Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

Современные аспекты кадровой политики в организации

ВВЕДЕНИЕ

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.

Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

В начале 90-х годов всё большее число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Актуальность заключается в том, что кадровая политика организации «Камчатскэнерго» нацелена на сохранение и повышение квалификации кадрового потенциала как необходимого инструмента в обеспечении безопасной, надежной и экономически эффективной работы энергокомпании в условиях меняющихся требований рынка энергетики региона в рамках единого подхода, общих целей, принципов. Эта система призвана обеспечить как достойный уровень жизни энергетиков, так и эффективное решение кадровых вопросов, связанных с привлечением, удержанием, обучением и продвижением персонала ОАО «Камчатскэнерго».

Цель дипломной работы -- исследовать кадровую политику в ОО«Камчатскэнерго» (филиал Энергосбыт), и на этой основе разработать мероприятия по её усовершенствованию

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: сущность и значение кадровой политики предприятия.

Задачи нужно писать более подробно, они в основном должны соответствовать пунктам вашей работы.

Объект исследования : ОАО «Камчатскэнерго» филиал «Энергосбыт».

Предмет исследования - кадровая политика в ОАО «Камчатскэнерго» филиал «Энергосбыт».

Хронологический период: 2008г -2010гг.

Теоретическую основу дипломного исследования составляют работы таких специалистов, как А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня, Н.П. Беляцкий, Н.И. Шаталова, Н.М. Бурносов, Т.В. Черняк, П.Э. Шлендер, В.И. Шкатулла, Ю.Ф. Гордиенко, Однако, в условиях постоянно меняющихся рыночных реалий постоянно возникает проблема применения теоретических результатов к практике деятельности конкретной организации.

Методическая база работы представлена методами теоретического обобщения, историческим, формально-социологическим, методами системного анализа и синтеза.

Важнейшими информационными источниками написания работы явились нормативные и правовые акты, учебная и научно-методическая, монографическая литература, справочные издания, статистическая информация.

Практическая значимость работы -

1. Теоретические основы кадровой политики

1.1 Понятие, сущность и значение кадровой политики на предприятии

Управление людьми - одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким - либо отдельным мероприятием. Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Существуют различные определения кадровой политики, из которых наиболее существенными являются следующие.

Ярцева С. И. даёт следующее определение: «Кадровая политика - набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом».

Авторы Базаров Т. и Ерёмин Б. считают что кадровая политика нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой.

Кадровая политика - это сфера деятельности, включающая комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих, социальных, психолого-педагогических мер, направленных на кадровое обеспечение того или иного предприятия (организации) [].

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Но на наш взгляд более полное определение кадровой политики дает Кибанов А.Я.: «Кадровая политика организации -- генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации».

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.[]

Цель кадровой политики предприятия заключается в своевременном обновлении и сохранение количественного и качественного состава кадров, а также его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и ситуацией на рынке труда.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [Базаров 114]

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Основные элементы структуры кадровой политики представлены на рисунке 1.1

управленческий кадровый повышение квалификация

Корпоративная культура Корпоративные коммуникации Планирование потребности в персонале Подбор и адаптация персонала Адаптация персонала Заработная плата и льготы Оценка / аттестация Обучение и развитие Управление карьерой Перемещение и увольнение персонала Кадровый аудит

Рисунок 1.1 - Структура кадровой политики предприятия

Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Все вместе они и представляют собой кадровую политику. В ее структуре выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников предприятия.

Кроме описанных выше процессов управления персоналом, важны еще две сопряженные области - внутренние коммуникации и корпоративная культура компании. Для них, как и для каждого кадрового направления, целесообразно сформулировать своего рода индикаторы, или критерии эффективности, опираясь на которые можно выстроить качественную работу с персоналом.

1.2 Типы кадровой политики предприятия

Основным критерием выделения типов кадровой политики предприятия является уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию на предприятии. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: [Кибанов]

1. Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

2. Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

3. Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.

4. Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

1.3 Этапы формирования и принципы кадровой политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия. В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты (рисунок 1.2): []

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии предприятия, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Рисунок 1.2- Аспекты формирования кадровой политики

Процесс формирования кадровой политики на предприятии включает следующие этапы:

Этап 1. Нормирование. Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

Этап 2. Программирование. Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности на предприятии, необходимо учитывать принципы её формирования. Анализ работ различных авторов (в первую очередь Кибанова А. Я, Шкатуллы В.И., и др.) позволяет выделить следующие принципыфункционирования кадровой политики предприятия:

a) Управление персоналом предприятия:

- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам предприятия;[Шкатулла]

б) Подбор и расстановка персонала:

- принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

- принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы; [кибанов]

в) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

- принцип ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

- принцип индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе; [кибанов]

г) Оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

д) Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

- принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому; [дятлов]

е) Мотивация и стимулирование персонала:

- принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

- принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач. [базаров]

1.4 Критерии оценки кадровой политики

Оценка кадровой политики предприятия начинается с проверки обеспеченности предприятия промышленно-производственным персоналом. Проверка осуществляется методом сравнения фактической среднесписочной численности с плановыми значениями, определяются отклонения в единицах измерения и в процентах. Полученные отклонения называются абсолютными. Для определения относительного отклонения по рабочим необходимо плановую численность скорректировать на процент выполнения плана по выпуску продукции и затем из фактической численности вычесть полученную величину. Все расчеты ведутся по среднесписочной численности, которая определяется как отношение числа дней явок на работу всеми работниками к числу дней в этом рабочем периоде и определяется по формуле.

Анализ уровня квалификации проводится методом сравнения среднетарифного разряда фактического с плановым, который определяется двумя методами:

Где Чi - численность рабочих i-го разряда

№I - порядковый номер разряда

Чраб - среднесписочная численность рабочих

Где Vi - объем работ определенного разряда

Количественный состав персонала предприятия для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Для характеристики движения рабочей силы на предприятии рассчитывают четыре коэффициента:

1. Коэффициент поступления равен отношению числа работников вновь принятых на предприятие за отчетный период к среднесписочной численности всего промышленно-производственного персонала.

2. Коэффициент выбытия равен отношению числа работников уволенных с предприятия за отчетный период к среднесписочной численности всего промышленно-производственного персонала.

3. Коэффициент текучести равен отношению числа работников уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

4. Коэффициент стабильности равен 100% или коэффициент поступления минус коэффициент текучести.

Коэффициенты рассчитываются в долях единицы или в процентах. Анализ проводится сравнением фактических показателей за отчетный и предшествующий год.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие:

- Уровень дисциплины (неявок на работу) (УрД) - равен отношению неявок на работу в человеко-днях к общему числу отработанных человеко-дней.

- Соответствие квалификации рабочих уровню сложности работ (СК) - равен отношению средне тарифному разряду группы рабочих к средне тарифному разряду работ.

- Соотношение численности отдельных категорий работников (СЧппп):

Анализ проводится сравнением фактических показателей за отчетный и предшествующий год.

Эффективность кадровой политики определяется прежде всего через экономические и производственные показатели работы предприятия. Вместе с тем целесообразно говорить и о специфических критериях, характерных для кадровой работы. Речь идет о показателе удовлетворенности работников сложившейся системой организации труда и социальных отношений. Этот показатель и должен интегрально характеризовать работу всех уровней управления с персоналом и выразить сотрудниками итоговую оценку организации труда и тех трудовых отношений, что складываются в производственном коллективе в процессе труда. На наш взгляд, в состав этого показателя должны в обязательном порядке войти объективные показатели качества работы (нормы освещенности, рост зарплаты, изменение должностного положения и т. д.), а также субъективные, полученные методом опросов и социологических замеров мнений самих сотрудников. Приведем вариант расчета такого индекса:

Iу.с. = ?Роб + ?Опоз /N

где: Iу.с. -- индекс удовлетворенности сотрудников условиями труда и трудовыми отношениями;

?Роб -- сумма объективных показателей качества работы (степень информированности сотрудника, знание инструкции правильного производственного поведения, динамика изменения материальной оплаты труда, социальной поддержки, кадрового роста, сумма средств, приходящихся на обучение одного сотрудника в данный момент, на его премирование);

?Опоз -- сумма субъективных позитивных оценок сотрудниками своего удовлетворения работой и рабочими отношениями (к позитивным оценкам мы относим все высказывания сотрудников без неудовлетворительной оценки);

N -- общее число сотрудников, опрошенных на предприятии.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

2. Анализ кадровой политики филиала Энергосбыт ОАО «Камчатскэнерго» за 2008-2010 гг. в вопросах подготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров

2.1 Экономическая характеристика предприятия ОАО «Камчатскэнерго»

Открытое акционерное общество энергетики и электрификации “Камчатскэнерго” учреждено в соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 14 августа 1992 г. № 922 “Об особенностях преобразования государственных предприятий, объединений, организаций топливно-энергетического комплекса в акционерные общества”, от 15 августа 1992 г. № 923 “Об организации управления электроэнергетическим комплексом Российской Федерации в условиях приватизации”, от 05 ноября 1992 г. № 1334 “О реализации в электроэнергетической промышленности Указа Президента Российской Федерации от 14 августа 1992 г. № 922 “Об особенностях преобразования государственных предприятий, объединений, организаций топливно-энергетического комплекса в акционерные общества”, от 16 ноября 1992 г. № 1392 "О мерах по реализации промышленной политики при приватизации государственных предприятий", от 01 июля 1992 № 721 "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества".

Общество является правопреемником Производственного объединения энергетики и электрификации "Камчатскэнерго". Общество зарегистрировано Постановлением градоначальника г. Петропавловска-Камчатского от 09.04.93 № 1208.

Среднесписочная численность Общества по состоянию на 31.12.2010 года составляет 3718 чел.

Основные виды деятельности ОАО «Камчатскэнерго»:

-производство электрической энергии,

-производство тепловой энергии,

-передача электрической энергии,

-передача тепловой энергии,

-реализация электрической энергии,

-реализация тепловой энергии.

-передача тепловой энергии,

-реализация электрической энергии,

-реализация тепловой энергии.

Рис. 1. Филиал Энергосбыт в организационной структуре ОАО «Камчатскэнерго»

Филиал Энергосбыт является обособленным структурным подразделением ОАО «Камчатскэнерго», выполняет вне места его нахождения часть производственных функций ОАО «Камчатскэнерго».

2.2 Характеристика финансового состояния

Основные результаты деятельности ОАО «Камчатскэнерго» представлены в таблице 1.

Таблица 1. Основные финансовые показатели филиала Энергосбыт ОАО «Камчатскэнерго»

Показатели	2008	2009	2010	Темп роста 2010/2009
	Сумма, млн.р.	%	Сумма, млн.р.	%	Сумма, млн.р.	%
выручка от продажи продукции	19002,60	100,01	32253,00	99,99	25544,0	99,92	79,20
прочие внереализационные доходы	-4	-0,01	2,00	0,01	20,00	0,08	1000,00
Итого доходов	18998,60	100	32255,00	100,0	25564,0	100,00	79,26
Основные расходы	15654	91,39	25668,00	89,38	22069,0	88,46	85,98
Управленческие расходы	2214	8,55	3021,00	10,52	2864,00	11,48	94,80
Прочие операционные расходы	0	0		0,00	5,00	0,02
Прочие внереализационные расходы	15	0,06	29,00	0,10	9,00	0,04	31,03
Итого расходов	17151,9	100	28718,00	100,0	24947,0	100,00	86,87

По результатам таблицы можно сделать вывод о том, что Общество снизило размер своих доходов на 6691 млн.руб. или на 20,74%, соответственно уменьшились и расходы на 3771 млн.руб. или на 13,13 %, в общем можно сделать вывод о, том что Общество сузило сферу соей деятельности.

При оценке финансовых результатов деятельности важнейшим показателем является выполнение плана доходов и расходов представленный ниже в таблицах 2-5.

Таблица 2. Исполнение плана доходов и расходов по филиалу Энергосбыт ОАО «Камчатскэнерго» за 2008 г., млн.руб.

наименование	2008	Отклонения
	план	факт
Доходы от реализации товаров	19002,60	18635,60	-367
Внереализационные доходы	-4	63,80	67,80
Итого доходы	18998,60	18699,40	-299,20
Затраты денежного довольствия	10878,30	9591,70	-1286,60
Итого расходы	17151,90	17306,60	154,70
Прибыль налоговая база	1846,70	1392,80	-453,90
Отчисления в бюджет	443,20	334,30	-108,90
Прибыль к распределению	1403,5	1058,50	-345

Таблица 3. Исполнение плана доходов и расходов по филиалу Энергосбыт ОАО «Камчатскэнерго» за 2009 г., млн.руб.

наименование	2009	Отклонения
	план	факт
Доходы от реализации товаров	29070,50	29232,20	161,70
Внереализационные доходы	1	0,90	1,9
Итого доходы	29070,50	29234,10	163,60
Затраты денежного довольствия	18048,90	16279,90	-1769
Итого расходы	27563,60	25697,70	-1865,9
Прибыль налоговая база	1506,90	3536,40	2029,50
Отчисления в бюджет	361,6	848,70	487,1
Прибыль к распределению	1145,3	2687,7	1542,40

Таблица 4. Исполнение плана доходов и расходов по филиалу Энергосбыт ОАО «Камчатскэнерго» за 2010 г., млн.руб.

наименование	2010	Отклонения
	план	факт
Доходы от реализации товаров	26279,00	26279,00	0
Внереализационные доходы	19,60	19,80	0,2
Итого доходы	26298,60	26298,80	0,2
Затраты денежного довольствия	13740,30	13500,20	-240,10
Итого расходы	25741,70	24946,90	-794,80
Прибыль налоговая база	556,90	1351,90	795
Отчисления в бюджет	133,6	24,5	190,9
Прибыль к распределению	423,3	1027,40	604,1

Таблица 5. Динамика изменений по периодам, млн.руб.

Показатель	2008	2009	Откл.	2009	2010	Откл.	2010	2008	Откл.
Доходы от реализации	19002,6	27790,4	8787,8	27790,4	33348,5	5558,1	33348,5	1984,8	-31363,7
Затраты денежного довольствия	10878,3	17370,4	6492,1	17370,4	20844,5	3474,1	20844,5	2008,5	-18841
Материальные затраты	534,1	600	65,9	600	720	120	720	134,5	-585,5
Амортизация основных фондов	627,9	300	-327,9	300	360	60	360	120	-240
Прочие расходы	6158,6	8235,3	2076,7	8235,3	9882,36	1647,06	9882,36	8	-9874,36
Обязательное и добровольное страхование	113	170	57	170	204	34	204	149,2	-54,8
Расходы на ремонт ОС		50	50	50	60	10	60	283,2	223,2
Внереализационные расходы		20	20	20	24	4	24	1,2	-22,8
Прибыль (налоговая)	1846,7	1284,6	-562,1	1284,6	1541,52	256,92	1541,52	1240,9	-300,62
Отчисления в бюджет	443,2	308,3	-134,9	308,3	369,96	61,66	369,96	297,8	-72,16
Прибыль к распределению	1403,5	976,3	-427,2	976,3	1171,56	195,26	1171,56	943,1	-228,46

По данным проведенного анализа можно сделать вывод о том, что доходы от реализации за исследуемый период увеличились в 2009 г. на 8787,80, в 2010 г. 5558,10 что свидетельствует о правильном направление планирования в филиале Энергосбыт ОАО «Камчатскэнерго». Основной статьей расходов ОАО «Камчатскэнерго» является материальные затраты которые увеличились на 720 млн.руб., но в дальнейшем планируется снижение данного показателя, что положительно скажется на функционировании предприятия.

Чистая прибыль выросла с 423,3 до 1027,4 млн. руб., т.е. 242% от плановой.

Актив баланса содержит сведения размещения капитала, имеющегося в распоряжении предприятия, фирмы, то есть о вложении его в конкретное имущество и материальные ценности, расходов предприятия на производство и реализацию продукции и об остатках свободной денежной наличности. Каждому виду размещенного капитала соответствует отдельная статья баланса.

Актив баланса содержит сведения о размещения капитала, имеющегося в распоряжении предприятия, т.е. о вложении его в конкретное имущество и материальные ценности, расходов предприятия на производство и реализацию продукции и об остатках свободной денежной наличности.

Таблица 6. Составление аналитической таблицы актива баланса

Актив	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Отклонения	Темп прироста 2009/2008, %
	Сумма, млн.р.	%	Сумма, млн.р.	%	Сумма, млн.р.	%	в млн.руб	в %
1. имущество, всего	17564,44	100	18488,727	100	117612,43	100	99123,706	0	536,1
1.1 внеоборотные активы (основные фонды)	5708,443	32,5	6177,73	33,4	47279,345	40,2	41101,615	6,8	665,3
1.2 иммобилизованные обороты	11539,837	65,7	12310,996	66,6	70333,087	59,8	58022,09	-6,8	471,3
1.2.1 материальные запасы	4830,221	27,5	4913,5387	26,6	36711,272	31,2	31797,733	4,6	647,1
1.2.2 дебиторская задолженность	4847,785	27,6	6751,8248	36,5	24012,538	20,4	17260,713	-16,1	255,6

Анализ актива: Из данных таблицы 6 видим, что за отчетный период имущество предприятия увеличилось на 99123,706 млн. руб. Данное увеличение произошло по всем статьям, в том числе материальные запасы увеличились на 31797,733 млн. руб., дебиторская задолженность возросла на 17260,713 млн. руб. и банковские активы увеличились на 8963,6439 млн. руб.

Доля основных фондов в общей сумме имущества увеличилась на 38889,76 млн. руб., что в процентах составляет 7,26%, а доля оборотных средств снизилась. Это свидетельствует о том, что предприятие вложило средства для пополнения основных фондов, но эффективность их использования не увеличилась, а уменьшилась, что привело к замедлению оборачиваемости оборотных средств.

Доля дебиторской задолженности на 2010 г. в общей сумме имущества снизилась на 15,58 %. Это привело к укреплению финансовой устойчивости предприятия, однако рост материальных запасов на 30086,56 млн. руб. или 5,01 % свидетельствует о замораживании средств, что отрицательно сказывается на финансовом состоянии предприятия, так как часть средств не участвует в процессе производства.

Таблица 7. Составление аналитической таблицы пассива баланса

Пассив	На 2008 г.	На 2009 г.	На 2010 г.	Отклонения	Темп прироста 2009 / 2008, %
	Сумма, млн.р.	%	Сумма, млн.р.	%	Сумма, млн.р.	%	в млн.р.	в %
1. источники капитала	17564,44	100	18488,73	100	117612,43	100	99123,706	0	536,1
1.1 источники собственного капитала	8448,50	48,1	8688,358	47,0	61480,194	52,3	52791,836	5,28	607,6
1.2 заемный капитал (590+690)	8940,30	50,9	9525,6	51,5	53111,56	45,2	43585,96	-6,36	457,6
1.2.1 долгосрочные обязательства	3793,92	21,6	4205,018	22,7	3667,1026	3,1	-537,916	-19,63	-12,8
1.2.2 краткосрочные обязательства	4004,69	22,8	4261,32	23,0	13020,7	11,1	8759,38	-11,98	205,6
1.2.3 кредиторская задолженность	772,84	4,4	840	4,5	25511,102	21,7	24671,102	17,15	2937,0
1.2.4 прочие (Сумма, млн.р. 630-660)	403,98	2,3	446,2549	2,4	13933,333	11,8	13487,078	9,43	3022,3

Анализ пассива: Пассивная часть баланса увеличилась за счет роста заемных средств на 99123,706 млн. руб., в том числе за счет увеличения по следующим статьям:

- «кредиторская задолженность» увеличилась на 8759,38 млн. руб. за счет неоплаченных работ поставщикам и подрядчикам, а так же задолженности перед бюджетом.

- «прочие краткосрочные обязательства» увеличились на 24671,102 млн. руб.

Доля собственных источников увеличилась на 49950,84 млн. руб., что в процентах составило 5,95 %. Это свидетельствует об укреплении финансовой независимости предприятия.

Доля долгосрочных обязательств снизилась на 761,56 млн. руб. или 20,72 %, а доля основных средств увеличилась на 7,26 %, т.е. долгосрочные обязательства пошли на пополнение основных средств.

Краткосрочные обязательства предназначены для пополнения оборотных средств, т.к. доля краткосрочных обязательств снизилась на 8288 млн. руб. или 11,65 %, и доля оборотных средств тоже снизилась на 7,26 %, то это говорит о снижении оборачиваемости оборотных средств.

После ознакомления с объектом исследования приступим непосредственно к рассмотрению системы управления дебиторской задолженности.

Таким образом, необходимо отметить, что в филиале Энергосбыт ОАО «Камчатскэнерго» система финансового планирования функционирует, но в ней существуют значительные недостатки приводящие к высокому уровню ошибок в планировании. Также необходимо отметить, что в процессе планирования учитывается опыт и ошибки прошлых лет и вырабатываются механизмы для их устранения. Так в 2010 году при финансовом планировании удалось достичь крайне положительного результата в разрезе доходной части.

А анализ ликвидности, рентабельности, деловой активности?

Следующий раз пришлите отчетность организации которой вы пользуетесь для проверки ваших расчетов.

2.3 Текучесть кадров

Нужно сделать анализ трудовых ресурсов предприятия и их использования, а не просто текучести кадров.

Коэффициент текучести по ОАО «Камчатскэнерго» в 2010 году составил 3,5 %. Коэффициент оборота выбытия персонала (частное от общего количества уволенных на среднесписочную численность) составил 7,9 %.

Основные причины увольнения персонала по собственному желанию (44,4 % от общего числа уволившихся):

низкая заработная плата 9 человек или 11,2 %,

перемена места жительства 9 человек или 11,2 %,

конфликт с руководителем, коллективом 4 человека или 5,0 %,

другие причины 58 человек или 72,5 %.

Данные трендового анализа позволяют сделать вывод о том, что внедрение мероприятий Кадровой политики ОАО «Камчатскэнерго» существенно снизило уровень текучести кадров за прошедшие годы. Текучесть кадров оценивается как низкая, что обусловлено привлекательностью данного места работы для каждого конкретного работника, своевременной выплатой заработной платы в Обществе, ростом доходов персонала, наличием дополнительных льгот и компенсаций.



Рис.2. Динамика текучести персонала ОАО «Камчатскэнерго»

Исходя из анализа анкетирования лиц уволившихся из Общества, причинами, оказывающими влияние на принятие решения работниками о поиске иной работы, являются:

§ плохие условия труда,

§ не устраивающий конкретного работника уровень заработной платы,

§ конфликтная ситуация между работником и руководителем.

Таблица 8. Характеристика текучести персонала

Следует отметить, что чаще других из филиалов ОАО «Камчатскэнерго» увольняется персонал, проработавший от 1 года до 3 лет, и, как правило, по причине низкой заработной платы. При этом анализ текучести показывает, что из 80 человек уволившихся по собственному желанию проработали в энергосистеме:

от 1 до 3 лет - 20,0 % (16 человек)

от 3 до 5 лет - 13,7 % (11 человек)

от 5 до 10 лет - 17,5 % (14 человек)

свыше 10 лет - 48,7 % (39 человек)

Таблица 9

№ п/п	Наименование профессии	Квалификация
	Рабочие специальности
1	Электромонтер по ремонту и обслуживанию электростанций	3-4 разряд
2	Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрических сетей	3-4 разряд
3	Электрогазосварщик	4 разряд
4	Слесарь по обслуживанию тепловых сетей	3-4 разряд
5	Слесарь по ремонту тепловых сетей	3-4 разряд
6	Аккумуляторщик	3-4 разряд
	Специальности среднего профессионального образования
7	Техник-электрик по электроснабжению промышленных предприятий	1,2 категории
8	Теплотехник	1,2 категории
	Специальности высшего образования
9	Инженер-электрик по наладке и испытаниям релейной защиты и автоматики	1,2 категории
10	Инженер-электрик по обслуживанию электростанций	1,2 категории
11	Инженер-строитель	1 категории

Из общего количества лиц уволившихся по собственному желанию в возрасте:

до 30 лет - 33,7 % (27 человек)

от 30 до 40 лет - 27,5 % (22 человека)

от 40 до 50 лет - 21,2 % (17 человек)

свыше 50 лет - 17,5 % (14 человек)



Рис.3. Уровень текучести кадров по филиалам

Особо дефицитными специальностями для ОАО «Камчатскэнерго» в разрезе категорий являются:

Ситуация по трудовым ресурсам характеризуется старением персонала и текучестью по основным профильным категориям:

специалисты - 5,0 %;

рабочие - 4,3 %.

На фоне падения престижа труда рабочего и снижения мотивации молодежи к обучению рабочим профессиям неэффективен процесс поиска, замещения вакантных единиц рабочих специальностей и удержания высококвалифицированных специалистов.

2.4 Анализ системы управления персоналом филиала Энергосбыт ОАО «Камчатскэнерго»

Общие вопросы управления персоналом организации регулируются Уставом ОАО «Камчатскэнерго», согласно которому:

«Основным принципом кадровой политики является реализация корпоративных задач Общества через действующую систему управления персоналом, которая предусматривает: разумное сочетание процессов обновления и сохранения персонала, поддержание оптимального численного и качественного состава работников, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по бесперебойному энергоснабжению предприятий и бытовых потребителей. Работа с персоналом является одним из сложных видов деятельности. Она направлена на решение многих организационно-управленческих, социально-экономических, технологических, правовых и других задач».

Основные задачи, решаемые в области развития персонала в 2010 году:

1 .Обеспечение высокого профессионализма персонала - персонал Общества должен обладать необходимой и достаточной квалификацией и компетентностью для выполнения своих трудовых функций.

2. Непрерывное развитие персонала - руководством Общества создана система подготовки, поддержания и повышения квалификации персонала, обеспечивающая требуемый уровень его квалификации и компетентности.

3. Планирование карьеры персонала - все руководители и специалисты Общества имеют равные условия и возможности для осуществления своей карьеры. Планирование карьеры осуществляется с учетом потребностей производства и профессионально важных качеств работника в соответствии с локальными документами ОАО «Камчатскэнерго» и «Положением о порядке формирования резерва на замещение должностей руководителей ОАО «Камчатскэнерго» и работы с резервом».

Замещение вакантных должностей - любое замещение вакантных должностей специалистов и руководителей проводится на основе: соответствия кандидата квалификационным требованиям по замещаемой должности; оценки профессиональных и личностных качеств; других требований по замещаемой должности, обусловленных спецификой работы в электроэнергетике и регламентированных нормативными документами.

5. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности и работа с ним - кадровый резерв формируется из руководителей и специалистов Общества, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших необходимую подготовку.

6. Исследование рынка - анализ информации о тенденциях в развитии энергетической отрасли, людских ресурсов, изменений в образовательных учреждениях и требований, предъявляемых к процессу обучения.

Более частный вопрос - повышение квалификации и продвижение руководящих кадров (этот вопрос является темой рассмотрения настоящего отчета), - регулируется Концепцией Кадровой политики предприятия на 2009-2011 гг. Согласно этой Концепции, «важными задачами кадрового менеджмента является работа по обеспечению постоянного притока молодых кадров, который способен компенсировать выбытие персонала старшего возраста, обеспечению преемственности традиций и опыта, путем применения институтов наставничества, что послужит достижению позитивной стабильности персонала, его качественного обогащения за счет притока молодых сил, реализации потенциальных возможностей работников всех возрастных групп, созданию реального кадрового потенциала».

Также важным документом по данному вопросу является Положение о подготовке и переподготовке персонала ОАО "Камчатскэнерго".

Проанализируем приведенные документы, а также собственно систему повышения квалификации и продвижение руководящих кадров.

Понятие повышения квалификации персонала является относительно новым, однако уже широко используемым в практике современных предприятий. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе.

Успешное повышение квалификации персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением сотрудников.

Знания являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека. В контексте повышения квалификации персонала различают два вида знаний, необходимых в ежедневной, текущей работе, общее знание своего дела.

Знания, необходимые для решения текущих задач, не могут быть определены должностными обязанностями. Это профессиональные знания, которые персонал приобретает вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дал...