Теория и практика менеджмента и трудовых отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты менеджмента и трудовых отношений

1.1 Понятие и теоретические аспекты менеджмента

1.2 Понятие и теоретические аспекты трудовых отношений

1.3 Понятие трудового коллектива, основные этапы его формирования и основные методы его сплочения



Введение

Актуальность темы. Актуальность проблемы управления коллективом мало кто пытается оспаривать, так как от грамотной разработки системы, по которой будет следовать потенциальный руководитель зависит многое, начиная с творческой активности и социальной, заканчивая выходящими результатами деятельности организаций различных форм собственности и сфер деятельности.

В любой организации, независимо от того крупная она, мелкая, новая или уже с большим опытом работы среди как российских потребителей, так и зарубежных. Все эти организации объединяет одно- в них работают люди и ими нужно управлять, да управлять так, чтобы не нанести вреда своей же компании и собственной репутации, ведь сотрудники компании являются самой главной основой предприятия. Если расставить правильно приоритеты среди сотрудников в коллективе, то можно добиться колоссальных успехов среди подчиненных, а это напрямую зависит на уровень продаж или имидж компании. Если поставить правильное управление людьми, что удается не всем руководителям, то можно приобрести не только эффективную работу сотрудников, но и получить их доверие. Если в компании не будет «правильных» кадров, то компания может потерять большие финансы или утратить былое производство. Без нужных людей ни одна организация, ни одно учреждение или предприятие не только не сможет достичь своих целей, а и прийти к худшему результату- банкротство компании. Для подчиненных это не значит практически ничего, они найдут новое место работы, а вот для руководителя это определенный провал. Поэтому нужно разобраться, как же правильно управлять коллективом.

Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели. От результативности и качества труда работников, зависит процветание организации и это как минимум. Поэтому трудовой коллектив очень значим.

Тема данной работы на сегодня весьма актуальна, потому что в настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной, а трудовой коллектив играет в этом важнейшую роль.

Целью написания моей курсовой работы - это изучить трудовой коллектив как объект управления.

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты менеджмента и трудовых отношений

-раскрыть понятие трудового коллектива, рассмотреть основные этапы его формирования и основные методы его сплочения

-проанализировать трудовой коллектив предприятия ООО «Спецмонтаж Инвест»

-предложить рекомендации по улучшению работы трудового коллектива ООО «Спецмонтаж Инвест».

Предметом исследования является ООО «Спецмонтаж Инвест». Объектом исследования является трудовой коллектив данной организации.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.



1. Теоретические аспекты менеджмента и трудовых отношений

1.1 Понятие и теоретические аспекты менеджмента

Если обращаться к истокам откуда произошло слово «Менеджмент», то в переводе с английского языка менеджмент- это управление, администрирование и руководство-- это профессиональная деятельность по управлению организациями, направленная на высокую результативность и эффективность работы кадров в ближайшей и долгосрочной перспективе, а также целенаправленное и устойчивое развитие.

Теорию (научную дисциплину) менеджмента можно описать, как аккумулированные и по определенным правилам логически упорядоченные знания, представляющие собой систему принципов, методов и технологий управления, разработанных на основе информации, полученной как наблюдением и опросом, так и в результате исследований в различных областях менеджмента и психологии.

Теория менеджмента отличается характерными особенностями:

* ориентирована на решение практических задач;

* имеет междисциплинарный характер;

* разрабатывается в международном масштабе.

Менеджмент предназначен для решения практических задач. Он нацелен на исследование и разработку правил эффективного управления с целью достижения высоких результатов, являющихся критерием его качества. Отсюда вытекают следующие требования к теории менеджмента:

- во-первых, она должна предоставлять работникам, занятым практической деятельностью, знания, помогающие им повысить уровень управления;

- во-вторых, способствовать повышению квалификации менеджеров и особенно подготовке претендентов на эти должности;

- в-третьих, определять области и проблемы, требующие дальнейшего изучения и разработки в целях содействия развитию познавательной базы.

Теория менеджмента - молодая научная дисциплина, систематическая разработка ее основ начата относительно недавно. Она стала предметом академических исследований в основном в XX в. при этом интенсивное изучение началось лишь после второй мировой войны. Слово «менеджмент», так же как и дисциплина, недавно вошло в наш оборот в связи с начавшимися рыночными реформами. В мире этот термин используется достаточно широко. Слово имеет английское происхождение и означает «организовывание, заведование, руководство». За рубежом употребляется для обозначения:

1) деятельности, связанной с руководством людьми;

2) специалистов, профессионально занимающихся этой деятельностью;

3) подразделений в организации, занимающихся руководством (администрация);

4) особой области знаний.

Теория разрабатывалась быстро и во многих направлениях. Однако существует ряд нерешенных проблем, касающихся терминологии, определения масштабов теории, обоснования принципов и т.п. Некоторые утверждения носят общий характер и недостаточно точны. И все же, несмотря на определенные недостатки, современные достижения теории менеджмента в значительной степени могут помочь практике управления.

Трактовок понятия менеджмент существует очень много, на разных стадиях развития организации мы имеем дело с разными типами менеджмента (технологическим, финансовым, корпоративным и т. д.). В общем виде менеджмент есть наука и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект других людей. Но ко всему этому быть таким, кто будет побеждать нужен талант от рождения, человек должен обладать харизмой и некой привлекательностью, чтобы его хотели слушать. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Таким образом, менеджмент - это управление человеческими возможностями, которые используют лидеры для достижения стратегических и тактических целей организации.

Как профессионально осуществляемая деятельность управление представляет собой процесс, складывающийся из отдельных элементов. С данной трактовкой функций руководителя согласны не все авторы теории менеджмента. Не существует такого описания работы менеджера, которое устраивало бы всех в отношении ролей, функций и содержания. Однако широкое распространение получила точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять всякий руководитель. К таким функциям менеджмента относятся следующие:

1) планирование

2) организация;

3) принятие решений;

4) мотивация;

5) контроль за деятельностью и результатами.

Широко распространено понимание менеджмента как искусства. Оно базируется на том, что хозяйственные организации представляют собой сложные системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы внешней и внутренней среды. Поэтому умение управлять столь сложным механизмом требует высокой профессиональной подготовки.

Менеджмент выявляет природу управленческого труда, выясняет связи между причиной и следствием, факторы и условия, при которых совместный труд людей оказывается более полезным и продуктивным. В менеджменте подчеркивается значение систем знаний, позволяющих не только своевременно и качественно управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию, рыночную политику организаций, служащих опорой при постановке задач и при осуществлении управленческой практики. Содержанием теории менеджмента являются законы и закономерности целенаправленной деятельности людей в процессе управления.)

Своим объектом менеджмент имеет организации людей различного типа. Задача менеджмента состоит в том, чтобы изучить практический опыт, выявить причины успехов и неудач, обосновать возможность широкого использования удачных примеров руководства организациями. Наука управления занимается такими проблемами, как формирование и обоснование принципов и методов управленческой деятельности, определение наиболее целесообразных структур построения организаций, определение способов совершенствования информационного обмена, разработка приёмов манипулирования поведением людей и др.

Управленческие знания появились задолго до нашей эры и задолго до того, как управление оформилось в самостоятельную научную дисциплину и профессию. Самостоятельной областью деятельности управление было признано только в ХХ веке. Вместе с изменением практики менеджмента изменялись и учения об управлении.

Возникновение современной науки управления относится к началу ХХ века и связывается с именем Фредерика Тэйлора. Его основные теоретические положения изложены в работах «Управление фабрикой» (1903 г.), «Принципы научного управления» (1911 г.), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912 г.). Взрыв интереса к управлению вызвала его вторая работа, которая и считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследований.

Научный менеджмент занимался проблемой повышения производительности труда отдельными рабочими. Административный менеджмент фокусировал внимание на управлении всей организацией как единого целого. Ф. Тейлор формулировал суть своей теории так: создана «наука вместо традиционных навыков; гармония должны быть вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности; максимального благосостояния». Можно выделить основные положения его концепции.

1. Разделение производственных операций на составные элементы, исследование каждого из них. Разработка стандартных методов выполнения каждой операции и замена ими старых, сложившихся на практике методов работы.

2. Отбор рабочих для каждой операции с учетом необходимых способностей; обучение их новым методам работы для наилучшего выполнения операций.

3. Установление дифференцированной заработной платы в зависимости от выполнения установленных норм.

4. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле внедрения новой организации труда.

5. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Ф. Тэйлор выступал за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Он считал, что менеджер должен думать, а рабочий -- работать. Главной задачей управления предприятием он считал обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого работника. Ф. Тэйлор подчеркивал, что истинные интересы тех и других не противоположны, а совпадают. Благосостояние одного в долгосрочном периоде не может быть без благосостояния другого.

Большой вклад в развитие вопросов организации труда и производства применительно к России внесли Александр Богданов, Алексей Гастев, Осип Ермансий, Платон Керженцев и др.

1.2 Понятие и теоретические аспекты трудовых отношений

трудовой коллектив управление менеджмент

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между сотрудником и его непосредственным начальником о личном выполнении сотрудником за материальную оплату труда (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы).

Сотрудник, вступивший в трудовые отношения, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а руководитель обязан обеспечить ему условия труда в соответствии с законодательством того государства, в котором работает человек, коллективным или индивидуальным трудовым договором. Важно заметить, что трудовые отношения- это одна из главных составных успеха компании.

Конечно же и можно затронуть тему мотивации. Мотивация - функция управления, имеющая целью активизировать деятельность людей и побуждать их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планахАтаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность. Учебное пособие для вузов. - М.: Академический Проект; Культура, 2015. - С. 410.. От правильной постановки мотивации тоже зависит составляющая управления любым коллективом, главное сделать это качественно. Все решает психология в любом управлении, главное правильно расставить приоритеты и знать, что и кому можно предложить из сотрудников и сказать, в какой форме это должно быть, какой тон разговора должен быть, чтобы любая тема, даже не очень приятная, перешла в благоприятный исход дела. Это и есть основная задача руководителя- уметь находить общий язык со своими подчиненными. Каждый человек имеет свои особенности и применять на нем шаблонные теории достаточно глупо. Каждый человек- это индивидуум- уникальная личность со своими преимуществами и недостатками. Руководитель должен чувствовать, что и кому он может поручить, чтобы это была по истине качественная работа, человека для каждой работы нужно выбирать компетентного, и главное нужно поставить все так, чтобы у человека было желание и стремление выполнить ваше поручение или задание, Он должен осознавать свою важность и полезность этого труда пусть даже если это и не совсем важное дело. По психологии человека, если он поддается критики он будет избегать поручений и нехотя выполнять поставленные для него задачи, а это опять же будет негативно сказываться на его работе, мало того этот человек может испортить настроение другим, окружающим его в коллективе людям. В таких случаях происходит хаос в компании, и руководитель не может признать, что это не подчиненные плохие- это он бездарный руководитель, который не может четко и правильно расставлять цели в коллективе.

Группы в коллективе бывают как формальные, так и неформальные

Существует три типа формальных групп:

1. Это группы руководителей, то есть аппарат генерального директора. Такая группа берет в свой состав руководителей различных отделов и исполнительного и генерального директоров;

2. Это группы исполнителей, то есть сотрудники различных отделов. Часто это самая большая формальная группа в любой организации, такие группы работают над одним заданием и имеют определенную, хотя и ограниченную самостоятельность в своей трудовой деятельности

3. целевые группы. Целевая группа - комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

Также существуют и неформальные группы в коллективе, которые по статистике находят между собой больше общего языка, чем формальная, так как фрмальную объединяют деловые отношения, и требуют соблюдения вчастности делового этикета, нежели неформальная, при которой человек себя чувствует более увереннее в общении и его не сковывает никакое обязательство. Эту группу называют социально- психологической структурой

В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.

Неформальная группа представляет собой коллектив людей, как правило, в пределах до 7- 10 человек, которые общаются и делятся между собой полезнй информацией касаемой как рабочих аспектов, так и нерабочих, по статистике именно при таком общении работа становится эффектинее, но не стоит злоупотреблять и развязывать коллектив для постоянной болтовни. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей и объединяет таких людей часто дружба.

Причинами существования неформальных групп является очень простая истина- у людй есть общие интересы, взгляды, хобби, стремлений к какой- либо цели. Они встречаются как в организации, так и вне оргнизации. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы, так людей объединяет некая стабильность в коллективе и они себя чувстуют перед людьми более увереннее, так как знают их не так мало.

Руководителю нужно стараться сделать в коллективе такую обставновку, как в семье, чтобы люди вели себя более свободно( в меру), но при этом делали свою работу.

Группы в 3-5 человек можно наблюдать "невооруженным" глазом. Например, перерыв на обед или планерке, группируясь люди обсуждают, что они думают по тому или иному рабочему вопросу. Но группы больше 5 человек сохраняются как правило 2-3 минуты, так как люди не чувствуют себя актуальными в таком большом для них коллективе и считают, что их не замечают, либо они теряют интерес к новой беседе, но все это происходит незаметно от самих людей. А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени.

Неформальная группа характеризуется определенной социально- психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

Руководитель должен постараться стать главным в такой группе, людей чаще нужно собирать внерабочее время и выбираться в различные заведения или, например, в загородные дома отдыха на выходные или праздничные дни, так люди больше узнают друг о друге и впоследующем, когда их неформальные дружские отношения будут достаточно крепкими, они будут знать, то и кому можно поручить, кто с этим может справиться лучше, ведь, с руководительского кресла не всегда видны какие- либо таланты различных сотрудников, так как руководитель находится меньше времени с подчиенными, чем они между собой, таким образом компания может перейти, что в российских компаниях нехарактерно на качственно рентабельный уровень- Самоуправление, что когда- то хотел ввестив систему государства Егор Тимурович Гайдар. Его идей было оптимизовать работу регионов так, чтобы все делалось самостоятельно и честно, при том за такой работой не пришлось бы постоянно вестинадзор федеральным властям и всем бы было удобно.

Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата или премии, для них уже будет важен их командный успех и азарт, а люди в большинств своем очень подвергнуы азарту.

Очень частов такой группе есть свой лидер( это необязательно руководитель, но как я уже писала, желательно, чтобы рукводитель стремиля к этому) Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает оптиальными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью в частности, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

Неформальная структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

Кроме разделения по характеру внутренних связей, трудовые коллективы делятся:

по составу:

- гомогенные (однородные);

- гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и прочее.

К примеру люди предпенсионного и пенсионного возраста будут собираться только этой группой, так как поколение и интересы разные у них и людей возраста 25-35 лет.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи.

по структуре:

- функциональные (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);

- политические (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам);

- социально-демографические (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.);

- социально-психологические (в соответствии с симпатиями и антипатиями);

- поведенческие, определяемой активностью и прочее;

- мотивационные (в зависимости от движущих факторов поведения).

по статусу:

-официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности.

- неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей.

Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

по подчиненности характеризуют первичный, основной и вторичный

исходя из сроков существования бывают временные, а бывают постоянные

по размерам бывают малые, средние и большие,где малые включают в себя до 5-7 участников, средние до 20-30 человек, а большие до 100 трудящихся

Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива.

Основные выводы:

Во-первых, коллектив -- это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников), такие бывают и в рабочих коллективах, к сожалению.

Во-вторых, коллектив -- это добровольный характер объединения, причем под "добровольностью" здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто задана внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Это например профсоюз, который занмается защитой прав сотудников определеннго предприятия, хотя в России профсоюзы имеют очень слабую роль на предприятиях и в организациях.

В-третьих, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива. И здесь важно заметить, что именно руководитель должен сплотить коллектив, если нет навыков должных убрать проблемы коллектива, то нужно посещать курсы по повышению квалификации или тренинги, но, как показывает практика, в России мало таких курсов и тренингов, достаточно хорошо развита коллективизация в современной Америке, там корпорация мирового уровня работают как команда, команда-семья, это важно заметить, так как именно такие группы способны достичь больших успехов, потому что отлично знают, кто и на что способен и также люди способы адекватно оценивать свои силы и силы аппонента.

Процесс труда является сложным социально-экономическим явлением. С одной стороны, это процесс целесообразной деятельности человека на предметы труда с целью превращения их в споживни стоимости. Действуя на предметы труда, превращая и видоизменяя их для достижения конечной цели производства, человек расходует физическую и нервную энергию. Это характеризует физиологическое сторону процесса труда. Вместе с тем работа в этом аспекте является материальным процессом, выражая отношение людей к природе. С другой стороны, в процессе труда люди не только действуют с помощью средств труда на предметы труда, но и вступают в определенные общественные отношения, взаимодействуют. В этом аспекте процесс труда предстает как общественное явление.

Следовательно, труд как естественное условие жизни людей по своему содержанию является материальным процессом отношение к природе, а по - общественным процессом, выражает людей в их совместной деятельности на природу. Труд приобретает формы организации и социально-экономические наиболее признаков производственных отношений. Труд является потребления рабочей силы как физических и способностей. Носителем рабочей силы человек. Она личностным производства. Именно он в средства производства, и совершенствует технику, производство и его цель. Вне работой, без сочетания с ней факторы является набором вещей. Исторический опыт доказывает, что роль фактора производства растет. некоторым утверждениям, что в условиях высокомеханизированной и производства роль человека сводится на нет, убедительно свидетельствует, что научно-технический прогресс, человека средствами производства, не не снижает, а, наоборот, роль человека, значительно более высокие к квалификации, ее за этих средств. Итак, из принципов теории, сущность можно так: труд - это сфера жизнедеятельности человека, жизни и форм людей в производства.

Необходимым ключевым любой системы социально-трудовые отношения, экономически население не производить или предоставлять услуги, не с определенных организационных форм для деятельности и обмена своего труда.

Социально-трудовые отношения, - это взаимоотношений их - наемными работниками и работодателями, и сторон при участии государства (органов и власти и местного самоуправления, с найму, использованием, рабочей силы и на высокого и жизни личности, коллективов и в целом.

Эти отношения широкий круг - от социально-экономических аспектов отношений в организационно-экономических и правовых институтов, с коллективными и индивидуальными переговорами, договоров и соглашений, условий и размеров труда, трудовых конфликтов, наемных работников в производством и т.д.

Социально-трудовые отношения ведущей всей отношений общества, образуя «ядро» социально-экономического развития. Они, в конечном счете, образ людей, связанных с ним и отношений. развития социально-трудовых характеризует степень демократизации общества, ориентированность его экономической системы, общественных в целом.

Система социально-трудовых отношений. характеристика социально-трудовых отношений выяснение таких категорий, как сторона, субъект, орган, отношений в социально-трудовой сфере, их виды, типы и т.д. В эти и отношения, их, систему социально-трудовых отношений.

В переводе с термин «система» устройство, объединения, движения. В термином «система» совокупность качественно определенных элементов, которыми закономерный и взаимодействие. В социально-трудовой систему отдельные процессы, явления, субъекты, органы, взаимодействуют собой. Характерными чертами этой является ее багатоелементнисть, иерархичность, целостность. составляющей отношений, рассматривается, является их (стороны).

Сторона социально-трудовых - первичного в в социально-трудовой сфере. выделять две носители указанного первичного - работников и работодателей. работники - это лица, заключили договор (контракт) с на выполнение работы в со способностями, профессиональной подготовки, навыков и т.д. Отметим, что стороной социально-трудовых могут быть лишь те работники, у есть договоры с и, соответственно, правовой защите. Та часть активного населения, занята в так называемом неформальном экономики, выпадает из сферы социально-трудовых отношений.

Работодатели - или лица, владельцами производства и на лиц, оказывать услуги труда. В социально-трудовых работодателя руководитель предприятия (организации), действует от работодателя, его интересы. специфической социально-трудовых является государство и местного самоуправления. государства как стороны социально-трудовых заключается в том, что ее разнолик. В отношениях в труда может в роли собственника (работодателя), посредника, арбитра, и регулирования этих отношений, прав и и т.д. социально-трудовых отношений - это или лицо, обладает первичными или первичными правами в социально-трудовых отношениях. отношений, анализируются, быть работодатели, объединения или их органы; работники, наемных работников или их органы; законодательной и власти, местного самоуправления. Следовательно, между и субъектами социально-трудовых заключается в том, что являются носителями первичного в этих отношениях, а могут как первичными, так и первичными правами. Так, как и носители права в социально-трудовых могут реализовывать свои и непосредственно. они делегировать некоторые свои и организациям, они или к которым вступают. Эти будут делегированы работодателями права на отраслевом, и уровнях. В этом году количество субъектов социально-трудовых расширится за счет носителей делегированных прав работодателей, их органов).

1.3 Формирование и функционирование трудового коллектива

Быстро сформировать сплоченный и дружный коллектив совершенно невозможно по ряду многих причин.

Создание дружного и сплоченого коллектива достаточно сложный и длительный процесс, так как люди зачастую плохо знают друг друга и у каждого из них свои цели и планы на том или ином месте работы. От того, какие цели преследует коллектив напрямую зависит результат и эффектвность их работы или успеха организации. Подбор персонала --это самый начальный и самый ответсвенный этап при построении компании, Потому что если совершить ошибку при подборе кадров это может стоить плохой репутации имиджа компании и, зачастую, это очень дорогая ошибка. Подбирать поистине ценых и толковых сотрудников достаточно большой талант, так как человек должен обладать прекрасной интуицией, какое бы образование и знание человек бы не обретал, в этом нет толка, если он не понимает человека и не чувствует на что способен потенциальный сотрудник, управляющий- это человек который на подсознательном уровне чувствует, стоит ли нанимать в компанию того или иного человека, при выборе профессии, если человек хочет быть управляющим, он должен понимать, что это не только указывать, что и кому делать, эо еще и понимать своих подчиненных, и если у человека нет таких качеств, то лучше найти для себя что-то более подходящее, нежели управленец, так как эта профессия требует сноровки, внимания и опять же интуиции или, как говорят на тренингах «иметь третий глаз». Важно разделять и понимать, кто в компании ценный и толковый сотрудник, а кто безалаберный и работает без особого желания. Если управляющий пришел в новый коллектив, а коллектив уже давно сформирован, так тоже бывает, и если управляющий видит негативных сотрудников, он должен хитро уметь «убирать» таких сотрудников, другой вопрос если в коллективе есть слабое звено, таких сотрудников нужно пытаться расшевелить, посредством отправления их на всевозможные курсы и тренинги, возможно, такой сотрудник в будущем раскроется, как личность и его работа будет очень продуктивна. Если же компания только формируется, то здесь важно исследовать, какой план и цели преследует компания, каких людей стоит набирать для достижения каких- либо целей. Нельзя набрать в бухгалтерию, к примеру, творческих людей, им там будет некомфортно их работа будет непродуктивна, напротив, творческих людей нужно брать туда, где нужна фантазия, например, маркетинг, где нужна фантазия и воображние, поэтому важно перед Генеральным директором поставить вопрос, что за цели у него и к какому результату он стремится- это называется планом трудовых ресурсов, здесь и начинается самая сложная часть менеджера по подбору персонала. Среди групп сотрудников, объединенных для совместной работы, центральную роль отдается именно трудовому коллективу. Управленцу должны быть известны основные черты трудового коллектива: общность интересов всех его членов, единая общественно полезная и личностно значимая цель; совместная деятельность для достижения этой цели, формальные и неформальные отношения, определенная организационная структура; наличие отношений руководства и подчинения; Формирование коллектива --это очень сложный этап и часто достаточно противоречивый, так как у каждого в коллективе своя индивидуальная цель(это в частности) редко когда люди идут в единстве по намеченому пути, у каждого есть свое мнение по каждому рабочему вопросу, и каждый отставает свое мнение, считая именно его истинным, это присуще человеку, как личности в обществе- показывать свою полезность и важность среди группы людей. Если коллектив хорошо сплочен и у них одна общая цель, что бывает крайне редко, всегда в таком сучае ставлю пример футбольную команду, где игроков преследует одна и та же цель, забить гол и победить, здесь они объединяются и их поведение характерно семье, но у нас коллектив это н футбольные команды, и оценивая цели и групповые установоки можно говорить о степени коллективности или степени социальной зрелости трудового коллектива. От такой степени зависит готовность коллектива пойти на те или иные условия, содержание управленческой деятельности менеджера.

Руководитель должен знать, что при формировании коллектива происхолит три основных этапа сплоченности.

На первом этапе, когда коллектив еще только создается люди знакомятся друг с другом. В этот момент руководителю важно обратить внимание на тех, кто больше, чем другие находит общий язык в группе, именно в этот момент чаще всего люди объединяются и в последующем так создаются именно те самы неформальные групы, нужно обратить внимание кого люди слушают и считают мнение авторитетным- это так называемые лидеры группы в последующем, таких людей нужно заметить и наладить с ними максимально положительные отношения, чтоб в нужный момент настроить на свой лад таких людей, так как неформальной обстановке человека воспринимают лучше, чем форальные распоряжения. ??

На втором этапе формируются микро-группы(так называемые формальные и неформальные отношения). Здесь становятся заметны люди более энергичные, умные, и инициативные, вполедующем из таких людей формируются так называемые профсоюзы, либо актив коллектива, если организация негосударственная. Они направлены на некое неформальное объединение нежели формальное, при котором ?? коллектив сплачивается.

На третьем этапе окончательном коллектив формируется окончательно хорошо понимая своего руководителя, у которых есть свой вожак, и люди могут работать эффективно и продуктивно без надзора руководителя, при этом принося довольно хорошие результаты.

Формированием такого трудового коллектива и его управлением занимается департамент по управлению персоналом. Именно этот депртамент занимается отбор персонала на ту или иную должность. Современный департамент по управлению персоналом популярен в индустрии гостеприимства, где задействован в четырех главных функциональных сферах. Но это со совсем не означает, что департаменты по управлению персоналом всех компаний придерживаются указанной организационной схемы. Хотя, с другой стороны, важно полагать, что каждый из них должен оперировать с большинством из указанных в схеме функций, если не со всеми ими.

Обычно количество работников в департаменте пропорционально общему количеству работников компании. В зарубежных организациях на две сотни работников организации приходится один работник службы управления персоналом. Если исходить из принятого в гостиничном бизнесе правила, что на один гостиничный номер приходится один работник, то в отеле с 600 гостиничными номерами в департаменте управления персоналом должны работать три работника.

В функциях департамента по управлению персоналом входит решение следующее:

1. подготовка и переподготовка персонала;

2. регулирование трудовых отношений;

3. кадровое планирование;

4. заработная плата и условия труда.

5. подбор и наем персонала;

Ответственность за подбор персонала полностью лежит на департаменте по подбору персонала и, конечно же на менеджере по кадрам. Данный процесс, то есть подбор персонала, достаточно долгая и сложная работа, впринципе, как и любая другая работа департамента. На данном этапе нужно достаточно четко и правильно объясить потенциальному сотруднику суть, цели и приблизительные задачи его работы, чтобы он твердо оценивал, подходит ему данная работа или же нет, при этом многие работодатели пытаются заманить человека в компанию, а потом начинают объяснять новые цели и задачи, это безумная ошибка многих работодателей, так как человек придя на новое место раоты еще не осваивается и при таких условиях уходит, так как ни эмоционально, ни финасово, так как в коллективе он еще не обосновался, и при новых обязонностях считает свой труд финансово недооцененным, поэтому сегда нужн быть чесным на собеседовании, иначе, человек может покинуть компанию в самый неподходящй момент.

Подбор кадров прдеставляется как подфункция управления, которая функционируется в отношении к человеку. Процесс подбора персонала начинается с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и характеристику профессиональных навыков.

Следующий этап подбора персонала -- его экспертная оценка, котоая основывается на проведнии всевозможных интересующих управленца тестов, выполнении каких-либо задач, которые потребуются на потенциальном месте работы, при этом руководитель должен наблюдать за реакцией соискателя, за качеством выполнения работы, также применить какие- либо психилогические методы при разговоре с соискателем,как я уже говорила руководитель должен быть хорошим психологом. На основании вышеизложенного происходит анализ?полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения, если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно дополнительное тестирование, либо общение с другими соискателями.

При подборе персонала используются как внутренние, так и внешние силы, то есть как из существующего коллектива(посредством повышения по службе) либо искать соискателей на биржах труда(хотя там можно найти не хрошо квалифицированного сотрудника, так как хорошие кадры редко встают на биржи), либо на информациооных тематических сайтах.

Помимо сайтов и бирж есть еще несколько вариантов для поиска сотрудников:

1. Агентства по найму. Многие руководители по персоналу используют услуг агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. На практике агенство представляет несколько вариантов, чтобы руководитель выбрал именно более подходящего соискателя. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

2. Самостоятельный поиск через газеты и объявления. Многие сильные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, с тем, чтобы привлечь внимание более подходящих кандидатов. Целесообразно уже в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы, или наоборот, отсутствие практического опыта. Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего рынков рабочей силы предоставлены в табл.2.2.

Таблица 2.2

Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего рынков рабочей силы

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренний рынок	Пример возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть "семейственность"
Внешний рынок	Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди -- новые идеи и приемы работы	Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

В любом случае оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детализированы.

Критерии и методы оценки сотрудников

Образование и производственный опыт:

Поведение:

Целеустремленность:

Интеллектуальные способности:

Манера разговора:

Проуктивность процедуры подбора кадров повышают различными способами. Если подбор персонала проходит внутри предприятия, то эти способы могут быть без передвижения штата и с передвижением.

К первым способам чаще всего относят продление рабочего времени на производстве, профессиональое обучение принимаемых на работу и конечн же увеличение рабочего времени на производстве.

За пределами предприятия может проходить пассивный набор:

· картотека на кандидатов;

· обработка заявлений о приеме на работу;

· помощь руководства;

· временная работа;

· трудовой договор.

Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:

1. Прогностические методы. Используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы и психологические тесты;

2. Практические методы. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;

3. Имитационные методы. Претенденту предлагается решать конкретную задачу.

В конечном итоге проводится полный и итоговый анализ соискателя и делается общий вывод, подходит человек или же нет.

В каждом из случаев нбор критериев будет разный, и оценки будут зависеть от качества и содержательности рботы выполняемой в будущем. Заинтересовать такой соискатель мжет каким-то профессиональными данными, либо понравиться руководителю своими личными качествами или понравится презентабельной внешностью, хотя последнее рассмативается в последнюю очередь, так как внешность часто бывает обманчива. Логично использовать технику пробных перемещений, с помощью которой определяется степень эффективности труда претендента. Суть этого состоит в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнения каждым претендентом будущих функциональных обязанностей. Самое проблемотичное здесь процедура получения от экспертов объективных и правильных оценок.

При оценке количества труда определяется сколько претендент сделал???, какова результативность его работы, какова интенсивность его труда, и использование времени.

При оценке качества труда анализируется насколько работа сделана качественно и за какую длительность времени, каково качества продукта, и естесвенно каково их качество в сооветсвии с лучшими мировыми брендами.

При анализе отношения к работе оценивается насколько актульна быстрота в работе у соискателя, его возможность работать в режиме многозадачности, и насколько возможно работать в стрессовых ситуациях.

Доскональность в работе предусматривает отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте.

При оценке соискателя оценивается и принимается во внимание готовность претендента решать самостоятельно сложные задачи и принимаь важые решения, как он будет строить отношения в коллективе, ведь, это важно, человек должен быть неконфликтным, иначе, с ним будет некомфортно работать другим сотрудникам, как человек будет относится к критике тоже важно, ведьу многих людей зашкаливает максимализм, что именно их работа идеальна и уникальна, хотя иногда это совсем не так,и по мелочи нужно оценивать другие личностные качества, которые будут влиять на отношения к работе, коллективу и к руководителю.

Данные критерии являются основой при оценивании соискателя. Важно заметить, чтобы каждый из них можно было выразить количественно,, например, в процентах. Процентная оценка позволяет проанализировать, в какой степени соискатель подходит по каким- либо криериям, выполняя работу, что ему придется выполнять в трудовом коллективе.

Средства и методы отбора претендентов на требующиеся должности наиболее часто подразделяются на личные и технические.

К личным чаще всего относят тестирование, интерьвью с соискателем и анализ и оценка его документов(какой квалификации соискатель, какие языки знает и т.д.)

К техническим средствам оценки персонала чаще всего относят графолгические заключения и рабочий эксеримент, то есть, как человек правится технично с той или иной функцией или программой.

ССамым сложным в группе личных средств оценки персонала является проведение интервью-собеседования, так как сложно с первого взгляда понять человека, для этого нужно составить максимально комфортные домашние условия и посмотреть, как человек будет себя вести так скажем, в домашней обстановке, в некоторых зарубежных и продвинутых российских компаниях проводят такой метод, где человеку предлагают присесть в очень мягкое кресло и наблюдают, как он будет себя вести напротяжении всего интервью, если он будет себя вести скованно и неувкеренно, то далеко такой сотрудник не пройдет, а если он сядет уверенно и ему будет все равно, как он выглядит перед работодателем, то такой сотрудник не растеряется в любой ситуации, ну вот опять же мы возвращаемся к теме методов психологии.

Хотя, интервью-собеседование не совсем эффективный метод личностной оценки претендента, для этого оно дополняется другими методами, так как главной целью собеседования вляется понять личность и психологию челвека, и опять же повторюсь, руководитель может сделать 100 таких интерьвью таким соисателем, но если у него нет навыков по набору сотрудников и ес ли у него плохо развита интуиция, то никакие интерьвью не помогут,и здсь приходят на помощь психологические тесты сставенные шаблонно.

Прием на работу

Особое значение при приёме на работу имеет заключение контракта. Следует иметь в виду, что обсуждение контракта -- это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, хоть и в устной форме, уже являются частью контракта. Менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

При анализе личности того, кого руководитель желает взять на работу важно учитывать все нюансы, так как эо будет напрямую зависеть от того, какая судьба будет у вашей компании, если не иметь должных знаний и навыков п подбору персонала, то компанию можно привести к краху. А все это происходит из- за безалаберного или невнимавтельного тношения руководителя к подбору такого персонала, важно учитывать какие особые навыки есть у человека, которым он сможет обучить других, ведь это бесценный опыт полученный бесплатным путем и на пратике намного легче воспринимается все, чем в учебной форме.

Коллектив, как объект управления довольно таки сложная часть в менеджменте и в работе руководителя вцелом. Здесь очень тонкая грань проходит между руководителем и подчиненным, важно понимать, как и в какой степени можно требовать что-либо от того или иного работника, управлять людьми в коллективе нужно уметь, неучиться этому 4-5 в институте, а уметь на подсознательном уровне, лидером не становятся- лидером рождаются, и только такому лидеру будет пользой проучиться в институте годы, чтобы понимать только тактику, с какой стороны подойти лучше и какие методики есть по той или иной теме. Многие руководители привыкли к понятию «Я начальник, меня все слушайте!» это понятие бездарное, так как при таком раскладе, такого начальика будут слушать только довольно слабые личности, а сильные не будут окружать такого невежествнного начальника, следоватльно, такая компания будет стоять на месте, либо совсем разойдется и обанкротится. Руководитель должен бть хитрым и находчивым, высматривать за своими сотрудниками так, чтобыони этогоне замечали, смотря насколько эффективна чья работа и кому нужно работать лучше, начальник не должен вникать в сплени коллектива и слушать их тем более, на работе - работа, все просто, иначе личные вопросы твлекают от рабочего процесса и работа не будет эффективной.

Размещено на Allbest.ru

...