Организация и методика обучения рабочих кадров в системе повышения квалификации (центрах подготовки новых рабочих кадров в условиях производства)

Также задачей Центра подготовки персонала является организация целевого набора в вузы, входящих в Корпоративный университет УВЗ. География вузов обширна: Москва, Санкт-Петербург, Ижевск, Челябинск и другие города. Это самые известные отечественные высшие учебные заведения с историей, традициями, брендами. Расширяя географию вузов, на Уралвагонзаводе хотят обеспечить слияние различных научных школ, чтобы выпускники, возвращаясь на предприятие, в большей степени обеспечивали его инновационное развитие.

В этом году количество абитуриентов, которые хотят поступить на технические специальности по целевому набору Уралвагонзавода, в разы выросло, во многом благодаря действующей на предприятии профориентационной работе с учащимися подшефных школ. Это значит, что выпускники и их родители понимают, что Уралвагонзавод - стабильное социально-ориентированное предприятие, которое, несмотря на кризисы, гарантирует работу молодым специалистам, обученным от Уралвагонзавода.

Заключение

профессиональный управленческий самообразование разряд

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров. Причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании,. увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и - разумеется! - являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (поддержка связей с ведущими университетами и просмотр потенциальных кандидатов ещё до того, как они вольются в коллектив организации).

Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях.

Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку:

«Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию».

Даже в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника - и неизбежно увеличение «утечки кадров». В пользу организации - и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения - обычная работа хорошего менеджера по персоналу.

В окончание курсовой работы следует сказать, что я, безусловно, не смог отразить все аспекты избранной темы. Впрочем, такая задача и не ставилась. Тема «Организация и методика обучения рабочих кадров в системе повышения квалификации (центрах подготовки новых рабочих кадров в условиях производства)» настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые разработки - в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века.

Литература

1. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г., 295с.

2. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. - М.: Профиздат, 1987 г., 2875с.

3. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. - Днепропетровск, 1987 г., 305с.

4. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988 г., 115с.

5. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. - Москва, 1998 г., 447с.

6. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 1999 г., 282с.

7. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620с.

8. Методика планирования финансирования и ведения учета и отчетности производственно-технического обучения рабочих кадров на производстве. 98с.

9. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 1974 г., 176с.

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: 2002 г., 355с.

Размещено на Allbest.ru