Контрактные отношения и модели управления в университетах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Специальность 08.00.01

на тему: Контрактные отношения и модели управления в университетах

Выполнила:

Панова Анна Алексеевна

Москва - 2016



Актуальность темы.

Экономическое развитие и экономический рост страны связаны с качеством системы высшего образования и науки (Альтбах и др., 2009; Ханушек, Войсман, 2008; Ромер, 1990). Именно здесь готовят квалифицированных работников, то есть определяется потенциальное качество рабочей силы, происходит научно-технический прогресс, который позволяет разрабатывать и развивать новые технологии. Все это определяет будущее благосостояние нации. В связи с этим вопрос о том, как должны быть устроены высшие учебные заведения, неизбежно приобретает особую актуальность.

Университеты, особенно начиная с прошлого века, существуют в среде, которая стремительно меняется, предъявляя к ним все большие и большие требования (Эндерс, 2004; Петерсон, Метс, 1987). Это связано с действием разнообразных факторов: глобализацией, либерализацией образовательного рынка, возникновением новых технологий, изменением политических институтов, расширением доступа к образованию и т.д. Для того чтобы успешно конкурировать за студентов, профессоров, за государственное и частное финансирование, университетам необходимо отвечать на новые вызовы и предугадывать их.

Кроме глобальных изменений в сфере образования, наблюдаются изменения и на уровне отдельных стран (Альтбах, 2013; Андрущак и др., 2013). В современном российском образовании происходят существенные трансформации, которые поставили университеты в совершенно иное положение по сравнению с тем, что было в СССР. Возникла необходимость пересмотреть как содержание образования, так и принципы функционирования университетов.

Сама по себе либерализация рынка в России не стала фактором, приведшим к модернизации университетов (Альтбах, 2013; Полищук, 2010). Некоторые российские университеты стали задумываться о построении эффективной системы управления, но большинство продолжило инерционный путь существования. Высокий спрос на образование, фактическое отсутствие контроля над качеством приводит к тому, что университеты могут долго существовать, не реформируясь и не меняя своей структуры управления.

На протяжении последних десятилетий российское правительство проводит реформу сферы высшего образования (Кузьминов, 2002; Мау, Клячко, 2007; Андрущак и др., 2013). С одной стороны, предполагается упразднение университетов, предоставляющих некачественное образование, с другой стороны, одной из целей реформ является построение современных университетов нового типа, способных конкурировать с ведущими международными вузами, нанимать высококлассных специалистов, стимулировать их к качественной исследовательской и преподавательской работе.

Грамотное реформирование любой отрасли невозможно без знаний об этой отрасли, в том числе знаний о формальных и неформальных правилах, об особенностях институциональной среды (Кузьминов и др., 2005). Посторенние моделей, анализирующих поведение экономических агентов с учетом особенностей университетов, а также с учетом особенностей отрасли высшего образования в целом, может стать одним из шагов к пониманию того, как реформы могут изменить качество предоставляемых университетом услуг.

Структура университетов существенно менялась в течение всей истории их существования, от маленькой самоуправляющейся организации, целью которой было только обучение, до крупной корпорации, которая имеет много различных целей, не всегда напрямую связанных с академической деятельностью (Рейнс, Ливерс, 2003). Сейчас в сфере высшего образования в разных странах сосуществуют университеты с совершенно разными структурами (Альтбах, 2013).

Ряд элементов, присущих многим университетам, совершенно нетипичен для организаций, преобладающих в других отраслях. Университет представляет собой сложную организацию, которая сочетает в себе характеристики различных форм: некоммерческой фирмы, партнерства, самоуправляющейся организации, профессиональной организации, государственного учреждения (Полищук, 2010; Винстон, 1997).

Проблема, которую мы изучаем в данном диссертационном исследовании, связана с двумя конфликтами, возникающими в университете. Во-первых, в университете возникает внутренний конфликт интересов у администраторов, занимающихся одновременно несколькими видами деятельности. Зачастую те, кто принимают решения в университете, занимаются академической деятельностью и, как следствие, сами испытывают последствия принятых ими решений. Во-вторых, возникает конфликт между интересами различных агентов, участвующих в управлении. От университета к университету право принятия решений может распределяться по-разному, управление зачастую оказывается совместным. Эти два обстоятельства отражаются на принимаемых решениях и, как следствие, на качестве предоставляемых услуг. В этой ситуации важно понимать, как координируются стимулы и интересы тех, кто принимает решения. Эффективность деятельности университета будет зависеть от того, насколько оптимально скоординированы стимулы и интересы отдельного агента, принимающего решения, и как скоординированы интересы агентов, участвующих в управлении.

Цель диссертационного исследования.

Цель данного диссертационного исследования - построение теории, позволяющей анализировать проблемы, возникающие при координации стимулов к академической и административной деятельности внутри университета. Мы хотим ответить на вопросы, как должны быть правильно скоординированы стимулы и интересы тех, кто принимает решения, а именно профессоров, участвующих в управлении. Для этого, во-первых, необходимо определить, как различные контрактные системы влияют на развитие университета. Во-вторых, необходимо определить, какой механизм принятия решений наиболее приемлем для университета, с учетом его специфики.

Поставленные в диссертации исследовательские вопросы не рассматривались в литературе совместно, как составляющие единого целого. Хотя таковыми являются, так как они позволяют одновременно посмотреть на организационную структуру университета и на принятие решений с двух разных точек зрения. Недостаточная степень разработанности данной темы и соответствующего инструментария в имеющихся публикациях не позволяет найти готовый ответ на поставленные вопросы.

Объект и предмет диссертационного исследования.

Объектом диссертационного исследования является университет как форма организации. Предметом диссертационного исследования являются контрактные отношения между университетом и преподавателем, и в целом система управления в университете.

В диссертационном исследовании под университетами понимаются образовательные организации, в которых, наряду с преподавательской деятельностью, профессора активно заняты и научно-исследовательской деятельностью, и именно это сочетание мы называем академической деятельностью профессора. Под управлением университетом понимается то, как и кем принимаются решения внутри университета по различным составляющим деятельности университета.

Под академическими менеджерами (администраторами) понимаются профессора, совмещающие академические и административные обязанности. В диссертации к академическим администраторам отнесены люди, занимающие позиции заведующего кафедрой, а также те, кто занимают аналогичные позиции в зарубежных образовательных системах, а именно главы департаментов. Кафедры и департаменты были выбраны, как минимальные коллективы в университетах, принимающие решения в академической сфере.

Задачи диссертационного исследования.

В данном диссертационном исследовании были поставлены и решены следующие задачи:

построение теоретической модели, позволяющей сравнить последствия наличия различных типов академических и административных контрактов

построение теоретической модели, позволяющей сравнить различные механизмы принятия решений в университете

выявление основных структур управления, присущих российским университетам, описание степени вовлеченности различных агентов в управление, разработка соответствующего инструментария.

Эмпирическая база.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют:

данные опросов руководителей вузов, проводимых в рамках проекта «Мониторинг экономики образования», реализуемого Институтом статистических исследований и экономики знаний (2008, 2013). В инструментарий были включены вопросы, разработанные автором.

Степень разработанности темы.

Основополагающими для данного диссертационного исследования являются работы специалистов по институциональной экономике и смежным дисциплинам - Алчиана, Демсеца, Фамы, Дженсона, Мое. Эти ученые исходят из того, что важной задачей экономической науки является анализ существующих организационных структур, выделение их характеристик и причин, почему те или иные организационные структуры являются наиболее распространенными в определенных условиях. В этих работах ставятся вопросы о том, как и кому должны делегироваться права принятия решений в тех или иных организациях, кто должен обладать правом контроля за принятием решений и их исполнением, каковы механизмы контроля деятельности агентов, принимающих решения.

Кроме того, данная диссертация основывается на экономических работах, исследующих непосредственно университеты. Определенный пласт литературы посвящен специфике университетов (Браун, 1997, 2001; Винстон, 1997; Кларк, 1989). Эти работы описывают элементы университетов, нетипичные для большинства организаций, действующих в других отраслях экономики. В то же время стоит отметить, что университеты сочетают в себе характеристики различных типов организаций. Университеты это некоммерческие профессиональные организации, в управлении которыми большую роль играют наемные работники, а именно профессорско-преподавательский состав (Каплан, 2004; Боэр и Гойдебюгер, 1996). Наличие в литературе объяснений существования и выживания отдельных типов организаций, например, профессиональных партнерств в определенных отраслях (Гринвуд, Эмпсон, 2003), еще не дает понимания существующего разнообразия организационных структур университетов, но в то же время дает объяснение некоторым особенностям, присущим университетам. Различные характеристики организационной структуры университета не раз становились предметом исследований для экономистов. Фама и Дженсон (Фама и Дженсон, 1983), хотя и не занимались отдельно исследованием университетов, обратили внимание на то, что в университете отсутствуют надежные внешние механизмы контроля деятельности, поэтому важно построение внутренней системы контроля, что отражается в организационной структуре университета. Отметим работу Алчиана (Алчиан, 1972), в которой он высказал важное предположение о том, что специфика контрактов и управления в университетах объясняется отсутствием претендентов на остаточный доход.

Анализ литературы, посвященной управлению университетом, показывает, что степень участия разных агентов в управлении изучена достаточно подробно (Боэр и Гойдебюгер, 1996). Среди теоретических моделей управления университетом в литературе выделяются три основных: политическая (Болдбридж, 1997), коллегиальная (Миллет, 1980), иерархическая (Строуп, 1966). Каждая из этих моделей предполагает различную степень участия агентов в управлении. При этом теоретического сравнения данных моделей в литературе практически не имеется. В то же время Сонин и Хованская (Сонин, Хованская, 2009) исследуют оптимальное устройство найма и продвижения преподавателей, и отвечают на вопрос: должно ли решение о найме приниматься на уровне кафедр или на уровне более крупных структур? Модель для сравнения различных структур управлений, построенная в диссертации, основывается на работе Осборна с соавторами (Осборн и др., 2000), посвященной моделированию коллективного принятия решений в группах. Особое внимание мы уделяем иерархической и коллегиальной моделям (единоличному или совместному механизму принятия решений), представляющим собой противоположные полюса одной шкалы. Также мы анализируем промежуточный способ управления, а именно принятие решений посредством различным образом формируемых комитетов.

В литературе отмечается необходимость участия профессоров в управлении - от предоставления ими информации по академическим вопросам до принятия ими же ключевых административных решений (Каплан, 2004, 2006). Участие профессоров в управлении объясняется отсутствием легитимных претендентов на остаточный доход, а также наличием у профессоров соответствующих знаний, необходимых для управления университетом (Браун, 1997). Так как в управлении чаще всего участвуют именно те, кто занимается академической деятельностью, необходима правильная согласованность стимулов к административной и академической деятельности. В этой ситуации важно понимать, какие ограничения и возможности прописываются академическими контрактами в деятельности профессоров. Система контрактных отношений является важным элементом управления. В литературе основное внимание уделяется таким нетипичным для других сфер экономики контрактам, как контракты постоянного найма (теньюр). Такие контракты предполагают длительный испытательный срок, после которого профессора нанимают с долгосрочными гарантиями занятости или же его увольняют. Эти две особенности теньюра являлись предметом исследования многих ученых.

В литературе существуют следующие объяснения существования контрактов теньюр:

они являются формой снижения агентских издержек (Алчиан, 1959)

они являются элементом структуры управления и позволяют сделать профессоров претендентами на остаточный доход и тем самым стимулировать их участие в управлении и контроле принимаемых решений (Браун, 1997)

они стимулируют профессоров принимать правильные кадровые решения, нанимать наиболее талантливых профессоров (Кармайкл, 1988)

они стимулируют профессоров контролировать решения, принимаемые администраторами (Коэль, 1976)

они стимулируют профессоров инвестировать в человеческий капитал (Кан и Хуберман, 1988), в том числе специализироваться на непопулярных областях науки (Макферсон и Шапиро, 1999)

они объясняются наличием ограниченного числа мест на более высоких уровнях иерархии (Сью и Флаэрти, 1991).

В указанных литературных источниках приводится много аргументов в пользу эффективности контактов теньюр по сравнению с краткосрочными контрактами. Несмотря на это, краткосрочные контракты остаются распространенной практикой во многих университетах. В диссертационном исследовании показано, что наличие краткосрочных контрактов с профессорами может быть компенсировано определенной структурой делегирования принятия решений в университете, а именно наличием долгосрочных контрактов с администраторами.

В ряде указанных исследований говорится о том, что контракты с преподавателями есть часть структуры управления, и что участие профессоров в управлении необходимо (Браун, 1997; Каплан, 2004, 2006). Однако зачастую игнорируется тот факт, что профессора нередко выступают одновременно в роли и администратора и преподавателя, либо выполняют часть административных функций, не являясь формально администраторами. Это неизбежно сказывается на результатах деятельности профессора, на исполнении им контракта, так как зачастую нет четкого разделения между “профессорами” и “администраторами”, теми, кто занимается только административной деятельностью и теми, кто занимается только академической деятельностью. Можно отметить только работу Кармайкла (Кармайкла, 1988), в которой он объясняет, что контракты теньюр необходимы для политики эффективного найма, потому что они мотивируют профессоров раскрывать свою истинную оценку способностей возможных претендентов на вакантную должность профессора. Кроме того, в указанных работах фактически не обсуждается и, соответственно, не объясняется тот факт, что в одних университетах академические администраторы через некоторое время возвращаются к своей академической должности, а в других же надолго задерживаются на административном посту. Также в литературе достаточно скудно представлена статистическая информация о формальной и неформальной длительности контрактов с академическими администраторами (исключение составляют работы Кэролл, 1991; Резника и др. 2003; Бойко, 2009; Бойко и Джонса, 2010). При этом описанию непосредственно обязанностей академических администраторов и их особенной роли посредника между администраторами более высоких уровней и профессорами, посвящено много различных работ (среди них отметим работы Дэл Фаверо, Брай, 2005).

Таким образом, существующие работы в данной области не складываются в единую теорию, описывающую управление университета с разных точек зрения. Что касается российских университетов, то отсутствие теории усугубляется отсутствием анализа тех эмпирических данных о структуре управления университетов и о характеристиках академических менеджеров, которые были получены в последние время.

Диссертационное исследование призвано рассмотреть вопрос эффективности управления с разных точек зрения - и с точки зрения того, как должны быть устроены контракты с академическими администраторами, и то, какой механизм принятия решений в университете наиболее приемлем.

Диссертационная работа дополняет существующие теоретические работы и фокусируется на вопросе координации различных стимулов администраторов и координации различных агентов при принятии решений. В диссертационной работе собраны данные по российским вузам, которые позволяют охарактеризовать структуру управления в российских вузах с точки зрения участия различных агентов в принятии решений по различным вопросам.

Научная новизна диссертационного исследования.

В диссертационном исследовании реализованы две теоретические модели. Первая из них позволяет выяснить, как должны быть правильно выстроены стимулы академического менеджера. Вторая позволяет проанализировать различные механизмы принятия решений и соответствующие им результаты.

В диссертационном исследовании:

Разработана теоретическая модель, описывающая влияние различных систем академических и административных контрактов на репутацию университета, а именно на качество найма. В отличие от прочих работ в нашей модели учтены не только контракты с преподавателями, но и контракты с академическими администраторами. Модель позволяет оценить различные контрактные системы с точки зрения борьбы с моральным риском в процессе найма. Построенная модель показывает, что в условиях асимметрии информации у относительно менее талантливых профессоров с краткосрочными академическими контрактами возникают оппортунистические стимулы при найме новых кандидатов. Они могут предпочесть наём относительно малоперспективных кандидатов, что препятствует развитию университета. И контракт теньюр и долгосрочный административный контракт без права расторжения позволяют смягчить эту проблему, что, в свою очередь, приводит в равновесии к найму относительно более талантливых кандидатов. В ситуации контрактов теньюр возникают также проблемы другого свойства: постоянные профессора не хотят заниматься наймом. В этой ситуации можно повысить эффективность найма за счёт принудительной ротации профессоров на административных должностях (обязательный краткосрочный административный контракт).

Разработана теоретическая модель, позволяющая сравнить различные механизмы принятия решений (например, относительно академического найма) в академических подразделениях. В модели рассмотрены следующие механизмы: совместное управление (решение принимается на основании голосования большинством), единоличное управление без ротации, единоличное управление с ротацией, а также принятие решения посредством комитета (когда решение принимается лишь частью профессоров). Если перед учредителем («планировщиком») стоит выбор способа принятия решения, и он не может точно оценить предпочтения имеющихся профессоров и выбрать нового профессора с конкретными характеристиками, то совместное управление приведет к более высоким результатам, чем другие структуры управления. Если же нет возможности делегировать право принятия решения всему коллективу, то лучшим будет делегировать принятие решение комитету. Единоличное управление с ротацией не позволяет решить проблему низких результатов в области академического найма и приводит университет к таким же результатам, что и единоличное управление без ротации.

Предложен эмпирический метод определения основных характеристик структуры управления в университете. На основе опроса руководителей российских вузов построены показатели, которые измеряют вовлеченность в принятие решений различных университетских агентов, а также степень централизации процесса принятия решений. С помощью анализа этих данных проведено исследование особенностей структуры управления в российских университетах. Анализ данных показывает, что управление в российских вузах скорее иерархическое. Участие преподавателей минимальное, основной канал влияния - заведующие кафедрами.

Методология.

В качестве основного метода диссертационного исследования был использован неоинституциональный подход, который позволяет анализировать структуру организаций с помощью инструментария теории контрактов. Этот подход позволяет уйти от понимания организации как «черного ящика», характерного для прежних экономических подходов, и позволяет одновременно учитывать особенности организации и той среды, в которой она существует.

Основная предпосылка рационалистической модели в неоинституциональном подходе заключается в следующем: индивиды преследуют свои собственные цели, а именно увеличение своего собственного благосостояния. При этом поведение индивидов моделируется исходя из ограничений, стимулов и возможностей, создаваемых средой. Неоинституциональный подход предполагает важным учет характеристик информационной среды, в которой действует та или иная организация или индивид. Предполагается важным и учет характеристик товара, который производит эта организация. В частности, для университетов важно учитывать, что они действуют в ситуации высокой асимметрии информации. Информация распределена несимметрично как внутри, так и снаружи университета. Например, профессора в большей степени, нежели другие агенты, осведомлены о качестве своей деятельности, в то же время администраторы могут предоставлять недостоверную информацию об оценке деятельности профессоров и уровнях вознаграждения.

В диссертационной работе были использованы такие теории неоинституционального подхода, как теория организации, теория контрактов и теория агентства (Кузьминов и др., 2006; Нуреев, 2008).

Теория организации пытается ответить на вопрос, почему различные структуры организованы так, а не иначе, почему определенный тип контрактов более распространен, чем другие, почему распространена та или иная организационная форма в определенных отраслях. Одна из задач теории организации заключается в том, чтобы показать, как должны распределяться права по принятию решений, кому должно быть передано право на остаточный контроль, и какой аналог остаточного дохода должен получить правообладатель. Именно неоинституциональная теория позволяет понять, почему профессоров необходимо наделять правом принятия решений и наделять аналогом остаточных прав собственности, таким как гарантия постоянного найма. Наша задача, понять, к каким последствиям ведут различные механизмы принятия решений в университете.

Теория агентства. В диссертации важную роль играет построение оптимальной стимулирующей схемы контракта с академическими администраторами. Для этого в работе был использован инструментарий теории агентства. Теория агентства позволяет понять, как должны быть устроены контракты с академическими администраторами, как должны быть согласованы стимулы к различным видам деятельности для администраторов. Рациональная модель предполагает, что агенты действуют в собственных интересах, учитывая имеющиеся ограничения. В университетах нет легальных претендентов на остаточный доход. Но, используя те возможности, которые есть в университете, агенты могут перераспределять имеющийся выигрыш в свою пользу. Поэтому особенно важно выстроить правильную стимулирующую схему, которая заставляла бы академических администраторов действовать в интересах университета.

Теоретическая и практическая значимость результатов работы.

Разработанные теоретические модели дополняют известные научные исследования, посвященные контрактам и управлению в университетах. Результаты исследования позволяют уточнить представление о влиянии устройства управления на деятельность университета. Первая модель дает возможное объяснение многообразию контрактных систем в сфере высшего образования. Вторая же модель позволяет сравнить различные структуры управления. Проведенный эмпирический анализ дает представление о характеристиках управления в российских вузах.

Материалы диссертационного исследования были использованы при разработке курсов «Институциональная экономика» и «Экономика образования» (бакалавриат факультета экономических наук НИУ ВШЭ).

Структура диссертационного исследования.

Диссертационное исследование состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы. Общий объем диссертации 163 страницы. профессор администратор контрактный университет

Основное содержание работы.

Первая глава посвящена специфике устройства университета. Университет рассмотрен с точки зрения неоинституциональной экономики, описаны характеристики основных экономических субъектов и информационной среды. Деятельность университетов является практически значимой и представляет интерес для различных экономических субъектов - от правительства до домашних хозяйств. Интересы у разных субъектов неоднородны и зачастую противоречат друг другу. Эти субъекты действуют в ситуации асимметрии информации и неопределенности прав собственности. При этом устройство университетов может быть весьма разнообразным: существует множество различных систем структур управления и систем академических контрактов. Университет может долгое время действовать неэффективно, так как зачастую отсутствует оценка его деятельности и изнутри организации - со стороны внутренних агентов, и извне - со стороны различных рынков. Важными субъектами для университета являются преподаватели и академические администраторы, так как они обладают необходимыми знаниями для оценки деятельности университета. Именно им руководство университета делегирует право принятия многих решений. Поэтому для университетов важна выстроенная внутренняя эффективная дисциплинирующая система, в которую входит и система управления, и система контрактов.

Основной вывод, который мы делаем, заключается в том, что для увеличения эффективности управления в университете кто-то из экономических субъектов должен быть наделен функцией контроля и остаточными правами и это должно быть закреплено в контракте.

Вторая глава посвящена исследованию контрактов с профессорами. В университете можно выделить два важных типа контрактов для профессоров: срочные контракты и контракты теньюр. Существуют различные объяснения наличия контрактов теньюр. Уже накоплено определенное количество моделей, объясняющих длительный испытательный срок. Но в то же время в существующих моделях такой особенности контрактов теньюр, как гарантия пожизненной занятости, явно уделяется мало внимания.

Модели, объясняющие существование и логику теньюра, можно разбить, условно, на две группы. К первой группе мы относим модели, делающие основной акцент на специфике информационного множества, то есть на различии распределения информации между участниками взаимодействия. Основной для всех этих моделей является предпосылка о том, что преподавательскую и исследовательскую деятельности сложно померить. К этой группе можно отнести, например, модели Кармайкла, Кана и Хубермана, Вальдмана, Маршалла и Чаттерджи (Кармайкл, 1988; Кан и Хуберман, 1988; Вальдман, 1990; Маршалл и Чаттерджи, 2004). Ко второй группе мы относим модели, учитывающие ограниченность числа вакансий и конкуренцию за них между профессорами. Примером работы, содержащей такую модель, является работа Сью и Флаэрти (Сью и Флаэрти, 1998). В этой главе мы проводим подробный разбор моделей каждой из этих групп.

Объяснения наличия теньюра, которые дают эти модели, также можно разделить на следующие типы. Во-первых, такие контракты позволяют улучшить систему управления, так как профессора, имеющие контракты такого типа, имеют больший интерес к управлению, чем другие профессора. Они либо сами заинтересованы в контроле, либо, участвуя непосредственно в управлении, они заинтересованы принимать решения, способствующие процветанию института. Во-вторых, такие контракты, позволяют отобрать перспективных профессоров, которые способны инвестировать в собственный человеческий капитал. Таким образом, выбор подходящих контрактных отношений, в которые вступает университет и профессор, является управленческой задачей, так как определяет и непосредственные стимулы к работе, и стимулы к контролю и участию в управлении.

В третьей главе построена модель, позволяющая анализировать преимущества и недостатки существующих контрактных систем. В некоторых университетах академические администраторы сменяются регулярно, а в других уход главы департамента со своей должности - редкое явление. Мы считаем, что в связи с разными обстоятельствами в университете может преобладать какой-то определенный тип академических контрактов, но тогда для предотвращения оппортунистического поведения необходимо, чтобы контрактные отношения с академическими администраторами были выстроены определенным образом. Основная цель - оценить последствия различной конфигурации академических и административных контрактов. Мы рассматриваем университет как профессиональную организацию. Для такой организации важно качество профессорско-преподавательского состава. Особенно важна для университета кадровая политика. Сами профессора, становясь администраторами, нанимают других профессоров на вакантные должности.

Описание модели. Мы построили модель, описывающую взаимодействие администрации и профессора в одном университете. В университете уже есть один профессор (его мы называем старшим профессором). Перед руководством университета встает вопрос о найме на академическом рынке кандидата на должность младшего профессора.

Целевая функция старшего профессора - уровень полезности, который он получает от различных видов деятельности. Продолжительность рабочей жизни профессора в университете может составлять не более двух периодов Второй период жизни профессор ценит ниже первого периода жизни с дисконт фактором .. Он обладает уровнем таланта . Целевая функция университета - уровень академической репутации, который равен среднему значению талантов профессоров, работающих в университете. Администраторы вуза в отличие от профессоров беневолентны, и не могут различить кандидатов на рынке по уровню таланта. С их точки зрения уровень таланта кандидатов распределён с равномерной вероятностью на отрезке - . Из-за того, что администратор не может точно оценить научные способности кандидата, ему выгодно делегировать наём профессору, предложив ему должность академического администратора.

Таким образом, старший профессор на определенном этапе получает возможность выбрать между чисто академической и административной карьерой. Мы рассматриваем различные системы академических и административных контрактов. Во-первых, есть два типа академических контрактов: краткосрочные контракты и контракты теньюр. Краткосрочные академические контракты - это когда с профессором заключается контракт на определенный срок, и после истечения этого срока администрация университета может уволить старшего профессора. Контракты теньюр - это долгосрочный контракт, который не может быть прерван администрацией университета. Во-вторых, есть административные контракты. Мы рассматриваем следующие административные контракты: краткосрочный контракт, когда профессор после определенного срока покидает должность главы департамента, а также долгосрочные административные контракты, которые либо могут быть расторгнуты профессором (мягкий административный контракт), либо нет (жесткий административный контракт).

Выбор академической карьеры означает, что старший профессор будет заниматься только академической деятельностью на протяжении всей оставшейся рабочей жизни, если его не уволят. Эта деятельность в каждом из периодов может принести платеж . Во втором периоде он может быть уволен администратором университета. Ожидаемый выигрыш профессора от выбора академической деятельности равен

где P - вероятность того, что профессора не уволят во втором периоде. Если с профессором заключен контракт постоянного найма, то .

Выбор административной карьеры означает, что профессор, помимо академических, имеет еще и административные обязанности. Если он выбирает административную карьеру, то он также будет отвечать за наём и нести издержки Так как мы не ставим знаковые ограничения на значения C, то мы можем говорить не только об издержках, но и в целом о выигрыше от административной деятельности.. Талант нанятого младшего профессора принесет старшему профессору дополнительный выигрыш

где - коэффициент, отражающий предельную заинтересованность старшего профессора в таланте коллеги, - талант кандидата, нанятого старшим профессором в первом периоде. Мы считаем, что старший профессор знает, какие кандидаты представлены на рынке, то есть знает их талант и может нанять любого профессора с талантом , - максимально возможный уровень таланта. Профессор может на протяжении всей своей рабочий жизни занимать административный пост, тогда его не уволят и его ожидаемый выигрыш будет равен

где - талант кандидата, нанятого старшим профессором во втором периоде.

Старший профессор имеет возможность в промежутке между первым и вторым периодом отказаться от административного поста в пользу академического, но тогда во втором периоде он рискует быть уволенным администратором университета и его ожидаемый выигрыш будет равен

где - вероятность того, что оба профессора будут оставлены в университете, - вероятность того, что только старший профессор останется в университете, а младшего заменят.

Представитель администрации отвечает за наём в двух ситуациях: если старший профессор отказывается от административной карьеры или если он покидает должность главы департамента после первого периода. В этих ситуациях за наём отвечают разные представители администрации, но для простоты мы их всех просто называем администратор. Администратор узнает талант сотрудников после первого периода. В первой ситуации администратор занимается наймом и в первом и во втором периоде. В первом периоде он нанимает младшего профессора, во втором периоде он решает - увольнять ли ему кого-нибудь из профессоров и нанимать на освободившиеся место кандидата с академического рынка. Во второй ситуации администратор принимает кадровое решение только во втором периоде.

Мы накладываем несколько ограничений на параметры нашей модели: старший профессор получает положительный выигрыш от академической работы и положительный выигрыш от работы с младшим профессором ; максимальный уровень таланта кандидатов на академическом рынке равен 1; процесс найма связан с положительными издержками ; старший профессор одинаково ценит оба периода своей жизни, то есть .

В данной игре равновесная стратегия старшего профессора зависит от сочетания следующих параметров: выигрыша от академической деятельности, выигрыша от административной деятельности, уровня таланта профессора и уровней таланта профессоров, находящихся на академическом рынке, а также, что самое важное, от гарантий занятости профессора.

Оптимальная стратегия администратора сводится к следующему: если есть возможность уволить из университета профессора, который менее талантлив, чем средний (ожидаемый) уровень таланта кандидата, то надо его уволить и нанять нового кандидата.

В ситуации контрактов теньюр равновесная стратегия старшего профессора зависит только от того, как соотносятся административные издержки и предельные выгоды от найма кандидата. Рост административных издержек (или же снижение предельных выгод от найма кандидата ) приводит к тому, что профессор начинает отказываться от административной карьеры в пользу академической. Изменение выигрыша от академической деятельности никак не влияет на выбор старшего профессора. Фактически старший профессор делает выбор между временной административной должностью, находясь на которой он нанимает наиболее талантливого кандидата, и чисто академической должностью. Качество найма будет следующим: если наймом занимается старший профессор, то он нанимает лучшего кандидата из возможных, если же старший профессор отказывается от административной должности, то наймом занимается представитель администрации, который не в состоянии различить кандидатов по качеству. В случае, когда в университете имеются контракты теньюр, краткосрочные административные контракты не имеют негативных последствий. К тому же возможно введение обязательных административных контрактов станет необходимой мерой, когда никто не захочет занять должность главы департамента. Теньюр позволяет повысить качество найма, без необходимости делать так, чтобы профессор страдал от долгосрочного нахождения на должности главы департамента.

В случае краткосрочных академических контрактов ситуация будет иная, выбор карьеры старшим профессором зависит от уровня его собственного научного таланта и от выигрыша от академической деятельности, а также, как и прежде, от административных издержек и предельных выгоды от найма кандидата. Кроме того, результат кадровой политики будет существенно зависеть от уровня таланта старшего профессора. В частности, слабый старший профессор, позиция которого не защищена от увольнения, предпочтёт нанять слабого младшего профессора, чтобы обезопасить себя от увольнения. Основное отличие от ситуации контрактов теньюр - это появление стратегии выбора постоянной административной позиции и стратегии выбора временной административной позиции с наймом слабых кандидатов. Основную опасность представляет ситуация, когда слабый старший профессор предпочитает становиться временным главой департамента. Это приводит к тому, что он нанимает слабых кандидатов, что, конечно, ухудшает научный потенциал университета. Наличие в университете краткосрочных академических и административных контрактов может существенно ухудшить кадровый потенциал университета, создавая порочный круг, при которой слабые профессора заинтересованы одновременно в найме ещё более слабых коллег и максимальном удержании административной власти. Одним из выходов из этой ситуации является введение долгосрочных административных контрактов, которые «разрушают» механизм отрицательного отбора, описанный выше.

В четвертой главе мы изучаем различные модели управления академическим подразделением (в частности, в отношении найма), отличающиеся механизмами принятия решений, в том числе степенью участия в управлении различных агентов. С помощью построенной нами теоретико-игровой модели, мы обсуждаем, каковы стимулы участия профессоров к управлению, в каких обстоятельствах профессора будут готовы управлять совместно. Кроме того, определяем, какая система управления наиболее характерна для российских вузов.

Мы изучаем три основных механизма принятия решений, описанных в литературе: иерархический, когда решения принимаются в условиях максимальной централизации, а фактически вся власть принадлежит одному агенту; коллегиальный, когда решения принимаются совместно всеми агентами с помощью голосования, власть децентрализована; коалиционный, когда решение принимается группой агентов. Хотя ни один из механизмов принятия решения не представлен в университетах в чистом виде, все имеющиеся на практике механизмы являются комбинацией этих трёх.

Структура управления российских университетов. В университете есть несколько важных направлений, решения по которым отражаются на результатах деятельности университетов, и существенно, как именно и кем именно принимаются эти решения. К таким направлениям мы отнесли политику приема студентов; определение набора курсов, содержания учебных программ; распределение денежных средств; научную политику; кадровую политику; инвестиционную политику. Мы разработали инструментарий для определения преобладающего в российских университетах механизма принятия решений и определения степени участия различных агентов в управлении. Мы разработали методику расчета коэффициента коллегиальности, показывающего насколько решение, принимаемое университетом коллегиально, и коэффициента степени участия агентов. В опросе руководителей профессиональных учреждений, проводимом в проекте «Мониторинга экономики образования» был включен вопрос, кто из следующих агентов: ученый совет вуза, руководитель вуза, его заместители, учредители вуза, администрация факультетов, ученые советы факультетов, профком, руководители кафедр, группы преподавателей, учащиеся, заметно влияет на политику по различным направлениям. Нас как раз интересовали направления, которые мы перечислили выше. Предлагалось для каждой из политик указать всех агентов, оказывающих на нее влияние.

Методика, предложенная в диссертационном исследовании, заключается в том, что каждому ответу о влиянии i-го агента на j-ую политику присваивается бинарная оценка , если ответ был положителен, и , если ответ был отрицателен. Для каждой из политик университета, мы вычисляем коэффициент коллегиальности. Степень коллегиальности по отдельной j-ой политике представляет собой среднее по числу агентов

где - общее число агентов. В частности, для используемой базы данных . Коэффициент коллегиальности для каждой из политик может принимать значения от нуля до единицы. Если он равен единице, то это означает, что решение по данной политике принимается коллегиально, если он близок к нулю, это свидетельствует, что решение принимается иерархически. Также для каждого агента мы вычисляем коэффициент его участия в принятии решений по разным политикам. Для определения степени участия для i-го агента вычисляется параметр

где - общее число типов политик, в нашем случае . Коэффициент участия тоже может принимать значения от нуля до единицы. Ноль означает, что агент не участвует ни в одной из политик, единица указывает, что агент участвует в принятии решений в университете по всем политикам.

Анализ распределения полученных коэффициентов показывает, что управление в российских вузах в основном иерархическое. Принятие решений в основном распределено между административными агентами. В то же время преподаватели и студенты фактически не принимают участия в управлении. Но у преподавателей есть хоть и небольшая, но все-таки возможность участвовать опосредованно - через заведующих кафедрами и через ученые советы.

Описание теоретико-игровой модели. Мы рассматриваем один университет, представленный N профессорами. В этом университете должно быть принято решение о программе развития на ближайшее время. Представитель университета делегирует выбор программы профессорам, так как не способен самостоятельно определить какую именно научно-образовательную программу стоит реализовывать. Он может по-разному делегировать этот выбор: либо призвать всех профессоров участвовать в управлении, либо позволить принимать решения одному профессору, либо позволить принимать решения комитету, состоящему из нескольких профессоров. В нашей модели научно-образовательная программа выбирается из семейства программ, параметризованных числом - точкой в одномерном пространстве. Соответственно, профессора различаются по тому, какая программа для них наиболее предпочитаемая, для _ого профессора его идеальная программа характеризуется значением параметра . Выбор наиболее предпочитаемой программы позволяет профессору получить наибольшие возможности для ее реализации. Каждый профессор характеризуется функцией возможностей по реализации данной программы,

.

После того, как программа выбрана, каждый из профессоров выбирает соответствующий уровень усилий и получает полезность,

Цель каждого профессора максимизация полезности.

Мы рассматриваем различные типы управления:

1. Совместное управление предполагает участие всех профессоров в управлении. Профессора предлагают программы на голосование, после этого из них выбирается одна программа (обозначим ее ), та за которую проголосовали большинство. Мы предполагаем нестратегическое голосование, и попарное сравнение программ при голосовании.

2. Единоличное управление под руководством профессора предполагает, что именно профессор выбирает программу (обозначим ее ).

3. Управление посредством комитета предполагает, что ограниченное число профессоров, а именно члены комитета (подмножество множества всех профессоров) предлагают программы на голосование, после этого из них выбирается одна программа (обозначим ее ) та, за которую проголосовали большинство.

Для каждого из этих типов управления мы находим равновесие Нэша, предполагая, как это стандартно делается в теоретико-игровой литературе, что при голосовании участники не используют слабо доминируемые стратегии, и определяем суммарные усилия прикладываемые профессорами. В ситуации единоличного управления профессор, принимающий решения, будет реализовывать свои собственные интересы, и не учитывать интересы других профессоров. Выиграют те профессора, интересы которых схожи с интересами управляющего профессора. В ситуации совместного управления будут реализовываться интересы того профессора, который является медианным. В случае комитета будут реализовываться интересы медианного профессора из комитета.

Соответственно, в случае единоличного управления суммарные усилия будут следующими



в случае совместного управления

в случае управления посредством комитет

Конечный результат, получаемый в равновесии, существенно зависит от «идеальных точек» участников процесса принятия решения. Чтобы сравнить модели с точки зрения эффективности нам необходимо сравнить ожидаемые суммарные усилия - естественную меру общественного благосостояния в этой модели. Предпочтения профессоров для нас - независимые случайные величины, равномерно распределенные на одном отрезке. При единоличном управлении ожидаемые суммарные усилия будут следующими

при совместном управлении

при управлении посредством комитета



Можно показать, что для любых n и имеют место неравенства

.

Рассмотрим гипотетическую ситуацию, в которой некий «учредитель университета» выбирает модель принятия решений в ситуации, когда уже имеется текущий состав профессоров. Наша базовая модель показывает, что если учредитель не знает значений параметров, характеризующих предпочтения имеющихся профессоров, то ему следует выбирать совместное управление. Если же нет возможности устроить совместное управление, то лучшим выходом является делегирование комитету. Такое решение позволяет смягчить проблему, возникающую при реализации интересов только одного профессора. Анализ многократного принятия решения позволяет сравнить единоличное управление с ротацией, а именно ситуацию, когда учредитель делегирует управление каждый период новому профессору, с другими способами управления. Совместное управление однозначно лучше единоличного управления с ротацией и без ротации и это связано с тем, что в каждом новом периоде могут меняться интересы профессоров, то есть медианный профессор может сменяться. В этой ситуации единоличное управление с ротацией не позволяет решить проблему низких результатов и приводит университет к таким же результатам, что и единоличное управление без ротации. Это связано с тем, что у учредителя нет возможности назначить каждый раз конкретного медианного профессора. Наихудшая ситуация возникнет, когда учредитель университета назначает одного из крайних профессоров.

Если учредитель университета имеет возможность делегировать право принятия решений определенному профессору, не близкому к медианному, то единоличное управление под руководством этого профессора будет хуже, чем единоличное управление с ротацией.



Основные результаты и выводы работы

Академические контракты предопределяют оптимальную структуру управления университета, а именно структуру контрактов с академическими администраторами. Преобладание той или иной схемы контракта с профессорами должно учитываться при определении оптимальной схемы контракта с администраторами. Краткосрочные административные контракты в университете, в котором профессора находятся на краткосрочных контрактах, может иметь существенное отрицательное влияние, она не способствует улучшению кадрового состава университета. Это связано с тем, что, опасаясь увольнения, профессора, временно находящиеся в должности администратора, будут нанимать на вакантные позиции слабых профессоров.

В то же время ротация академических администраторов, то есть временный контракт с ними, может быть необходим в университетах, в которых профессора имеют постоянные позиции. Дело в том, что профессора, имеющие постоянную позицию, могут рассматривать административный пост как обременение, и никто из них не захочет занять его. Ротация в таких университетах не имеет негативных последствий, так как профессора, находясь даже временно в должности администратора, будут нанимать только лучших профессоров.

Структура управления в большинстве российских университетов скорее может быть отнесена к иерархической модели управления. Решения в университете принимают административные агенты, разного уровня. В принятии решений в большинстве случаев участвует ректор университета. Ректоры готовы делегировать принятие решений лишь по некоторым политикам. Профессора имеют опосредованную возможность влиять на управление через такие каналы, как заведующие кафедрами и ученые советы.

Теоретический анализ механизмов принятия решений в университете, состоящим из N профессоров, показал, что чем больше профессоров мы привлекаем к управлению, тем более эффективным оно становится, это связано с тем, что, с одной стороны, профессора обладают различными предпочтениями, с другой стороны, принятое решение реализуется всеми профессорами. Мы моделируем принятие решения в университете, исходя из того, что оно формируется на основании предпочтений профессоров, участвующих в этом процессе. Мы предполагаем, что принятое решение реализуется всеми профессорами. Если перед учредителем университета стоит выбор способа делегирования права принятия решения и учредитель не может оценить предпочтения профессоров и выбрать профессора с конкретными характеристиками, то совместное управление приведет к более высоким результатам, чем другие структуры управления. Если же нет возможности делегировать всему коллективу, то делегирование комитету позволит смягчить проблему низких результатов. Единоличное управление с ротацией не позволяет решить проблему низких результатов и приводит университет к таким же результатам, что и единоличное управление без ротации. В ситуации когда администрация не знает предпочтений профессоров, но знает их взаимное расположение, но при этом не может назначить управлять университетом профессора близкого к медианному, единоличное управление с ротацией лучше, чем единоличное управление без ротации.

...