· описывается процедура и общие правила системы подбора - отбора персонала;

· проводится анализ существующих должностей в компании;

· описываются должности для HR-специалистов (модели компетенций для конкретной должности);

· формулируются требования к кандидатам: должностные обязанности, личностные характеристики и т.д.;

· формируются принципы расстановки и движения персонала, создается система кадрового резерва;

· определяются принципы индивидуального планирования карьеры;

· формируется пакет документов для эффективного функционирования системы подбора - отбора персонала и HR-департамента как структуры.

Третий этап:

· сопровождение процесса внедрения системы подбора - отбора персонала;

· изучение результатов, анализ и оценка результатов.

Общий результат проведенного консультирования состоит в создании системы подбора, отбора, поиска и найма персонала, соответствующей задачам компании, особенностям отрасли и специфике ситуации на кадровом рынке.

Однако, услуги консалтинговой компании стоят дорого. Сегодня, в условиях кризиса, многие руководители деловых организаций, отказываются от такого рода услуг. В ноябре-декабре 2008 года спрос на услуги рекрутинга упал на 60-70%. Заказчики значительно сократили либо вообще заморозили расходы на подбор персонала. Некоторый всплеск на рынке был во второй половине января. Бизнес-сектор перешел в следующий календарный год, у компаний запланированы бюджеты на рекрутинг, хотя и значительно меньшие, чем в прошлом году. В феврале ситуация не изменилась. В марте опять ухудшилась.

Затраты на персонал -- естественная и наиболее значимая затратная статья любой организации. Являясь, по сути, постоянными расходами, они могут составлять от 10 % (для высокотехнологичных производств) до 90 % (у консалтинговых и сервисных компаний) от общих затрат предприятия. Именно поэтому, не только во время финансового кризиса, но и в благоприятных экономических условиях, одной из первостепенных задач, стоящих перед высшим руководством компании является оптимизация затрат на персонал.

Сегодня в распоряжении топ-менеджера есть широкий арсенал инструментария, позволяющий выстроить кадровое обеспечение деятельности компании наиболее оптимальным с точки зрения качества, стоимости, контроля и существующих рисков образом. К самым распространенным сегодня можно отнести: наем в штат (рекрутмент), лизинг персонала, и передача отдельных бизнес-функций в аутсорсинг. Главным отличием перечисленных способов кадрового обеспечения является перечень функций, которые приходится осуществлять непосредственному работодателю.

В случае найма -- задача по поиску, оценке и отбору может лежать как на самом работодателе, так и быть передана специализированному кадровому (рекрутинговому) агентству. При этом работодатель оформляет подобранных специалистов к себе в штат, выполняет всю связанную с таким оформлением административную работу, осуществляет управление персоналом, контролирует качество выполняемой им работы.

При оформлении работника в лизинг (также может упоминаться как аутстаффинг или вывод персонала за штат организации) -- услуга предоставляемая специализированными агентствами -- поиск и подбор специалиста ложится на плечи лизинговой компании. Она же нанимает его, оформляя в свой штат и предоставляет работодателю для выполнения его задач. В этом случае работодатель сохраняет за собой функцию управления и контроля над качеством выполняемой работы, но лизинговая компания берет на себя всю административную работу в отношении переданного в лизинг специалиста. По прошествии времени, у работодателя есть возможность перевести понравившегося сотрудника в свой штат, выплатив лизинговой компании согласованное вознаграждение, как правило, эквивалентное стоимости услуги поиска и подбора такого специалиста через кадровое агентство.

Услуга по предоставлению временного персонала очень схожа с услугой лизинга персонала и характеризуется главным образом краткосрочным характером ее предоставления. Наиболее распространенным случаем ее применения является временная замена заболевшего или ушедшего в отпуск штатного секретаря, бухгалтера, ит-специалиста и др.

И, наконец, аутсорсинг -- услуга при которой аутсорсинговая компания не только предоставляет своего работника для выполнения необходимой вам функции, но и принимает на себя всю ответственность за поиск, подбор, оценку и профессиональное развитие специалиста, а также за контроль над качеством выполняемой им работы. Она же нанимает его в штат и выполняет в отношении него всю административную работу.

Аутсорсинг -- процесс передачи существующих бизнес-функций внешнему исполнителю Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. - СПб.: Питер, 2008. - с. 153..

К числу наиболее популярных услуг аутсорсинга администрирования бизнеса сегодня можно отнести: аутсорсинг бухгалтерского и налогового учета, подготовка управленческой и финансовой отчетности по международным стандартам (МСФО), аутсорсинг расчета и выплаты заработной платы, аутсорсинг кадрового учета и делопроизводства, аутсорсинг юридической поддержки, сопровождения, а также ряд других задач, для выполнения которых компаниям традиционно приходилось и приходится создавать собственные внутренние службы, набирать собственных работников в штат, не редко осуществляя значительные инвестиции в их профессиональное развитие и управление.

Являясь достаточно новой заимствованной у запада технологией, наибольшее распространение аутсорсинг бизнес-процессов приобрел прежде всего в крупных городах, в Москве и Санкт Петербурге. Но уже сегодня он приобретает все большую популярность и развитие в других городах и регионах России.

3.3 Аутсосрсинг в работе с персоналом

Любая компания вынуждена решать задачи, связанные с управлением персонала -- наймом сотрудников, расчетом компенсаций и налоговой отчетностью. При этом подобная деятельность является профильной лишь для кадровых агентств. Именно поэтому практика аутсорсинга управления персоналом (англ. HRO, Human Resources Outsourcing) приобрела значительную популярность. Чаще передаются процессы, связанные с подбором и поиском сотрудников, реже -- процессы кадрового администрирования и расчёта заработной платы. Практика аутсорсинга процессов управления персоналом широко распространена в России. Примерами компаний, предоставляющих услуги по набору и найму персонала являются различные кадровые агентства. Поставщиков комплексных услуг аутсорсинга в сфере управления персоналом и кадрового администрирования в России значительно меньше.

Аутсорсинг применительно к персоналу означает передачу части функций организации сотрудникам, формально не состоящим в штате организации и не связанной с ней никаким договором. Такие сотрудники состоят в штате провайдера-организации, предоставляющей услугу аутсорсинга персонала. По смыслу - это ближе всего к понятию аренды, и как при любой аренде, организация, пользующаяся этой услугой, может получить определенные преимущества, но и может понести определенные затраты.

«На данный момент нет жесткого законодательного регулирования данной услуги. И очень важным является детальная проработка договора о предоставлении персонала от провайдеров», - говорит директор кадрового агентства «Вега» Мария Хрущева. По такому договору одна организация предоставляет в распоряжение другой организации специалистов необходимой квалификации для осуществления определенных функций в интересах этой другой организации. При этом важно понимать, что организация, предоставляющая персонал, не принимает на себя обязательств по оказанию каких-либо услуг. Основная услуга провайдера - предоставление квалифицированного персонала». Нужно учесть и то, что оплата за предоставленный персонал устанавливается в заранее определенной сумме и не зависит от фактически выполненного этим персоналом объема услуг. Документом, подтверждающим фактическое выполнение обязательств, предусмотренных соглашением о предоставлении персонала, является акт (или иной документ) о предоставлении персонала, а не акт об оказании услуг.

«Наше кадровое агентство успешно работает на рынке аутсорсинга с начала 2005 года, - продолжает Мария Хрущева. За это время клиентами нашей компании стали такие компании, как «Bouygues Batiment International», «Mitsubishi Electric Europe B.V.», «ИНЕО Восток», «Полипластик» и другие. Персонал, предоставляемый КА «Вега» включал и специалистов по продажам, и инженерно-технических специалистов, специалистов бухгалтерии, а также специалистов строительных и складских специальностей, разнорабочих. В штате имеются высококвалифицированные юристы, бухгалтеры, специалисты по подбору кадров и кадровому сопровождению, специалисты по технике безопасности - мы стараемся обеспечить наиболее качественное и грамотное сопровождение предоставления персонала своим клиентам. И делаем это успешно!»

Аутсорсинг персонала может стать для организации эффективным инструментом в управлении персоналом и оптимизации расходов. В подтверждении своих слов, Мария Хрущева перечисляет плюсы от аутсорсинга в пользу работодателя:

Решение многих юридических проблем, связанных с трудовым законодательством. Например, сотрудника, состоящего в штате, уволить становится все сложнее. Аутсорсинг же, позволяет избежать всех проблем с работником, который по ряду причин уже вам не подходит. В итоге, работодателю не надо выплачивать компенсаций, отпускные, больничные, выходные пособия в ситуации, когда фирме, чтобы не оказаться в убытке, нужно срочно сокращать штат.

Сокращения работы и расходов по кадровому и бухгалтерскому сопровождению персонала, работающего в организации. Провайдер услуги по аутсорсингу берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, включая ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерии, выплату заработной платы, налогов, социальное и медицинское страхование, оформление отпусков, командировок, премий и т.д.

Возможность расширения количества персонала для выполнения важных объемов работы в ситуации жесткой регламентации штата и расходов на него. В России наиболее активный спрос на такую услугу есть у западных фирм: головные офисы жестко регламентируют численность персонала, исходя из своих норм производительности труда. Но при этом гораздо менее пристально следят за лимитом расходов на услуги сторонних организаций.

Возможность расширения количества персонала под временные проекты или задачи. Например, для проведения промо-акций, для выполнения строительных работ. Организации гораздо выгоднее привлечь персонал по схеме аутсорсинга и проконтролировать весь ход работ данного персонала, чем привлекать дополнительно компанию по подряду.

Также он может быть выгоден, когда у предприятия есть отделы, производства, подразделения, которые не могут быть, в силу объективных причин, загружены на 100% времени, либо потребность в них не постоянная, а периодическая. Например, небольшой организации нужны услуги кадровика или юриста, но при этом он оказывается, загружен на 20-30%. В этом случае, брать такого специалиста на ставку бессмысленно - аутсорсинг оказывается выгоднее всего.

В периоды расширения бизнеса или территориальной экспансии также имеет смысл приходить к услугам аутсорсинга. Во время активного роста всегда возникает множество самых разных для компании кадровых проблем, отвлечение сил и ресурсов на поиск, подготовку, сопровождение новых кадров. Это может существенно затормозить и усложнить развитие организации. Поэтому персонал берется в аренду - и впоследствии часть его, вполне возможно, станет штатными сотрудниками.

И самый тривиальные ситуации - когда в компании есть один-единственный в своем роде сотрудник, которому пора в отпуск. Чтобы не запустить работу, можно заказать замену на месяц.

Для организации, решившей воспользоваться услугой аутсорсинга, важно понимать, что провайдер услуги не просто выплачивает заработную плату персоналу, который предоставляется заказчику. Он выплачивает все налоги, страховые взносы, оплачивает отпуска и больничные персонала - все, что обязан делать работодатель по трудовому законодательству. Несет расходы на кадровое, бухгалтерское, юридическое сопровождение персонала. Берет на себя риски, связанные с производственными травмами и соответствующие с ним расходы. Все это, так или иначе, приходится учитывать в формировании стоимости услуги аутсорсинга персонала. Прежде чем называется окончательная цена, провайдер учитывает различные факторы, влияющие на стоимость услуги, учитывается и индивидуальные возможности и ситуации заказчика.

Заключение

Мы рассмотрели тему «Проблемы профессионального отбора и приема на работу в деловую организацию» и можем сделать следующие выводы.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

Управление персоналом - неотъемлемая часть работы каждого менеджера. Является ли он генеральным руководителем, менеджером среднего звена или президентом, является ли он начальником производства, коммерческим менеджером, офис - менеджером, администратором больницы или начальником отдела кадров, получать результаты от людей - вот главная цель.

В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С ними проводят отбор и по результатам молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами.

Таким образом, можно сделать вывод:

1. В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций.

2. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.

3. Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи, требует комплексного подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур.

4. Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Список использованной литературы

1.(17.07.2014) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2013.

3. Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора. - СПб.: Питер, 2015.

4. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2015.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2014.

5. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2014.

7. Грязнова А.Г., Джинджолия А.Ф. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 2014

8. Егоршин А.П. Основы менеджмента. - М.: НИМБ,2014.

9. Ежова Н.Н. Новые тесты для отбора персонала. - СПб.: Питер, 2015.

10. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. - М.: Экзамен, 2013.

11. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2014.

12. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. - СПб.: Питер, 2015.

13. Медведев Д.С., Булка А.П. Современные психотехники. Технология профессионально-психологического отбора. - М.: Сфера,2014.

14. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. - М.: Дашков и Ко,2013.

14. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ,2013.

16. Приказ Минздрава России «О проведении предварительных и периодических медицинских осмотров работников» от 10.12.96 № 405.

17. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала. - М.: Ника-Центр 2013.

18. Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности. - СПб: Речь,2013.

Размещено на Allbest.ru