Деятельность психолога в системе кадровой службы

Я, Марченко Елена Сергеевна , студентка второго курса заочного отделения, направления психологии, проходила учебную практику в медицинском учреждении ГБУЗ « Томаринская центральная районная больница» Сахалинской области г. Томари . В медицинском учреждении ГБУЗ « Томаринская ЦРБ» трудиться 290 человек, из них 80 % составляет медицинский персонал, 20 % административно-управленческий и прочий персонал.

Продолжительность учебной практики составила 2 недели в период с 10 марта по 24 марта 2015 г.

Тема данной учебной практики - «Деятельность психолога в системе кадровой службы».

Кадровая служба учреждения является важным звеном в отношениях между нанимателем и работником. Работники кадровых служб разрабатывают кадровую политику организации, осуществляют подбор и расстановку кадров, работу по подготовке и переподготовке кадров, контролируют соблюдение правил внутреннего распорядка и состояние трудовой дисциплины, ведут необходимую документацию, а также выполняют другие важные функции. От эффективности работы кадровых служб во многом зависит психологический климат в организации, а следовательно, и результативность деятельности организации в целом.

Актуальность изучения деятельности психолога кадровой службы при найме персонала, особенно важно в работе Учреждений по медицинскому обслуживанию населения.

Цель практики - формирование общего представления о психологической службе учреждения и ознакомление с профессиональными функциями, должностными обязанностями и спецификой деятельности психолога, а также используемыми им психологическими методами и технологиями.

Практические задачи, решаемые за время прохождения практики:

- познакомиться с деятельностью учреждения;

- определить задачи психолога кадровой службы в учреждении;

- изучить профессиональные функции и должностные обязанности психолога (Приложение А);

- пронаблюдать за деятельностью психолога в учреждении и выявить особенности работы системы психологической службы;

- изучить деятельность психолога при найме персонала.

- изучить систему диагностики, используемой психологом в учреждении.

1. Деятельность психолога в системе кадровой службы

Наше учреждение относится к сфере медицинского обслуживания населения, где интенсивно применяется труд медицинского персонала : врачебный персонал, средний и младший медицинский персонал. Так же важную роль играет и персонал , занятый в обслуживании данного медицинского учреждения : Водители, рабочие, повара и др.

Наряду с соответствующей квалификацией и профессионализмом все сотрудники учреждения должны обладать высокими моральными и морально-этическими качествами, чувством ответственности и руководствоваться в работе принципами гуманности, справедливости, объективности и доброжелательности.

При оказании услуг персонал учреждения должен проявлять к пациентам максимальные чуткость, вежливость, внимание, выдержку, предусмотрительность, терпение и учитывать их психическое состояние.

Специфика деятельности Учреждения предъявляет серьезные требования к личности работника учреждения, т.к. не каждый человек способен работать в сфере медицинского обеспечения, поэтому и необходим тщательный отбор сотрудников. Следовательно, кадровая служба - это потенциальное место работы психолога, т.к. в процессе деятельности по найму персонала психолог с более высокой степенью точности может оценить претендентов и отобрать наиболее соответствующих должности.

При подборе и отборе персонала психолог учреждения должен способствовать осуществлению разработанной современной наукой системы мероприятий по подбору-отбору персонала, помогать работникам кадровой службы в определении потребности предприятия в кадрах и разработке способов оценки кандидатов по позициям их профессиональных, личностных и мотивационных качеств.

На практике работа психолога по подбору-отбору персонала в ГБУЗ « Томаринская центральная районная больница» осуществляется по алгоритму, который включает следующие шаги:

определение потребности в персонале;

определение направления подбора;

непосредственный отбор;

проверку правильности осуществления выбора.

В практической работе при приеме сотрудников психолог кадровой службы используют разнообразные приемы и методики, специальные вопросы. Прекрасные результаты дает и тестирование. К достоинствам тестов можно отнести объективность, отсутствие зависимости от личности исследователя и целевую направленность - получение информации об определенных качествах, необходимых для работы, а не о человеке вообще. С помощью тестов можно проверить внимательность, память, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность - способность работать в коллективе или общаться с пациентами, наличие управленческого потенциала или аналитических способностей.

Кроме того, психолог учреждения проводит психодиагностику профессионально важных качеств сотрудников, которая позволяет определить ценность сотрудников; выявить оптимальный набор личностных качеств, необходимых работнику. Можно выделить такие качества, как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность (тактичность), интуиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, способность к самообразованию, оптимистичность, мобильность, гибкость, гуманистическая направленность личности, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.

Отметим наиболее распространённые методы оценки работника, которые применяются психологом:

Историковедческий (биографический) - анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.

Результат: заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера.

Интервьюирование (собеседование) - беседа с работником в режиме «вопрос - ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике.

Результат: вопросник с ответами.

Социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные.

Результат: анкета социологической оценки.

Тестирование - определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей».

Результат: психологический портрет.

Экспертная оценка - определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника.

Результат: модель рабочего места.

Таким образом, психологическое обеспечение кадровой работы является одновременно и необходимостью, и непременным условием успешной работы с персоналом.

2. Методы профессионально-психологического отбора

3. Система оценки кандидатов

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими нам помогло использование продуманной системы оценки.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

а) она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

б) она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

в) она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;

г) она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Отбор кандидатов закончился принятием на работу человека, наиболее успешно прошедшего все ступени отбора или включением в резерв штата организации, в крайнем случае, отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.

Заключение