Организация подбора и расстановки кадров в таможенных органах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

на тему: Организация подбора и расстановки кадров в таможенных органах



Содержание

Введение

1. Теоретические вопросы кадровой политики в таможенных органах

1.1 Общие положения кадровой политики

1.2 Общие требования к деятельности по управлению персоналом

2. Процедуры приема на работу в таможенных органах

2.1 Набор и отбор персонала

2.2 Метод конкурсного отбора

2.3 Профессиональная подготовка

Заключение

Литература

Приложения

Введение

В современном мире успех организации зависит, прежде всего, от людей. Без хорошо отлаженной системы кадровой работы и творчески работающих менеджеров по кадрам корпорации не удержаться на мировом уровне. Брунер Р.Ф и др. Краткий курс MBA. М., 2015. С. 235.

² Моргунов Е.Б. Управление персоналом. М., 2015. С. 83.

Чрезвычайно актуальным становится вопрос о принципах и методах приема персонала. Как отмечают исследователи, с точки зрения управления персоналом наиболее значимыми являются процедуры выбора наиболее подходящих кандидатур и оформление сделки на приемлемых для организации условиях. Первая процедура технологически рассматривается в психологических отраслях под наименованиями «проф. подбор», «профотбор», «тестирование и оценка».

Набор и отбор работников являются исходным этапом в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Набор состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Деятельность по управлению персоналом призвана служить важной гарантией того, что организация будет жить и процветать. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают особого внимания, поскольку при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее организации, они играют важную роль. Чтобы организация эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение), организационная структура и управление персоналом. Однако именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо структурированные организации требуют определенных людей, приводящих их в движение.

Целью настоящей работы является анализ сущности и порядка проведения процедур по приему на работу в таможенные органы.

Объектом исследования являются таможенные органы.

Предмет исследования - кадровая политика.

Для достижения цели решались следующие задачи.

1.Выявление общих положений кадровой политики и её правовых основ.

2. Определение общих требований к персоналу и особенностей таможенной деятельности.

3. Изучение особенностей отбора и набора персонала, включая приём на работу.

4. Рассмотрение принципов и методов конкурсного отбора.

5. Подготовка кадров для таможенной службы.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.

1. Теоретические вопросы кадровой политики в таможенных органах

1.1 Общие положения кадровой политики

Прежде чем анализировать положения кадровой политики организации, представляется целесообразным ввести некоторые определения, связанные с рынком труда и управлением персоналом.

Главной определяющей особенностью рыночной экономики является наличие свободного рынка труда, характеризующегося отсутствием явного и неявного принуждения к труду - воздействия на работников, заставляющего их использовать свою рабочую силу в определенном месте и определенным образом.

Рынок труда - совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства. В Экономической энциклопедии рынок труда рассматривается шире, как «сфера контактов продавцов и покупателей трудовых услуг, где противостоят друг другу те, кто желает работать (занятые и безработные), и те, кто нанимает работников для производства товаров и услуг.

Динамика рынка труда характеризуется многими особенностями, основными из которых являются следующие:

1. В отличие от других факторов производства, производительность труда наемных рабочих может значительно изменяться в зависимости от того, насколько оптимально организован процесс труда, а также от уровня личной заинтересованности работников в работе.

2. Работа, как правило, производится коллективами работников, которые независимо друг от друга определяют для них нормы выработки.

3. На рынке труда встречаются собственник условий производства (средств производства) и собственник рабочей силы, между которыми идет торг относительно купли не самого владельца рабочей силы, а конкретного вида труда (труда повара, слесаря, инженера и т.д.), а также условий и продолжительности использования работника.

4. На рынке труда происходит конкурентная борьба между работниками за свободные рабочие места. В этой борьбе побеждает тот, кто может обеспечить своим трудом собственнику капитала больше прибыли.

Особое значение в настоящее время имеет понятие «рынок трудовых ресурсов», в котором раскрывается суть отношения по поводу обмена функционирующих способностей к труду (функционирующей рабочей силы) на жизненные средства, т.е. на заработную плату. В более общем смысле рынок труда выступает как конкретное выражение системы общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений.

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Его основная функция состоит в перераспределении рабочей силы между отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения.

На рынке трудовых ресурсов взаимодействуют работодатели (субъекты собственности на средства производства) и наемные работники (продавцы рабочей силы), формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2016. С. 92.

Совокупность элементов, характеризующих рынок трудовых ресурсов, показана в Приложении 1.

Воздействие на рынок труда со стороны государства осуществляется путем установления минимальной заработной платы и пенсии, регулирования занятости (общественные работы, обучение) и трудового законодательства (ТК РФ и федеральные законы). Там же. С. 93.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений определены в ст. 2 Трудового кодекса РФ. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и т. д.; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Трудовым кодексом РФ; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Трудовое право призвано содействовать росту производительности труда; улучшению качества работы, повышению эффективности материального производства, подъему материального и культурного уровня жизни населения, укреплению трудовой дисциплины; постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную необходимость каждого трудоспособного человека. К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства

Важнейшие принципы формирования отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 1.

Таблица 1 - Характеристики важнейших принципов формирования отдельных направлений кадровой политики организации

Наименование направления	Принцип	Характеристика
1 Управление персоналом организации в целом	одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимо найти честный компромисс между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Наем, отбор, подбор и расстановка кадров	соответствия	Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	профессиональной компетенции	Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
	практических достижений	Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
	индивидуальности	Облик, уровень интеллекта, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям
	конкурсности	Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
3. Формирование и для выдвижения на руководящие должности	конкурсности	Конкурсный отбор кандидатов
	ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
	индивидуализации подготовки	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
	проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
	соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
	регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
	оценки квалификации	Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
	оценки осуществления заданий	Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	повышения квалификации	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	Самовыражения	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
	Саморазвития	Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
	равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
	Мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда



1.2 Общие требования к деятельности по управлению персоналом

Управление персоналом - есть часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации (предприятия). Управление персоналом применимо не только к промышленности или коммерции, но и ко всем сферам занятости и направлено на достижение эффективности и справедливости, причем одно не может быть без другого. Управление персоналом сводит воедино в эффективную организацию мужчин и женщин, составляющих кадры предприятия, побуждая каждого делать все для успеха фирмы.

Главная функция работы с персоналом состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса. Эта функция имеет следующие особенности:

- фрагментарность, эпизодичность или по меньшей мере непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы персонала занимаются отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;

- преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;

- сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, прямые руководители. Пугачев В.П. Руководство персоналом. М., 2006. С. 73.

Как и любой комплексный управленческий процесс, управление кадрами включает ряд частных процессов: планирование, организацию, регулирование, контроль, учет (рис. 1).

В соответствии с этим процесс планирования, смыслом которого является определение цели управления и средств ее достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления, включает такие этапы, как установление правовых норм работы с кадрами, проектирование структуры организации, оценка потребностей предприятия в рабочей силе и возможности их удовлетворения, прогнозирование распределения рабочей силы между производствами.

Рис. 1. Циклическая модель управления персоналом

Процесс организации производственных кадров включает профориентацию, профотбор, привлечение рабочей силы на предприятия, организацию приема работников, расстановку их по рабочим местам, профессиональную подготовку и переподготовку как рабочих кадров, так и руководящего звена, совершенствование условий труда занятого персонала.

Регулирование процессов управления кадрами состоит из повышения, перемещения и понижения работников, увольнения их, регулирования их заработной платы.

Контроль сводится к контролю за ходом работы с кадрами, к оценке ее эффективности как в целом, так и отдельных этапов.

Учет состоит в ведении государственной и внутренней кадровой отчетности, в оценке трудовых усилий занятого персонала.

В процессе анализа работы с кадрами выделяются этапы этой деятельности:

а) разработка кадровой политики. Ее можно подразделить на две стадии: общегосударственная и внутрипроизводственная. На первой устанавливаются основы работы с кадрами; разрабатываются типовые структуры предприятий, принципы и критерии подбора и расстановки кадров, методики оценки эффективности их использования и контроля за ходом этой работы - общие для всей экономики. Эта работа осуществляется парламентом и правительственными комитетами и ведомствами, а также подчиненными им научными и проектными организациями.

Внутрипроизводственный аспект означает преломление общегосударственных разработок применительно к условиям предприятий страны, разработку в этих рамках актов внутренних принципов осуществления работы с кадрами; внутренняя кадровая политика может охватывать и моменты, не учитываемые на государственном уровне. Подробнее о ее содержании говорится в следующей теме;

б) непосредственно работа с кадрами - практическое осуществление кадровой политики на всех уровнях хозяйственного руководства. Основная тяжесть этой работы падает на предприятия и организации. В последнее время часть этих функций осуществляется на региональном уровне - подбор рабочих и инженерно-технических работников, частично - подготовка рабочих кадров, специалистов и т. п. На долю республиканских и региональных ведомств приходится контроль за ходом этой работы и частично - участие в подборе, подготовке и переподготовке руководящих кадров;

в) совершенствование форм организации труда и производства, разработка структур конкретных предприятий, установление прав и обязанностей отдельных работников и подразделений, улучшение документооборота, организация трудового процесса. Основная часть этой работы также осуществляется в рамках предприятий, организаций и фирм;

г) отношение собственно кадровой администрации.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.



2. Процедуры приема на работу в таможенных органах

2.1 Набор и отбор персонала

Набор и отбор работников являются исходным этапом в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Набор состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

При этом учитывается и будущие организационные и кадровые изменения, увольнения, перемещения, уходы на пенсию, окончания сроков контрактов, изменения направлений и характера производственной деятельности. отбор кадровый политика таможенный

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированному труде, отток квалифицированных работников.

На процесс набора кадров влияют факторы внешней среды (законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации) и внутренней среды (кадровая политика и образ организации).

Набором персонала в крупных организациях занимается отдел по управлению персоналам, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). В службе по набору на работу, находятся служащие, осуществляющие подбор подходящих кандидатур, и служащие, проводящие беседы с будущими работниками. В коммерческих предприятиях запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора специалисты по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Б. М., 2004. С. 212..

В целом процесс набора и отбора кадров может быть представлен следующей схемой.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 2. Процесс набора и отбора кадров

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).

Многие фирмы практикуют помещение объявления о приеме на работу внутри самой фирмы. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников. Следующими источниками могут быть: прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию; случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работу; школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели; клиенты и поставщики, которые могут предложить необходимых кандидатов; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; рекламные объявления. Последние должны содержать информацию о ключевых элементах работы, требуемой квалификации, местонахождении, уровне (кому подчиняется претендент), предполагаемом жалованье (стоит упомянуть, что данная информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех).

Источники набора различны по уровням затрат и эффективности. Предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ему приносит (т.е. на число принятых работников).

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидатуры. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут именно ту работу, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

Для того чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа: анализ содержания работы; описание характера работы (должностная инструкция); требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Для того, чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления.

Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером.

На основе анализа содержания работы возможно составления должностной инструкции. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности.

Таким образом, важным этапом подготовительной работы является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа следует как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М., 2015. С. 243.

2.2 Метод конкурсного отбора

Ниже приведен пример по проведению отбора кандидатов на две вакантные должности государственного гражданского служащего в отдел эксплуатации функциональных подсистем и информационного обеспечения (далее ЭФПиИО) Санкт-Петербургской таможни был проведён конкурс на замещение должности.

Конкурс проводился в два этапа. На первом этапе таможенный орган опубликовал объявление о приеме документов, для участия в конкурсе в официальных периодических изданиях органов государственной власти. Объявление о проведении конкурса на информационном стенде в помещении Санкт-Петербургской таможни. В объявлении о проведении конкурса была указана информация, о вакантной должности гражданской службы. Требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, месте и времени приема документов, подлежащих представлению, сроки, до истечения которых принимаются документы, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, юридический адрес, электронный адрес сайта таможенного органа). Ответственным, за организацию размещения информации о проведении конкурса назначен зам начальника таможни по кадрам.

Граждане Российской Федерации, изъявившие желание участвовать в конкурсе, представили в отдел кадров Санкт-Петербургской таможни документы необходимые для конкурса (Приложение).

Сотрудники Санкт-Петербургской таможни, изъявившие желания участвовать в конкурсе, направили заявление на имя начальника таможенного органа, об участие в конкурсе.

После проверки достоверности сведений, представленных гражданами на замещение вакантной должности, в отделе ЭФПиИО, а также после оформления допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, принято решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса.

За 15 дней до начала второго этапа конкурса секретарь конкурсной комиссии таможенного органа, проинформировал претендентов, допущенных к участию в конкурсе, о дате, месте, времени и условиях его проведения под подпись.

Конкурсная комиссия в составе председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии, а также представителей подразделения (ЭФПиИО), в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности, оценила кандидатов на основании представленных ими документов.

Конкурсной комиссией Санкт-Петербургской таможни представлена форма анкетирования и тестирования, количество и содержание вопросов в них, возлагаемые должностные обязанности по должности (Приложение), на замещение которой проводится конкурс.

По результатам первого этапа конкурса из 15 участников, конкурсной комиссии были отсеяны 11 претендентов по различным причинам.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходила из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности, на замещение которой проводится конкурс, и других положений должностного регламента, связанных с исполнением обязанностей по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Второй этап конкурса. Оценка кандидатов производилась по 10-балльной системе. По итогам оценки каждый член конкурсной комиссии выставил кандидату соответствующий балл, который заносился в конкурсный бюллетень с краткой мотивировкой, послужившей основанием принятия решения о соответствующей оценке. Конкурсный бюллетень приобщается к протоколу заседания конкурсной комиссии.

После оценки всех участников конкурса, и подсчёта набранных ими баллов конкурсная комиссия определила победителей конкурса.

Результаты голосования и решение конкурсной комиссии занесены в протокол заседания, который подписывается всеми членами комиссии, присутствовавшими на заседании. Протокол заседания конкурсной комиссии вёлся секретарем конкурсной комиссии в свободной форме.

Кандидаты, прошедшие отбор, по результатам конкурса на основании приказа по таможне назначается на должность гражданской службы по служебному контракту. Следовательно, служебный контракт заключается по результатам конкурса, но лишь на основе акта таможенного органа о назначении гражданина на должность гражданской службы.

Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя ряд оговоренных в законодательстве документов.

Служебный контракт - это соглашение между представителем нанимателя (политическим руководителем государственного органа) и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Служебный контракт устанавливает права и обязанности сторон.

Условия служебного контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного служебного контракта в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Запрещается требовать от гражданского служащего исполнения должностных обязанностей, не установленных служебным контрактом и должностным регламентом.

Служебный контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр служебного контракта передается гражданскому служащему, другой хранится в его личном деле у представителя нанимателя. Примерная форма служебного контракта устанавливается Президентом РФ.

В соответствии со ст. 25, для замещения должности гражданской службы представитель нанимателя может заключить с гражданским служащим: служебный контракт на неопределенный срок; Срочный служебный контракт.

Срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет заключается, если иной срок не установлен федеральным законом. Срочный служебный контракт заключается в случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом категории замещаемой должности гражданской службы или условий прохождения гражданской службы.

С гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы в соответствии со служебным контрактом, заключенным на неопределенный срок, и достигшим возраста 60 лет, заключается служебный контракт от одного года до пяти лет.

Замещение должности гражданской службы гражданским служащим при достижении предельного возраста пребывания на гражданской службе 65 лет не допускается.

Служебный контракт, вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ.

При замещении должности гражданской службы представитель нанимателя обязан ознакомить гражданского служащего с действующими в государственном органе правилами служебного распорядка, нормативными актами, имеющими отношение к исполнению должностных обязанностей гражданским служащим. После назначения на должность гражданской службы гражданскому служащему вручается служебное удостоверение установленной формы.

Если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание.

До истечения срока испытания гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее чем за три дня.

2.3 Профессиональная подготовка

Нормативное регламентирование программ подготовки и повышения квалификации специалистов по таможенному оформлению осуществлено приказом ГТК РФ от 31 июля 2000 года № 647. Так, программа подготовки и аттестации специалистов по таможенному оформлению I категории содержит следующие положения.

Целью изучения учебного курса Программы является подготовка специалистов по таможенному оформлению I категории (с учетом знаний и практического опыта работы в качестве специалиста по таможенному оформлению II категории). Содержание программы приведено в Приложении 3 к настоящей работе.

Лица, претендующие на получение квалификационного аттестата специалиста по таможенному оформлению I категории, должны:

а) знать: права, обязанности, функции и степень ответственности таможенного брокера; права, обязанности, функции и степень ответственности специалиста по таможенному оформлению; организацию работы по таможенному оформлению товаров и транспортных средств; порядок предварительных и основных операций по таможенному оформлению; обязанности, права и степень ответственности участников внешнеэкономической деятельности (ВЭД) в период их проведения; меры тарифного и нетарифного регулирования ВЭД в Российской Федерации; современные технологии взаимодействия таможенного брокера с таможенными органами при таможенном оформлении товаров и транспортных средств; порядок и формы отчетности таможенного брокера таможенному органу; специфику декларирования отдельных товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу Российской Федерации; особенности таможенного оформления отдельных товаров и транспортных средств при перемещении их через таможенную границу Российской Федерации;- порядок организации и производства таможенных экспертиз; применение Товарной номенклатуры внешнеэкономической деятельности Российской Федерации) и Гармонизированной системы описания и кодирования товаров при производстве таможенного оформления товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу Российской Федерации; валютное законодательство Российской Федерации, технологии таможенно-банковского валютного контроля и технологии контроля за исполнением внешнеторговых бартерных сделок; методы определения таможенной стоимости; особенности осуществления таможенных платежей и представления преференции; специфику применения некоторых таможенных режимов; особенности таможенного оформления товаров при поставках и рамках Таможенного союза и СНГ; особенности таможенного оформления товаров, перемещаемых через таможенную границу Российской Федерации физическими лицами; основные международные таможенные конвенции, применяемые в Российской Федерации; правонарушения в сфере таможенного дела и ответственность за них;

б) уметь: пользоваться нормативной базой по вопросам таможенного дела, оказывать консультационные услуги по вопросам таможенного дела; осуществлять процедуру оформления товаров и транспортных средств на участках таможенного оформления; производить процедуру отбора проб и образцов товара; осуществлять классификацию товаров в соответствии с ТН ВЭД России при осуществлении тарифных и нетарифных мер регулирования внешнеэкономической деятельности, а также при декларировании товаров и транспортных средств; осуществлять подготовку и оценку внешнеторгового контракта на предмет соответствия требованиям таможенного законодательства Российской Федерации; осуществлять контроль за поступлением выручки от экспорта товара, за обоснованностью платежей в иностранной валюте за импортируемые товары, за исполнением внешнеторговых бартерных сделок; правильно выбирать и применять таможенный режим; исчислять таможенную стоимость товара в соответствии с методами ее определения; контролировать правильность исчисления таможенных платежей; формировать пакет документов, который необходимо представлять в таможенные органы для таможенного оформления и таможенного контроля; заполнять, в том числе на персональном компьютере, грузовую таможенную декларацию, а также другие документы, необходимые для таможенных целей (ДКД, ДТС и т.п.).

Профессиональная подготовка должностных лиц таможенных органов осуществляется также в рамках формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации. Эта работа регламентируется соответствующей инструкцией. Инструкция определяет основные принципы и порядок выдвижения должностных лиц таможенных органов на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации.

Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности представляет собой вид должностных обязанностей, осуществляемых в соответствии с установленным порядком должностными лицами, в пределах их компетенции, и направленных на отбор и подготовку кандидатов на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации.

Цель работы с резервом выдвижения - пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками таможенных органов, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на таможенные органы.

Основными задачами работы с резервом выдвижения являются: выявление возможностей назначения сотрудников таможенных органов, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами, на руководящие должности в таможенных органах; организация профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение, изучение их деловых и личных качеств; оформление документов, необходимых для принятия в установленном порядке соответствующими руководителями решений о дальнейшем прохождении кандидатом службы по завершении срока, на который он включался в состав резерва выдвижения. Отбор кандидатов в резерв выдвижения и первичную оценку их деловых и личных качеств осуществляют начальники структурных подразделений, другие должностные лица и сотрудники кадровых служб таможенных органов. Оформление документов, необходимых для принятия руководителем таможенного органа решения о включении сотрудника в резерв выдвижения, производит кадровая служба на основании письменного представления руководителя структурного подразделения таможенного органа.

В таможенных органах и организациях системы ФТС России резерв выдвижения на руководящие должности подразделяется на: резерв, утверждаемый Председателем ФТС России (формируется по должностям, входящим в основную номенклатуру должностей Государственного таможенного комитета Российской Федерации); резерв, утверждаемый начальником регионального таможенного управления (формируется по должностям, входящим в основную номенклатуру должностей регионального таможенного управления, а также начальников таможен региона и руководителей, подчиненных РТУ); резерв, утверждаемый начальником таможни, руководителем организации системы ФТС России (формируется по должностям начальников отделов таможни и таможенных постов, заместителей начальников организаций системы ФТС России).

Формирование резерва выдвижения осуществляется на основании плана движения руководящих кадров таможенного органа, разработанного на ближнюю и дальнюю перспективу. Численность кандидатов резерва выдвижения устанавливают, исходя из числа вакантных руководящих должностей, образующихся в процессе развития инфраструктуры таможенного органа или при проведении в нем организационно-штатных мероприятий. С учетом этого начальник таможенного органа и кадровая служба определяют необходимое число кандидатов на руководящие должности на ближнюю (2-3 года) и дальнюю (5-7 лет) перспективу. Численный состав кандидатов определяют, исходя из соотношения 3:2 (три кандидата на две должности).

Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на конкретные должности, с учетом утвержденных планов движения руководящих кадров и изменений в оперативной обстановке и организационных структурах.

В резерв выдвижения отбирают сотрудников в возрасте, как правило, не старше 43 лет, имеющих высшее образование и обладающих высокими профессиональными и нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей, способных организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач.

При отборе кандидатов в резерв выдвижения учитывают рекомендации их непосредственных начальников и аттестационной комиссии, состояние здоровья сотрудника, его готовность к переводу в другие регионы страны, результаты его служебной деятельности. При отборе кандидата изучаются материалы, характеризующие его деловые и моральные качества, индивидуальные особенности, уровень профессиональной подготовки.

При получении достаточных оснований на рассмотрение сотрудника в качестве кандидата в резерв выдвижения его непосредственный начальник и руководитель либо сотрудник кадровой службы обязаны разъяснить кандидату необходимость изучения его личных и деловых качеств, его права и обязанности. Кандидат предупреждается о том, что в процессе изучения сведения, сообщенные им, могут быть проверены с использованием специальных сил и средств, а также о необходимости прохождения кандидатом медицинской комиссии и психофизиологического обследования, если его последующая служба будет связана с выездом в другую местность.

При согласии сотрудника с условиями оформления в резерв выдвижения проводятся необходимые для этого мероприятия.

О результатах беседы с кандидатом составляется справка в произвольной форме, которая подписывается должностными лицами, проводившими беседу.

Специальная проверка кандидатов, отбираемых в резерв выдвижения ФТС России, проводится соответствующим подразделением собственной безопасности.

По итогам изучения кандидата делается заключение, в котором содержится вывод о пригодности (непригодности) его для работы в таможенной системе.

Кандидаты в резервы выдвижения региональных таможенных управлений и таможен подлежат специальной проверке в том случае, если с момента предыдущей проверки прошло более 5 лет или же если она вообще не проводилась.

Материалы, характеризующие кандидата, подлежат объективной оценке должностных лиц, участвующих в его изучении.

На основании результатов изучения кандидатов и решения руководителя таможенного органа формируется список сотрудников этого органа, представляемых для зачисления в резерв выдвижения. Одновременно кадровая служба таможенного органа вносит предложения по кандидатурам руководителей подготовки кандидатов резерва выдвижения. Список согласовывается и утверждается начальником вышестоящего таможенного органа после согласования с кадровой службой.

На основе вышеприведенных данных инструкции представляется возможным выдвинуть следующие предложения по совершенствованию работы по переподготовке кадров сотрудников таможни.

В работе с сотрудниками, зачисленными в резерв выдвижения, главное внимание должно уделяться дальнейшему изучению деловых и нравственных качеств, проверке на практике их компетентности, соответствия занимаемой должности, формированию требуемых для руководителя качеств и организаторских навыков.

Подготовку сотрудников, состоящих в резерве выдвижения, следует осуществлять в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на год, в котором необходимо предусмотреть следующие направления: специальная программа подготовки сотрудника, состоящего в резерве выдвижения; временное исполнение обязанностей руководителя по планируемой должности в период отсутствия занимающего эту должность работника; участие в комплексных проверках таможенных органов, изучении загрузки личного состава подразделения, разработке нормативов штатной численности; участие в разработке планов проведения конкретных мероприятий, подготовке проблемных вопросов для рассмотрения на коллегиях, служебных совещаниях, семинарах; обобщение передового опыта работы таможенного органа (подразделения), составление аналитических документов, обзоров, методических рекомендаций; стажировка в подразделениях вышестоящих таможенных органов; учеба в таможенных учебных заведениях или, при необходимости, в учебных заведениях других министерств и ведомств, по направлению ФТС России.

Индивидуальный план подготовки разрабатывается должностным лицом, состоящим в резерве выдвижения, совместно с руководителем подготовки следует утверждать начальнику кадровой службы вышестоящего таможенного органа.

Раздел специальной подготовки индивидуального плана должностного лица, состоящего в резерве выдвижения, должен также предусматривать изучение им вопросов социальной психологии, научных основ управления, ведения аналитической работы, основ организации научно-исследовательской работы по оценке результатов деятельности таможенного коллектива. В зависимости от должности, которую предстоит занять сотруднику, объем программы составляет от 40 до 60 учебных часов.

В плане индивидуальной подготовки можно предусматривать оказание сотруднику консультационной помощи преподавательским составом таможенных учебных заведений и руководящим составом таможенного органа.

Основное внимание при работе с резервом выдвижения должно уделяться самообразованию кандидата, изучению и усвоению им таможенного законодательства, нормативных актов Федеральной таможенной службы Российской Федерации, основ управления трудовым коллективом.



Заключение

По итогам проведенного исследования представляется возможным сделать следующие выводы.

Главная функция работы с персоналом состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса

Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной гражданской службе. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям по должности гражданской службы. Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации утверждена Приказом Федеральной таможенной службы.

Гражданин поступает на гражданскую службу по результатам конкурса на основе акта (приказа) по государственному органу о назначении его на должность гражданской службы и служебного контракта. Следовательно, служебный контракт заключается по результатам конкурса, но лишь на основе акта государственного органа о назначении гражданина на должность гражданской службы. При издании акта о назначении на должность гражданской службы и заключении служебного контракта соглашением сторон может быть обусловлено испытание гражданского служащего в целях его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года. Нормативное регламентирование программ подготовки и повышения квалификации специалистов по таможенному оформлению осуществлено соответствующим приказом. Так, существует программа подготовки и аттестации специалистов по таможенному оформлению I категории. В программе определены перечень дисциплин, по которым проходит подготовку специалист, а также соответствующие знания и умения, необходимые для получения квалификационного аттестата специалиста по таможенному оформлению I категории.

Профессиональная подготовка сотрудников таможенных органов осуществляется также в рамках формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации. Эта работа регламентируется соответствующей инструкцией. Инструкция определяет основные принципы и порядок выдвижения должностных лиц таможенных органов на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации. Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности представляет собой вид должностных обязанностей, осуществляемых в соответствии с установленным порядком должностными лицами, в пределах их компетенции, и направленных на отбор и подготовку кандидатов на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации. Цель работы с резервом выдвижения - пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками таможенных органов, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на таможенные органы. Формирование резерва выдвижения осуществляется на основании плана движения руководящих кадров таможенного органа, разработанного на ближнюю и дальнюю перспективу. Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на конкретные должности, с учетом утвержденных планов движения руководящих кадров и изменений в оперативной обстановке и организационных структурах. При согласии сотрудника с условиями оформления в резерв выдвижения проводятся необходимые для этого мероприятия.

Профессиональная подготовка, переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации сотрудников таможенных органов осуществляются в образовательных учреждениях Федеральной таможенной службы, учебных подразделениях таможенных органов, а также в образовательных учреждениях высшего профессионального образования или среднего профессионального образования на основе договоров между Федеральной таможенной службой и соответствующим образовательным учреждением.

Литература

1. Агапов А.Б. Административное право. М., 2016. - 784 с.

2. Административное право России. Под ред. Хаманевой Н.Ю. М., 2016. - 704 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2006. - 224 с.

4. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю. М., 2014. - 112 с

5. Бакаева О.Ю., Матвиенко Г.В. Таможенное право. М., 2007. - 504 с.

6. Бахрах Д.Н. и др. Административное право. Киров, 2016. - 528 с.

7. Бекяшев К.А., Моисеев Е.Г. Таможенное право. М., 2007 - 360 с.

8. Брунер Р.Ф и др. Краткий курс MBA. М., 2015. - 384 с.

9. Веснин в.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/В.Р. Веснин - М.: Юрист, 2013 - 496 с.

10. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. М., 2014. - 320 с.

11. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. М., 2015. - 301 с.

12. Управление персоналом: комплексный подход /под общ. ред. В.И. Данилов (и др.) - СПб.: (б.и.) 2005

13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2016. - 496 с.

14. Государственность и государственная служба России : пути развития: Материалы совместной междисциплинарной аспирантской конф. РАГС-СЗАГС/Под общ. Ред. В.К. Егорова, В.А. Шамахова. Вып.3 - СПб: Изд. СЗАГС 2013

15. Управление персоналом. Под ред. Еремина Б.Л. М., 2006. - 224 с.

16. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. СПб., 2014. - 256 с.

17. Иванова В.И. \управление занятостью населения на местном уровне: учеб. пособие/В.И. Иванова - М.: Финансы и статистика, 2012

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М., 2015. - 301 с.

19. Маренков Н.Л., Косаренко Н.К. Управление персоналом организации. М., 2015. - 464 с.

20. Михайлушкин А.И., Немчин А.М. Развитие системы подготовки и переподготовки кадров. СПб., 2004.

...