Анализ расходов организации на персонал на примере завода ООО "Борский силикатный завод"

В целом расходы на содержание персонала являются весьма часто отрицательным фактором при решении задач повышения эффективности производства.

Вместе с тем в переходный для экономики России период нельзя забывать и о том положительном опыте, который имеется в странах с развитой рыночной экономикой.

Так, по существующим в ФРГ правилам расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с не использованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников.

Каким образом можно измерить расходы на персонал? Здесь возможны два подхода. Первый - затратный подход, посредством которого организация пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные расходы на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.

Суть другого подхода - получить некоторую примерную оценку текущей стоимости персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.

Едва ли не каждый может согласиться с тем, что человеческие элементы - наиболее ценный капитал компании. Но сложности и неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне.

4.3 Оценка эффективности расходов организации на содержание персонала

Мной уже отмечался производительный характер расходов на персонал, их способность приносить доход и эффект в целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие эффективности затрат на персонал. Прежде всего, будем исходить из того, что расходы на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы.

Большинство исследователей при определении понятия эффективности экономических систем использует представление процесса деятельности рассматриваемой экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. «Организация представляет собой средство или инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов». Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определенной справедливости данного утверждения, более полно и правильно понятие эффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем Клейнер Г. Эффективность мезоэкономических систем переходного периода // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2002..

Функционирование экономической системы предлагается рассматривать в виде цепочки «затраты -- результат -- цели (функции)». Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может быть признана эффективной только в том случае, если расходы не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют при этом целям (функциям) экономической системы.

В своем исследовании Г. Клейнер также отмечает, что содержание понятия «эффективность» для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого предлагается выделять:

1) целевую эффективность (степень соответствия функционирования системы ее целям);

2) технологическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов);

3) экономическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении).

Также предлагается выделить общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степень соответствия.

Так как затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую эффективность.

Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение результата и достижение целей. Отсюда следует необходимость оценки эффективности затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности расходов на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат.

В чем же могут выражаться результаты деятельности экономической системы? Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов.

Результатом применения интенсивных методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Улучшение результата достигается не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных.

ГЛАВА 5. АНАЛИЗ РАСХОДОВ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПЕРСОНАЛ НА ПРИМЕРЕ ЗАВОДА ООО «БОРСКИЙ СИЛИКАТНЫЙ ЗАВОД»

5.1 Характеристика ООО «Борский силикатный завод»

Общество с ограниченной ответственностью «Борский силикатный завод (ООО «БСЗ») - ведущее предприятие строительного комплекса России, лидер по новациям, ассортименту и качеству выпускаемой продукции. За выпуск силикатных изделий европейского уровня качества, освоение и внедрение новых технологий коллектив завода неоднократно награждён дипломами престижных международных выставок, а его продукция отмечена знаком «100 лучших товаров России». Госкомитет РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу включил Борский силикатный завод в число 120 лучших предприятий стройматериалов и стройиндустрии.

Основная сфера деятельности завода -- производство силикатного кирпича, негашёной извести, газобетонных блоков -- современного высокотехнологичного стенового материала, вобравшего в себя все самые лучшие эксплуатационные свойства от традиционных строительных материалов (дерева и силикатного кирпича). Газобетон успешно зарекомендовал себя во многих западных странах. Жёсткий контроль за качеством продукции, немецкое оборудование, низкая цена, моментальная реакция на отзывы и пожелания клиентов позволяют заводу устойчиво работать и развиваться в рыночных условиях.

Завод первым в области применил невозвратную упаковку для силикатного кирпича, начал производство облицовочного цветного декоративного кирпича, освоил выпуск пустотелого кирпича европейского уровня на немецком оборудовании.

ООО «Борский силикатный завод» успешно реализует свою продукцию в Нижегородской области, а также в Мордовии, Татарстане, Кировской, Тамбовской, и Рязанской областях, в Москве, где цветной декоративный кирпич применяется для отделки частных коттеджей и множества объектов инфраструктуры МКАД (кафе, рестораны, автозаправочные станции, СТО).

На Борском силикатном заводе используется бюрократический тип управления организацией.

Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность.

Ключевые положения модели бюрократической структуры управления таковы:

- четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;

- иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;

- наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;

- дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;

- осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.

Бюрократическая структура позволяет обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей и мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей.

В настоящее время численность работников завода составляет 1476 человек, средний возраст которых составляет 35 лет. Среднемесячная заработная плата за 2012 год - 18496 руб., за 2013 год - 21880 руб. В соответствии и приказом № 269 от 26.06.07 «О введении в действие правил внутреннего трудового распорядка ООО «Борский силикатный завод» для работников предприятия установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, с 8.00 до 16.30 ежедневно, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

В соответствии с приложением 1 к приказу № 269 отдельным категориям работников установлен режим ненормированного рабочего дня. Работники с ненормированным рабочим днем могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени как до начала рабочего дня, так и после окончания рабочего дня. Переработка сверх установленного рабочего времени у работников с режимом ненормированного рабочего дня не является сверхурочной работой.

Продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников, установлена в 28 календарных дней. Работником с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня.

Выплата заработной платы производится 5 и 20 числа каждого месяца путем перечисления на банковскую карту или выдачи через кассу предприятия.

5.2 Определение структуры и анализ динамики расходов на персонал

Анализ структуры и динамики расходов на персонал необходимо начинать с выяснения перечня затрат на персонал, используемых в исследуемой организации.

Это позволяет определить, из чего складываются затраты, оценить рациональность такой структуры, а также сделать выводы о необходимости и возможности ее изменения с целью оптимизации затрат на персонал.

Затраты на персонал завода ООО «Борский силикатный завод» имеют следующую структуру:

· Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

· Премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер.

· Доплата за работу во вредных условиях.

· Оплата работы в выходные и праздничные дни.

· Оплата ежегодных отпусков.

· Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

· Оплата больничных листов.

· Компенсация женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми.

Так же к затратам на персонал можно отнести следующие расходы:

· Затраты на набор персонала: оплата рекламы вакансий в печатных изданиях и интернет сайтах.

· Стоимость рабочей одежды.

· Оплата питания отдельным категориям работников -работникам, работающим во вредных услоиях.

· Налоги на использование наемного труда.

· Расходы на охрану труда.

В целом можно сделать вывод, что расходы на персонал эффективны, так как увеличение затрат на персонал сопровождается и увеличением объемов производимой продукции и прибыли. 2012 год для завода ООО «Борский силикатный завод» был переломным, т.к. поменялась политика предприятия относительно выплаты заработной платы. В связи с этим, в 2012 году наблюдается резкий скачек вверх затрат на персонал, и достаточно сильный скачек вниз прибыли. Но уже в 2013 году ситуация немного стабилизировалась - затраты на персонал были немного снижены, а показатели прибыли и объема производимой продукции начали расти.

ГЛАВА 6. РАЗРАБОТКА И ОЦЕНКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СНИЖЕНИЮ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

6.1 Разработка предложений по оптимизации расходов на персонал

Проведенный анализ показал, что расходы на персонал достаточно эффективны. Однако, определим основные направления по оптимизации расходов на персонал.

В сложившейся ситуации, прежде всего, хотелось бы увеличить расходы на обучение и повышение квалификации управленческого аппарата, экономистов и логистов. Я считаю, это поможет избежать многих проблем и поможет ответить на многие важные вопросы. Не менее важным считаю внедрение услуг аутплейсмента, т.к. с основной массой персонала придется расстаться. Аутплейсмент - система мер по оказанию услуг по содействию в трудоустройстве высвобождаемых работников компании. Если компания в период временных трудностей заботится об увольняемых сотрудниках, это не остается незамеченным и позволяет в будущем привлекать лучших специалистов. Иначе, компания одновременно сохраняет добрые отношения с бывшими сотрудниками и сохраняет репутацию социально ответственной организации. бюджет расход персонал затрата

Консультант по аутплейсменту предоставляет консультационное сопровождение сокращенным сотрудникам в процессе поиска работы. Для многих «разбор полетов» в процессе поиска работы необходим. Обсуждение и анализ свежего опыта контактов с потенциальными работодателями корректирует ожидания соискателя и его дальнейшие планы. Отрабатывается техника самопрезентации. Осуществляется дополнительная психологическая поддержка. Кураж, боевой дух значительно повышают шансы на успех. Более того, консультант по аутплейсменту не только окажет поддержку при поиске работы, но и поможет на ней хорошо адаптироваться, и, как минимум пройти испытательный срок.

Таким образом, Консультанты по аутплейсменту оказывают содействие в трудоустройстве увольняемых сотрудников, обеспечивают безболезненное расставание сотрудника с компанией, помогая ему найти работу и сохраняя репутацию и коммерческие тайны компании-заказчика.

Использование процедур аутплейсмента позволит компании снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним), уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам, сохранить положительный имидж компании и в то же время остаться в приемлемых отношениях с работниками, попадающими под сокращение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно выделить следующие результаты применения технологии разработки бюджета расходов на персонал:

- наличие утвержденного бюджета позволяет весомо подкрепить полномочия и ответственность HR-менеджера. Генеральный директор делегирует ряд полномочий в стратегическом и оперативном управлении человеческим ресурсом компании;

- содержательная часть работы с персоналом базируется на гарантированном денежном ресурсе, а это - дополнительный рычаг в управлении;

- в рамках этого бюджета HR-менеджер может принимать необходимые решения без длительного обоснования перед вышестоящим руководителем, что приводит к экономии временного ресурса;

- существование бюджета расходов по персоналу позволяет руководству компании планировать и контролировать свои расходы, а также обеспечивает возможность бюджетного управления на предприятии в целом;

- повышается экономическая грамотность специалиста по персоналу, а значит и управленческая;

- внедрение бюджета позволяет взвешивать цену принятого решения.

Существуют и определенные сложности:

так как цена ошибки при планировании денежных средств велика, то приходится отводить дополнительный ресурс времени на прогноз;

возникают трудности при обосновании затрат на персонал и их инвестиционной составляющей, которую экономически определить не всегда удается;

решения по расходу денежных средств принимаются, как правило, в рамках бюджета, что приводит к ощущению “ограниченности свободы”;

сложно предусмотреть средства на незапланированные расходы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арефьева Д. А, Управление человеческими ресурсами, М.: РИП-Холдинг, 2000 г. -- 326 стр;

2. Андреева О. А., Менеджмент, М.: Высшая школа, 2011 г. -- 291 стр;

3. Бортунов О. В., Системы и методы отбора персонала, М.: Финансы и Статистика, 2010 г., -- 299 стр;

4. Васильчиков П. А., Реформы в отборе персонала, М.: ФиС, 2011 г., -311 стр;

5. Володин А. Л., Основы управления человеческими ресурсами, М.: Финансы и Статистика, 2009 г., -- 344 стр;

6. Витченко М. Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий, изд. «Маршрут», Москва, 2010 г. -- 240стр;

7. Гомола А. И. Бухгалтерский учет. Учебник для студентов ср. проф. учеб. заведений. -- М.: Издательский центр «Академия», 2011. -- 384стр;

8. Жминько С. И. Финансовый учет на предприятиях.- Рн/Д.: изд-во «Феникс», 2010. -- 448 стр;

9. Зимин Р. Н., Менеджмент организации, М.: ИНФРА-М, 2009 г. , -- 326 стр;

10. Камышанов П. И. Бухгалтерский учет и аудит. М.: «Приор», 2010. -- 320стр;

11. Кирьянова З. В. Теория бухгалтерского учета: Учебник. -- 2-е изд. перераб. и доп. -- М.: Финансы и статистика, 2010. -- 256стр;

12. Ковалев В. В. Финансовый анализ: методы и процедуры. -- М.: Финансы и статистика, 2011. -560стр;

13. Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие для переподготовки и повышения квалификации бухгалтеров. -- М.: ИНФРА-М, 2013. -- 319стр;

14. Любушин Н. П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов/Под ред. Проф. Н. П. Любушина. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 г. -- 471 стр;

15. Пискунов И. Р., Менеджмент организации, М.: Экономика, 2012 г., -382 стр;

16. Рогов В. А., Управление персоналом, СПб.: Авалон, 2010 г., -- 219 стр;

17. Родригин А. Г., Управление человеческими ресурсами, М.: ИНФРА-М, 2011 г., -- 342 стр;

18. Соколов Ю. А. Расходы организаций. -- М.: Издательство «Альфа -- Пресс», 2010. -- 224 с;

19. Самыгин С. И, Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов/Д, 2011. -- 337стр.

21. Силин А. Н., Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту, Тюмень: Изд-во ТГУ, 2012 г., -- 396 стр.

21. Скворцов И. А., Менеджмент как искусство управления, М.: Риск, 2010 г., -- 198 стр.

22. Управление финансами (Финансы предприятий) Учебник/ под ред. А. А. Володина. -- М. .: ИНФРА-М, 2009. -- 504с;

23. Чечевицына Л. Н, Чуев И. Н. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности. Москва, Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009.- 352с;

Размещено на Allbest.ru