Понятие и характеристика стилей руководства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Стиль управления



План

1. Понятие и характеристика стилей руководства

2. Дополнительные стили управления

3. Эффективность стиля управления

Литература



1. Понятие и характеристика стилей руководства

Стиль руководства - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства. Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами.

Данный подход и положен в основу классификации стилей руководства.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления.. Т.е. вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа.

Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства

Характеристики	Стиль	руководства
	Авторитарный	Демократический
«кредо» Принцип	Руководитель- повелитель, а руководимый-подчиненный	Руководитель-координатор, руководимый-партнер
Авторитет	По должности(формальный)	По работе(реальный)
Степень организованности	Детальная организация исполнения работ	Гибкие организационные рамки исполнения работ
Вид решения	Единоличное	Коллегиальные решения
Вид распоряжения	Приказ	Просьба
Делегирование полномочий	Делегируются только исполнительские задачи и ответственность за них	Делегируется общая задача и общая ответственность
Вид контроля	Контроль исполнения	Контроль результата

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Существует так называемый смешанный стиль, который предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как и нет в природе чистого холерика, флегматика, сангвиника, меланхолика и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них.

Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный.

Формирование индивидуального стиля руководителя происходит в условиях динамично изменяющейся обстановки на производстве, сообразно настроя трудового коллектива, в зависимости от инициативности и предприимчивости подчиненных. Ни один из общих стилей управления не должен превалировать в индивидуальном стиле руководителя. Руководитель, пользующийся только авторитарным стилем, будет иметь успех пока обстановка остается острой; в спокойной обстановке высоко квалифицированные инициативные работники будут воспринимать руководителя-автократа, как человека невысоких моральных качеств и грубого. Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается высоких результатов в спокойной обстановке при инициативных высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле. В напряженной, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся. Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, высоко ценят лишь творческие личности (изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы и т.д.). Руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества. А в промышленном производстве в строительстве либерального руководителя воспримут как человека безвольного, совершенно неспособного быть руководителем.

Хороший руководитель должен владеть различными стилями руководства, и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен. При формировании индивидуального стиля управления имеет значение:

учет отношения людей к работе; задача руководителя - постоянно содействовать подчиненным в выработке правильных психологических ориентаций своей деятельности;

четкое представление результата работы подчиненных;

мастерство в постановке задачи подчиненным. При необходимости следует несколько раз повторить смысл задания; неплохой результат получается, если подчиненный сам повторит сказанное руководителем;

действенность обратной связи, ибо подчиненные всегда хотят знать оценку своего труда;

соответствие личного поведения руководителя обстановке в трудовом коллективе. Во всех случаях поведение руководителя должно исходить из взаимности в действиях. Справедливое отношение к подчиненным и беспристрастность - ключевые моменты во взаимоотношениях.

Доступность в обращении и оптимизм. Всегда неприятно обращаться к человеку, когда он мрачен и слишком серьезен.

Важность формирования эффективного индивидуального стиля объясняется тем, что он будет содействовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в единое целое. Формируя свой индивидуальный стиль, руководитель любого ранга должен помнить, что его поведению будут подражать подчиненные. Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей обстановке на производстве и внутри трудового коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык с работниками разного возраста, разных профессий, образования, семейного положения, темперамента, квалификации, ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений.

Истинный авторитет основывается не только на методах руководства, но и на психологической подготовленности его к управлению трудовым коллективом, а также на этике его коллектива. Поскольку руководитель одновременно является подчиненным вышестоящему начальнику, он должен уметь подчиняться, исполнять сам поручения и быть дисциплинированным.

Психологическая подготовленность руководителя - это прежде всего: воспитанность, умение управлять своими чувствами и эмоциями. Важное качество руководителя - чувство ответственности. Руководитель более других членов коллектива подвержен различным эмоциональным воздействиям, неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек гнева - это опасно, т.к. человек во власти эмоций теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение. Большое значение для руководителя имеет умение говорить правильно, просто, доступно, с учетом особенностей собеседника, при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель пользуется шуткой, но она должна быть обидной. Обидный, насмешливый тон следует исключить. Если руководитель говорит негромко и спокойно - это придает его словам весомость и деловой характер. Плохое впечатление производит обращение руководителя на «ты». При таком обращении и собеседник получает формальное право на обращение на «ты». Возникает неловкость, если подчиненный воспользуется этим правом.

Обращение на «ты» в иной ситуации выражает психологическую близость, сердечность отношений, но в некоторых ситуациях оно оскорбительно (обращение старшего начальника к пожилому подчиненному).

Руководитель всегда должен помнить об элементарной этике общения. Руководитель не только должен уметь говорить, но не менее важно уметь слушать. Неумеющий слушать - демонстрирует безразличие к собеседнику. Психологическое воздействие на подчиненного оказывает и внешний вид руководителя. Опрятность, элегантность вызывают симпатию, а неопрятность - отрицательные эмоции у подчиненных. Каждый человек индивидуален и неповторим, поэтому руководитель должен найти подход к каждому члену коллектива.

Он должен первым сделать шаги к сближению, применять административные меры в крайнем случае; чаще использовать силу внушения и уважения; предотвращать и устранять нежелательные столкновения и разногласия; уметь первым извиниться, сдерживать свое самолюбие.

Приобретение необходимых качеств самовоспитания подразумевает постоянный анализ руководителя (своих поступков) и самоконтроль.

Приемы общения руководителя со своими подчиненными и со своим начальником:

Взаимоотношения руководителя с подчиненными являются разновидностью социальных отношений. В общении руководителя с подчиненными осуществляется всесторонний обмен; результатами деятельности достигается взаимопонимание, вырабатываются привычки и тенденции, формируется стиль поведения руководителя.

Основной задачей руководителя является: умение использовать все приемы управленческого общения в зависимости от производственных условий, индивидуальных психологических качеств подчиненных. Систематически должны проводиться беседы с подчиненными. Информация, полученная во время беседы, нередко служит существенной основой для принятия решений; помогает установить отношения взаимного доверия.

Для руководителя самое важное в момент беседы - слушать и правильно задавать уточняющие и наводящие вопросы, которые помогают раскрыть мысль собеседника и понять его точку зрения.

Внимательно слушая подчиненного, можно почувствовать, что он хочет и чего не хочет сказать, свою или чужую точку зрения он излагает. Все уточняющие вопросы в процессе беседы должны быть конкретны и тактичны, не содержать двойного смысла. Собеседник должен понимать вопрос, чувствовать его логику. Первые вопросы должны быть простыми и интересными. Чем больше мы хотим убедить, тем меньше мы должны утверждать, не навязывать свою точку зрения. При проведении беседы важно не демонстрировать свое руководящее положение, быть внимательным и доброжелательным к слушателю, нельзя исходить из эмоций и убеждения, что собеседник заблуждается.

Замечания надо делать в тактичной форме и тогда, когда они уместны, ненавязчиво. Даже резкие, неверные возражения собеседника нужно терпеливо выслушивать и дать ему возможность самому ответить на собственные возражения.

Разговаривая с подчиненными руководителю важно заставить себя забыть личные предубеждения, не торопиться с выводами.

От начала и до конца разговора необходимо придерживаться основного направления, ведущего к поставленной цели и соблюдать следующие условия: авторитарный руководство начальник оппортунистический

Излагать свои мысли в ясных и простых выражениях, особенно то, что требует пояснения;

Тщательно вслушиваться в смысл слов собеседника;

Ставить вопросы так, чтобы получить в ответ свежие факты и идеи;

Излагать мысль так, чтобы поощрять людей к действию, приводить убедительные аргументы;

Охарактеризовать реальное положение дел;

Заранее предупреждать собеседника о времени, которым располагаешь; объяснить цель беседы, знать и учитывать предубежденность собеседника; всегда быть справедливым;

Зафиксировать получаемую информацию в пригодной для дальнейшего использования форме.

Если беседа проходит сразу же после приема на работу нового сотрудника, важно установить с ним правильные взаимоотношения:

- поздравить с началом работы в новом коллективе;

- объяснить распорядок, существующий в организации;

- познакомить с коллективом;

- подробно изложить требования, предъявляемые к нему как к исполнителю данной работы;

- ознакомить его с предстоящими трудностями в работе.

Изучение управленческого общения невозможно без учета индивидуальных особенностей конкретных личностей. Принижение роли личности снижает степень ответственности за выполнение конкретных обязанностей, затрудняет распределение деловых поручений, снижает результативность их выполнения. Общение руководителя с подчиненными позволяет дать им почувствовать значительность бесед, повысить свой авторитет в глазах подчиненных, расположить их к себе, лучше узнать и понять подчиненных, тонко и умело влиять на их позицию.

Взаимоотношения руководителя со своим начальником имеют свои особенности. Здесь важны:

- умение принять и исполнить поручение;

- доложить о проделанной работе;

- владение методами убеждения руководителя.

Практический опыт свидетельствует - хорошо руководить может лишь тот человек, который хорошо научился подчиняться. Правильное понимание функций подчинения позволяет лучше понять своего начальника и положительно влиять на результаты деятельности.

Целевые задачи построения взаимоотношений с начальником должны строиться исходя из необходимости:

- оказывать ему реальную помощь и поддержку;

- защитить и повысить его авторитет;

- умело убедить;

- эффективно исполнять поручения;

- оперативно и объективно узнать мнение о себе.

Подчиненные нередко обижаются на руководителя, не принявшего их предложений; однако не малая доля вины лежит и на авторе предложений, не сумевшего убедить своего руководителя.

2. Дополнительные стили управления

К дополнительным стилям управления относятся патернализм, оппортунизм и фасадизм.

Патернализм (материализм) Данный стиль управления характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, дополняющим его.

Мотивация. Удовлетворение выражается в демонстрации того, что этот человек является источником мудрости и знаний для других. Когда подчиненные исполняют то, что от них ожидает патерналист в области производства, то они поощряются руководителем и от них в свою очередь ожидается лояльность (оценка достоинств руководителя). В ином случае руководитель считает, что он вкладывает в работу свою душу, а подчиненные не ценят этого. Поэтому в действиях такого руководителя существует тенденция зависимости подчиненных от его прихотей (желаний), в результате чего они как бы застывают в своем развитии и не стремятся к независимости мышления, суждений, убеждений.

Преодоление конфликтов. В условиях управления подчиненные учатся думать так, как думает и поступает их руководитель (некоторые даже стараются одеваться так, как их руководитель). Это синдром "отцов и детей".

Избежание конфликта. Конфликта можно избежать, если усиливать подчинение посредством похвал и комплиментов, т.е. если подчиненный начинает ожидать и чувствовать, что похвалы и комплименты ему гарантированы, патерналист может отказаться от похвал и комплиментов, показывая свое недовольство. Если подчиненный продолжает противиться или сопротивляться подчинению, руководитель может сделать ему замечание, давая понять, что его неправильное поведение замечено. Затем руководитель повторяет, чего он хочет от подчиненного, и обещает поощрение в случае подчинения.

Устранение конфликта при его возобновлении. Один из методов ослабления конфликта - отвлечение внимания от несогласия посредством различных приемов (изменение темы разговора и т.п.).

Инициатива. Руководитель проявляет немалую инициативу до тех пор, пока подчиненные смогут ему довериться и выполнять то, что от них требуется. Руководитель-патерналист считает своим долгом учить людей. В связи с этим он имеет твердые убеждения и активно их пропагандирует.

Решения. Руководитель-патерналист является единственным человеком, принимающим решения, которые не принимаются, а выдаются как команды. При этом используются обучение и тренировка подчиненных. Таким образом, руководитель кажется не грубым и жестким, а, наоборот, добрым, мягким и полезным.

Критика (анализ). Персональная обратная связь является односторонней - от руководителя к подчиненным, т.е. он считает подчиненных частью организационной семьи.

Распознавание патерналистского поведения:

великодушный диктатор; снисходительный; постоянно дает советы; выполняет обязательства; ожидает слепой лояльности; снисходительно предъявляет требования; ревностно отстаивает прерогативы; руководит, проявляя вдохновенный энтузиазм; управляет толпой; заставляет чувствовать себя виноватым того, кто с ним не согласен; мучитель; моралист; покровитель; любит поучать; сторонник предписаний; самодовольный; терпим к конфиденциальному высказьшанию несогласия, но не терпит публичных возражений.

Оппортунизм.

Каждое действие такого руководителя осуществляется «тактическими» причинами и является средством для достижения личного успеха он желает быть исключительным человеком, его поведение непредсказуемо. Он часто хвастается личными достижениями, подчеркивает личную значимость.

Мотивация. Желание быть исключительным (первым номером), человеком, который хочет быть наверху, потому что те, кто наверху, по его мнению, находятся в центре внимания, т.е. в положении, которое обеспечивает внимание и поклонение. Поведение оппортуниста непредсказуемо. Движение "вверх", способы достижения целей зависят оттого, с кем он имеет дело (месть, порабощение, увольнение и т.п. - все направлено на достижение главенствующего положения).

Преодоление конфликтов. Предпочитает избегать конфликтов всеми возможными способами, но не прячется, когда конфликт возникает, пытается урегулировать разногласия без конфронтации или поляризации.

Если возникает конфликт с человеком более высокого ранга, руководитель-оппортунист первым делает шаг к примирению. С равным по рангу ведет себя вкрадчиво. Делается попытка найти компромисс.

Когда возникает конфликт с подчиненными, позиция оппортуниста заключается в капитуляции или уходе подчиненного.

Инициатива. Проявляет инициативу на основе точно рассчитанного риска. Инициатива направлена на эгоистические интересы с дальним прицелом. Он является самовлюбленной звездой, часто подчеркивает личную значимость, хвастается своими достижениями.

Критика (анализ). Избегает обратной связи, которая может указать на слабость, ограниченность или ошибки руководителя-оппортуниста. Просит высказывать критические замечания только в том случае, если предполагает, что отзыв будет благоприятным.

Признаки оппортунистического поведения:

стремление угодить всем и каждому; надменность по отношению к тем, кто стоит ниже по рангу; стремление привлечь внимание; создает репутацию посредством хвастовства; уклончив в ответах; заискивает перед другими; оказывает внимание, ставя условия; от него трудно добиться обещания; льстив; знает слабости людей и использует их в своих целях; хвастовство знаменитыми знакомыми; заранее обдумывает каждое действие; обещает все, но выполняет только тогда, когда ему это выгодно; ловкий делец; учтивое отношение к тем, кто выше по рангу, но притеснение тех, кто ниже; предпринимает те действия, которые показывают его с хорошей стороны; считает, что очень важно быть первым номером.

Фасадизм. Имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад).

Мотивация. Человек избегает раскрывать свои мысли, хотя создает впечатление, что он честный и откровенный. Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман

Уловки руководителя-фасадиста могут изменяться в зависимости от того, что является выгодным. Основная цель создания "фасада" состоит в том, чтобы скрыть стремление к контролю, господству и власти.

Негативная мотивация состоит в стремлении избежать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей, по этой причине держит в тайне свой опыт и мотивации.

Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман.

Преодоление конфликтов. Руководитель-фасадист не избегает конфликтов. Однако цель заключается не в их разрешении, а получении определенных для себя выгод. Существует множество способов манипулирования конфликтами.

Инициатива. Характерным для создателя фасада является то, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не будет обеспечен успех. Когда нужно достичь преимуществ, действия со стороны фасадиста не заставляют себя ждать. И, если одно действие не приводит к успеху, предпринимается следующая попытка, и так до тех пор, пока не будет достигнута поставленная цель.

Принятие решений. Неполная передача полномочий и принятие ключевых решений характерны для руководителя-фасадиста.

Критика (анализ). Возможность критики между руководителем и подчиненным неприятна фасадисту, который использует обратную связь как метод контроля посредством похвалы и наказания. Критика в его адрес ему неприятна.

Распознавание поведения фасадиста:

неясные амбиции; расчет; предпочитает окольные пути; пользуется доверием человека против него самого; постоянно играет роль, чтобы произвести эффект; хитрость; двурушничество; тайно упивается властью; фальшивый фасад; скрывает истинные намерения; лицемер; уклончив; манипулятивный; охотно слушает похвалы, но не выносит критики; чрезмерно развито чувство личной власти; практичный; склонен к обману; дорожит своей положительной репутацией; нарушает законы, но не хочет быть признанным как государственный деятель; боится разоблачения

3. Эффективность стиля управления

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

- по разработке продукции,

- организации,

- управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства). Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

- личные качества (представления о ценностях, самоcознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования),

- зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков),

- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля),

- условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Предпочтительность стиля управления в зависимости от крайних (идеализированных) ситуаций показана в таблице .

Таблица Характеристики авторитарного и сопричастного стилей управления

Характеристики ситуаций	Стили управления
	Авторитарный	Сопричастный
Личные качества	Пессимистическое мировоззрение, большая крутизна, стремление к надежности, мало собственной инициативы. Исполнение долга.	Оптимистическое мировоззрение, малая крутизна, готовность к риску, высокая собственная инициатива. Творчество/инновации
Условия постановки задач	Четко определенные, большой опыт, плановые задания, индивидуализированные задания, давление сроков.	Слабо определенные, малый опыт, импровизированные задания, нет давления сроков.
Организационные условия	Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределение, единичная инстанция, вертикальная информация.	"Рыхлая" организация, неформальные структуры, децентрализованное распределение, множественные инстанции, свободная информация.
Условия окружающей среды	Кризисная ситуация, авторитарное доминирование ценностей.	Процветание Освобожденные ценности

Если такие идеализированные ситуации присутствуют, то возникает воздействие на эффективность управления в соответствии с таблицей

Оценки эффективности различных стилей управления

Критерии эффективности	Стили управления
	Авторитарный	Сопричастный
Эффективность достижения цели	Обеспечение выживания в случае кризиса Снижение издержек в условиях дефицита времени. Большие затраты на квалифицированного менеджера Незаинтересованность сотрудников в экономии средств. Частое отсутствие менеджера.	Использование рыночных шансов через заинтересованных сотрудников. Снижение убытков в отсутствие менеджера. Большие затраты на координацию.
Эффективность выполнения заданий	Быстрые решения. Решения, приближенные к оптимальным. Использование творческого потенциала только менеджера.	Медленное решение. Решение с пониманием дела Использование творческого потенциала менеджера и сотрудников.
	Четкое распределение ролей. Зависимость от менеджера. Удовлетворенность авторитарно распределенных сотрудников.	Нечеткое распределение ролей. Независимость от менеджера Удовлетворенность свободно распределенных сотрудников.
Гуманистические факторы	Организационные требования к резерву. Недовольство эмансипированных сотрудников. Стихийность, потеря инициативы сотрудников	Более высокие требования к резерву менеджеров. Путаница, недовольство среди верящих авторитетам. Заинтересованность, обязательность, инициативность сотрудников.

В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).

Под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства. Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили управления. Также необходимо отметить, что очень часто при реализации управленческих функций используется смешанный стиль управления.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества.

Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный.

К дополнительным стилям управления относятся патернализм, оппортунизм и фасадизм. Патернализм (материализм) характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, дополняющим его.

Оппортунизм - каждое действие такого руководителя осуществляется «тактическими» причинами и является средством для достижения личного успеха он желает быть исключительным человеком, его поведение непредсказуемо. При фасадизме имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад). Человек избегает раскрывать свои мысли, хотя создает впечатление, что он честный и откровенный. Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман.

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать: личные качества, зависимость от предстоящих задач , организационные условия, условия окружающей среды .



Литература

1. Беляцкий Н.П. Техника работы менеджера. Мн.,1999

2. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. Новосибирск,1985

3. Кабушкин Н.И. Менеджмент. М., 2005

Размещено на Allbest.ru

...