаратуры - филиале ОАО "Газмаш".
Информационную базу исследования составляют нормативно - правовые акты и другие официальные документы в области регулирования трудовых отношений на территории РФ, научные источники (монографическая и учебная литература; материалы семинаров и конференций), статистические источники, периодическая печать и электронные ресурсы, финансовая (бухгалтерская) отчетность, управленческая документация, а также учредительные и другие локальные нормативные документы Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш".
1. Общая характеристика предприятия
1.1 История создания, цели и задачи Чайковского завода газовой аппаратуры
Строительство Чайковского завода газовой аппаратуры началось в 1991 году с целью удовлетворения потребности народного хозяйства и населения страны в газовых плитах. ОАО "Газпром" заключило контракт с итальянскими партнерами, создавшими консорциум итальянских банков "Tragaz" для осуществления поставок машин и оборудования по производству газовых плит. Основные строительно-монтажные работы выполнялись одной из крупных строительных компаний германской фирмой "Gabag".
Конструкция плиты разработана европейскими специалистами в области бытовых газовых плит. Технология для выпуска базовой модели плиты предоставлена французским производителем бытовой техники компанией "Brandt". Комплектующие детали поставлялись из Италии. Перед запуском конвейерной линии специалисты завода прошли стажировку на заводе "Brandt" в г. Орлеан (Франция).
Первая бытовая плита была выпущена с конвейера Чайковского завода газовой аппаратуры 24 октября 1998 года, в 2003 году предприятие вышло на свою проектную мощность в 250 000 плит в год.
В 2013 года представители международной сети сертификации IQNet (г. Берн, Швейцария) вручили Чайковскому заводу газовой аппаратуры сертификаты системы менеджмента качества (СМК), удостоверяющие, что система менеджмента качества существующая на заводе, соответствует требованиям ISO 9001:2008 и ГОСТР ИСО 9001-2008 применительно к проектированию, производству и сервисному обслуживанию газовых, электрических, комбинированных плит, встраиваемой кухонной техники торговой марки "Darina" различных моделей и модификаций.
Предприятие оснащено современным, высокоточным оборудованием ведущих европейских фирм, таких как Agie, Dekel, Maho, Mikron и т.д.; на заводе внедрены современные передовые методы производства, обеспечивающие высокую степень автоматизации и европейский уровень качества продукции, а система автоматизированного проектирования позволяет заводу в кратчайшие сроки осваивать выпуск новых изделий; для производства широко используются как отечественные, так и импортные материалы, комплектующие детали и узлы.
На Чайковском заводе газовой аппаратуры выпускается более 50 моделей газовых, газоэлектрических, электрических плит под брендом "Darina". Учитывая потребности рынка, с 2008 года на заводе стали производить встраиваемую технику: варочные панели и духовые шкафы. Кроме того, на предприятии производятся комплектующие изделия и материалы для бытовых плит (газовые горелки, решетки стола, эмали порошковые и т.д.), использующиеся при производстве плит известных компаний. При производстве продукции учитываются многочисленные требования по обеспечению высокого уровня качества, современного дизайна по доступным ценам. В этой связи постоянно разрабатываются новые решения, касающиеся функциональности продукции, удобства монтажа, безопасности эксплуатации, а также адаптации к российским условиям. Основной целью предприятия является получение прибыли. Для достижения указанной цели приоритетными задачами функционирования предприятия на данный момент являются: увеличение объемов выпуска продукции; устойчивое повышение качества продукции; расширение рынков сбыта продукции; проникновение на новые рынки; снижение сроков освоения новых видов продукции; рост выпуска перспективных изделий.
1.2 Организационная структура управления предприятием
Организационная структура управления предприятием является структурой линейно - функционального типа. Схема организационной структуры представлена в приложении.
Директор Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш":
- осуществляет оперативное руководство текущей деятельностью Общества и несет всю полноту власти и ответственности за повседневную деятельность Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш";
- является основным исполнительным лицом и осуществляет общее руководство и контроль за всеми операциями Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш";
- обеспечивает выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров ОАО "Газмаш";
- без доверенности действует от имени Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш";
- имеет право первой подписи под финансовыми документами;
- представляет его во всех государственных органах, учреждениях, предприятиях, организациях, в судах и арбитраже в Российской Федерации и за рубежом;
- заключает от имени Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш" контракты, договоры, совершает сделки и иные юридические акты, выдает доверенности, открывает в банках расчетные и иные счета;
- в пределах своих полномочий издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш";
- утверждает штатное расписание, осуществляет найм и увольнение персонала, применяет меры поощрения и налагает взыскания.
В непосредственном подчинении директора Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш" находятся главный менеджер проектов, группа конкурентных закупок, отдел труда и заработной платы, отдел по развитию системы качества и сервисного обслуживания, секретарь руководителя, внутренний аудитор, юрисконсульт.
Также в непосредственном подчинении директору находятся следующие руководители: главный инженер; заместитель директора по коммерции; заместитель директора по производству; заместитель директора по экономике; заместитель директора по безопасности и управлению персоналом.
Главный инженер осуществляет руководство службами, осуществляющими обслуживание производства, а также является ответственным за охрану труда и промышленную безопасность на предприятии.
Служба главного инженера отвечает за работоспособность оборудования производственных подразделений и за состояние энергетического хозяйства предприятия; непосредственно осуществляет ремонт оборудования, отвечает за обеспечение нормативов выбросов и сбросов загрязняющих веществ, а также за обеспечение безопасных условий труда на предприятии.
Заместитель директора по коммерции отвечает за работу отдела материально-технического снабжения (МТС), а также отдела реализации и отдела складского хозяйства.
Основными функциями отдела МТС являются: планирование, организация и выполнение своевременной закупки материально-технических ценностей, работ и услуг по внутреннему обеспечению деятельности предприятия; оформление и проверка необходимых для работы документов материально-технического снабжения; мониторинг состояния остатков материально-технических ценностей, выполнения работ, приема услуг; рационализация хозяйственных связей по поставкам товаров.
Отдел продаж Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш" создан с целью обеспечения стабильности сбыта продукции предприятия, текущего спроса на выпускаемую продукцию, загрузки имеющихся на предприятии производственных мощностей, заключения договоров с заказчиками, организации отгрузки готовой продукции заказчикам, контроля поступления денежных средств за реализованную продукцию. Группа учета и логистики обеспечивает функционирование складов предприятия.
В подчинении заместитель генерального директора по производству находится производственный отдел, осуществляющий планирование производственной деятельности и анализ ее результатов. Также в подчинении директору производства находятся производственные цеха и мастер производственного обучения.
В подчинении заместителю генерального директора по экономике находится планово-экономический отдел, осуществляющий разработку нормативных калькуляций изделий и анализ себестоимости продукции; финансовый отдел, осуществляющий финансовую работу на предприятии; бухгалтерия.
Главный бухгалтер отвечает за формирование и исполнение учетной политики предприятия. Он является руководителем отдела бухгалтерии. Бухгалтерия занимается обработкой информации учетного характера, которую содержат документы бухгалтерского, статистического и оперативного учета, а также все виды отчетности, первичная учетная информация. Кроме того, отдел бухгалтерии осуществляет учетную работу по учету основных фондов, материальных ценностей, ежегодно проводит их инвентаризацию.
Заместитель директора по безопасности и управлению персоналом возглавляет работу отдела кадров, табельщиков, службы внутренней безопасности. Отдел кадров осуществляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
1.3 Основные виды деятельности
Основными видами деятельности Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш" являются:
- разработка, производство, испытание, ремонт бытовой техники;
- разработка, производство, испытание и ремонт разработка и производство товаров народного потребления;
- выполнение работ научно-исследовательского, опытно - конструкторского, конструкторско-технологического и производственно-хозяйственного характера по договорам и соглашениям с заказчиками;
- оказание платных услуг населению; другие виды хозяйственной деятельности, в том числе с использованием драгметаллов, за исключением запрещенных законодательными актами Российской Федерации.
Чайковский завод газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш" осуществляет производство газовых плит DARINA относятся к классу энергопотребления А - самой экономной категории. Лабораторные тесты демонстрируют, что плиты класса А экономят от 20 до 50 % электроэнергии по сравнению с плитами более низкого класса энергопотребления.
Специальная мелкопористая эмаль, которой покрыта поверхность духовки любой плиты DARINA, обеспечивает удаление остатков пищи, накопившейся за время готовки, обычным моющим средством или влажной губкой.
Духовой шкаф не имеет острых углов и стыков, теплоизолирован с пяти сторон. Температурный режим духового шкафа позволяет блюду равномерно пропекаться и подрумяниваться. Благодаря естественному равномерному движению нагретого воздуха по всему объему духовки, можно запекать блюда на двух противнях.
Кухонные вытяжки, производство которых осуществляет Чайковский завод газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш" давно стали частью интерьера практически любой кухни. Они нужны, чтобы удалять пар, продукты горения, жир и запахи, которые все это сопровождают. В результате и на кухне, и во всем доме - чистый, здоровый воздух.
Вся продукция производится по ГОСТу. Чайковский завод газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш" имеет широкую сеть авторизованных сервисных центров (более 100 по России).
На сегодняшний день Чайковский завод газовой аппаратуры - филиал ОАО "Газмаш" стал настоящим заводом европейского уровня. Предприятие оснащено современным технологическим оборудованием и производит широкий модельный ряд бытовых газовых, электрических, газоэлектрических плит, а также встраиваемую технику. Это около 300 моделей торговой марки Darina различной модификации, комфортности и дизайна. Объединяя проверенные временем традиции и современные технологии, продукция ТМ Darina является воплощением высокого качества, стиля, надежности и безопасности. Технические достижения инженеров Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш" в значительной степени направлены на то, чтобы облегчить повседневную жизнь покупателей, сделать домашний труд менее обременительным, поднять настроение, создать теплую благоприятную атмосферу и уют в доме.
2. Удовлетворенность трудом как элемент планирования персонала организации
2.1 Анализ трудового потенциала организации
Выполним анализ трудового потенциала, движения персонала и текучести кадров Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш" по данным за 2013-2015 гг.
В процессе проведения расчетов будем пользоваться следующей системой формул:
1. Общий оборот рабочей силу определяется по формуле:
Ооб = Оп + Оу, (1)
где Ооб - общий оборот рабочей силы;
Оп - абсолютная величина оборота по приему;
Оу - абсолютная величина оборота по увольнению.
2. Абсолютный размер текучести рабочей силы рассчитывается следующим образом:
Отек = Осж + Он, (2)
где Отек - абсолютный размер текучести рабочей силы;
Осж - число уволенных по собственному желанию;
Он - число уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
3. Показатель общего оборота рабочей силы определяется как:
Пoб = (Ооб: Т) х 100 %, (3)
где Т - среднесписочная численность работников.
4. Показатель стабильности кадров определяется как:
Пстаб = 100 % - Коб, (4)
5. Показатель оборота по приему (Кn), рассчитывается как:
Пп = (Оп: Т) х 100 %, (5)
6. Показатель оборота по увольнению (Ку) рассчитывается как:
Пу = (Оу: Т) х 100 %, (6)
7. Показатель текучести рабочей силы (Ктек) рассчитывается как:
Птек = (Отек: Т) х 100 %, (7)
Выполним расчет на основе формул (1-7). С этой целью воспользуемся данными таблицы 1.
Таблица 1 - Анализ трудового потенциала, показателей движения кадрового состава и текучести кадров Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш" по категориям персонала
|
Наименование показателя |
2013 год |
2014 год |
2015 год |
Изменение в 2014-2013 гг. |
Изменение в 2015-2014 гг. |
Изменение в 2014-2013 гг. |
Изменение в 2015-2014 гг. |
|
|
1. Численность на начало года, чел., в т.ч. |
860 |
880 |
888 |
20 |
8 |
2,33 |
0,91 |
|
|
1.1. Специалисты |
80 |
80 |
80 |
0 |
0 |
0,00 |
0,00 |
|
|
1.2. Служащие |
48 |
48 |
48 |
0 |
0 |
0,00 |
0,00 |
|
|
1.3. Руководители |
48 |
48 |
48 |
0 |
0 |
0,00 |
0,00 |
|
|
1.4. Рабочие |
684 |
704 |
712 |
20 |
8 |
2,92 |
1,14 |
|
|
2. Принято за год, чел. |
45 |
39 |
49 |
-6 |
10 |
-13,33 |
25,64 |
|
|
2.1. Специалисты |
7 |
7 |
4 |
0 |
-3 |
0,00 |
-42,86 |
|
|
2.2. Служащие |
5 |
4 |
2 |
-1 |
-2 |
-20,00 |
-50,00 |
|
|
2.3. Руководители |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
|
|
2.4. Рабочие |
33 |
28 |
43 |
-5 |
15 |
-15,15 |
53,57 |
|
|
3. Выбыло за год, чел., в т. ч. |
25 |
31 |
37 |
6 |
6 |
24,00 |
19,35 |
|
|
3.1. По собственному желанию |
21 |
26 |
31 |
5 |
5 |
23,81 |
19,23 |
|
|
3.1.1 Специалисты |
6 |
5 |
1 |
|||||
|
3.1.2. Служащие |
3 |
2 |
0 |
-1 |
-2 |
-33,33 |
-100,00 |
|
|
3.1.3. Руководители |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
|
|
3.1.4. Рабочие |
12 |
19 |
30 |
7 |
11 |
58,33 |
57,89 |
|
|
3.2. За нарушение трудовой дисциплины |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
0,00 |
0,00 |
|
|
3.2.1. Специалисты |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
|
|
3.2.2. Служащие |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
0,00 |
0,00 |
|
|
3.2.3. Руководители |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
|
|
3.2.4. Рабочие |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
|
|
3.3. Прочие причины |
3 |
4 |
5 |
1 |
1 |
- |
- |
|
|
3.3.1. Специалисты |
1 |
2 |
3 |
1 |
1 |
- |
- |
|
|
3.3.2. Служащие |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
- |
- |
|
|
3.3.3. Руководители |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
|
|
3.3.4. Рабочие |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
- |
- |
|
|
4. Численность на конец года, чел. (стр.1 + стр.2 - стр.3) |
880 |
888 |
900 |
8 |
12 |
0,91 |
1,35 |
|
|
4.1. Специалисты |
80 |
80 |
80 |
0 |
0 |
0,00 |
0,00 |
|
|
4.2. Служащие |
48 |
48 |
48 |
0 |
0 |
0,00 |
0,00 |
|
|
4.3. Руководители |
48 |
48 |
48 |
0 |
0 |
0,00 |
0,00 |
|
|
4.4. Рабочие |
704 |
712 |
724 |
8 |
12 |
1,14 |
1,69 |
|
|
5. Среднесписочная численность персонала (стр.1 + стр.4) / 2, чел. |
870,0 |
884,0 |
894,0 |
14,0 |
10,0 |
1,61 |
1,13 |
|
|
5.1. Специалисты |
80,0 |
80,0 |
80,0 |
0,0 |
0,0 |
0,00 |
0,00 |
|
|
5.2. Служащие |
48,0 |
48,0 |
48,0 |
0,0 |
0,0 |
0,00 |
0,00 |
|
|
5.3. Руководители |
48,0 |
48,0 |
48,0 |
0,0 |
0,0 |
0,00 |
0,00 |
|
|
5.4. Рабочие |
694,0 |
708,0 |
718,0 |
14,0 |
10,0 |
2,02 |
1,41 |
|
|
6. Абсолютный размер текучести (стр. 3.1 + стр.3.2), чел., в т.ч. |
22 |
27 |
32 |
5 |
5 |
22,73 |
18,52 |
|
|
6.1. Специалисты |
6 |
5 |
1 |
-1 |
-4 |
-16,67 |
-80,00 |
|
|
6.2. Служащие |
4 |
3 |
1 |
-1 |
-2 |
-25,00 |
-66,67 |
|
|
6.3. Руководители |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
|
|
6.4. Рабочие |
12 |
19 |
30 |
7 |
11 |
58,33 |
57,89 |
|
|
7. Общий оборот рабочей силы (стр.2 + стр.3), чел. |
70 |
70 |
86 |
0 |
16 |
0,00 |
22,86 |
|
|
8. Показатель общего оборота рабочей силы, % (стр. 7 / стр.5) х 100 % |
8,046 |
7,919 |
9,620 |
-0,127 |
1,701 |
- |
- |
|
|
9. Показатель стабильности кадров, % (100 % - стр.8) |
91,954 |
92,081 |
90,380 |
0,127 |
-1,701 |
- |
- |
|
|
10. Показатель оборота по приему (стр.2 / стр.5 х 100 %, % |
5,172 |
4,412 |
5,481 |
-0,761 |
1,069 |
- |
- |
|
|
11. Показатель оборота по увольнению (стр.3 / стр.5 х 100 %, % |
2,874 |
3,507 |
4,139 |
0,633 |
0,632 |
- |
- |
|
|
12. Показатель текучести рабочей силы (стр.6 / стр.5 х 100 %, % |
2,529 |
3,054 |
3,579 |
0,526 |
0,525 |
- |
- |
|
|
12.1. Специалисты |
7,500 |
6,250 |
1,250 |
-1,250 |
-5,000 |
- |
- |
|
|
12.2. Служащие |
8,333 |
6,250 |
2,083 |
-2,083 |
-4,167 |
- |
- |
|
|
12.3. Руководители |
0,000 |
0,000 |
0,000 |
0,000 |
0,000 |
- |
- |
|
|
12.4. Рабочие |
1,729 |
2,684 |
4,178 |
0,955 |
1,495 |
- |
- |
За 2013-2015 гг. численность работающих на предприятии выросла с 880 чел. до 900 чел. При этом в структуре персонала преобладали рабочие. Как установлено в ходе исследования, количество сотрудников, принятых на работу выросло за 2013-2015 гг. с 45 чел. до 49 чел. При этом в 2013-2015 гг. специалисты и служащие принимались взамен уволившихся. Численность рабочих за анализируемый период выросла с 704 чел. до 724 чел., что обусловлено увеличением объемов производства.
Абсолютный размер текучести кадров составляют сотрудники, уволившиеся по собственному желанию и по инициативе администрации Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш".
Так, численность сотрудников, уволившихся по собственному желанию выросло в 2013-2015 гг. с 21 чел. до 31 чел. В 2014 году число сотрудников, уволившихся по собственному желанию, увеличилось на 23,81 %, а в 2015 году на 19,23 %. удовлетворенность труд потенциал политика
За нарушение трудовой дисциплины в 2013-2015 гг. было уволено по 1 чел. Прочими причинами увольнения сотрудников в 2013-2015 гг. явился выход сотрудников на пенсию. Так, в 2013 году на пенсию вышло 3 чел., в 2014 году 4 чел., в 2015 году 5 чел.
Если рассмотреть структуру сотрудников, уволенных по собственному желанию, то первое место занимают рабочие. Так, если в 2013 году по собственному желанию уволилось 12 рабочих, то в 2015 году уже 30 рабочих. В целом абсолютный размер текучести кадров представлен на рисунке 1.
Рис. 1. Динамика абсолютного размера текучести кадрового состава Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш", чел
Показатель текучести персонала в целом по предприятию в 2014 году вырос на 1,25 %, в 2015 году - на 1,13 % (рисунок 2).
Рис. 2. Динамика показателя текучести кадров в целом по предприятию, %
Так, если в 2013 году уровень текучести кадров составлял 2,529 %, то в 2015 году составил уже 3,579 %. Естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Несмотря на то, что в 2015 году текучесть кадров не превысила естественного уровня, темпы роста числа уволенных по собственному желанию говорят о наличии проблем в области управления персоналом.
Рассмотрим динамику коэффициента текучести кадров по отдельным категориям персонала (рисунок 3).
Как показывают данные рисунка 3 - наибольшая текучесть кадров отмечена среди рабочих.
Выполним анализ экономических потерь предприятия, обусловленных текучестью кадров. С этой целью воспользуемся формулами (8-11). Результаты расчетов представлены в таблице 2.
А.В. Скавитин [23] для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендует использовать следующие методы.
Рис. 3. Динамика показателя текучести кадров по отдельным категориям персонала, %
Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:
По = Зо х Ди / Кизм, (8)
где По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;
Зо - затраты на обучение и переобучение;
Ди - доля излишнего оборота, текучести;
Кизм. - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;
Потери, вызванные снижением производительности труда у работников перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:
Пп = Срв х Ксп х Чд х Ч, (9)
где Ч - число работников, выбывших по причине текучести;
Срв - среднедневная выработка работника;
Ксп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением (0,5);
Чд - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.
Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников Ппр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки работника в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:
Ппр = Ч * (?Срв * Км * Чм), (10)
где Км - помесячный коэффициент потерь производительности труда за период адаптации;
Чм - число дней в соответствующем месяце.
Потери, связанные с затратами на проведение набора персонала в результате текучести Порг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:
Порг = (Зн * Дт) / Кизм, (11)
где Зн - затраты на набор;
Кизм. - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;
Дт. - доля текучести.
Как установлено в ходе проведенного исследования - совокупные экономические потери предприятия, связанные с текучестью персонала, выросли за анализируемый период с 3660,09 тыс. руб. до 5706,61 тыс. руб. Динамика и структура экономических потерь предприятия, связанных с текучестью персонала, представлена на рисунке 4.
Рис. 4. Динамика и структура экономических потерь предприятия, связанных с текучестью персонала, тыс. руб.
Как показывают данные рисунка 4, наибольшие потери предприятия обусловлены недостаточной производительностью труда вновь принятых работников.
Таблица 2 - Анализ экономических потерь предприятия, обусловленных текучестью кадров
|
Показатели |
2013 г. |
2014 г. |
2015 г. |
Абсолютное изменение |
Темп прироста, % |
|||
|
2014 к 2013 |
2015 к 2014 |
2014 к 2013 |
2015 к 2014 |
|||||
|
Затраты на обучение принятых в течение года работников (Зо), тыс. руб. |
382,5 |
397,8 |
607,6 |
15,3 |
209,8 |
4,00 |
52,74 |
|
|
Доля текучести в общем числе выбывших (Ди) |
0,88 |
0,87 |
0,86 |
-0,01 |
-0,01 |
-1,1364 |
-1,1494 |
|
|
Коэффициент изменения численности работников (Кизм.) |
1,02 |
1,009 |
1,014 |
-0,011 |
0,005 |
-1,0784 |
0,5 |
|
|
Потери, обусловленные необходимостью обучения новых работников, тыс. руб. (По = Зо х Ди / Кизм.) |
330,00 |
343,00 |
515,32 |
13,00 |
172,32 |
3,94 |
50,24 |
|
|
Среднедневная выработка работников (Срв), тыс. руб. |
3,86 |
3,80 |
4,12 |
-0,07 |
0,33 |
-1,72 |
8,60 |
|
|
Коэффициент снижения производительности труда перед увольнением (Ксп) |
0,5 |
0,5 |
0,5 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
Число дней перед увольнением, когда наблюдается снижение производительности труда (Чд), дни |
14 |
14 |
14 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
Число работников, выбывших по причине текучести, чел. (Ч) |
22 |
27 |
32 |
5 |
5 |
22,7 |
18,52 |
|
|
Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением (Пп = Срв х Ксп х Чд х Ч), тыс. руб. |
594,88 |
717,50 |
923,47 |
122,62 |
205,97 |
20,61 |
28,71 |
|
|
Коэффициент потерь производительности труда за 1-й месяц адаптации (Км 1) |
0,75 |
0,75 |
0,75 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
Коэффициент потерь производительности труда за 2-й месяц адаптации (Км 2) |
0,5 |
0,5 |
0,5 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
Коэффициент потерь производительности труда за 3-й месяц адаптации (Км 3) |
0,25 |
0,25 |
0,25 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
Среднее число рабочих дней в месяце (Чм), дни |
21 |
21 |
21 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников (Ппр = Ч х (?Срва х Км х Чм) |
2676,97 |
3228,77 |
4155,61 |
551,79 |
926,85 |
20,61 |
28,71 |
|
|
Затраты на набор персонала (Зн), тыс. руб. |
67,5 |
81,9 |
132,3 |
14,4 |
50,4 |
21,3333 |
61,5385 |
|
|
Потери, связанные с затратами на проведение набора персонала в результате текучести (Порг = (Зн х Дт) / Кизм, тыс. руб. |
58,24 |
70,62 |
112,21 |
12,38 |
41,59 |
21,26 |
58,89 |
|
|
Совокупные потери, связанные с текучестью персонала (Порг + Ппр + Пп + По), тыс. руб. |
3660,09 |
4359,89 |
5706,61 |
699,80 |
1346,72 |
19,12 |
30,89 |
2.2 Социологическое исследование социально-трудовых процессов
Определим проблемы и выполним постановку целей исследования. Для этого необходимо воспользоваться данными таблицы 3.
Таблица 3 - Симптоматика и постановка целей исследования
|
Формулировка проблемы |
Проблема |
Снижение стабильности кадрового состава |
|
|
Симптомы |
Рост числа рабочих, уволенных по собственному желанию |
||
|
Гипотезы |
Причинами увольнения по собственному желанию являются: 1. Несправедливая система материального стимулирования 2. Сложность адаптации в коллективе 3. Не сложившиеся отношения с руководством 4. Сложные условия труда |
||
|
Общая цель исследования |
Выявить факторы неудовлетворенности трудом в организации, приведшие к увольнению работников по собственному желанию |
Чтобы перейти от поставленных целей к конкретным задачам, необходимо выполнить логический анализ, который представляет собой точное и всестороннее объяснение содержания и структуры целей.
Логический анализ состоит из следующих этапов:
- операционализация - расчленение выделенных понятий на элементы, семантически однозначно понимаемые термины;
- интерпретация - выражение сущности предмета анализа через ряд других понятий и категорий и трактовка понятия;
- формирование индикаторов - признаки и факторы, которые могли бы служить числовой характеристикой явлений и процессов и могли бы использоваться для их измерения;
- определение показателей - подбор характеристики индикатора, выражающей в инструментарии вариант ответа;
- формирование шкал - формирование вариантов ответов, расположенных в той или иной последовательности.
Цель 1: "Определить основные характеристики увольняющихся рабочих".
Операциональное понятие 1: "рабочий";
Интерпретация 1 - субъект, с которым заключен трудовой договор.
Индикатор 1 - возраст.
Показатель 1 - число полных лет.
Шкала 1 - вопрос открытый.
Операциональное понятие 2: "основные характеристики";
Интерпретация 2 - в качестве основных характеристик рабочего выступают его индивидуальные характеристики, необходимые при полевых исследованиях.
Индикатор 2 - пол.
Показатель 2 - половая принадлежность.
Шкала 2 - номинативная: мужской, женский.
Индикатор 3 - уровень дохода в семье.
Показатель 3 - доход на одного человека в семье (в рублях).
Шкала 3 - порядковая: до 5000 руб., 5001-8000 руб., свыше 8000 руб.
Индикатор 4 - продолжительность работы на предприятии.
Показатель 4 - стаж работы.
Шкала 4 - порядковая: до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 5 лет, свыше 5 лет.
Цель 2: "Определить причины увольнения работников по собственному желанию".
Операциональное понятие 1: "рабочий" (цель 1);
Операциональное понятие 2: "причина увольнения по собственному желанию".
Интерпретация 1 - причины увольнения.
Индикатор 1 - факторы неудовлетворенности трудом.
Показатель 1 - наименование причин увольнения по собственному желанию.
Шкала 1 - номинативная: несправедливая система материального стимулирования; сложность адаптации в коллективе; не сложившиеся отношения с руководством; сложные условия труда.
Разработка анкеты предполагает построение вопросов в соответствии с задачами исследования при соблюдении требований к вопросам. Анкета разрабатывается по принципу воронки - начинается с общих вопросов, затем идут неудобные, а заканчивается снова общими.
Анкета подразделяется на 3 раздела:
1. Преамбула - объясняет, для каких целей проводится опрос, как лучше отвечать респонденту и куда будет использоваться информация;
2. Основная часть - содержит вопросы, объединённые в тематические блоки;
3. Паспортичка - содержит вопросы о респонденте и проводит сортировку.
Бланк анкеты опроса предоставлен в приложении 2.
Анкета разработана с учётом задач исследования:
1. Определить возраст уволившихся по собственному желанию лиц.
2. Определить пол уволившихся по собственному желанию лиц.
3. Определить уровень дохода на 1 члена семьи уволившихся по собственному желанию лиц.
4. Определить продолжительность работы на предприятии до увольнения.
5. Определить число лиц, уволившихся по причине неудовлетворенности системой материального стимулирования.
6. Определить число лиц, уволившихся по причине неудовлетворенности системой адаптации.
7. Определить число лиц, уволившихся по причине не сложившихся отношений с руководством.
8. Определить число лиц, уволившихся по причине неудовлетворенности условиями труда.
9. Определить число лиц, уволившихся по причине неудовлетворенности прочими факторами.
В нашем случае проводится опрос всей выборочной совокупности из числа уволившихся рабочих, составившей 30 чел.
3. Основные направления совершенствования кадровой политики
3.1 Подготовка и обработка данных с помощью SPSS
В процессе подготовки данных с помощью SPSS необходимо сформировать комплекс переменных и определить их возможные значения (если вопрос анкеты не является открытым) - таблица 4. Следует отметить, что - так как количество причин увольнения может быть несколько - каждой из причин соответствует отдельная переменная.
Таблица 4 - Комплекс переменных и их возможных значений
|
Имя переменной |
Метка |
Значения |
|
|
Возраст |
Укажите Ваш возраст |
0 = "Нет ответа" |
|
|
Пол |
Укажите Ваш пол |
1,00 = "Мужской" |
|
|
2,00 = "Женский" |
|||
|
Доход |
Укажите доход на одного человека в семье |
1,00 = "менее 5000 руб." 2,00 = "от 5001 руб. до 8000 руб." 3,00 = "более 8000 руб." |
|
|
Статус |
Укажите продолжительность Вашей работы на предприятии |
1,00 = "менее 1 года" 2,00 = "от 1 до 3 лет" 3,00 = "от 3 до 5 лет" 4,00 = "более 5 лет" |
|
|
Причина 1 |
Несправедливая система материального стимулирования |
0,00 = "Нет" 1,00 = "Да" |
|
|
Причина 2 |
Сложность адаптации в коллективе |
0,00 = "Нет" 1,00 = "Да" |
|
|
Причина 3 |
Не сложившиеся отношения с руководством |
0,00 = "Нет" 1,00 = "Да" |
|
|
Причина 4 |
Сложные условия труда |
0,00 = "Нет" 1,00 = "Да" |
|
|
Причина 5 |
Прочие причины |
0,00 = "Нет" 1,00 = "Да" |
В целом скриншот "Обзор переменных" редактора данных SPSS представлен на рис. 5.
Рис. 5. Скриншот "Обзор переменных" редактора данных SPSS
Скриншот "Обзор данных" редактора данных SPSS с введенными результатами опроса по анкете представлен на рис. 6.
Рис. 6. Скриншот "Обзор данных" редактора данных SPSS с введенными результатами опроса по анкете
В 2015 году были кадровой службой опрошены все 30 уволившихся по собственному желанию рабочих для выявления причин увольнения. Результаты опроса представлены в таблице 5.
Таблица 5 - Результаты опроса уволившихся по собственному желанию рабочих на предмет причины увольнения
|
Причина |
Количество, чел. |
Доля, % |
|
|
Несправедливая система материального стимулирования |
3 |
10 |
|
|
Сложность адаптации в коллективе |
6 |
20 |
|
|
Не сложившиеся отношения с руководством |
11 |
37 |
|
|
Сложные условия труда |
10 |
33 |
|
|
Итого |
30 |
100 |
Как показывают данные таблицы 5, наибольшее число увольнений среди рабочих отмечено по причине сложных условий труда, а также сложности адаптации в коллективе и несложившихся отношений с руководством.
Построение таблиц сопряженности в пакете программ SPSS осуществляется с помощью команды Crosstabs (Анализ - Статистика - Перекрестные табличные данные). Соотношение причин увольнения и возраста работников представлено в приложении 3.
Как показывают данные приложения 3 - наибольшая неудовлетворенность системой материального стимулирования наблюдается у лиц в возрасте старше 30 лет. Это обусловлено тем, что в этом возрасте люди уже имеют семью, на содержание которой необходимы значительные средства. По причине неудовлетворенности системой материального стимулирования увольнялись только мужчины. При этом по указанной причине увольнялись лица, проработавшие на предприятии от 3-х до 5 лет. За этот период рабочий успевает понимать, что руководство не примет мер по повышению справедливости назначения заработной платы.
Сложность адаптации в коллективе испытывают лица в возрасте до 25 лет, что логично, так как система адаптации, как правило, направлена на молодых рабочих. При этом по данной причине увольнялись в основном женщины, отработавшие менее 1 года.
Не сложившиеся отношения с руководством - причина увольнения лиц старше 30 лет. Это обусловлено тем, что люди в этом в возрасте уже имеют свою жизненную позицию, которая зачастую не совпадает с мнением руководства. При этом по данной причине увольнялись в основном женщины. От стажа работы число уволившихся по данной причине не зависит.
Увольнение по причине сложных условий труда не зависит от возраста. По причине сложных условий труда увольнялись в основном женщины, имеющие стаж работы более 3-х лет.
3.2 Предложения по повышению удовлетворенности трудом в организации
Для снижения текучести кадров среди рабочих Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш" предложим комплекс мероприятий (рисунок 7).
Рис. 7. Предложения по снижению текучести кадров
Мероприятие 1. Разработать систему наставничества для вновь принятых рабочих.
В процессе функционирования системы наставничества администрация Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш" будет заключать с наставником дополнительное соглашение (о наставничестве) к трудовому договору на период прохождения адаптации молодого рабочего, продолжительностью три месяца.
В период обучения наставнику выплачивается ежемесячное вознаграждение за обучение ученика в размере 25 % тарифной ставки присвоенного наставнику разряда.
Договор оформляется в двух экземплярах и утверждается заместителем
директора по безопасности и управлению персоналом.
Наставник имеет право обучать нескольких работников одновременно с обязательным оформлением договора на каждого. Выплата вознаграждения в этом случае производится за каждого работника.
Подготовка новых рабочих включает в себя теоретическое и практическое обучение.
Теоретический курс состоит из специальных, технических, экономических дисциплин и вопросов системы менеджмента качества (СМК); проводится специалистами с высшим профессиональным образованием, имеющими высокую квалификацию, опыт работы в той области, по которой организуется учеба, по утвержденным программам с учетом требований "Единого тарифно-квалификационного справочника" к профессии, которую осваивает рабочий.
В случае отсутствия рабочего во время проведения занятий, рабочий самостоятельно изучает рекомендуемую литературу с последующей консультацией с преподавателем пропущенной дисциплины.
Практическое обучение происходит индивидуально под руководством неосвобожденного от основной работы квалифицированного рабочего (наставника) на рабочем месте в структурном подразделении.
Период обучения устанавливается согласно "Перечню профессий, специальностей и срокам обучения для новых рабочих на предприятии с закреплением наставника".
После окончания практического и теоретического обучения рабочий аттестуется постоянно действующей аттестационной комиссией подразделения по допуску к работе и определению уровня квалификации рабочих.
В состав комиссии войдут:
- руководитель подразделения (зам. руководителя подразделения) - председатель комиссии;
- производственный мастер - член комиссии;
- инженер по нормированию труда - член комиссии;
- ответственный по охране труда - член комиссии.
В 2015 году на предприятие был принят 43 новых рабочих - повременщиков (прием сдельщиков не осуществлялся), в том числе 9 молодых рабочих (из числа которых 6 уволились по собственному желанию в связи с отсутствием системы адаптации). Предусмотрим назначение наставников из числа рабочих - повременщиков, имеющих тарифный разряд не ниже 14-го. Месячная тарифная ставка рабочих 14-го разряда равна 18240 руб. В результате годовые затраты на функционирование наставников с учетом страховых взносов (30 %) и уральского коэффициента (15 %) составят: 18240 руб. х 0,25 х 9 чел. х 3 мес. х 1,15 х 1,3 = 184064 руб. За счет реализации мероприятия удастся исключить увольнение 6-ти рабочих, которые, как показано в таблице 5, уволились из-за проблем с адаптацией.
Мероприятие 2. Разработать Кодекс деловой этики для руководителей подразделений и увязать его соблюдение с размером премии.
Представим основы взаимоотношений руководителя подразделения с подчиненными:
- руководитель способствует формированию в коллективе благоприятного морально-психологического климата для эффективной работы;
- выбранный руководителем образ жизни не должен наносить ущерб престижу профессии, извращать его отношения с подчиненными, коллегами или мешать исполнению профессиональных обязанностей;
- в первую очередь, руководитель должен быть требователен к себе. Требовательность руководителя по отношению к работникам должна быть позитивной и обоснованной, является стержнем профессиональной этики руководителя и основой его саморазвития;
- руководитель строит свою работу на основе безусловного уважения достоинства и неприкосновенности личности своих подчиненных, уважает и активно защищает их основополагающие человеческие права, определяемые Всеобщей декларацией прав человека;
- руководитель является беспристрастным, одинаково доброжелательным и благосклонным ко всем подчиненным.
В случае нарушения Кодекс деловой этики для руководителей подразделений работник вправе обратиться с конкретной жалобой в комиссию по деловой этике (с указанием нарушенного пункта Кодекса), в состав которой должны войти: генеральный директор, технический директор, главный инженер, коммерческий директор. Если нарушение Кодекса деловой этики для руководителей подразделений будет доказано, то размер премиальной выплаты руководителю может быть снижен на 50 %. За счет реализации мероприятия удастся исключить увольнение 11-ти рабочих, которые, как показано в таблице 5, уволились из-за несложившихся отношений с руководством.
Мероприятие 3. На основе данных спецоценки рабочих мест по условиям труда для отдельных рабочих мест разработать мероприятий по улучшению условий труда.
Рассмотрим данное мероприятие на примере цеха покрытий.
Для оценки условий труда были проведены замеры на 7-ми произвольно взятых рабочих местах на разных участках цеха покрытий, результаты которых представлены в таблице 6.
Таблица 6 - Результаты оценки условий труда в цехе покрытий Чайковского завода газовой аппаратуры - филиала ОАО "Газмаш" на 01.01.2016
|
Наименование |
1 рабочее место |
2 рабочее место |
3 рабочее место |
4 рабочее место |
5 рабочее место |
6 рабочее место |
7 рабо... |
Подобные документы
Целостное представление о феномене удовлетворённости трудом в его взаимосвязях с различными социальными процессами и характеристиками. Определение понятия текучести кадров, выявление причин возникновения этого процесса и основных методов борьбы с ним.
контрольная работа [174,4 K], добавлен 23.10.2013Теоретические основы формирования, изменения ценностей и расположения в организации. Основные этапы трудовой жизни человека. Анализирование удовлетворенности работника трудом. Воздействие стилей руководства на удовлетворенность трудом человека.
курсовая работа [36,4 K], добавлен 26.08.2013Удовлетворенность трудом и жизнью: основные понятия, критерии, их взаимосвязь. Стиль руководства как один из факторов удовлетворенности трудом, его влияние на общую удовлетворенность жизнью. Исследование привлекательности труда, анализ и диагностика.
дипломная работа [54,9 K], добавлен 28.04.2011Изучение связи организационного поведения с удовлетворенностью трудом персонала. Исследование пирамиды потребностей человека А. Маслоу. Анализ способов профессиональной мотивации работников. Льготы, направленные на удовлетворение потребностей сотрудников.
курсовая работа [2,7 M], добавлен 17.01.2015Формирование мотивации персонала организации. Показатели и факторы удовлетворенности трудовой деятельностью персонала в организации. Критерии оценки. Исследование кадров организации ООО "Флагман". Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом.
курсовая работа [50,4 K], добавлен 05.11.2014Решение проблемы неудовлетворенности трудом в коллективе бригады, отдела. Мотивация и признание заслуг работников. Контроль качества руководителем выполненной работы его сотрудников. Типы и цели совещаний. Особенности организации и проведения совещания.
контрольная работа [25,6 K], добавлен 10.03.2015Концепция управления персоналом организации. Характеристики персонала организации и признаки его структурирования. Методика оценки кадрового потенциала транспортной организации. Показатели текучести и движения кадров. Виды и направления кадровой политики.
учебное пособие [13,9 M], добавлен 19.12.2011С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Изучение кадровой политики на предприятии и причины текучести кадров.
курсовая работа [26,9 K], добавлен 20.07.2008Теоретические основы развития кадровой политики: сущность, задачи, характерные черты кадрового потенциала предприятия. Изучение методов планирования, подбора кадров, создания кадрового резерва. Особенности материального стимулирования кадрового персонала.
курсовая работа [64,6 K], добавлен 23.03.2010Понятие, типы и виды текучести кадров, методы их управления и минимизации. Причины увольнения персонала. Формы адаптации сотрудников. Стратегия удержания работников в организации. Планирование кадровой политики. Система стабилизации текучести кадров.
курсовая работа [76,6 K], добавлен 09.01.2015Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-45. Динамика численности персонала.
дипломная работа [383,4 K], добавлен 12.02.2009Факторы удовлетворенности трудом, актуальная проблема и сложность её разрешения. Правовая работа в области трудовых отношений и генерализованная установка индивида к своему труду. Субъективные особенности восприятия и переживания, периоды адаптации.
реферат [81,1 K], добавлен 26.03.2012Содержание трудовой дисциплины, пути и меры ее укрепления. Понятия производительности, эффективности и интенсивности труда. Принципы его стимулирования. Текучесть рабочей силы и методы ее исчисления. Оценка уровня удовлетворенности трудом в организации.
контрольная работа [17,1 K], добавлен 23.03.2015Исследование социально-психологического климата и состояния удовлетворенности трудом сотрудников учреждения. Мотивация профессионального выбора. Факторы, влияющие на тяжесть труда. Рекомендации по улучшению работы с личным составом подразделения.
отчет по практике [114,5 K], добавлен 28.01.2015Изучение понятия удовлетворенности трудом - приятного позитивного эмоционального состояния, проистекающего из оценки своей работы или производственного опыта. Основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой. Анкетирование в офисе компании.
контрольная работа [152,7 K], добавлен 27.12.2016Понятие мотивации и стимулирования труда. Иерархия потребностей А. Маслоу. Понятие удовлетворенности трудом. Исследование связи мотивационной направленности и удовлетворенности трудом менеджеров предприятия на примере ОАО "ЮГ-СИСТЕМА плюс" и СОАО "ВСК".
дипломная работа [178,6 K], добавлен 16.07.2013Концепция управления трудом в рыночных условиях. Принципы и методы построения системы управления труда организации. Экспертный анализ проблем экономики и социологии труда на предприятии. Методики изучения социально-трудовых отношений в коллективе.
курсовая работа [255,9 K], добавлен 30.03.2011Понятие структуры и движения кадров предприятия. Исследование факторов, вызывающих текучесть кадров. Изучение системы управления персоналом Муниципальной городской больницы № 1 г. Серова. Анализ проблемы текучести кадров на предприятии, путей ее снижения.
курсовая работа [160,9 K], добавлен 07.06.2014Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности организации. Зарубежный опыт создания мотивационных механизмов. Характеристика и кадровая политика коммерческого банка. Инструменты, влияющие на удовлетворенность сотрудников трудом.
курсовая работа [667,2 K], добавлен 20.04.2014Планирование аттестации и кадровой политики, их влияние на экономику. Система управления подбора кадров. Исследование особенности и структуры деятельности персонала в организации ООО "Мостур". Профессиональное развитие аттестации кадров и ее процедура.
курсовая работа [105,8 K], добавлен 02.12.2014
