Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

• Введение
• Глава 1. Понятие организационной культуры и её построение в социальных организациях
• Глава 2. Корпоративная организация социальной сферы общества
• Глава 3. Формирование корпоративной культуры социальной организации
• Заключение
• Список литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Корпоративная (организационная) культура - это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. Писаные и неписаные правила поведения складывались в профессиональных сообществах еще в средние века, причем нарушение их могло повлечь за собой исключение из сообщества

Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов:

представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);

действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный» и «подчиненный-начальник»);

нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);

пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);

символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.). организационный культура социальный корпоративный

При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

Первой попыткой рассмотреть организационную культуру считаются результаты так называемого Хоторнского эксперимента, который проводился с 1924-1939 гг. на одном из заводов электротехнической компании «Вестерн Электрик» в пригороде Чикаго. В результате данного эксперимента были сделаны выводы относительно перспектив и направлений повышения производительности труда. Так, в числе последних были названы формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных связей, удовлетворение социальных потребностей и др. По сути, на одном из социальных этапов эксперимента было выявлено влияние неформальных норм на поведение участников организации. Исследователи во главе с Э. Мэйо впервые употребили термин «социально-психологический климат организации», предшествовавший понятию «организационная культура». Таким образом, организация рассматривается скорее как среда, в которой существуют, эволюционируют некие элементы.

Целью исследования является анализ организационной культуры, способствующей повышению эффективности деятельности социальной организации.

Задачи работы:

1. исследовать основные подходы к определению организационной культуры социальной организации, ее характеристики и существующие типы, структуру, особенности формирования и изменения;

2. классифицировать основные виды существующих организационных культур;

3. проанализировать текущее состояние организационной культуры социальных организаций.

Глава 1. Понятие организационной культуры и её построение в социальных организациях

Усиление культурологических тенденций - одна из определяющих черт современного общества: конец XX века ознаменован проявлением феномена массовой культуры, становлением культурологии как самостоятельной науки, повышением интереса к культуре как социальному и научному феномену. Она предстает универсальным, полиструктурным феноменом, охватывающим разнообразный мир явлений и находящимся на предельно высоком уровне абстракции.

Несмотря на разнообразие определений культуры (а их насчитывается более 500), согласно Э. Xоллу, имеется три объединяющих положения:

1. культура не есть нечто врожденное, но приобретенное;

2. различные проявления культуры взаимосвязаны: если затронуть одну ее часть, это окажет воздействие на все остальное;

3. всем членам общества свойственны культурные ценности, и именно культура определяет границы различных социальных групп, объединенных едиными ценностями; термин «культура» может быть применен к социальной группе любого размера, которая выработала представление о себе, окружающем мире и своей роли в нем.

Отвлекаясь от дискуссий, достаточно хорошо представленных в научной литературе по поводу определения понятия, сущности и структуры культуры, отметим, что она традиционно рассматривается как духовные и материальные продукты, созданные человеком в дополнение к природным («вторая природа» - социальная среда). В рамках дихотомии «природа-культура» подчеркивается «человеко-наполненая» сущность культуры, ее реальность и возможность существования только через творческую деятельность людей. Культура - явление, органичное жизни человечества, ее смысл определяется творческими усилиями человека по созданию «нового мира», или, как считал русский ученый В.И. Вернадский, «ноосферы» - сферы человеческой мысли и разума, неподвластных тлению и смерти.

Культура выступает как система идей, представлений, взглядов, характерных образов мыслей, знаний, ценностей, образцов поведения и действий, реализующихся в материальной, социальной и духовной жизнедеятельности личности и общества. Она является, с одной стор-ны, способом духовно-практического освоения личностью окружающего мира на устойчивой ценностно-нормативной, знаково-символической основе, а с другой, - средством регуляции межличностных и групповых взаимодействий. И потому культура выступает как социальный феномен системной интеграции, пронизыва-щий все сферы жизнедеятельности общества и качественно характеризуя их.

Культура суть имманентная характеристика социальной жизни. Она, как неоднократно подчеркивали М.М. Бахтин, Н.А. Бердяев, Д.С. Лихачев и другие, есть мера очеловечивания мира. Можно сказать, что любой вид культуры (и материальная, и духовная, и социальная) есть результат осуществления людьми своей человечности, или «человеко-наполненности», «усилие человека быть человеком» (М.К. Мамардашвили). Стремление объяснить феномен культуры, исходя из сущностных сил человека, становится концептуальным основанием для исследования и измерения любых социальные явлений с точки зрения их значимости и ценности в современном обществе.

Таким образом, культурологические тенденции неразрывно связаны с другой тенденцией гуманизаци как одной из доминант новой стадии развития общества. Мировое общественное сознание к концу ХХ века поднимается до понимания уникальности Человека и провозглашения его главной общечеловеческой ценностью в ряду с классической триадой: Истина, Добро, Красота. Международное сообщество провозглашает Человеческий Капитал основным ресурсом развития любой страны, любой организации.

Именно культура детерминирует отношения и поведение людей в организационной, производственной и межличностных сферах. Выступая как система духовных и материальных ценностей, культура непосредственно влияет на социально-экономические процессы, на жизнедеятельность как общества в целом, так и составляющих его сообществ людей в частности.

Как отмечается исследователями, духовная культура через ценности, идеи, ментальность создает хозяйственный дух («дух хозяйственной жизни») - духовный фон в различных экономических и политических системах, сообществах, организациях. Она опредмечивает (формирует, оформляет) и стимулирует социально-экономические, организационно-управленческие и производственно-хозяйственные отношения: «в этом аспекте правомерно кредо - сначала формируется культура, которая затем вместе с другими факторами способствует образованию рыночной экономической системы» [2, c. 47]. Культура, «очеловечивая» мир, наделяет материальные и духовные продукты социально значимыми качественными характеристиками, «окультуривает» социальные явления, в том числе и корпоративизм, который, с одной стороны, является частью культуры (в ее широком понимании), а с другой, - сам порождает культурные формы. Культура гуманизирует проявления корпоративизма, придает им «человеческое измерение»

Будучи глобальным социальным феноменом, культура становится родовым образованием по отношению к видовым культурным формам, одной из которых и является корпоративная культура.

На основе анализа выделим положения, которые характеризуют культуру в том понимании, в котором она выступает как родовая категория по отношению к понятию «корпоративная культура»:

культура - универсальное явление человеческой жизни, не существует человеческого общества или социальной группы без присущей им культуры;

культура - продукт совместной жизнедеятельности людей;

культура воплощается в системах социальных ценностей, целей, правил, обычаев стандартов;

культура проявляется в духовной, материальной и социальной сферах;

культура не наследуется генетически, а усваивается, т. е. культуре «обучают»: между культурой и ее адаптером всегда стоит посредник-транслятор, это означает, что культура формируется;

человечество не является однородным единым социумом, различные общности создали разные национальные, этнические, региональные, социальные культуры;

культура динамична, способна к саморазвитию и самообновлению, постоянному порождению новых форм и способов удовлетворения интересов и потребностей людей, адаптирующих культуру к изменяющемся условиям бытия, поэтому гораздо важнее научиться, как усваивать культуру, чем выучить факты и правила, действующие на данный момент;

хотя культура и представляет собой порождение коллективной жизнедеятельности людей, ее практическими творцами, исполнителями и носителями являются отдельные личности, и в обществе происходит постоянный «диалог индивидуальных культур» (М. Бахтин);

язык и культура тесно взаимосвязаны: культура в значительной степени передается через язык как систему символов, а культурные модели в свою очередь отражаются в языке;

культура функционирует в качестве основания для самоидентификации общества и его членов, осознания коллективом и его субъектами своего группового и индивидуального «Я», различения «своих» и «чужих», она играет роль защитного и ограничивающего фильтра между ее носителями и внешней средой;

культура есть уникальный образ жизни, присущий определенной группе людей, среда ее существования и ее неотъемлемая часть.

Определяя сущность корпоративной культуры, важно понимать, что, с одной стороны, она наследует признаки позитивного корпоративизма, а с другой, выполняет функции культуры (информационную, гностическую, регулятивную, рекреационную и др.), но прежде всего (как было указано выше) - аксиологическую функцию. Ибо чаще всего культуру как социальный феномен определяют именно через ценности: «Культура - система ценностей, представлений о жизни, общих для людей, связанных общностью определенного образа жизни» [3, с. 654].

Аксиологической концепции в понимании культуры придерживается большинство ученых, т. к. по сути вся культура человечества в сверхсжатом виде - это и есть ценности, которые управляют поведением отдельной личности, группы или сообщества (А.П. Бодрилин, М.М. Бахтин, А.В. Кирьякова, М.С. Каган и др.). Аксиологическая функция привносит в корпоративную деятельность гуманистические ценности и смыслы. «Культурные истоки» определяют этические основы вза-имодействия людей: выработку норм поведения, правил ведения диалога и осуществления совместной деятельности. Корпоративная культура закрепляет в качестве основного инструмента духовный фокус - «корпоративный дух», который суть выражение «одухотворения» корпоративизма, привнесения в него ценностно-ориентационного смысла, ибо, согласно Н.А. Бердяеву, «культура не есть осуществление нового бытия, она есть осуществление новых ценностей» [1, с. 164].

Со всей уверенностью можно утверждать, что там, где возникают сообщества людей, преследующих в совместной деятельности определенные цели, там неизбежно возникает некое общее культурное пространство, некий культурный фон, определяющий жизнедеятельность этого сообщества, там начинает создаваться и проявляться культура организации.

Единого понимания организационной культуры не существует. Характеризует одно и то же понятие ряд терминов: «организационная культура», «корпоративная культура», «культура предприятия (организации)». Понятийная сущность терминов одинакова, хотя иногда встречаются незначительные разночтения, в целом же они используются как синонимы.

О.С. Виханский и А.И. Наумов организационную культуру определяют как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, за-дающих людям ориентиры поведения и действий» [2, с. 421]. Эти ценностные ориентации передаются работникам посредством внутриорганизационных материальных и духовных символов. Т.О. Соломанидина рассматривает организационную культуру как «социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании, позволяющих организации продвигаться к успеху» [2, с. 10].

Организационная культура любой организации является частью общей культуры труда, сложившейся в данном обществе. Под культурой труда понимается «совокупность общих ценностей, норм, привычек, потребностей, интересов, мотивов и т.п., выступающих в качестве основы социальных ориентиров в сфере труда, в процессе которого создается как определенный продукт, так и общественные отношения» [3, с. 13]. В России за последние 15 лет в организационную культуру многих компаний вошли как традиционные элементы рыночной экономики (западные модели), так и элементы, сформировавшиеся под влиянием советской системы труда, которые были перенесены в организационную практику постсоветского пространства.

Можно выделить три основных подхода к пониманию организационной культуры. В рамках первого (рационально-прагматического) организационную культуру рассматривают как совокупность базовых представлений, усваиваемых участником организации в процессе адаптации к изменениям внешней среды. Э. Шейн, один из представителей этого направления, рассматривает культуру как «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными» (цит. по [4, с. 12]). В центре внимания оказывается процесс формирования организационных ценностей как основного элемента корпоративной культуры. Организационная культура, по С. Мишону и П. Штерну, предстает как совокупность поведенческих актов, символов, ритуалов и мифов, которые «соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта» (цит. по [4, с. 13]). Б. Карлофф считает, что культура корпорации - это «определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, которые воплощаются в основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике» (цит. по [4, с. 13]).

Сторонники этого направления считают, что формировать ценностный набор и управлять организационной культурой может только лидер (руководитель). Следуя этой логике, культура любой организации возникает из «культурной парадигмы, заложенной в сознании лидера, и лишь затем получает свое естественное развитие». При этом культура корпорации оценивается с позиции решаемых задач, корректируется направляется лидером и организационным ядром» [5, с. 122]. Особую роль представители этого направления отводят системе уникальных ритуалов, легенд, церемоний, созданных и установленных руководством организации в виде каких-либо правил, норм, структур и целей.

Втрое, феноменологическое направление рассматривают корпоративную культуру как выражение самой сути организации. Участники организации выполняют роль творцов социальной реальности, которую они при этом еще и определенным образом интерпретируют: «... Смысловые значения реальности не даны индивидам a priori, они приписываются реальности в процессе ее осмысления» [5, с. 123]. Эти смыслы не существуют объективно, они существуют только в интресубъективном контексте. Правила, нормы и образцы поведения, также являются результатом некой социальной конвенции и образуют конвенциональную реальность, в рамках которой и взаимодействуют участники организации. Данный подход основан на предположении о том, что организации сами создают свои культуры. Так, например, М. Пакановский и Н. О'Доннел-Тружиллио, находя феноменологическое основание, говорят об организационной культуре, что это «не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом». «Культура -- это не то, что организация имеет, а то, чем она является» (цит. по [4, с. 14]). К. Голд выделяет некие «уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли» (цит. по [4, с. 15]). С. Робинс при разработке феноменологической модели организационной культуры основывается на парадигме социальной определенности. Интерпретация социальной реальности, по его мнению, осуществляется на трех уровнях: универсальном, содержащем совокупность очевидных для всех в рамках данного социума смыслов; культурном, выражающем уникальный набор потенциально возможных смыслов, которые присущи лишь данной организации и фиксируются в «культурном коде»; индивидуальном, содержащем смыслы, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации ситуации и деятельности. В рамках этой концепции во- первых, организационная культура является основой не только для интерпретации, но и для конструирования индивидом социальной реальности, поскольку она рассматривается как плод «интерсубъективных» представлений, и, во-вторых, структурируется и наделяется смыслами только в процессе интерпретации.

Если резюмировать все феноменологические представления, то организационная культура -это «приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности» [4, с. 15].

Третий подход рассматривает организационную культуру как очень широкую категорию, скорее, как фоновый фактор. При этом самой организации отводится лишь пассивная роль, усвоение заранее сформированных представлений и ценностей. Один из самых ярких представителей этого направления Г. Хофстеде определял оргкультуру как «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой» (цит. по [4, с. 15]). У. Оучи считал корпоративную культуру неким посредником, основная функция которого - посредством символов, церемоний и мифов проинформировать членов организации о наборе основных ценностей и убеждений.

Развернувшаяся в рамках вышеизложенных подходов дискуссия о субъекте формирования организационной культуры неправомерна, поскольку в организации всегда присутствует двунаправленный процесс влияния: руководства на подчиненных, и наоборот. Так, например, О.С. Романова совершенно справедливо отмечает: «С одной стороны, организационная культура объективно складывается на основе совместного интереса работников предприятия, который осознается ими, что создает базу для формирования организационной культуры, т. е. возникает основа для корпоративного интереса ... с другой стороны, общий корпоративный интерес становится объектом управления со стороны администрации, которая в свою очередь превращает данную орг культуру в фактор повышения эффективности и производительности труда [6, с. 14].

В.А. Спивак говорит о том, что общие функции культуры проявляются и в корпоративной культуре [8, с. 14-15]. Регламентирующая и регулирующая функции культуры осуществляются на стадии адаптации работника, способствуют его включению в коллектив. Раскрывая сущность смыслообразующей функции, следует отметить, что корпоративная культура оказывает влияние на мировоззрение человека. Однако корпоративные ценности могут либо превращаться в ценности личности и коллектива, либо вступать с ними в конфликт. Через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие, т. е. осуществляется коммуникативная функция культуры. Реализация рекреативной функции, т. е. восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности компании, возможна лишь в случае налаживания механизмов наращивания потенциала корпоративной культуры, ощущения своей причастности к ней и разделения ее ценностей.

Некоторые авторы, в частности М.М. Алексеева, объединяют функции организационной культуры в некоторые группы. Так, к первой группе относят функции, которые служат своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Культура нейтрализует действие негативных внешних факторов и создает образ фирмы, позволяющий отличать ее от других субъектов внешней среды [9, С. 193].

Ко второй группе интегрирующих функций относят, прежде всего, определенную систему ценностей, которая включает в себя интересы всех уровней организации. Здесь организационная культура формирует идентичность участников организации. Это позволяет каждому субъекту, с одной стороны, лучше осознать цели организации, с другой - ощутить себя частью единой системы.

Третья группа функций очерчивает регулятивный механизм организационной культуры в целом и выделяет неформальные, неписаные правила. Эти правила определяют привычные способы поведения в организации, которые фактически за время существования той или иной организации приобрели ритуальный характер.

Группа заменяющих функций свидетельствует о способности организационной культуре к замещению формальных и официальных механизмов, что нередко позволяет компании не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации, официальных бумаг и различных распоряжений. Можно сказать, что происходит сокращение управленческих издержек.

Адаптивная функция организационной культуры реализуется посредством взаимного приспособления работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее безболезненно вписаться в данную систему и усвоить принятый способ межличностного взаимодействия. Адаптация осуществляется посредством профессиональной социализации. Сюда же относят и обратный процесс - индивидуализацию, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности работника для решения собственных задач и без учета его интересов.

Культура всегда выполняет образовательную и воспитательную роль. Существует достаточно распространенное мнение о том, что организация - это семья, которая должна заботиться о повышении образовательного уровня своих сотрудников, приращении их умений и навыков, развитии личностных компетенций и об увеличении «человеческого капитала» в целом. Безусловно, в этой группе функций реализуется и внешний эффект. Расширение количества и прирост качества экономических ресурсов, находящихся в распоряжении у данной организации, косвенно могут способствовать повышению качества товаров и услуг, предлагаемых на рынке данной организацией.

Выделяется отдельная группа функций, связанная с особенностями адаптации организации к внешней среде. В числе таких функций можно назвать ориентацию на потребителя. В рамках этой функции учитываются цели, интересы потребителей, отраженные в элементах культуры, прежде всего - в системе ценностей фирмы. Все это в конечном итоге способствует установлению более прочных отношений фирмы со своей клиентской группой. Сегодня многие компании заботу о потребителях объявляют наиболее значимой и широко декларируемой ценностью. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а социальную ответственность перед ними, и в этом смысле организационная культура дополняет нормы и образцы поведения, устанавливаемые рынком.

Любая организация существует не в вакууме, а в социальной среде. Поэтому эффективность ее деятельность и востребованность обществом зависят от учета его потребностей. Эффект данной функции заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении или нейтрализации барьеров, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил игры, устанавливаемых обществом. «Выгода фирмы заключена не в получении экономических "плюсов" - выигрышей, а в устранении экономических "минусов" - убытков» [7, с. 25].

Взаимодействие внешней среды и социальной организации нередко можно охарактеризовать как конфликтное, так как внешняя среда заключает в себе нормы и ценности, не совпадающие с внутриорганизационными целями и интересами. Именно поэтому организации должны не отгораживаться от процессов внешней среды, а искать способы и стратегии адаптации к происходящим в ней изменениям.

Еще один немаловажный момент в понимании функциональности организационной культуры связан с тем, что участник любой организации должен принять, усвоить корпоративные ценности. Как представитель определенного социума он является носителем некоторых общественных ценностей. Чем больше разногласий или противоречий в этих ценностных наборах, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника, что может привести как к изменению в мотивационной составляющей, так и к снижению производительности труда в целом. Возможным выходом из этого парадоксального состояния, может быть реализация основной функции организационной культуры, т. е. нахождение наиболее оптимального «непротиворечивого сочетания корпоративных ценностей и ценностей внешней среды» [10, с. 63].

Существует множество различных типологий корпоративных культур. Типология, предложенная Джеффри Зонненфельдом, является одной из самых популярных и в классическом западном менеджменте считается общепринятой (таблица 1).

Таблица 1.

Типология корпоративной культуры (по Джеффри Зонненфельду)

Тип КК	Описание КК
1. Бейсбольная команда	Такой тип КК возникает в ситуациях, когда принимаются рискованные решения и реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом КК все решения принимаются очень быстро. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и «попадают на скамейку запасных». Такая культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск: производство фильмов, маркетинг, информационные технологии. В сфере культуры это, прежде всего, кинематографические студии, различные творческие коллективы (театральные, музыкальные, танцевальные и др.)
2. Клубная культура	Данная КК характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью членов коллектива, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, опыта и должностного положения. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От сотрудника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладеть мастерством, поэтому большинство работников имеют широкий профессиональный кругозор. Хотя такие компании изнутри представляют собой достаточно гибкие структуры, у постороннего человека или новичка создается впечатление о них как о закрытых для чужих глаз учреждениях, в которых любые перемены осуществляются медленно и постепенно. В качестве примера можно привести библиотечные учреждения
3. Академическая культура	В организации с академическим стилем КК набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и готовы к медленному продвижению по служебной лестнице. Данный тип предполагает постепенный карьерный рост внутри компании. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой. У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он совершенствует свой опыт и мастерство, развивает творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных учреждений. Хотя узкая специализация и гарантирует работу, все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. Тем не менее, в стабильной обстановке такая культура работает эффективно. Примером развития данной КК являются крупные музеи. В них сотрудники приходят работать зачастую сразу после получения диплома, а иногда и еще во время учебы. Начиная с должностей младших научных сотрудников в одном из отделов, они, как правило, оттачивают свое мастерство, углубляясь в изучение вверенной темы либо коллекции, и постепенно продвигаются вверх по карьерному пути
4. Оборонная культура	При этой КК нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом предоставляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. В ситуации «борьбы за выживание» нередко оказываются небольшие провинциальные учреждения культуры (клубы, музеи, библиотеки)

Еще одной известной классификацией корпоративных культур является типология К. Камерона и Р. Куинна, основанная на сочетании таких показателей, как ориентирование компании на внешние или внутренние процессы в сочетании с гибкостью / индивидуальностью или стабильностью / контролем (таблица 2).

Таблица 2.

Типология корпоративной культуры (по К. Камерону и Р. Куинну)

Тип КК	Описание КК
1. Клановая (семейная) культура	Данная КК характерна для организаций, которые фокусируют внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги. В сфере культуры к ним можно отнести небольшие муниципальные (сельские) дома народного творчества, музеи, библиотеки. Данные организации напоминают большую семью, связывающую всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией. Взаимоотношения внутри коллектива основаны на чувствах, какие-либо официальные правила отсутствуют, как и четкое разделение обязанностей и функционала между работниками. Руководитель уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова, а подчиненные, в свою очередь, не получая четких указаний, пытаются сами определить, чего же от них ждут. Такая позиция зачастую приводит к серьезным ошибкам и снижению эффективности всей деятельности. При чрезмерном развитии данной культуры велика вероятность превращения организации в «безответственный загородный клуб»
2. Адхократическая культура	Данная КК в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск. Поощряется личная инициатива и свобода. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе». Сюда можно отнести киностудии, различные творческие лаборатории по разработке и реализации крупномасштабных проектов в сфере культуры
3. Рыночная культура	Для организаций с рыночной КК свойственно внимание на внешних позициях (расширение доли рынка, прирост клиентской базы) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности). Такие компании ориентированы, прежде всего, на результат, стремление побеждать. Среди сотрудников поощряется соперничество. Данную культуру целесообразно использовать на этапе бурного развития организации, в период активного захвата рынка. Более всего она подойдет только что открывшимся художественным галереям, выставочным центрам, частным музеям (с коммерческим уклоном)
4. Иерархическая (бюрократическая) культура	Это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов. Они, как правило, отличаются высоким уровнем контроля. Целью таких компаний является поддержание стабильности и формализованных отношений в коллективе. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей. К ним можно отнести некоторые крупные учреждения культуры федерального или регионального значения

Приведенные типологии не являются исчерпывающими. Однако большинство перечисленных характеристик являются легкоузнаваемыми, и в любом учреждении можно обнаружить основные черты того или иного типа корпоративной культуры. И все же каждая организация - это уникальное образование, которое невозможно вогнать в узкие стандартизированные рамки. К тому же нужно учитывать, что в организации помимо доминирующей корпоративной культуры, ценности и нормы которой принимаются и разделяются большинством сотрудников, могут существовать и субкультуры (культуры различных структурных подразделений, неформальных группировок). К слову, наличие в учреждении субкультур - хороший знак: это свидетельствует о том, что сотрудников удерживают вместе не только служебные задания, но и личная заинтересованность. Главное, чтобы существующие субкультуры не конфликтовали друг с другом и не вступали в диссонанс с общей корпоративной культурой организации.

Для проведения диагностики и формирования корпоративной культуры организации будет целесообразным либо создание специальных подразделений, либо назначение ответственного лица (лиц).

Первый вариант наиболее предпочтителен, но менее вероятен, поскольку в большинстве учреждений культуры отсутствуют департаменты по управлению персоналом (или HR-отделы), в компетенцию которых и должна входить работа по разработке, внедрению и поддержанию всех элементов корпоративной культуры. В данных условиях второй вариант более реалистичен. Руководителю следует назначить 1-3 сотрудников (в зависимости от масштаба самой организации), которые будут на постоянной основе заниматься данным направлением деятельности. Скорее всего, это будут либо работники отдела кадров, либо PR-отдела (отдела маркетинга, отдела развития).

Глава 2. Корпоративная организация социальной сферы общества

Рассмотренные выше общие предпосылки формирования корпоративной культуры имеют системный характер, все их структурные элементы и функции находятся в тесной и органичной взаимосвязи. Интегративным качеством корпорации как целостности является ее способность стимулировать творческую энергию человека во всех сферах общественной жизнедеятельности на основе непрерывного возвышения потребностей, глубокого осознания общественно и личностно значимых интересов.

Отсюда естественно предположить, что внедрение корпоративных начал в социальной сфере могло бы стать действенным фактором ее развития и процветания.

Материальную и организационную базу социальной сферы, как известно, составляет ее инфраструктура. Она включает широкий комплекс государственных учреждений, общественных организаций, акционерных и частных предприятий, предназначенных для социального обслуживания населения, организации его быта, досуга, охраны здоровья, образования, удовлетворения информационных и культурных потребностей. При этом следует подчеркнуть, что далеко не все из названных объектов непосредственно включены в инфраструктуру социальной сферы - многие из них оказывают свое регулирующее воздействие на социальные отношения через механизмы рыночных отношений, массовых информационных процессов, социально-психологического воздействия обычаев и традиций, общественного мнения. Чтобы глубже уяснить социокультурные истоки формирования и развития социальной сферы, обратимся к ее генезису.

Процессы становления социальной взаимопомощи в России своими корнями уходят в глубь тысячелетий. По мере развития российской государственности они обретали все более устойчивые институциональные и структурные формы. Уже в 1551 году в Стоглаве появляются статьи, регулирующие взаимоотношения различных слоев общества, включая и наибеднейшие. С XVIII века законодательно оформляется практика оказания помощи и поддержки бедным и увечным на государственном уровне. Особую роль сыграл в формировании гражданских основ благотворительности и попечительства институт церкви. Христианские каноны милосердия включали удовлетворение не только материальных, но и духовных потребностей населения.

8 июня 1701 года был оглашен Указ Петра I о больных и престарелых, за которыми предписывался уход и лекарская помощь в богадельнях. Именно этот день официально признан сегодня исходной датой организации в России государственных социальных служб. Через 300 лет Указом Президента РФ 8 июня объявлено ежегодным праздником - Днем социального работника.

В тысячелетней истории российского государства исследователями- специалистами выделены несколько разных исторически обусловленных моделей организации социальной помощи.

1. Модель княжеского и церковно-монастырского попечения (XI-XIII вв.). Основной принцип социальной опеки неимущих - княжеский и церковный патронаж. Форма поддержки носила спонтанный характер (объем выделяемой помощи - десятина). Церковь и монастыри делают первые шаги в утверждении таких институциональных форм помощи, как создание больниц и богаделен, ведут просветительскую деятельность.

2. Модель государственно-законодательного регламентирования (XIII-XVIII вв.). В связи с ростом роли государства в жизни общества усиливаются и его позиции в управлении благотворительной деятельностью: издается ряд законов по упорядочению функций богаделен, борьбы с голодом, финансирования социальной помощи нуждающимся путем сбора соответствующих налогов.

3. Модель общественного призрения (1700-1860 гг.). Создание механизмов совмещения и регламентации государственной, частной и общественной социальной помощи, институционализации стандартов социального обслуживания значительно расширили и упорядочили сферу благотворительности. Вводится территориальный принцип финансирования и распределения средств на основе представительского участия различных слоев населения. Расширяется деятельность благотворительных обществ и организаций под законодательным контролем государства. Практика общественного призрения наряду с материальной помощью нуждающимся включает профессиональное обучение и воспитание инвалидов, женщин, детей.

4. Модель общественно-территориального распределения (1860-1917гг.). В пореформенный период в связи с миграцией населения, урбанизацией и развитием капиталистического производства усиливается общественно- территориальный принцип организации социальной помощи. Помимо общины, церковного прихода появляются и ее новые виды -- земство, городские структуры. Продолжает расти роль благотворительных обществ. Возникают тенденции к организации социального страхования и пенсионного обеспечения.

5. Модель социального обеспечения (1917--1991 гг.). Типичная форма -- государственный патернализм с выраженным приоритетом поддержки трудящегося населения. Ликвидация частной собственности на средства производства переносит бремя социальных забот всецело на плечи государства. В октябре 1917 г. учрежден Наркомат государственного призрения, затем переименованный в Наркомат социального обеспечения. В 1927 г. в СССР впервые введено пенсионное обеспечение по старости. В социальной поддержке населения повышается роль предприятий, особенно после перехода к всеобщей пенсионной реформе и реформе социального обслуживания в 60-е годы. Система государственного патернализма исключала организационные формы общественной благотворительности, сфера социальных услуг отличалась известной узостью организационных форм и невысоким уровнем ресурсного обеспечения.

6. Модель переходного периода (с 1991 г. по настоящее время). С началом экономических реформ были усилены меры по социальной защите и поддержке населения, создана новая для России система учреждений социального обслуживания семьи и детей. Однако принятая Правительством РФ концепция государственной социальной защиты и поддержки населения, ориентированная на повышение и последующую стабилизацию уровня и качества жизни граждан, в силу неудач экономической реформы в полной мере не реализована. Начатая в последнее время подготовка к проведению комплекса социальных реформ в пенсионной системе, жилищно-коммунальном обслуживании населения, образовательной и здравоохранительной деятельности тормозится в силу явной недостаточности финансовых и материальных ресурсов.

Сложившийся в годы реформ курс социальной политики был изначально ориентирован на выживание населения в кратковременной, чрезвычайной кризисной ситуации. Однако сегодня становится все более очевидным, что созданные в переходный период законодательные нормы, институты, механизмы обеспечения социальной безопасности населения пока оказались не в состоянии адекватно ответить на вызовы тотальной трансформации общества как целостного социального организма. Важнейшим регулятором подобных противоречий и призвана быть социальная политика - целенаправленная деятельность государства, общественных организаций по гармонизации социальных отношений, гарантированному обеспечению и справедливому удовлетворению материальных и духовных потребностей всего населения, эффективному управлению всей социальной сферой. Современная концепция социальной политики, на наш взгляд, должна не только предусматривать создание минимальных условий для выживания отдельных депривированных групп населения, но и обеспечивать гарантированную социальную безопасность и полноценное воспроизводство всего общества как многосубъектной целостности, причем не только в лице нынешнего, но и грядущих поколений.

Следует, к сожалению, признать, что до сего времени в нашей стране не сложилась целостная, теоретически обоснованная и ресурсно обеспеченная система социальной безопасности и защиты населения, органично сочетающая в себе принцип социальной справедливости с рыночной конкуренцией и борьбой за выживание каждого социального субъекта. Не проявилась еще в полной мере и роль государства как гаранта социальной защиты населения в стране с кризисной экономикой. Как отмечалось, не сформировались в должной мере и социальные институты, механизмы стабилизации и регулирования социально-экономических отношений, адекватные условиям переходного периода к зрелому рынку. Все это объясняет, но пока не решает те острые проблемы, которые стоят ныне перед социальной сферой общества и социальной политикой государства.

В последнее десятилетие сформировалась и окрепла новая отрасль научного знания - социология социальной сферы, сложилась ее теоретико-методологическая база, издано немало научных трудов, учебных пособий по данной отрасли знаний. Вместе с тем это еще сравнительно новое направление социологических исследований требует более четкого определения предметного поля, развития теоретико-понятийного и методического аппарата. Мы имеем в виду прежде всего то направление исследований, которое непосредственно связано с развитием социальной сферы общества и функционированием в ней соответствующих инфраструктур. Естественно, социолога, при всей важности экономических преобразований в обществе, должны в первую очередь интересовать обусловленные реформой процессы трансформации социальной сферы и социальных отношений. В их ряду важное место занимают и процессы утверждения и развития корпоративных отношений в системе учреждений инфраструктуры социальной сферы как системной целостности.

Генеральная миссия корпоративной культуры в наше время заключается в максимальном содействии процессам гуманизации социальных отношений в обществе и росту нравственного самосознания человека. Еще академик В.А. Коптюг с горечью отмечал антигуманизм, разорванность, внутреннюю дисгармоничность социального пространства, в котором пребывает человек в современном мире. Его мысль созвучна предостережениям академика В.И. Вернадского, который еще в начале минувшего столетия заявлял об ответственности человека за дальнейшую эволюцию нашей планеты. Вне всякого сомнения, речь сегодня нужно вести о принципиально новом этапе теоретического осмысления социальной реальности, комплексном исследовании социокультурных и экономических проблем жизни личности и общества в сложнейших условиях переходного периода.

Механизмы достижения социального равновесия человечество искало на протяжении многих веков. Итогом этих поисков стали различные модели социально ориентированной экономики и регулирующего ее развитие социального государства. Успешное развитие реформ невозможно без всемерного развития социальной активности масс, формирования зрелого гражданского общества, всестороннего анализа и учета длительного исторического опыта. И в этом смысле накопленная веками корпоративная культура социальных отношений нашего народа, помноженная на современные достижения социальной науки, является его бесценным достоянием.

Глава 3. Формирование корпоративной культуры социальной организации

Диагностику корпоративной культуры учреждения следует начинать с определения его миссии. Под ней подразумевается основное предназначение учреждения, социальная роль, цель создания и самого существования организации. Определение миссии имеет важное значение как для мелких, так и для крупных учреждений культуры (регионального и федерального значения). Первым это помогает ощутить значимость своей деятельности для общества, несмотря на небольшие размеры и скромные возможности. Вторые благодаря этому могут сплотиться и увидеть общий смысл и конечные результаты своего труда за отдельными раздробленными процессами, протекающими в каждом структурном подразделении.

Для определения миссии организации необходимо ответить на ряд вопросов:

1. Каковы предназначение и роль данного вида учреждений культуры (музея, библиотеки, театра) в современном обществе и в масштабах всей отрасли?

2. Каковы предназначение и роль конкретного учреждения культуры для местного сообщества?

3. Каковы принципиальные отличия этого учреждения от других подобных ему организаций, функционирующих на одной территории?

4. Кто является основными потребителями услуг учреждения, каковы их потребности и ожидания от его посещения?

Выяснение этих вопросов происходит как во время индивидуальных бесед с сотрудниками организации, так и в ходе коллективного обсуждения. Причем для получения объективного ответа на последний вопрос необходимо провести анкетирование среди пользователей учреждения.

Выяснение основных категорий пользователей, мотивов их посещений, ожиданий, степени удовлетворенности поможет в дальнейшем скорректировать различные направления деятельности и вести работу в соответствии с реальными запросами и потребностями людей.

Точно также сбору и детальному анализу подвергаются и остальные элементы корпоративной культуры (ценности, нормы, правила, традиции и обычаи). Методами их изучения являются беседы с персоналом (индивидуальные и групповые), анкетирование, наблюдение за ходом рабочего процесса, взаимоотношениями внутри коллектива и с посетителями (деловыми партнерами, прессой и т. д.).

Оценка норм служебного этикета. Одним из важнейших условий успешного функционирования и развития любой организации является ее положительный имидж в глазах общественности. А создание благоприятного внешнего образа невозможно без внутренней согласованности между членами коллектива, соблюдения всеми сотрудниками служебного этикета и поддержания единого корпоративного стиля. Под служебным этикетом подразумевается совокупность правил делового взаимодействия в трудовых сообществах (поведения людей в различных ситуациях, возникающих на рабочем месте). Служебный этикет опирается на общепринятые нормы этикета, такие как правила приветствия (к примеру, первым должен здороваться младший по возрасту со старшим, подчиненный - с начальником и т. д.), особенности ведения переговоров (в т. ч. телефонных) и пр., но учитывая при этом специфику конкретной организации.

Наличие корпоративного стиля. Следующая составляющая организационной культуры - корпоративный стиль - включает в себя символику учреждения (логотип, слоган), наличие единообразных легкоузнаваемых элементов в оформлении зданий и в интерьере внутренних помещений, унифицированную форму одежды для персонала (дресс-код). На последнем стоит остановиться подробнее.

Дресс-код (от англ. dress code - кодекс одежды) - форма одежды, требуемая при посещении определенных мероприятий, организаций, заведений. Также используется для обозначения регламента в одежде, показывающего принадлежность человека к той или иной профессиональной группе или конкретной организации. Данный термин изначально возник в Великобритании, но быстро распространился по всему миру. В некоторых организациях требования к одежде сотрудников выражаются в виде пожеланий и носят рекомендательный характер, в других - детальное описание формы и стиля одежды включается в трудовой контракт, а за его несоблюдение могут быть предусмотрены санкции. Дресс-код обычно включает и перечень одежды, недопустимой для нахождения на рабочем месте (к примеру, шорты, топы, глубокие декольте, шлепанцы и пр.).

Как правило, в большинстве учреждений культуры дресс-код либо отсутствует, либо требования к нему минимальны. А тем временем внешний облик сотрудников является одним из индикаторов общего состояния дел в организации и играет не последнюю роль в формировании ее имиджа в глазах партнеров и клиентов (потребителей производимых товаров и предоставляемых услуг).

...