Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ РОЗВИТКУ ДІЛОВОЇ КАР'ЄРИ ТА МЕТОДИ ОЦІНКИ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ МЕНЕДЖЕРА

1.1 Сутність поняття "кар'єра", її типи і фактори

1.2 Зв'язки між етапами кар'єри та етапами життя

1.3 Методи оцінки конкурентоспроможності менеджера

РОЗДІЛ ІІ. ДОСЛІДЖЕННЯ РОЗВИТКУ ДІЛОВОЇ КАР'ЄРИ МЕНЕДЖЕРА НА ПАТ "КИЇВСЬКА ФАБРИКА ТЕХНІЧНИХ ПАПЕРІВ"

2.1 Аналіз господарської діяльності ПАТ "Київська фабрика технічних паперів"

2.2 Етапи відбору кандидатів на посаду менеджера на ПАТ "Київська фабрика технічних паперів"

2.3 Оцінка ефективності управлінської діяльності менеджера на ПАТ "Київська фабрика технічних паперів

РОЗДІЛ ІІІ. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО УСПІШНОГО РОЗВИТКУ ДІЛОВОЇ КАР'ЄРИ МЕНЕДЖЕРА

3.1 Фактори, що сприяють успішному розвитку кар'єри

3.2 Методи досягнення успіху в організаційній діяльності менеджера

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Управління - складний процес, який неможливо виконати успішно, керуючись завченими формулами і постулатами. Сутність сучасного менеджменту полягає в оптимізації конкретних завдань управління завдяки раціональному та оптимальному використанню ресурсів: матеріальних, матеріально - технічних , кадрових, фінансових тощо. Тому однією із актуальних проблем сучасного керівника є проблема професійного росту, або професійної кар'єри працівників як однієї із складових особистого розвитку, підвищення рівня знань, вмінь та компетентності, тобто постійного руху до успіху.

Планування й контроль ділової кар'єри полягають у тім, що з моменту прийняття працівника в організацію й до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне й вертикальне просування працівника по системі посад або робочих місць.

Правильне планування розвитку кар'єри менеджера являє собою організацію його просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає йому розвити й реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми. Саме тому обрана тема : " Ділова кар'єра та методи оцінки конкурентоспроможності менеджера на підприємстві." є актуальною.

Об'єктом дослідження в даній роботі виступає процес формування ділової кар'єри на ПАТ "Київська фабрика технічних паперів".

Мета курсової роботи - провести аналіз та дати оцінку розвитку ділової кар'єри менеджера, а також дослідити ефективність управлінської діяльності менеджера на ПАТ "Київська фабрика технічних паперів".

Основні завдання курсової роботи:

- визначити сутність поняття "кар'єра", її типи і фактори

- дослідити зв'язки між етапами кар'єри та етапами життя

- з'ясувати методи оцінки конкурентоспроможності менеджера

- проаналізувати напрями господарської діяльності ПАТ "Київська фабрика технічних паперів"

- визначити етапи відбору кандидатів на посаду менеджера на ПАТ "Київська фабрика технічних паперів

- дати оцінку ефективності управлінської діяльності менеджера на ПАТ "Київська фабрика технічних паперів

- вказати фактори, що сприяють успішному розвитку кар'єри

- розробити методи досягнення успіху в організаційній діяльності менеджера

Основою курсової роботи стали сучасні теорії щодо розвитку ділової кар'єри менеджера та основних напрямків до успішного просування по ступенях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає йому розвити й реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми.

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ РОЗВИТКУ ДІЛОВОЇ КАР'ЄРИ ТА МЕТОДИ ОЦІНКИ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ МЕНЕДЖЕРА

діловий конкурентоспроможність менеджер управлінський

1.1 Сутність поняття "кар'єра", її типи і фактори

В умовах ринку значно зростає значення регулювання внутрішнього ринку праці, різного виду переміщень працівників, яке здійснюється за допомогою кадрового планування і виступає альтернативою стихійному переміщенню. Планування переміщення працівників забезпечує раціональне використання трудового потенціалу робочої сили, створює умови для самореалізації особистості у вигляді досягнення певної кар'єри. Звернення великої кількості дослідників різних областей діяльності до проблематики кар'єри породило багато визначень поняття “кар'єра”. (табл.1.1)

Таблиця 1.1 Визначення поняття "Кар'єра"

№ п/п	Характеристика
1.	Кар'єра -- це шлях до успіху, досягнення видного положення у суспільстві. Це успішне просування вперед у галузі службової діяльності.[5,с.254]
2.	Кар'єра -- це результат свідомої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаної з посадовим або професійним зростанням.[6,с.221]
3.	Кар'єра -- це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов'язані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини.[13,с.21]
4.	Кар'єра -- це суб'єктивне усвідомлення позиції і поведінки в сфері трудової діяльності, пов'язаних з посадовим чи професійним підвищенням протягом трудового життя людини.[18,с.154]
5.	Кар'єра -- підвищення знань, вмінь, навичок.[12,с.64]

Для повної самовіддачі від працівників, для забезпечення успіху підприємства необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі. [3,c.345]

Управління персоналом повинно здійснювати наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити перед собою реальні цілі і досягати їх у галузі зайняття більш високої посади.

Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар'єри. Планування персоналу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозування появлення вакансій, а й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади і навчання, яке їм вкрай необхідне.

Періодичні оцінки своїх працівників використовуються не тільки для прийняття рішення по оплаті праці, а й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов'язків, так і працівникам за рахунок більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити кар'єру.

Першим кроком у плануванні кар'єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те. щоб менеджери розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник. впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи. [3,с.346]

Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри -- це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар'єри.

Ключові моменти кар'єри важко передбачити тому, що вони еволюційні й є результатом процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначити ключові моменти своєї кар'єри до того часу, поки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір. Наприклад, зайняти місце у керівництві підприємства, або припинити свій бізнес з самого початку.

На визначення ключових моментів кар'єри впливає досвід минулої роботи людини, інтереси, турботи про сім'ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.

Наукового обґрунтування сутності поняття кар'єри і кар'єрного процесу у нашій країні ще немає. Тому в суспільстві діє суперечливе ставлення до кар'єри, де вона розглядається не з позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар'єризм. В Україні таке ставлення має історичне коріння.[3,c.346]

Кар'єризм -- це гонитва за кар'єрою, прагнення до особистого благополуччя, просування на службі в особистих інтересах. Це прагнення викликане корисними цілями в ущерб інтересів суспільної справи.

Зростання підприємств шляхом розширення, злиття і придбання інших призводе до створення нових робочих місць, зміни повноважень працівників, які повинні бути підготовленими до нової більш складної роботи.[3,с.347]

Якість виконання робіт і розвиток підприємств визначаються можливостями персоналу.

Рис. 1.1 Популярні визначення кар'єри

Отже, змістовною складовою поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар'єра -- це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності. Тип кар'єрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення, направленості й внутрішній організованості, зовнішніх зв'язках, взаємодіях відносно інших процесів.[3,с.347]

Таблиця 1.2 Основні типи кар'єрних процесів наведено в таблиці[3,с.348]

№ п/п	Тип кар'єрного процесу	Характеристика
1.	Прогресивний	Це розвиток вперед на вищу ступінь ієрархії. Кожна ступінь змін відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни процесу просування незворотні і направлені на майбутнє з врахуванням накопичених знань досвіду.
2.	Регресивний	Це спади стану різної протяжності. Це рух кар'єрного процесу вниз при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях управління або стану здоров'я чи віку.
3.	Лінійний	Кар'єрні процеси розвиваються безперервною послідовністю (по лінії). Це процес професійного зростання.
4.	Нелінійний	Кар'єрні процеси проходять стрибками або проривами після довгого періоду кількісного зростання. Це проходження за ступенями вгору або вниз. Завжди змінюється статус працівника.
5.	По спіралі	Кар'єрні процеси проходять послідовним освоєнням посад при просуванні за ієрархічною градацією.
6.	Стагнація (застій)	Це окремі випадки кар'єрних процесів, коли в них не відбуваються суттєвих змін.

Фактори, що впливають на розвиток кар'єри та поділяються на: внутрішні фактори та зовнішні фактори. До внутрішніх факторів ми можемо віднести: урядові вимоги, економічні умови, конкуренція, склад трудових ресурсів, місцезнаходження. До зовнішніх факторів відносяться: цілі підприємства, організаційний стиль, професійний характер роботи, технологічні умови праці, трудовий колектив.

Головним у виборі шляхів просування (кар'єри) людини є розуміння того, що впливають на просування не просто фактори й не особистість самі

по собі, а способи їх взаємодії.[3,с.348]

Менеджер повинен вміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про свої можливості, здібності проявити їх у майбутньому, тому кар'єра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участі обох сторін.



Рис. 1.3 Факторів розвитку кар'єри

Кар'єра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона містить внутрішню позицію і поведінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей, пов'язаних з діяльністю.

Розглянемо деякі фактори гальмування кар'єри.

Будь-який процес здійснюється під впливом гальмування сил, що уповільнюють розвиток процесу аж до його зупинки, зміни напрямків т; ін. На окремих ділянках руху при визначених умовах може настати кар'єрна криза, наслідки якої впливають на майбутнє людині й організації.[18,с.349]

За характером впливу виділяються фактори:

- стримування;

- опору.

Фактори стримування мають індивідуальне походження і визначаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

- низький рівень потреб;

- слабкість мотивів;

- нестача знань та досвіду;

- хвороба;

- порушення вольової сфери;

- застій у загальному розвитку.

Сили опору діють від зовнішнього джерела -- середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар'єрну активність, бути наслідком гострої кар'єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.[2,с.143]

За природою положення фактори гальмування можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні та ідеальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму -- дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька працездатність у зв'язку з хворобою.

Психологічні фактори пов'язані з вимогами суб'єкта кар'єри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми

інтелекту.

Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою:

- політичному (переваги політичної орієнтації);

- державному (низький престиж професії);

-організаційно-адміністративному (відсутність чітких правил призначення на посаду);

- правовому (правова незахищеність посади та працівників);

- економічному (відсутність матеріальних стимулів);

- неформально-груповому (напруженість у відносинах).

Ідеальні фактори гальмування кар'єри пов'язані зі сферами культури, моралі, ідеології та ін.[6,с.350]

За часом дії фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути:

- короткострокові;

- стійкі;

- постійно діючі.

Короткострокові -- це стомлення, гостре захворювання, моральний та психологічний фактор відсутності.

Стійкі фактори -- це дезорганізація у роботі з кадрами, економічні перепади, порушення традицій та ін.

Фактори постійної дії -- це вікові зміни.

До гальмуючих факторів можна віднести фактори змішаного типу -- це спади та піднесення активності. Глибина цих перепадів можуть сприяти руху робочих процесів, і навпаки -- гальмувати кар'єрний розвиток. Наслідок дії факторів гальмування -- кар'єрна криза, застій у кар'єрі, кар'єрне скидання.[6,с.351]

1.2 Зв'язки між етапами кар'єри та етапами життя.

Протягом своєї кар'єри людина проходить через різні, але взаємопов'язані етапи. Кожний етап характеризує потребу у виконанні певних завдань розвитку. Рух по етапах життя аналогічних ієрархії потреб. Успішна кар' єра часто є результатом досягнення визначеного етапу кар' єри до певного віку.

Зв'язок між етапами життя та етапами кар'єри можна прослідкувати у таблиці 1.3.

Таблиця 1.3 Зв'язок між етапами кар'єри та етапами життя [5,с.268]

1-й етап	Доробочий попередній етап	До 25-ти років	* Навчання у школі; * Навчання у середніх та вищих навчальних закладах (професійне навчання); * Практичне навчання на виробництві; * Залежність у роботі.
2-й етап	Установлення, затвердження	До 30-ти років	* Генератор ідей у вибраній галузі; * Незалежність у роботі; * Придбання впевненості у собі; * Стан незалежності може привести до деяких проблем, появи "провалу" у роботі.
3-й етап	Просування па службі	До 45-ти років	* Прагнення розширити коло своїх інтересів в організації; * Прагнення до взаємодії з іншими організаціями; * Тренінг і взаємодія з іншими професіоналами; * Професіонали несуть відповідальність за роботу інших працівників особливо тих, що знаходяться на 1-му етані; * Ті, хто не може витримати ці вимоги можуть повернутись на 2-й етап, а хто витримав і мають задоволення від великого напруження одержать більш складну і кращу роботу, можуть залишатись на 3-му етапі аж до пенсії.
4-й етап	Збереження	До 60-ти років	* Формування стратегії розвитку планування довгострокове стратегічне планування; * Генерування ідей; * Визначення і сприяння кар'єрі своїх послідовників; * Взаємодія з важливими фігурами інших організацій; * Уміння впливати на інших; * Відбір персоналу.

Вказані етапи є фундаментальними для розуміння і управління розвитком.кар'єрою.[14,с.350].

Працівники проходять за етапами кар'єри як за етапами життя.(див. табл. 1.4)

Таблиця 1.4 Зв'язки між етапами кар'єри і потребами.[3,с.352]

Етапи кар'єри	Вік	Важливі погреби
1-й	Доробочий	До 25-ти років	Фізіологічні, здоров'я
2-й	Установлення, затвердження	До 30-ти років	Безпеки, збереження
3-й	Просування	До 40-ти років	Досягнення, повага, автономія
4-й	Збереження	До 60-ти років	Повага самовираження
5-й	Пенсія	За 60 років	Самовираження

Кожний етап життя характеризує потребу в роботі над визначеними задачами розвитку.

Успішна кар'єра часто є результатом досягнення визначеного етапу кар'єри до визначеного віку.[3.стр.353]

Отже, люди, чиє просування по службі, йде не в ногу з їх етапами життя, мають відносно низьку продуктивність у роботі і напруження у відносинах у колективі.

1.3 Методи оцінки конкурентоспроможності менеджера

Діяльність промислового підприємства забезпечується персоналом двох категорій: робітники та управлінський персонал(менеджери). Діяльність перших більш менш можна звести до механічного виконання чітко обумовлених функцій. Оцінити їх ефективність (конкурентоспроможність) нескладно, оскільки вони як правило несуть відповідальність за конкурентоспроможність на рівні свого підрозділу і в кількісному відношенні її легко ув'язати з кінцевим результатом діяльності підприємства.

Конкурентоспроможність управлінського персоналу необхідно розглядати як інтелектуальне мислення на всіх рівнях та в усіх сферах економіки, яке, по-перше, є головною складовою конкурентоспроможності підприємства; по-друге, є вирішальним фактором конкурентоспроможності продукції підприємства на ринку; по-третє, може розглядатися як здатність конкурувати на ринку праці; по-четверте, проявляється у здатності реалізувати свій потенціал на ринку праці. [3.стр.368]

Успіх організації багато в чому залежить від ефективності менеджменту цієї організації. Р. А. Фатхугдінов конкурентоспроможність менеджера визначає як перевагу менеджера стосовно іншого менеджеру, яка характеризується вмінням розробляти систему забезпечення конкурентоспроможності даного об'єкту, управляти колективом стосовно досягнення цілей системи. Менеджери різних рівнів є частиною персоналу організації.

Конкурентоспроможний персонал організації є частиною конкурентоспроможності самої організації, яка є проявом конкурентоспроможності товару, а інтегральна оцінка конкурентоспроможності усіх підприємств є проявом конкурентоспроможності країни.

Взаємозв'язок вказаних понять наведено в рис.1.4

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.4 Взаємозв'язок конкурентоспроможності на різних рівнях

Головним завданням управлінського персоналу є забезпечення злагодженої цілеспрямованої діяльності усього персоналу.

Управління - це складна інтелектуальна діяльність людини, яка переслідує свої цілі і є особливою діяльністю, що пов'язана з виробленням ти прийняттям рішень, досягненням мети, роботою з втілення цих рішень у життя, регулюванням системи відповідно до встановленої мети, підведенням підсумків [3,с.369]

Управлінська діяльність не має формалізованих результатів, а оцінка її ефективності, як відношення отриманих результатів до витрат, не враховує специфіки даного виду діяльності і не може бути використана для оцінки ефективності (конкурентоспроможності) управлінської команди. Ефективність цієї діяльності залежить від того, в якій мірі суб'єктивна діяльність людей відповідає вимогам об'єктивних закономірностей та тенденцій. Вагомий внесок у розв'язання цього питання зробили різноманітні системи атестації, сертифікації та ін. Вивчення питань, що пов'язані з управлінською роботою, дозволило встановити, що для характеристики діяльності менеджерів різних рівнів управління часто використовується категорія ефективність. На наш погляд, в даному випадку краще використовувати термін “конкурентоспроможність”, як такий, що є більш змістовним, оскільки підкреслює ринкову орієнтацію діяльності та надає можливості оцінювати не лише ретроспективу та поточне становище, але й робить прогноз стосовно стратегічного використання управлінського персоналу. Аналіз публікацій в галузі вивчення ефективності управлінського персоналу дозволив виділити дві основні концепції, що покладені в основу розробляємих методів: - ефективність управління оцінюється, виходячи з органічної єдності управління та виробництва, але при цьому внесок власне управління в ефективність виробництва не визначається; - акцент на визначенні внеску управління в ефективність виробництва. Кількісна оцінка цього внеску є надзвичайно складним завданням, тому доцільно оцінювати не стільки внесок управління в ефективність виробництва, скільки його якісний вплив на цю ефективність. [3,с.370]

Багато методик виходять з першого підходу. Проте він має ряд недоліків. По-перше, при оцінці ефективності управління він не дозволяє врахувати людський фактор (відповідно до сучасних теорій управління, коли людина розглядається не як витрати, які необхідно скорочувати, а як ресурс, яким необхідно грамотно керувати , це є суттєвою перешкодою на шляху формування активного учасника управлінської команди); по-друге, неможливо розмежувати безпосередньо сферу відповідальності та досягнень саме управлінця, а це, у свою чергу, знижує ефективність оцінки та мотивацію менеджера. Таким чином, виходячи з зазначеного, можна зробити наступні висновки: - існуючі методики оцінюють не весь комплекс ефективності управління, а лише окремі його сторони; - багато авторів не враховують соціальні, психологічні та інші фактори управлінської діяльності.

Для подолання цих недоліків, оцінка має будуватися на розрахунку показника конкурентоспроможності управлінського персоналу, виконуватися строго періодично, щоб була можливість відстежити динаміку, а також щоб визначити вплив попередньої управлінської діяльності на результати поточного періоду та створити передумови для оцінки поточних результатів на здійснення управлінського процесу в наступні періоди. Проведені дослідження дозволили висунути гіпотезу, що конкурентоспроможність управлінського персоналу визначається спільним впливом двох факторів: рівнем потенціалу управлінців та ступенем їх мотивованості.

Багато вітчизняних та закордонних вчених займались питаннями, що пов'язані з виділенням та класифікацією ключових якостей та компетенцій, якими обов'язково має володіти конкурентоспроможний управлінець. Результати їх досліджень наведені в таблиці 1.5

Таблиця 1.5 Ключові якості менеджера[3,с.371]

Автори	Навики, вміння, ключові компетенції
М.Шоу	Біографічні характеристики, здібності та особисті якості
Д.Реглян, М.Мескон, K. Боуві, 0. Тілл,	Технічні, комунікативні та аналітичні навики
Т.Коно	Концептуальні знання, знання людей, технічні знання
3. Румянцева	Знання та вміння (мистецтво) виконувати професійну роботу у такій спеціальній галузі як менеджмент та вимоги, пов'язані з вмінням менеджерів працювати з людьми
P. Галькович, В.Набоков	Організаторські здібності, особисті якості та психологічна компетенція
В. Глущенко	Особисті якості
I. Дараковський, І.Черноіванов, Т.Перлуха	Професійні якості та організаторські здібності
А. Радугін	Концептуальна майстерність, майстерність прийняття рішень, адміністративна, психологічна та технічна майстерність

Таким чином, потенціал управлінського персоналу - це сукупність особистих якостей управлінських робітників, які досягай певних результатів та мають можливість удосконалюватись в умовах, які визначаються системою управління, ефективно використовуючи при цьому ресурси даного підприємства. В процесі підвищення ефективності підприємства потенціал управлінського персоналу, засоби його оцінки та методи управління ним відіграють особливу роль. [3,с.372]

РОЗДІЛ ІІ. ДОСЛІДЖЕННЯ РОЗВИТКУ ДІЛОВОЇ КАР'ЄРИ МЕНЕДЖЕРА НА ПАТ "КИЇВСЬКА ФАБРИКА ТЕХНІЧНИХ ПАПЕРІВ".

2.1 Аналіз господарської діяльності підприємства ПАТ "Київська фабрика технічних паперів"

ПАТ "Київська фабрика технічних паперів" („КФТП”) є публічним акціонерним товариством, створеним в процесі приватизації з орендного підприємства. Фабрика була заснована 6 червня 1960 року на базі фабрики хімічної обробки паперу, що існувала в Києві з 30-х років і Дарницької фабрики валіз і картону, початок діяльності якої приходиться на перші післявоєнні роки. Місцезнаходження фабрики - місто Київ, вулиця Гавриленка, 8. Товариство було створене з метою здійснення підприємницької діяльності для одержання прибутку в інтересах акціонерів. Голова правління - Корнєєв Віктор Петрович, який перебуває на посаді з 22 березня 2002 року. Основні види продукції ПАТ "КФТП":

1. Технічні папери широкого асортименту ТУ У 0022788-017-95, ГОСТ 6810-86.

2.Діазопапір ТУ У 00278876.0-16-95.

3. Копіювальний папір ГОСТ 7625-85 марки ”М”.

4. Папір протикорозійний ДСТУ 21-91-93 (ГОСТ 16295-930).

5. Парафінований папір ГОСТ 18251-87.

6. Товари ширвжитку (альбоми, блокноти, записні книжки тощо).

7. Етикетки багатокольорові.

Основним напрямком в роботі підприємства, на даний момент, є виробництво паперів та картону. Питома вага цієї продукції в загальному обсязі виробництва підприємства становить - 95%, в загальному обсязі продукції даного виду, виробленої в країні, становить більш як 55 %. Саме на ринку шпалер підприємство займає провідні позиції не тільки в Україні, а і на ринку СНД.

Акціонерами Товариства можуть бути юридичні та (або) фізичні особи, які набули право власності на акції Товариства при його створенні, при додатковому випуску акцій та на вторинному ринку цінних паперів. Кожна проста акція надає акціонеру - її власнику однакову сукупність прав.

Трудовий колектив підприємства складають усі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору, що регулює трудові відносини працівника з Товариством. Товариство самостійно встановлює форми та системи оплати праці, розмір заробітної плати, а також інших видів винагороди працівників.

Інтереси трудового колективу представляє профспілковий комітет.

Важливою характеристикою колективу являється трудовий потенціал персоналу. Елементами трудового потенціалу є:

· особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, відносини до праці, творча активність тощо);

· соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і т.д.);

· психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т.д.);

· кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності і т.д.) [20, с.54].

Серед працівників Товариства можна виділити такі групи за освітою: після закінчення спеціального професійно-технічного училища - 97, із середньою спеціальною освітою - 27, з вищою та незакінченою вищою освітою - 44, з двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем - 12.

Оцінка стажу роботи персоналу:

· до 15 років - 88 осіб;

· 15 і більше років - 92осіб.

Оцінка активності участі працівників у системі підвищення професійної кваліфікації: короткотермінові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення - 27; одержання другої професії (спеціальності), підтверджене свідоцтвом - 14; курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з одержанням свідоцтва про закінчення курсів-28.

Аналізуючи ефективність управлінської діяльності , необхідно звернути увагу на "ролі", які виконують працівники на підприємстві:

1. Голова правління виконує наступні ролі: генератор ідей, експерт, ерудит, лідер;

2. Заступник голови правління по механізації - ентузіаст, координатор, оптиміст;

3. Інженер по охороні з праці обов'язками механіка по автотранспорту - громадський працівник, «сторож»;

4. Інспектор відділу кадрів з обов'язками секретаря-друкарки - зв'язковий, борець за правду;

5. Економіст - ерудит, діловод, догматик;

6. Інженер виробничого відділу - «сторож», оптиміст;

7. Інженер-механік - організатор, «сторож»;

8. Головний бухгалтер - ерудит, діловод;

9. Заступник головного бухгалтера - «Наполеон», ерудит;

10. Бухгалтер-касир - нігіліст, провідник;

11. Виконроб дільниці гідротехнічного будівництва - «важливий птах», координатор;

12. Майстер дільниці гідротехнічного будівництва - оптиміст, громадський працівник;

13. Майстер дільниці промислово-цивільного будівництва - громадський працівник, коментатор;

14. Механік ремонтно-механічної дільниці - борець за правду, догматик;

15. Завідуючий підсобним господарством - оптиміст, коментатор.

Відповідно до цих ролей, трудовий колектив управлінської дільниці підібраний досить вдало; незважаючи на те, що працівники дуже різні за особливостями характеру, їм легко співпрацювати разом підвищувати ефективність роботи підприємства вцілому.

2.2 Етапи відбору кандидатів на посади та подальші можливості просування кар'єри на підприємстві

Раніше відбір персоналу на підприємстві ПАТ „Київська фабрика технічних паперів” вважався простою справою. Керівник особисто проводив бесіду з бажаючим і сам приймав рішення на основі інтуїції, симпатії і антипатії.

Тепер на підприємстві створені методи відбору, щоб допомогти інстинктивним рішенням і прийняти найкращих працівників із великої кількості.пропозицій.

Багато організацій використовують стандартну схему проведення інтерв'ю, в основі якої лежить типова форма, що містить фіксований набір питань до кандидата. Але варто враховувати, що на різні посадові позиції може знадобитися розробка нових стандартних форм з урахуванням вимог до посади (наприклад, інтерв'ю при відборі продавця буде значно відрізнятися від інтерв'ю при відборі директора магазина або комерційного директора торговельного підприємства). Інтерв'ю не повинно створювати у кандидата враження, що його опитують за заздалегідь підготовленою анкетою. Кандидата слід заохочувати, щоб він більше розповідав про себе, про свій досвід, знання, ставив питання і пропонував свої ідеї. Кожен претендент на посаду повинен пройти декілька етапів і на кожному з них частина продовжує установлені процедури, а частина відмовляється від подальшого проходження процесу відбору.[16,с.234]

Процес прийняття рішень по відбору кандидатів на посаду



Рис.2.1 Процес прийняття рішень по відбору кандидатів на посаду[16,с.236]

Деякі етапи проводяться одночасно, тому що це вимагає дуже багато часу і великих витрат але чим важливіша вакантна посада, тим важливіша використання усіх етапів.

В даній курсовій роботі , я розберу кар'єрний шлях першого заступника генерального директора А.В. Пилипенко., який зробив свою кар'єру з простого робочого цеху по виробництву шпалерів.

Закінчивши 11 класів загальної-освітньої школи і прослуживши в збройних силах, тодішнього, СРСР, він розпочав працювати простим робітником в цеху по виробництву шпалерів і одночасно навчався в Київському політехнічному інституті на механічному відділі.

В 26 років він закінчив цей інститут і отримав підвищення по роботі. Почав працювати майстром цеху. Працюючи на цій посаді він проявив себе як кваліфікований спеціаліст по виробництву шпалерів. За що, через деякий час, адміністрація фабрики рекомендувала його на посаду інженера технічного відділу.

Працюючи довгий час інженером він зробив декілька успішних проектів по покращенню технології та процесу виготовлення шпалерів. Це дало йому підвищення у посаді головного інженера.

На цій посаді він пропрацював біля 6 років і був рекомендований на посаду першого заступника директора фабрики.

В даний час А.В. Пилипенко знаходиться на заслуженій відпустці.

2.3 Оцінка ефективності управлінської діяльності менеджера на ПАТ "Київська фабрика технічних паперів

Ефективність управлінської праці - соціально-економічна категорія, що характеризує рівень результативності управлінської діяльності щодо реалізації мети управління. Визначають її відношенням економічних результатів до затрат праці. При оцінці ефективності праці визначають, крім економічного, соціальний ефект (поліпшення умов праці, підвищення соціальної активності колективу та ін.), який проявляється в якісному аспекті діяльності та в управлінні (кількісному) економічного ефекту [8,с.213].

Тому, одним із головних завдань дослідження процесу управління є визначення критеріїв ефективності або успішності управління.

Ефективність управління визначається за допомогою різних критеріїв, серед яких найбільш часто використовуваним є ступінь того, наскільки успішно керівник виконує завдання та досягає поставлених цілей. У всякому разі, даний параметр вимірювання торкається результатів дій підлеглих. При цьому у більшості випадків об'єктивна виробничо-економічна оцінка грає велику роль. Критеріями досягнення цілей виступають прибуток, обсяг продажу, частка ринку, кількість продаж відносно до поставлених цілей, продуктивність, витрати на одну одиницю порівняно до результатів або до фінансової переваги.

Також це можуть бути результати роботи людини, яка за досягла відповідного рівня в ієрархії організації або рівня заробітної плати. [7,с.110].

Зазначені вище критерії оцінки ефективності управлінської діяльності здебільшого являють собою якісні показники. Але на сучасному етапі розвитку науки управління не менш важлива увага повинна приділятись і кількісним критеріям оцінки ефективності управлінської діяльності.

При цьому до кількісної оцінки управлінської діяльності можна висунути такі вимоги, як: точність, правильність, повнота, придатність, вичерпність, надійність, зрозумілість, індивідуальність, контрольованість, ефективність. Оцінка ефективності управлінської діяльності менеджера ПАТ "Київська фабрика технічних паперів", як правило включає чотири групи показників: загальні результативні, економічність апарату управління, продуктивність управлінської праці, організованість апарату управління (ці показники порівнюють та аналізують за ряд років), які наведено у табл.2.1:

Таблиця 2.1 Показники оцінки ефективності управлінської діяльності на підприємстві[7,с.201]

Група	Показник
Загальні результативні	1. Вартість валової продукції на 100 т. 2.Вартість валової продукції на 1 людино-день, витрачений у виробництві. 3. Прибуток на 100 т.
Група	Показник
Економічність апарату управління	1. Питома вага заробітної плати працівників апарату управління у загальному фонді заробітної плати. 2. Питома вага витрат праці і коштів на управління у собівартості продукції.
Продуктивність управлінської праці	1. Вартість валової продукції на 1 людино-день, витрачений в управлінні. 2. Вартість валової продукції на 1 грн. витрат праці і коштів в управлінні.
Організованість апарату управління	1. Число ступенів у структурі управління. 2. Наявність конкретних посадових інструкцій. 3. Кількість підлеглих у керівника, начальників цехів, навантаження на бригадирів. 4. Укомплектованість апарату управління.

При цьому найбільш складною є кількісна оцінка рівня організації апарату управління, і зокрема, праці його робітників [7,с.201].

Результат праці менеджерів - творчі та аналітичні узагальнення, ідеї, концепції, які набувають форм управлінських рішень. Кількість цих рішень ще не визначає ефективності результатів праці керівника або спеціаліста. В цілому якість управління сільськогосподарським підприємством визначають за загальної тенденції зростання обсягів виробництва абсолютним співвідношенням кінцевих результатів та витрат. При цьому кінцеві результати не співпадають у часі і просторі з моментом прийняття управлінських рішень. Це ускладнює вимірювання, а потім і оцінку ефективності управлінської діяльності на сільськогосподарському підприємстві.

РОЗДІЛ ІІІ. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО УСПІШНОГО РОЗВИТКУ ДІЛОВОЇ КАР'ЄРИ МЕНЕДЖЕРА

3.1 Пропозиції, щодо успішного розвитку кар'єри

Аналізуючи результати опитування 700 керівників компаній різних галузей, на тему "Як досягти кар'єрного зростання", було виявлено ряд факторів, що сприяють успішному розвитку кар'єри, серед них:

1.Особисте бажання зайняти високу посаду. Людина, яка не ставить перед собою високих цілей, звичайно і не прикладає особливих зусиль до самовдосконалення, підвищення своєї кваліфікації, просуванню по службі.

2.Вміння працювати з людьми.

3.Готовність ризикувати і брати на себе відповідальність за це.

4.Придбання широкого досвіду керівної роботи і виконання різних функцій до 35 річного віку.

5.Здатність генерувати більше ідей у порівнянні з колегами.

6.Уміння при необхідності легко змінювати стиль управління.

7.Висока професійна підготовка.

8.Сімейна підтримка та ін.

Опитування показали, що формування керівників вищого рангу проходе, як правило, у відносно короткий строк -- за 6-7 років, тобто до 35-37 річного віку. Це пов'язано з інтенсивним накопиченням досвіду.

Свої особисті знання і види діяльності керівники ранжирували за ступенем важливості таким чином:

- прийняття рішень;

- самодисципліна;

- вміння керувати;

- аналітичні здібності;

- знання справи;

- гнучка поведінка;

- уміння вірно розподіляти свій час.

Управляти -- значить спонукати інших до роботи. Вчитися цій складній справі бажано вже на ранішніх етапах кар'єри, до ЗО річного віку. Працівникам з високим потенціалом необхідно цілеспрямовано давати важкі, але посильні завдання, які вимагають колективних зусиль. Надати їм таку можливість -- одне із найважливіших завдань системи підвищення кваліфікації.

Кожній організації бажано мати спеціальні посади для кандидатів у менеджери, на яких вони б виконували складну роботу, несли повну відповідальність за прибутки і збитки, за окремий підрозділ або групу людей.

Дуже довго затримувати на одній і тій же посаді перспективних керівників шкідливо (строк визначається конкретно з урахуванням специфіки посади, організації, особистості). Для організації цього процесу у кожній організації повинен бути план підвищення кваліфікації персоналу. Опитувані менеджери надають перевагу коротким, насиченим курсам, по 2-3тижні один раз на рік. Можливі форми навчання: самопідготовка й вечірні заняття.

Будь-яка підготовка повинна бути зорієнтованою на сучасній і майбутній стан менеджера, потреби організації в цілому та окремого її працівника.

На основі опитування менеджерів дослідники зробили наступний висновок:

Не може бути професійного успіху без високої комунікабельності та уміння управляти людьми й делегування повноважень.

Успіхи розвитку кар'єри менеджера безпосередньо пов'язані з успіхами роботи трудового колективу, удосконаленням стилю і методів роботи, підвищенням своїх особистих та ділових якостей. А все це разом визначає успіхи керівництва.

Уміння керувати -- це не тільки знання справи. У керівництві важливими є якості, що стосуються особистості самого керівника -- менеджера. Керівник повинен бути особистістю. Ділові його якості тільки тоді можуть проявитись повністю, коли вони підкріплені баченням сутності справи, критичністю суджень, методичністю, твердістю і витримкою.

Мистецтво керувати не є природнім, такі якості та здібності можна розвивати. Тут необхідно відрізняти знання, одержані при навчанні, і практичні знання. Одних теоретичних знань недостатньо, потрібно уміти ще застосовувати ці знання на практиці. Теоретичні знання прокладають шлях практиці, тому керівник повинен постійно удосконалювати свої знання, якщо він бажає за рахунок якості керівництва досягти успіху як колективу так і особистого у своїй кар'єрі.

Керівництво -- це багатогранний феномен, і тон, хто хоче удосконалюватися в цьому, повинен знати його основні функції .

Численні дискусії на тему, яким повинно бути керівництво -- автори тарним, колегіальним, кооперативним чи демократичним -- продовжуються і сьогодні. Остаточних рішень ще немає, тому що завжди є люди, які хочуть, щоб ним керували. Вони прагнуть до цього не тільки, щоб постійно знати що й як робити, але і тому, щоб таким чином використати результати успіху, досягти якого самостійно вони не можуть. Особистий успіх працівника здебільшого залежить від того, хто ним керує. Якщо керівник займається тільки собою, то шлях у подальшій кар'єрі буде закритим. Якщо ж керівник зрозумів, що його праця, його підлеглий також досягає успіхів, якими він гордиться, то в результаті можна стверджувати, що успіх досягнуто завдяки хорошому керівництву.

Керувати це не тільки віддавати накази та розпорядження підлеглим. Керувати -- це також направляти, організовувати, мотивувати, контролювати, координувати та регулювати роботу підлеглих працівників.



Рис. 3.1 Рекомендації для успішного керівництва.[2,с.124]

Рис. 3.2 План дій керівника для досягнення організацією поставлених цілей[14,с.86]

3.2 Методи досягнення успіху в організаційній діяльності кар'єри менеджера.

Організаційна діяльність менеджера передбачає перш за все самоорганізацію його дій. Він повинен сам повністю показувати зразок виконавчої дисципліни і вимогливості, прагнути до того щоб його рішення були чіткими, конкретними і реальними. Враховувати, що спільна діяльність людей, які організовані у колективи, дають більший ефект спільних зусиль ніж корисний результат суми окремих працівників.

Але позитивні результати колективних зусиль не наступають автоматично. Для тою. щоб цей результат досягти, необхідно організувати спільну роботу колективу, визначити функціонально пов'язані дії та відносини у загальній діяльності. Тому організованим ефектом колективної діяльності є додатковий корисний результат, який одержано при правильно організованій загальній роботі.

Організований ефект колективної діяльності сприяє:

- удосконаленню управління;

- покрашенню морально-психологічного клімату в колективі;

- виявленню нових резервів підвищення ефективності прані за рахунок оптимізації взаємовідносин між працівниками;

- удосконаленню стилю і методів роботи керівника;

- підвищенню рівня організаторської роботи координування і концентрації практичної діяльності членів колективу, направленої па виконання загальних завдань, що стоять перед працівниками.

Кінцева ціль організаторської роботи поля гас у забезпеченні ефективності загальної діяльності колективу. Тому керівник-менеджер повинен ясно усвідомлювати кінцеву ціль, бачити шляхи до цієї цілі, розуміти свій статус як кваліфікованого спеціаліста, якому надалі права і який несе відповідальність за дії. реалізація яких приведе або не приведе до наміченої цілі.

Тобто менеджер повинен мати структуру своєї організаторської діяльності, підлеглих працівників, види робіт і взаємовідносини з ними на основі методів одноосібного керівництва або колегіальності в залежності від рівня розвитку колективу, умов, цілі та часу дій.

Крім того, для успішної організаторської діяльності менеджеру необхідно мати особливі якості, властивості та здібності як керівника колективу. Якщо їх немає від природи, вони повинні розвиватись, формуючи лідера, який має особливі якості особистості, що забезпечують успішне оволодіння мистецтвом керівництва.

Сучасні умови діяльності організацій у конкурентному середовищі пред'являють якісно нові вимоги до організаторської діяльності менеджерів, їм треба чітко відповісти на такі запитання:

- Що треба робити;

- Як розподілити роботу між працівниками ;

- Кою поставити відповідальним виконавцем ;

- Які і як давати вказівки при виконанні роботи та ін.

Сучасним менеджерам треба враховувати, що структура особистості здатної до організаторської діяльності складаються із трьох необхідних елементів:

1. Загальних здібностей (голи необхідні, але недостатні).

2. Специфічних властивостей (без них немає організатора).

3. Індивідуальних відзнак, що дають можливість окреслити

типи організаторів.

Вважається, що тільки разом ці три характеристики складають узагальнену модель організатора як діяча і що вони пов'язані з направленістю особистості, підготовленістю її до організаторської діяльності та рядом особистих якостей, які можна назвати загальними якостями. Ці якості у структурі особистості організатора проявляються не тільки у здібних людей, але і у тих, хто організатором може і не буде.

ВИСНОВОК

Кар'єра - швидке й успішне просування по службовій, суспільній, науковій та іншій діяльності, досягнення популярності, вигоди; рід діяльності Кар'єра (від франц. carriete) - це професійний шлях до успіху по службових східцях, до престижного соціального статусу і положення у суспільстві.

Але правильний розвиток кар'єри не можливо без такої незначного (на мою думку) фактору, як сам вибір її. Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті - це вибір кар'єри, з нього все потрібно починати. Досягнення людини у тому чи іншому виді кар'єри залежить від відповідності між його особистістю й обставинами роботи.

Для визначення якими навичками володіє людина важливо виявити її здібності при виборі кар'єри. Методами виявлення : особисті спостереження, анкетування, тестування, вирішення творчих задач, бесіди, інтерв'ювання, самоаналіз і обговорення.

А потім йде вже планування кар'єри. В результаті чого порівнюються потенціал можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку. В результаті чого розробляється програма (план) професійного і посадового зростання. Планування кар'єри працівник може займатися як особисто, так із допомогою менеджера по персоналу або лінійного менеджера.

При надходженні на роботу працівник повинен ставити перед собою певні цілі. Але організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі. Тому робітнику необхідно реально оцінювати свої ділові якості, співвіднести їх з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї кар'єри людини.

Важливими факторами , які визначають розвиток кар'єри, можуть виступати:

- Як бажання зайняти високу посаду;

- Вміння працювати з людьми;

- Широкий досвід керівної роботи;

- При необхідності легко змінювати стиль управління;

- Здатність подавати більше ідей ніж колеги;

- Висока професійна підготовка;

- Сімейна підтримка.

Менеджер повинен ясно усвідомлювати кінцеву ціль, бачити шляхи до цієї цілі, розуміти свій статус як кваліфікованого спеціаліста, якому надали право і який несе відповідальність за дії, реалізація яких приведе або не приведе до наміченої цілі. Повинен мати структуру своєї організаторської діяльності, підлеглих працівників, види робіт і взаємовідносини з ними на основі методів одноосібного керівництва.

Висновок з цього всього можливо зробити такий:

Не може бути професійного успіху без високої комунікабельності та уміння управляти людьми й делегуванням повноважень.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Блейк Р.М. Мормон Дж. Научный метод управления. -К.: Наук. думка, 2009. -250с.

2. Виногородський М.Д., Виногородська А.М., Шканова О.М. Менеджмент в організації: Навч. посіб. для студ. екон. спец. вузів. -К.: «КОНДОР» -2006. -654с.

3. Економічний вісник НГУ № 3 для студ. екон. спец. вузів. -К: «КОНДОР» -2005. -518с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник -М.: Банки и биржи. ЮНИТИ. 2002. -180с.

5. Киселев А.П. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. -М.: ИНФРА -М, 1995, -347с.

6. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. -К.: «Академвидав», 2003. -416с.

7. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2008. -704с.

8. Мескон М.Х. и др. Основы менеджменту -М.: Дело. 2003. -512с.

9. Мельничук О.С., Словник іншомовних слів / За ред. член. кор. АН УРСР - К.: Голов. ред. УРЕ, 1974. - 776 с.

10. Мильнер Г.М. Менеджмент. Достижение цели. Управления на основе здорового смысла. Планирование действий. -СПб 2004. -136с.

11. Паршиков А.М. Организация труда менеджера. -Донецк: Юго-Восток, 2007. -176с.

12. Подсолонко Б.А. Менеджмент: теория и практика. -К.: Вища шк., 2000. -254с.

13. Саймон Г.А. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. 15-го изд. -М.: Экономика, 2005. -335с.

14. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент теорія и практика: Підручник для вузів -Тернопіль: Карт-бланш, 2007, -460с.

15. Травник А.В., Дай лов Д.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело, 2005, -426с.

16.Томпсон А.А., Стрикленд А. ДЖ. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 576с.

17. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. -К.: «Академвидав», 2003, -608с.

18. Швед А.В. Менеджмент: Підручник. -К.: Знання, 2009, -687с.

19. Шершньова З.Є. Стратегічне управління. - /Навчальний посібник/ - КНЕУ, 2009. - 348с.

20. Юргутів І.А., Кравчук І.І., Основи менеджменту: Навч. посібник. -К.: Освіта, 2008. -256с.

Размещено на Allbest.ru

...