Задачи и функции управления персоналом организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИИ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

ОТЧЁТ

о прохождении учебной практики

Студенткой 1 курса ОФО по

направлению подготовки «Управление персоналом»

Князевой Анастасией Сергеевной

Руководитель практики

от кафедры управления персоналом

Преподаватель

Каткова Юлия Эдуардовна

Краснодар-2016

СОДЕРЖАНИЕ

Задание 1. Эссе «Роль управления персоналом в системе управления современной организацией»

Задание 2. Сравнительный анализ функций отделов управления персоналом

Задание 3. Анализ должностных обязанностей менеджера по персоналу

Задание 4. Реферат на тему «Программы стимулирования персонала»

Список использованных источников

персонал организация управление

Задание 1. «Роль управления персоналом в системе управления современной организацией»

Какова роль управления персоналом в современной организации? Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей. В современном мире широко развивается наука об управлении персоналом, в которой преобладает гуманистический подход к управлению человеческими ресурсами. Сотрудник компании находится под защитой организации, в которой работает, и стремится к достижению целей этой организации. Наука и практика управления человеческими ресурсами в настоящее время находится в стадии активного развития. Организации по всему миру ставят перед собой цели на пути к грамотному планированию и организации рабочего процесса сотрудников для получения наилучших результатов.

Необходимость модернизации управленческого аппарата пришла вместе с социально-экономическим развитием общества. До XX в. понятие "управление персоналом" в управленческой практике отсутствовало. Организация и контроль за рабочим процессом сотрудников был прерогативой руководителя, который до 80% рабочего времени тратил на управление сотрудниками. В условиях промышленной революции произошла перестройка системы управления, одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии требовались специальные работники и специализированные подразделения. Переход к рыночной экономике также поспособствовал отходу от жесткой системы административного воздействия. В связи с этим в организации формировались новые приоритеты: главное внутри организаций - работники. Действительно, правильный подбор сотрудников, развитая система стимулирования персонала, прорабатывание карьерного роста и постоянное повышение квалификации сотрудника - это ключ к успешному выполнению экономических и социальных целей организации.

Кадровая политика как стратегическая линия поведения в работе с персоналом должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка. Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией предприятия.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Таким образом, концепция современной кадровой политики предполагает следующие основные функции менеджера по персоналу:

1. Документационное обеспечение работы с персоналом.

2. Наем сотрудников. Определение потребности подразделений в персонале, выбор средства подбора (кадровые агентства, центры занятости и т.д.), определение методов отбора кандидатов на вакансию (резюме, анкета, собеседование).

3. Определение условий труда, подписание трудового договора.

4. Курирование и оценка индивидуальной деятельности сотрудника в период испытательного срока (совместно с руководителем подразделения).

5. Обучение персонала. Определение потребности в обучении сотрудников подразделений; разработка, организация и проведение внутренних программ обучения; анализ результатов обучения.

6. Развитие сотрудников. Выявление ключевых, перспективных сотрудников (совместно с руководителем подразделения), формирование кадрового резерва компании, аттестация персонала с постановкой задач на последующий период и предоставлением обратной связи составление плана развития карьеры сотрудников и его внедрение (совместно с руководителем подразделения).

7. Мотивация персонала. Определение потребности в дальнейшем обучении, стажировках, предложений для конкретного сотрудника, принципы индивидуальной мотивации, анализ уровня заработной платы, уточнение мотивационного пакета совместно с руководителем подразделения.

8. Обеспечение комфортных условий труда и коммуникации, улучшение условий труда сотрудников.

Для успешного выполнения всех вышеперечисленных задач в организации должен функционировать полноценный отдел по работе с персоналом, выработана кадровая политика и определены цели и задачи организации.

Наличие отдела управления персоналом с квалифицированными специалистами в настоящее время исполняет нормы трудового законодательства, улучшает эффективность работы персонала и позволяет достигать целей кампании при использовании минимальных ресурсов. Из этого следует, что стратегия управления и развития персонала тесно связана со стратегией развития предприятия, и играет в нем важнейшую роль.

Задание 2. Сравнительный анализ функций отделов управления персоналом

Для выполнения сравнительного анализа я выбрала следующие положения:

1. «Положение о службе по работе с персоналом» кадрового агентства.

2. «Положение о службе инспекции по кадрам» коммерческого банка.

3. «Положение об отделе по работе с персоналом» в предприятии общепита.

4. «Положение об отделе кадров» юридической фирмы.

5. «Положение об отделе управления персоналом» туристической фирмы.

Каждое положение содержит следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Структура.

3. Цели отдела управления персоналом. Каждая рассмотренная мной организация определяет для себя главные цели отдела по управлению: это повышение производительности труда, направленность на максимальную реализацию потенциала сотрудников компании, повышение удовлетворенности персонала условиями труда, выполняемой работой. В положении туристической фирмы в данном разделе присутствует перечень основных принципов политики управления человеческими ресурсами, сюда входят профессионализм сотрудников, непрерывность планирования процессов управления, прозрачность и открытость.

4. Функции отдела управления персоналом. В этом разделе организации дают наиболее полный перечень всех функций и задач отдела. В положении коммерческого банка присутствует раздел «Обязанности инспектора по кадрам». Этот раздел в основном включает в себя перечень заданий, связанных с ведением документации.

В кадровом агентстве у отдела более широкий спектр функций, он осуществляет мероприятия по привлечению, отбору и оценке кадров. Также отдел занимается повышением квалификации персонала и его переподготовкой.

Предприятие общепита имеет более структурированный раздел функций и делит их по целям: в целях текущего и перспективного планирования потребности предприятия в рабочей силе, в целях разработки, внедрения и проведения аттестации и формирования кадрового резерва, в целях определения эффективности персонала и т.д. Можно сделать вывод о том, что предприятие общепита стремится обозначить конкретные цели для сотрудников по работе с персоналом, что способствует улучшению системы управления в организации и непосредственной идентификации целей фирмы как его собственных целей.

В положении туристической фирмы эти аспекты описаны наиболее широко в отдельных разделах: подбор, оценка и использование персонала; обучение и развитие персонала; мотивация и вознаграждение и т.д. Данное положение содержит наибольшее число функций: от ведения документации (оформления справок, составления графиков отпусков, оформление командировок и т.д.) до разработки основных принципов управления человеческими ресурсами.

5. Взаимодействие с другими подразделениями. В этом разделе компании перечисляют отделы организации, с которыми отдел управления персоналом взаимодействует для выполнения функций и реализации прав. В положении туристической фирмы раздел носит название «Корпоративные коммуникации» и содержит в себе информацию об уровнях управления в организации.

6. Права и ответственность. Данные разделы содержат в себе информацию о правах и обязанностях менеджера по персоналу и отдела по управлению персоналом, в соответствии с требованиями руководства компании, трудовым кодексом и законодательством РФ.

7. Основные требования к реализации политики управления человеческими ресурсами. Данный раздел присутствует только в положении об отделе управления персоналом туристической фирмы и включает в себя поэтапную стратегию развития системы управления эффективностью компании.

Таким образом, я рассмотрела положения об отделе управления персоналом разных организаций, более подробно анализируя функции и задачи отделов по персоналу и обнаружила, что их можно разделить на два типа в зависимости от подхода к управлению кадрами:

- компании, в которых в компетенцию отдела кадров входит только ведение документации, в том числе и документационное обеспечение приема и увольнения сотрудников, учет приказов, распоряжений, составление графиков отпусков работников и т.д. (преобладает технократический метод управления, как, например, в коммерческом банке);

- компании, которые планируют политику по управлению человеческими ресурсами и стремятся к реализации гуманистического подхода в менеджменте. Например, туристической фирме и в кадровом агентстве отдел управления персоналом данный подход достаточно успешно реализован и имеет широкий комплекс функций, задач и целей, что непосредственно способствует развитию фирм, происходит сближение интересов сотрудника и компании.

Эти два типа отличаются в основном количеством функций, возложенных на отдел по работе с персоналом. Кадровая работа при гуманистическом подходе к управлению состоит в целом комплексе организационных мер и грамотных шагов, направленных на максимальное использование профессиональных способностей персонала. Если сотрудники компании будут правильно мотивированы и заинтересованы в эффективном выполнении своих обязанностей, предприятие сможет вести продуктивную борьбу с конкурентами.

Наиболее передовые организации реализуют гуманистический подход к управлению кадрами, а значит используют самые результативные методы управления в организации. Современный подход увеличения эффективности предприятия подразумевает усиление внимания к интересам работника, создание благоприятных условий труда и полную интеграцию работника в производственную систему, что непосредственно ведет к успешной деятельности фирмы в целом.

Задание 3. Анализ должностных обязанностей менеджера по персоналу

Для изучения и анализа я выбрала следующие образцы должностных инструкций: должностная инструкция инспектора по кадрам, должностная инструкция специалиста по кадрам, должностная инструкция менеджера по персоналу и должностная инструкция HR-менеджера.

При изучении вышеперечисленных положений я отметила изменение требований к функциям отдела управления персоналом и его специалистов от инспектора по кадрам к менеджеру-hr. Инспектор по кадрам - специалист, который отвечает за кадровый документооборот в компании. Он оформляет прием на работу сотрудника, его переводы, отпуска, больничные, увольнение. Он ведет базу персональных данных всех сотрудников компании. Задачи менеджера по персоналу гораздо шире документооборота и в большей степени связаны с людьми. Главная цель менеджера-hr (human resources или сокращенно HR - человеческие ресурсы) заключается в том, чтобы помочь руководству с помощью сотрудников добиться главных целей компании. При этом делать это настолько согласованно, чтобы руководство было довольно результатами работы сотрудников, а сотрудники довольны условиями труда и имели достаточную мотивацию.

В содержаниях должностных инструкций присутствуют следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Квалификационные требования.

3. Должностные обязанности.

4. Права.

5. Ответственность.

Я отметила, что в первом разделе инструкции hr-менеджера сотрудник относится к категории руководителей, при этом в остальных инструкциях рассматриваемая должность относится к категории специалистов.

Квалификационные требования - это перечень профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей менеджера по персоналу. Квалификационные требования к специалисту по кадрам и менеджеру по персоналу включают в себя знания как нормативно-правовых актов, так и основ психологии, экономики и норм охраны труда.

Должностные обязанности менеджера-hr и специалиста по персоналу включают не только кадровую работу, в компетенцию специалистов входит также:

- подбор персонала и комплектование штата (поиск кандидатов, отбор кандидатов, найм персонала, адаптация персонала, организация работы с резервом кадров, привлечение молодых специалистов, оценка персонала);

- обучение и развитие персонала (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, корпоративная учебно-методическая база, новые формы и методы обучения, оценка эффективности вложений в обучение и развитие персонала);

- мотивация персонала (премирование, поощрение наградами, социальное обеспечение, проведение спортивных и культурно-массовых мероприятий).

При этом в инструкции инспектора по кадрам четко прописаны обязанности, связанные с ведением документации: оформление больничных листов, составление графиков отпусков, оформление переводов и увольнения.

Роль квалифицированного менеджера по персоналу в системе управления организацией велика и должностные обязанности соответственно предполагают серьезную включенную работу с человеческими ресурсами. Проанализировав должностные инструкции инспектора по кадрам, специалиста по кадрам, менеджера по персоналу и HR-менеджера я пришла к выводу о том, что менеджер и инспектор по кадрам - разные специалисты, их обязанности отличаются, также как и методы работы с персоналом.

Можно сказать, что инспектор по кадрам - это первая ступень карьеры HR-директора. Вторая ступень - специалист по кадрам, в профессиональную деятельность которого уже входит рекрутинг, мотивация персонала и т.д. Наиболее высокая ступень - это hr-менеджер, осуществляющий весь цикл работ с персоналом.

Можно сделать вывод о том, что основная задача менеджера по управлению человеческими ресурсами - это расширение возможностей персонала, содействие его развитию, обучению и росту. Менеджер по персоналу должен также обладать познаниями в бизнесе и отличными коммуникативными способностями.

В настоящее время организации стремятся перейти именно к этой системе управления персоналом, современный менеджмент - это рациональное управление производством, тесно связанное с улучшением организации на основе постоянного внедрения новых принципов, форм, структур и методов управления с целью повышения эффективности производства, бизнеса.

Задание 4. Реферат на тему «Программы стимулирования персонала»

Мотивация персонала в современной организации - очень важный аспект работы hr-менеджера. Система материального и нематериального стимулирования сотрудников способствует повышению производительности работников. При этом организация получает более совершенные результаты, так как сотрудники стремятся работать с большей отдачей, чтобы достичь целей фирмы, а при помощи мотивационного аппарата эти цели идентифицируются с собственными целями сотрудника.

В статье кандидата юридических наук Фаины Филиной «Наиболее эффективные методы мотивации персонала» приводится ряд правил, для осуществления эффективного стимулирования работников. По мнению Филиной, благоприятные условия труда, назначение сотрудника на место представителя компании на какой-либо конференции, служебные поездки за рубеж также мотивируют персонал. Также автор рекомендует незапланированные поощрения как дополнение к ежемесячным премиям, и утверждает, что положительное подкрепление значительно действенней отрицательного.

Я полностью согласна с таким подходом к выработке мотивационной программы. Основная цель мотивации - получение максимальной отдачи от сотрудника. Квалифицированный менеджер по работе с персоналом, руководствуясь своими знаниями психологии и социологии, может разработать методику стимулирования с помощью введения материальных и нематериальных поощрений и тем самым повысить общую результативность и прибыльность деятельности всего персонала организации. Введение системы штрафов и наказаний, прибегание к отрицательному подкреплению не приводит к противоположному результату.

Владимир Верхоглазенко, автор статьи «Система мотивации персонала» выделяет три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

-преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации (в этом случае организация делает упор на использование различных материальных стимулов);

- преобладание системы мотивационного управления персоналом организации (организация ставит акцент на развитие бескорыстного энтузиазма работников, в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования);

- гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики.

Автор считает последний тип кадровой политики наиболее оптимальным. По мнению Верхоглазенко, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура. В этом случае интерес работников не ограничивается получением денежной прибыли, намного важнее прочное основание механизма мотивации, на котором строятся корпоративная культура и ценностные ориентации.

С этим мнением согласны и авторы статьи «Мастера и будущие рабочие: методы успешной мотивации», подготовленной Центром профессионального развития "Европейский". Кадровые управленцы Центра называют примеры организационных и морально-психологических средств мотивации, позволяющих стимулировать человека на желание стать компетентным сотрудником либо доказать свою профессиональную компетентность. С этой задачей наилучшим образом, по мнению авторов, справляются конкурсы профессионального мастерства, гарантируя мотивированность участников-профессионалов на дальнейшую плодотворную работу.

Автор рубрики «Экономика и управление» Минасян С. С. приводит пример процесса подготовки мотивационной системы персонала. Для создания оптимальной мотивационной управленческой системы каждая компания должна пройти несколько этапов. Сперва компания устанавливает четкую цель, список задач, которые необходимо решить. Далее идет переподготовка управленческого персонала. На следующем этапе разрабатывается план социального развития, который будет включать в себя разные мероприятия (культурно-массовые, корпоративные и т. д.).

Важнейшим принципом составления системы мотивации персонала в организации должна быть согласованность интересов сотрудника и руководителя. Если финансовые цели компании не были достигнуты в соответствии с планом - можно считать, что цели сотрудника также не достигнуты, о чем и говорит автор.

Основная цель аппарата мотивации персонала в том, чтобы сотрудник был максимально заинтересован в достижении целей компании, как в достижении своих собственных. Таким образом, с помощью мотивации создаются условия для получения нужного результата. Об этом говорит Олег Барыш, эксперт по рациональному управлению персоналом, автор статьи «Мотивация персонала и результаты компании -- параллельные миры?». В своей статье Барыш приходит к выводу о том, что организации просто необходим квалифицированный управленческий персонал, разрабатывающий и внедряющий программы мотивации, как материальной, так и нематериальной.

В статье Р.Р. Мамлеевой «Система мотивации персонала» также упоминается значимость профессиональных навыков управленца. По мнению автора, руководитель координирует эффективность работы персонала, зависящую от расположения сотрудников на должностях. Ключевое правило руководителя, по мнению Мамлеевой, - ставить правильных людей на правильные места, где сотрудники достигнут максимальной производительности труда. В самом деле важно, принимая человека на работу, попытаться понять, как он смотрит на жизнь и как вписывается в существующую корпоративную культуру. Располагая эффективной командой, руководитель выстраивает систему мотивации, которая позволяет заинтересовать и удержать сотрудника в компании. Организация быстрее достигает целей при выполнении этих условий.

Автор В. Гагарский в своей статье «Повышение эффективности системы мотивации персонала» утверждает, что система мотивации персонала служит для того, чтобы побудить работников к достижению стоящих перед компанией целей. Гагарский рассматривает систему материального стимулирования как важнейшую часть мотивационного аппарата организации и разрабатывает план повышения ее эффективности. Основным моментом является качественная разработка системы материального стимулирования и учет специфики конкретной компании. Автор рассматривает материальные вознаграждения и льготы как инвестиции компании в свой персонал, позволяющие повысить эффективность работы сотрудников.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в организациях позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов. Абрамова С. в статье «Мотивация и стимулирование труда персонала» упоминает, что с развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. Таким образом, проанализировав западноевропейскую, японскую и американскую модели, автор приходит к выводу о том, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики. При этом стратегии развития мотивации и стимулирования на практике являются одними из самых востребованных, но одновременно одними из трудно разрабатываемых. Наиболее развитые организации стремятся как можно сильнее и быстрее распространить процесс внедрения таких отделов мотивации. К сожалению, процент таких предприятий невелик.

Анна Гулимова - консультант в сфере HR-консалтинга в своей статье про мотивацию утверждает: лояльность, вовлеченность в работу обеспечиваются только нематериальными факторами. Факт материального стимулирования в самом деле имеет кратковременный эффект. Его хватает, чтобы заинтересовать сотрудника в должности и удержать его до тех пор, пока для него не откроется перспектива большего заработка в другой организации.

Грамотное же сочетания материального вознаграждения и нематериального поощрения - та система, приведенная в пример остальным Верхоглазенко, о которой говорилось ранее.

В статье Крячко К. С. «Эффективная мотивация персонала» заключается, что ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Вопрос зачастую стоит лишь в том, как найти правильное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, ведь именно их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии фирмы.

Мотивированный персонал -- это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

3. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

4. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.

5. Практический журнал «Директор по персоналу» (Электронный ресурс) Режим доступа: http://www.hr-director.ru/

6. HR-Life.Ru (Электронный ресурс) Режим доступа: http://www.hr-life.ru/hrm/main

СПИСОК СТАТЕЙ

1. Филина, Ф. Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала. Электронная версия публикации. - Режим доступа: https://iteam.ru/publications/human/section_48/article_4208

2. Верхоглазенко, В. А. Система мотивации персонала / Журнал "Консультант директора". - 2002. Электронная версия печатной публикации. - Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/most.shtml

3. Многоуровневый многопрофильный образовательный холдинг «Европейский» / Мастера и будущие рабочие: методы успешной мотивации. // Федеральный экспертный канал Ubo.Ru - Режим доступа: https://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3450

4. Минасян, С. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2014. - Электронная версия публикации. - Режим доступа: http://moluch.ru/archive/60/8830/

5. Барыш, О. Г. Мотивация персонала и результаты компании -- параллельные миры? / Территория честного HR. Блог Олега Барыша о рациональном и разумном управлении персоналом. Режим доступа: http://hrrationalis.com/

6. Мамлеева, Р. Р. Система мотивации персонала / Электронный журнал «Кадры предприятия». 2004. // Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2004/3/3892.html

7. Гагарский, В.С. Повышение эффективности системы мотивации персонала / Режим доступа: http://www.pmsh.ru/articles/index.php?id_S=91

8. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. Конф. Электронная версия публикации. - Режим доступа: http://moluch.ru/conf/econ/archive/56/2698/

9. Гулимова А. Мотивация персонала. HR-сообщество и публикации Hr-portal.Ru / Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/blog/motivaciya-personala

10. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. Электронная версия публикации. - Режим доступа: http://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/

Размещено на Allbest.ru