Модели организационной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Модели организационной культуры

предприятие культура национальный

Гирт Хофстеде с коллегами осуществил большой исследовательский проект по изучению различий национальных культур в деятельности дочерних компаний многонациональной корпорации (IBM) в 64 странах169. Последующие исследования охватили студентов соответственно из 10 и из 23 стран, элитарные слои общества 19 стран. Совместно эти исследования выделили 5 независимых измерений, переменных, определяющих различия национальных культур:

(1) Дистанция власти - степень неравенства, которую воспринимают наименее влиятельные индивиды и социальные институты (например, семья), полагая, что власть распределена неравномерно. Это отражает представление о неравноправии (больше или меньше допустимого) снизу, а не сверху. Неравноправие присутствует во всех группах, но готовность лояльного отношения к нему неодинакова. Власть предполагает не только распределение ресурсов (например, доходов), но включает и атрибутику должности, возможности общения с начальником, участие в проводимых фирмой церемониях и т.п.

(2) Индивидуализм, с одной стороны, и коллективизм, или коллегиальность - с другой, - степень, с которой человек интегрирован в группу или же действует исходя из своих собственных интересов или интересов ближайших к нему людей (родственников, друзей). На полюсе «индивидуализм» находятся общества, в которых связи между индивидуумами слабые: от каждого ожидается, что человек сам будет заботиться о себе и своей собственной семье. На полюсе «коллективизм» находятся общества, в которых люди с самого рождения интегрированы в сильные, сплоченные группы, часто расширенные семьи (с дядями, тетями, бабушками и дедушками), которые непрерывно их защищают в обмен на абсолютную приверженность. Слово «коллективизм» в этом понимании не имеет политического оттенка: оно означает группу, а не государственное устройство. Слова «сепаратизм» и «универсализм» являются общими социологическими категориями. Сепаратизм - образ мышления, при котором нормы общения с людьми зависят от группы или категории, к которой они принадлежат. Универсализм - образ мышления, при котором нормы общения с людьми одинаковы, независимо от принадлежности людей.

(3) Мужественность в сравнении с противоположностью - женственностью (иногда - мачизм против феминизма) является еще одним фундаментальным вопросом общества, так как относится к распределению ролей между мужчинами и женщинами для определения диапазона методов решения проблем. Если в обществе преобладает тенденция к самоутверждению личности и риску, то его называют «мужественным», а если преобладают тенденции к заботливости и скромности, то общество «женственное». Считается, что мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе и ориентирован на достижение материального успеха. Мужчины уважают силу, величину и напористость, женщине же отводится деятельность, связанная с улучшением качества жизни, воспитанием детей и заботой о престарелых и немощных. Женственность предполагает способность к восприятию малого, медленного.

(4) Стремление избежать неопределенности обусловливается степенью терпимости общества к неопределенности и двусмысленности; т.е., в конечном счете, относится к поиску человеком Истины. Оно указывает, в какой степени культурное программирование позволяет членам общества ощущать комфорт или дискомфорт в неопределенной, неустойчивой ситуации. Неопределенная ситуация нестандартна, неизвестна, непредсказуема, отличается от обычной. Культуры, стремящиеся избежать неопределенности, пытаются минимизировать вероятность таких ситуаций, создавая строгие законы и правила, меры безопасности и защиты, а на уровне философии и религии - веру в абсолютную истину: «может существовать только одна истина, и мы ею обладаем». Люди в таких странах также более эмоциональны и мотивируются внутренней нервной энергией. В противоположном типе культуры, которая спокойно воспринимает неопределенность, люди более терпимы к взглядам, отличным от их собственных или тех, к которым они привыкли; они стараются создавать как можно меньше правил, а с позиций философии и религии действуют как «релятивисты» (признающие относительность чего бы то ни было) и позволяют сосуществовать рядом многим течениям. Люди в этой культуре более флегматичны и погружены в размышления, от них не ждут открытого выражения эмоций. Например, скандинавы в целом отличаются высокой степенью индивидуализма, держатся поближе к лидерам, их постоянно одолевает неуверенность, им присуща ярко выраженная женская культура. Затем Г. Хофстеде, с пользованием опросников, разработанных китайскими учеными, изучал мнения студентов 23 стран мира и выявил еще один критерий.

(5) Долгосрочная / краткосрочная ориентация. Исследование касалось Добродетели безотносительно к Истине. Ценности, связанные с краткосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью; ценностями, ориентированными на длительный срок, являются уважение к традициям, выполнению социальных обязательств и стремлению не терять своего лица. В следующей таблице показаны некоторые последствия различий национальных культур, проявляющиеся непосредственно в организационном поведении, ожиданиях, представлениях работников. В отличие от первых четырех аспектов, которые приведены в таблице, для пятого показателя такая таблица различий не составлялась из-за недостаточной изученности этой области.

У. Нойман, который задался целью определить американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Все основные верования и ценности были сгруппированы им в большие группы, которые отличаются друг от друга по их специфической роли в ориентации личности. При этом У. Нойман исходил из предпосылки, что существует целая группа ценностных установок, которая определяет все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и сферу производственных отношений. Все фундаментальные верования и ценности У. Нойман разбил на шесть основных групп. Каждая группа, в свою очередь, состояла из подгрупп. К первой группе он отнес верования, подтверждающие возможность влияния человека на будущее или его господство над судьбой. Сюда включаются следующие верования: 1) вера в самодетерминацию; 2) моральная обязательность за взятые на себя обязательства; 3) использование реалистического анализа целей деятельности; 4) отношение ко времени как к решающему фактору, уважение своего времени и времени других людей.

Вторая группа выделяется на основе следующего предположения: американский менеджмент основывается на предпосылке, что любое действие, касающееся группы индивидов, обязательно осуществляется посредством того или иного предприятия. Иначе говоря, организация выступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов. С этим связаны следующие характеристики американского типа организационной культуры: 1) эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института; 2) ответственность служащих перед организацией; 3) двустороннее право расторгнуть трудовые отношения; 4) уважение всей системы управления; 5) уклонение от конфликтов интересов.

У. Нойман отмечает, что на американских предприятиях решения принимаются рациональным образом. В качестве третьей группы характеристик организационной культуры он рассматривает способ отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг. Этот принцип реализуется по четырем основным параметрам: 1) выбор лучшего претендента на пост; 2) увольнение сотрудника на основании низкой эффективности его деятельности; 3) многочисленные возможности для вертикального продвижения; 4) свобода горизонтального перемещения.

Четвертая группа связана с верой в принятие решений на основе объективного анализа и распространения данных внутри организации. Эта группа включает следующие факторы: 1) помощь в рациональном и фактологическом решении; 2) запас данных; 3) свобода выражения мнений.

Пятая группа объединена принципом разделения ответственности за принятие решений. Она основана на уверенности в способности индивидов, находящихся на различных ступенях иерархии, в возможности находить способных сотрудников. Требования этой группы установок реализуются через следующие три фактора: 1) вера в потенциал сотрудников; 2) желательность социального прогресса; 3) позитивная установка на труд.

Шестая группа связана с верованиями, подтверждающими необходимость и возможность постоянного поиска прогресса. Эти верования раскрываются через установки на: 1) нормативность любых изменений; 2) установление «статус-кво»; 3) значимость результата, конструктивность оценки. Национально-государственный фактор, культура общества, в котором живет и действует персонал предприятий, играет важную роль в становлении организационной культуры. Однако, как было показано ранее, само предприятие выполняет культурно-творческую функцию, создает ценности, символы, значения, которыми вдохновляется и руководствуется персонал.

Исходя из этих установок, французскими исследователями Р. Блейком и Ж. Моутоном, долгое время проработавшими в США, была предложена типология культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры. (Работали в университете штата Огайо.) По их мнению, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориентаций, первый - ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат; второй - ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

В соответствии с этими ориентациями, по мнению данных ученых, возможно существование четырех основных типов культур:

1) самая жизнеспособная: соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;

2) самая нежизнеспособная: соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность;

3) промежуточная: соединяет сильную ориентацию на личность и слабую на экономическую эффективность;

4) промежуточная: соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность.

Крупнейший американский специалист по проблемам менеджмента И. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, которые базируются на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По И. Оучи, существует три наиболее распространенных типа культуры предприятий: рыночная, бюрократическая и клановая. Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются, главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того или иного подразделения и сотрудников определяется на основе стоимостных показателей, связанных, прежде всего, с издержками производства. Предприятие с данного типа культурой свое основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Рыночные механизмы довольно эффективны и предприятия с данным типом культуры могут довольно длительное время функционировать нормально.

Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность. Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.

Клановую культуру И. Оучи рассматривает не как альтернативную первым двум культурам, а как их дополнение. Этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура распространяется в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией. Поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. В отличие от правил и инструкций, ценности не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло, и это создает большую степень свободы поведения, а значит, и адаптации к изменяющимся условиям. Власть в организациях с данного типа культурой получается в силу личностных преимуществ либо в кредит от других руководителей организации.

Размещено на Allbest.ru