Дисциплина труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Понятие дисциплины труда

2. Поощрения за труд и их значение. Виды, основания и порядок применения поощрений

3. Виды дисциплинарной ответственности работников. Общая и специальная дисциплинарная ответственность

4. Виды дисциплинарных взысканий. Порядок их применения и снятия

Задача

Литература

1. Понятие дисциплины труда

Трудовое право является регулятором социально-трудовых (общественно-трудовых) отношений. Регламентация трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений нормами трудового права в пределах конкретного работодателя образует определенный порядок, под которым в трудовом праве понимается внутренний трудовой распорядок, составляющий важнейшую часть правопорядка, сложившегося в современном российском обществе.

Сущность дисциплины труда состоит в том, что в пределах трудового законодательства работодатель имеет право потребовать, а работник обязан выполнять действия, соответствующие определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором. [1, с.410]

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Трудового Кодекса, -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Хотя дисциплина труда как практически значимое явление всегда индивидуальна, дискретна, привязана к определенному временному срезу, оценке трудового поведения отдельного работника или первичного производственного коллектива, ее можно и, видимо, необходимо конструировать в форме абстрактного понятия.

Как абстракция дисциплина труда -- это должное соблюдение участниками совместного труда требований того техпроцесса, в котором они задействованы, в целях обеспечения его эффективного ведения.

Трудовое право регулирует отношения в общественной организации труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, чтобы все работающие подчинялись этой дисциплине, определенному порядку.

Дисциплину труда можно рассматривать с точки зрения психологии, социологии, экономики.

Как правовую категорию дисциплину труда следует понимать как совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в груде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Дисциплину труда как правовую категорию и необходимое условие совместной работы следует рассматривать в четырех аспектах :

1) как один из принципов трудового права - обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора ;

2) как элемент трудового правоотношения (обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данной организации, ее правилам внутреннего трудового распорядка);

3) как институт трудового права - систему норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, обязанности работника и работодателя (его представителя ), устанавливающего также меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда;

4) как фактическое поведение, т.е уровень соблюдения всеми работающими в организации дисциплины труда.

Трудовое законодательство исходит из общего положения о том, что работодатель как собственник имущества обладает в организации определенной властью, необходимой для управления производством, в том числе и людьми. которые учувствуют в данном производстве (оказании услуг).

Понятие трудовой дисциплины можно рассматривать с двух сторон.

С объективной стороны дисциплина труда проявляется в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения.

С субъективной стороны понятие дисциплины труда представляет собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных нормативными актами.

Закрепление трудовой дисциплины как регулятора права определяется следующими аспектами:

1) поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях;

2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

3) организация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, халатности, пренебрежения к интересам общества и государства;

4) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

В соответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка под роспись. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.

Следует иметь виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно - путем указания того, что работник делать не в праве.

2. Поощрения за труд и их значение. Виды, основания и порядок применения поощрений

Под поощрением за успехи в труде следует понимать публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т. п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Право поощрять работников предоставлено работодателю (ст.191 ТК РФ).Основанием для поощрения может стать, например, своевременное и качественное выполнение важных и срочных работ .Поскольку применение поощрения за успехи в труде - прерогатива работодателя, работник не в праве притязать на поощрения или оспорить меру поощрения.

Можно выделить перечень мер поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст.191 ТК РФ, ч.2 ст.191 ТК РФ):

1) Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

2) Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

3) За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам: звание Героя Российской Федерации, награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками.

Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 года, закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 года установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, «Заслуженный врач РФ», «Заслуженный работник транспорта РФ», «Заслуженный машиностроитель РФ», «Заслуженный строитель РФ». Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т. д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону -- публичное признание заслуг работника.

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т. п.). На некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения. Например, работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия.

3. Виды дисциплинарной ответственности работников. Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. д).

Статья 192 ТК РФ связывает применение взысканий с нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, принято именовать дисциплинарным проступком.

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Специальную дисциплинарную ответственность несут сотрудники полиции, работники прокуратуры и железнодорожного и водного транспорта, следователи, судьи, главы администраций и т. д.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальными нормативным правовыми актами и обусловлена рядом причин :

спецификой трудовых функций, выполняемых указанными работниками;

особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных трудовых обязанностей.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей ответственности, но она предусматривает ряд наиболее строгих по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью мер дисциплинарного взыскания и расширяет понятие дисциплинарного проступка.

Специальная дисциплинарная ответственность может быть установлена не для всех работников организаций, а только для тех, которые указаны в соответствующих уставах и положениях о дисциплине.

поощрение дисциплинарный трудовой ответственность

4. Виды дисциплинарных взысканий. Порядок их применения и снятия

Виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить за нарушения трудовой дисциплины, указаны в ст. 192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение как дисциплинарное взыскание является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушившего трудовую дисциплину.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него за совершение дисциплинарного проступка штрафа, понижение разряда, категории, классности и т.д.).

При наложении дисциплинарных взысканий необходимо строгое соблюдение установленных для этого правил, которые закреплены в ст.193 ТК РФ.

Так, дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значение, наделен ли этот руководитель правом наложением дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка. Этот срок исчисляется не со дня обнаружения, а именно со дня совершения дисциплинарного проступка. Причины его истечения не могут служить основанием для восстановления права на применение дисциплинарного взыскания.

Законодательство (ч.4. ст. 193 ТК РФ) позволяет применить дисциплинарное взыскание не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности организации или аудиторской проверки. В данном случае днем обнаружения дисциплинарного проступка следует считать день ознакомления работодателя с актом ревизии, документами проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного проступка конкретных работников.

В названые сроки (6 месяцев и 2 года) не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организаций. Другие должностные лица могут применять дисциплинарное взыскание, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организаций, приказом руководителя организаций и др.).

Дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года со дня его применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. (ч 1 . ст. 194 ТК РФ ). По истечении годичного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа или распоряжения работодателя Если в течение года со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное взыскание считается сохранившим силу и учитывается наравне с последним, например при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ).

Законодатель допускает возможность досрочного снятия взыскания, если подвергнутый дисциплинарному взысканию работник не совершил нового проступка, проявил себя как добросовестный работник. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Законодатель не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом конкретном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателем издается приказ (распоряжение).

Задача

Главный бухгалтер ООО «Каскад» Петрова опоздала на работу, о чем был составлен соответствующий акт и получено письменное объяснение от работницы. Директор издал приказ о применении дисциплинарного взыскания - выговора.

Во время проведения аудиторской проверки обнаружились ошибки в ведении бухгалтерского учета, годовой баланс не составлен в срок.

Не дождавшись окончания проверки, директор ООО «Каскад» издал приказ о лишении Петровой квартальной премии, кроме того, ей был перенесен отпуск с июля месяца на сентябрь месяц, не предоставлен дополнительный отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня, не выплачены дивиденды.

Петрова была уволена по п.5 ч. 1ст. 81 ТК РФ.

Правомерны ли действия директора ООО «Каскад»?

Решение

В соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель получил от работницы Петровой письменное объяснение. За совершение дисциплинарного проступка (опоздание) в соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель применил дисциплинарное взыскание - выговор.

При обнаружении (в результате проверки) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей и при имеющемся уже не снятом и не погашенном дисциплинарном взыскании в соответствии с п.5 ч. 1ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор Таким образом, в этой части действия директора ООО "Каскад" правомерны.

Однако при наложении дисциплинарного взыскания работодателю надлежит учитывать общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Пленум Верховного Суда РФ в этих целях в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 обратил внимание работодателя на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с п. 33 вышеуказанного постановления при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

В данном случае можно говорить о нарушении вышесказанного, так как Петрова была уволена, не дождавшись окончания аудиторской проверки.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

С юридической точки зрения факт лишения работника премии законодательно не считается одним из способов дисциплинарного взыскания, поэтому закон сохраняет за работодателем право на материальное взыскание, т.е. лишение премии - мера, юридически оправданная (статья.191 ТК).

Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника - это наличие документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения условий договора. В случае отсутствия данного документа лишение премии незаконно. Директор ООО "Каскад" издал приказ о депремировании Петровой, не дождавшись окончания аудиторской проверки, поэтому его действия не правомерны.

Так же неправомерно решение работодателя по поводу перенесения отпуска, так как утвержденный график отпусков обязателен для исполнения (ст. 123 ТК РФ). Работодатель не имел право самостоятельно без согласования с работником вносить изменения в график отпусков и переносить отпуск на другой срок (ст. 124 ТК РФ).

В соответствии с положениями статьи 119 ТК РФ продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего времени определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но не менее трех дней. Поэтому решение работодателя о не предоставлении дополнительного отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего дня не правомерно.

Право на получение дивидендов является одним из основных для акционера. Общество не может не выплатить дивиденды по неуважительной причине. ООО должно выплатить дивиденды своим участникам - организациям и физлицам в срок, установленный или уставом общества, или решением о выплате дивидендов. За нарушение срока выплаты дивидендов может быть наложен штраф на АО или на руководителя АО. Поэтому решение директора о невыплате дивидендов неправомерно.

Литература

Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К.Н Гусов. - Москва : Проспект, 2013 - 632 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации// СПС Консультант Плюс.

Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/ Под общ. ред. Ю. П. Орловского. М.: Инфра-М, 2002.

Размещено на Allbest.ru