Психологические особенности современных российских руководителей

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологические особенности современных российских руководителей



Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы определяется тем, что экономическая деятельность в Российской Федерации имеет свою национальную специфику, которая в некоторой степени отличает ее от экономической деятельности в других, прежде всего западных странах. Национальные особенности проявляются в том числе и в особенностях руководства коллективом на предприятии.

В мировой практике выделены основные психологически особенности, которыми должен обладать руководитель, чтобы обеспечивать эффективное управление коллективом предприятия, которое способствовало бы процветанию фирмы и увеличению ее экономических показателей.

Тем не менее, в каждой стране, в том числе и в России, исходя из национального менталитета, а также условий экономической деятельности и сложившихся традиций, есть свои отличительные особенности в наборе психологических качеств руководителя организации.

Целью курсовой работы является изучение психологических особенностей современных российских руководителей.

Для достижения поставленной цели, в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

- дать общую характеристику психологического портрета успешного руководителя;

- рассмотреть доминирующие черты руководителя и их влияние на психологический климат в коллективе;

- описать особенности российского лидерства;

- провести рассмотрение роли руководителя в становлении коллектива в российской действительности.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав с подпунктами, заключения и списка использованной литературы.



1. Общая характеристика психологических особенностей личности руководителя

1.1 Характеристика психологического портрета успешного руководителя

Согласно Л. Р. Кричевскому Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2013. 384 с. - С.9, руководство - это феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций.

Как видно из рисунка, в качестве критериев, на основании которых можно определить эффективность руководителя, можно рассматривать два класса критериев. К первому классу относятся психологические критерии, ко второму же классу можно отнести непсихологические критерии.

К критериям, которые относятся к классу психологических, можно отнести следующие:

- критерий, свидетельствующий об удовлетворенности тем, что человек является челном трудового коллектива, которая связана с такими факторами, как заработная плата, условия труда, отношения с руководством и коллегами;

- критерий, который характеризует уровень мотивации в трудовом коллективе. Здесь уместно обратить внимание на такие категории, как стремление членов коллектива сохранить свое членство в коллективе, а также их желание трудиться;

- уровень авторитета, которым в коллективе обладает руководитель;

- уровень самооценки, которая имеет место быть в коллективе. Самооценка коллектива относиться к самым важным характеристикам и определяет общую успешность функционирования всего коллектива.

Учитывая выше приведённые критерии эффективности руководства, Л. Р. Кричевский Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2013. 384 с. - С.12 приходит к выводу, что руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по данным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

Рассмотрим подробнее психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет.

М. Шоу предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее каждый компонент.

К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и образование.

Возраст - это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт. Анализируя данные об исследованиях взаимосвязи возраста и эффективности руководства, Р. Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи не выявлено, приводя примеры как эффективных руководителей молодого возраста (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста.

Общепризнанным является тот факт, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшем окружении личности, например в семье. Традиционно руководитель - это мужчина, однако всё больше женщин реализуют себя в этой роли. Интерес к моделям женского руководства, в связи с этим, всё возрастает в современных социально-психологических исследованиях. Безусловно, выявлены некоторые различия в особенностях мужского и женского руководства, однако научно обоснованных данных о преимущественной эффективности того или иного пола в качестве руководителей нет.

Что же касается статуса и образования руководителя, то эти характеристики имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства.

Следуя выбранному нами пути, рассмотрим следующий компонент личности руководителя - способности. М. Шоу разделяет способности на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.).

По данным Е. Гизелли, Т. Коно отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными по степени выраженности оценками.

В качестве специфических способностей, которыми характеризуется личность руководителя, можно отнести следующие способности:

- информированность руководителя;

- уровень его компетентности;

- уровень знаний руководителя;

- его специальные умения.

Третья составляющая - черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками (наиболее часто встречающиеся в исследованиях как обуславливающие эффективность руководства):

- доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;

- уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям - основу для делового сотрудничества;

- эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;

- стрессоустойчивость;

- креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;

- стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;

- предприимчивость;

- ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой - высокое качество производимой продукции;

- надёжность в выполнении задания;

- независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;

- общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению.

Названные выше черты личности эффективного руководителя Р. Л. Кричевский дополняет следующими менеджерскими характеристиками:

- широта взглядов, глобальный подход;

- долгосрочное предвидение и гибкость;

- энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска;

- упорная работа и непрерывная учёба;

- умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других;

- беспристрастность, бескорыстие и лояльность;

- способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;

- личное обаяние;

- способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём;

- здоровье.

Продолжая рассматривать психологический портрет эффективного руководителя, перейдём ко второй переменной - стилю руководства.

Под стилем руководство принято понимать относительно устойчивую систему, которая определяет способы, методы и формы, на основе которых осуществляется практическая деятельность менеджера. Также, стиль управления - это манера и способ, которые использует менеджер в своем поведении при осуществлении им процесса, который связан с подготовкой и реализацией того или иного управленческого решения. Таким образом, можно сказать, что стиль руководства представляет собой систему, которая характеризует методы руководства, которые постоянно находят свое применение.

Исходя из сказанного выше, можно говорить об определенном единстве между методом и стилем руководства. Стиль является формой по средством которой реализуются методы руководства, которая принимается тем или иным руководителем исходя из его личных, субъективно-психологических характеристик. Метод управления более подвижен и чувствителен к меняющимся потребностям сферы, которая характеризует управленческие отношения, нежели используемый руководителем стиль управления.

Стиль руководства, в свою очередь, представляет собой строго индивидуальное явление, так как его определяют специфические характеристики, которыми обладает конкретная личность. В стиле руководства отражаются особенности взаимодействия с людьми, а также технология, на основе которой принимаются решения именно той или иной личностью. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. Мн.: БГЭУ, 2012. 284 с.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и попустительский стили.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким руководителем. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "неугодных" является целью его управленческой деятельности. В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, адекватно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнений управленческих функций пассивен. Руководитель-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а "дистанция" руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счёте, руководитель либерального стиля не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трёх лет. Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль. Самые высокие результаты наблюдались у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, а низкие -- у коллектива с либеральным и авторитарным.

Немаловажным замечанием представляет также того, что рассмотренные стили руководства в "чистом" виде встречаются на практике довольно редко. Такая черта эффективного руководителя, как гибкость находит свое проявление в практической реализации в том, что он умеет, исходя из особенностей той или иной ситуации на предприятии, использовать преимущества, которыми обладает каждый стиль руководства.

1.2 Доминирующие черты руководителя и их влияние на психологический климат в коллективе

Согласно психологическому словарю Краткий психологический словарь. / Под ред. Петровского А. В. М.: Политиздат, 2013. 431 с., психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Панфёров В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2011. 207 с.:

- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

- отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

- удовлетворённость принадлежностью к коллективу;

- высокая степень эмоциональной включённости и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов.

Таким образом, характер психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Социально-психологический климат -- это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, и индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

Психологический климат на предприятии зависит именно от руководителя. Исходя из этого, руководитель должен иметь представления о тех качества, наличие которых способствует том, что в коллективе сотрудников организации устанавливается здоровый и продуктивных психологический климат. Таким образом, основными качества, наличие которых у руководителя, способствует формированию здорового психологического климата на его предприятии, являются:

- наличие у него мужества самоопределение, которое реализует в том, что он имеет представление о своих функциональных границах, а также о границах его подчиненных и поддерживает четкое следование им;

- у руководителя есть стремление вкладывать силы и средства в благосостояние группы, а не только в свое собственное благосостояние;

- руководитель обладает такими качествами, которые позволяют ему редко проявлять на глазах сотрудников свое раздражение;

- руководитель старается избегать догматизма в осуществлении им руководящих функций в коллективе;

- у руководителя присутствуют качества, которые способствуют направлению им значительной энергии на то, что осуществить изменения в себе самом, а не только изменить окружающих его сотрудников предприятия;

- руководитель не склонен подвергаться воздействию, которое оказывают на него своими безответственными действиями другие;

- руководитель должен стремиться воспитать зрелые лидерские качества в тех, кто может стать его последователями;

- руководитель должен быть наделен качествами, которые позволяют ему иметь возможность передавать и разделять ответственность между подчиненными ему сотрудниками.

К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование климата, согласно В. В. Бойко Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Панфёров В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2011. 207 с., можно отнести:

- принципиальность;

- ответственное отношение к делу, к людям, заботу об их благополучии;

- дисциплинированность в труде и общественной деятельности;

- активность в межличностных и межгрупповых отношениях; общительность, контактность, доброту и отзывчивость в сочетании с высокой культурой поведения, тактичность в обращении с людьми.

Личности, оказывающей отрицательное влияние на психологический климат коллектива, являющейся причиной конфликтных отношений в коллективе, свойственны:

- эгоизм, проявляющийся в корыстолюбии;

- бестактность в обращении (грубость, оскорбительный тон), недоброжелательность;

- карьеризм и зазнайство, неуважение интересов и достоинств других людей;

- низкая культура поведения.

Что касается эмоциональных особенностей личности, то они в наибольшей степени, чем что-либо другое, заражают остальных людей. Человек в силу своей социальной природы сорадуется и сопечалится другому человеку. Об этом свидетельствуют опыт жизни и специальные социально-психологические исследования. Люди оптимистического склада, веселые, жизнерадостные создают в коллективе повышенный жизненный тонус, что способствует его работоспособности и сплоченности.

И наоборот, лица с отрицательными эмоциями, вечно недовольные коллективом или подверженные страху и панике, подавляют настроение окружающие людей, вызывают снижение жизненного тонуса. Отрицательно действует и слабовольная личность. Постоянные колебания, нерешительность и неуверенность в себе могут вызвать у людей возмущение и негодование, что косвенно сказывается на самочувствии всего коллектива.

Положительное воздействие на коллектив оказывает личность, обладающая сильной волей, решительная и мужественная, которая является официальным или неофициальным лидером коллектива. Волевой человек, создавая настроение уверенности и боевитости, может вести за собой массы, влиять на них. Однако если такой человек имеет эгоистические наклонности, то он эмоционально подавляет других, сковывает их инициативу, свободу их мыслей и волеизъявления.

В заключение первой главы курсовой работы можно сделать следующий вывод.

В качестве критериев, на основании которых можно определить эффективность руководителя, можно рассматривать два класса критериев. К первому классу относятся психологические критерии, ко второму же классу можно отнести непсихологические критерии.

К критериям, которые относятся к классу психологических, можно отнести следующие:

- критерий, свидетельствующий об удовлетворенности тем, что человек является челном трудового коллектива, которая связана с такими факторами, как заработная плата, условия труда, отношения с руководством и коллегами;

- критерий, который характеризует уровень мотивации в трудовом коллективе. Здесь уместно обратить внимание на такие категории, как стремление членов коллектива сохранить свое членство в коллективе, а также их желание трудиться;

- уровень авторитета, которым в коллективе обладает руководитель;

- уровень самооценки, которая имеет место быть в коллективе. Самооценка коллектива относиться к самым важным характеристикам и определяет общую успешность функционирования всего коллектива.

В качестве специфических способностей, которыми характеризуется личность руководителя, можно отнести следующие способности:

- информированность руководителя;

- уровень его компетентности;

- уровень знаний руководителя;

- его специальные умения.

Под стилем руководство принято понимать относительно устойчивую систему, которая определяет способы, методы и формы, на основе которых осуществляется практическая деятельность менеджера. Также, стиль управления - это манера и способ, которые использует менеджер в своем поведении при осуществлении им процесса, который связан с подготовкой и реализацией того или иного управленческого решения. Таким образом, можно сказать, что стиль руководства представляет собой систему, которая характеризует методы руководства, которые постоянно находят свое применение.

Исходя из сказанного выше, можно говорить об определенном единстве между методом и стилем руководства. Стиль является формой по средством которой реализуются методы руководства, которая принимается тем или иным руководителем исходя из его личных, субъективно-психологических характеристик. Метод управления более подвижен и чувствителен к меняющимся потребностям сферы, которая характеризует управленческие отношения, нежели используемый руководителем стиль управления.

Стиль руководства, в свою очередь, представляет собой строго индивидуальное явление, так как его определяют специфические характеристики, которыми обладает конкретная личность. В стиле руководства отражаются особенности взаимодействия с людьми, а также технология, на основе которой принимаются решения именно той или иной личностью.

Немаловажным замечанием представляет также того, что рассмотренные стили руководства в "чистом" виде встречаются на практике довольно редко. Такая черта эффективного руководителя, как гибкость находит свое проявление в практической реализации в том, что он умеет, исходя из особенностей той или иной ситуации на предприятии, использовать преимущества, которыми обладает каждый стиль руководства.

Психологический климат на предприятии зависит именно от руководителя. Исходя из этого, руководитель должен иметь представления о тех качества, наличие которых способствует том, что в коллективе сотрудников организации устанавливается здоровый и продуктивных психологический климат. Таким образом, основными качества, наличие которых у руководителя, способствует формированию здорового психологического климата на его предприятии, являются:

- наличие у него мужества самоопределение, которое реализует в том, что он имеет представление о своих функциональных границах, а также о границах его подчиненных и поддерживает четкое следование им;

- у руководителя есть стремление вкладывать силы и средства в благосостояние группы, а не только в свое собственное благосостояние;

- руководитель обладает такими качествами, которые позволяют ему редко проявлять на глазах сотрудников свое раздражение;

- руководитель старается избегать догматизма в осуществлении им руководящих функций в коллективе;

- у руководителя присутствуют качества, которые способствуют направлению им значительной энергии на то, что осуществить изменения в себе самом, а не только изменить окружающих его сотрудников предприятия;

- руководитель не склонен подвергаться воздействию, которое оказывают на него своими безответственными действиями другие;

- руководитель должен стремиться воспитать зрелые лидерские качества в тех, кто может стать его последователями;

- руководитель должен быть наделен качествами, которые позволяют ему иметь возможность передавать и разделять ответственность между подчиненными ему сотрудниками.



2. Характеристика особенностей лидерства и управления коллективом в России

2.1 Особенности российского лидерства

Лидерство - это всегда процесс взаимодействия с конкретными людьми, который происходит не в вакууме, а в конкретных обстоятельствах. Не будучи в состоянии учесть индивидуальные особенности многих тысяч российских лидеров, сконцентрируемся на общей характеристике их последователей и внешней среды.

Последнее не потребует больших усилий, поскольку является предметом пристального внимания и ежедневного обсуждения отечественных руководителей всех уровней. Интегрально среда оценивается как враждебная, затрудняющая и тормозящая любую преобразовательную и созидательную деятельность, однако в силу своей неразвитости предоставляющая значительные возможности активным и энергичным людям. Такое состояние определяет ряд характерных для отечественных лидеров черт, и прежде всего огромное (диспропорциональное по сравнению с другими культурами) внимание к внешней среде и особенно к одному из ее элементов - власти.

Руководителей российских предприятий характеризует то, что ими ежедневно осуществляется сканирование окружающей среды с целью поисках новых возможностей. Также отличительной чертой руководителей отечественных компаний является то, что взаимодействие с государственной властью рассматривается ими как прямой источник получения их компаниями преимуществ в конкурентной борьбе. Именно на управления отношений с властными структурами руководителями российских предприятий используется значительная часть из харизмы и энергии. Это можно связать с тем, что в недавнем прошлом в российской экономики, многие отрасли, среди которых можно выделить мобильную связь, фондовый рынок, банковскую систему, - были созданы благодаря тому, что отдельные люди имели лидерство в этих отраслях в связи с рядом причин, которые так или иначе были связаны с близостью этих людей к властным структурам.

Изменчивость и низкая предсказуемость внешней среды предопределяют и такие черты российского лидерства, как гибкость в отношении сферы деятельности и краткосрочная временная ориентация, хотя в последнее время стали появляться признаки изменений в отношении временных горизонтов - так, лидер одной из крупнейших нефтяных компаний всерьез говорит о почти 10-летней программе превращения его организации в глобальную энергетическую корпорацию. То же самое можно сказать о целях отечественных лидеров - личная финансовая выгода по-прежнему доминирует, что характерно для периода первоначального накопления, однако появляется все больше лидеров, для которых потребности в самореализации и создании чего-то уникального замещают материальный интерес.

В отличие от внешней среды последователи занимают значительно меньшую часть лидерского внимания. Немногие российские руководители всерьез задумываются над тем, как эффективно управлять своими сотрудниками. В этом ярко проявляется еще одна особенность российского лидерства - использование интуиции как важнейшего инструмента принятия решений. Однако по мере того как объективно сокращается число предоставляемых внешней средой возможностей получения конкурентных преимуществ, внимание лидеров неизбежно начнет перемещаться в сторону людей внутри организации. Те, кто сделает это раньше, окажутся впереди вечной гонки за успехом.

Кажется, что мы знаем о русском народе все, однако когда пытаемся применить эти знания для управления им, получается не очень успешно. Общим местом являются утверждения о том, что российские сотрудники не любят принимать решения, но обожают обсуждать их и не торопятся выполнять распоряжения; нуждаются в инструкциях, но предпочитают действовать по-своему; могут героически работать в течение двух суток, а затем бездельничать целый месяц. Переменчивость в настроении и поведении является, пожалуй, главной чертой русского национального характера. Мы с завидным постоянством то любим, то ненавидим одних и тех же людей, боремся за универсальные правила для всех и тут же сами нарушаем их, боготворим вождей, чтобы потом смешать их с грязью. Во все века лидеры чувствовали важность и опасность этой национальной черты, вспомним страх перед русским бунтом, и пытались противопоставить ей карательно-устрашающую систему, "удержать народ в узде".

На организационном уровне этот подход реализовывался в виде устроенных по армейским принципам заводов XVIII в., жестокой фабричной дисциплины XIX в., наказывавшей выговорами, штрафами и увольнениями малейшее отступление от правил. Советские учреждения воспроизводили дореволюционную систему в новой идеологической упаковке.

Большинство постсоветских бизнес-лидеров понимают низкую эффективность подобного подхода к управлению и пытаются найти иные способы взаимодействия с последователями. В многообразии индивидуальных решений прослеживаются две разительно отличающиеся тенденции.

Первая связана с реакцией компенсации многовекового пренебрежения личностью человека и коллективистскими чертами национального характера. Она персонифицируется фигурой лидера-отца, для которого забота о последователях является центральной темой деятельности. В создаваемой им компании-семье решения принимаются с учетом их влияния на интересы сотрудников, которые, как правило, активно вовлечены в этот процесс, что делает его длительным и не всегда эффективным.

В организации-семье лидер всегда на виду, активен, охотно общается с подчиненными и раздает подарки на корпоративных праздниках. Увольнение сотрудников превращается для него в личную драму. Системы компенсации в таких компаниях клонятся в сторону эгалитарности, заметную часть составляет неденежное вознаграждение, большое внимание уделяется развитию и обучению персонала. Опросы и статистика увольнений показывают, что российские сотрудники с энтузиазмом работают в таких организациях, однако их операционная эффективность во многих случаях оставляет желать лучшего.

Создателями компаний другого типа становятся индивидуалисты с четко выраженной целевой ориентацией. Для таких лидеров последователи - это в чистом виде инструмент и материал для реализации собственного видения.

Историческим аналогом таких организаций является воровская шайка, прототипом лидера - Степан Разин. Он единолично принимает решения и требует неукоснительный дисциплины в их выполнении, жестко контролирует информационные и финансовые потоки, без сантиментов расстается с уже ненужными сотрудниками. Большую часть времени он находится в тени, контактируя с очень ограниченным числом лиц, однако его незримое присутствие ощущается всеми сотрудниками. У организации низкая степень формализации, но в ней есть неписаные нормы и правила, малейшее отступление от которых беспощадно карается, во многих компаниях- "бандах" существуют особый жаргон. Системы управления рудиментарны, организация не занимается развитием сотрудников, материальное стимулирование ограничивается ключевыми сотрудниками. Такие организации- "банды" бывают очень эффективными в решении конкретных задач и реализации относительно краткосрочных проектов, однако для них характерны высокая текучесть персонала и чисто оппортунистическая стратегия развития.

При всем различии двух типов организаций у них есть несколько общих черт, характерных для современного российского лидерства: "царское" положение лидера и значительная дистанция между ним и подчиненными, даже самыми близкими, составляющими еще один неотъемлемый атрибут отечественного лидера - узкую группу доверенных лиц, частную "боярскую думу". Российские лидеры очень эффективны в индивидуальной коммуникации и во взаимодействии в малых группах, однако избегают публичных выступлений и других контактов с неорганизованными массами своих последователей.

2.2 Роль руководителя в становлении коллектива в российской действительности

Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависит от морально-психологического климата, а также от господствующего в группе "настроя" сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала и, во-вторых, особенностями неформальных отношений между руководителем и подчиненным.

Остановимся на этих проблемах более подробно. Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций.

Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и "дурные привычки". Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки.

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

"зациклен" на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;

ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

постоянно проповедует свои замыслы;

не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

увлекается бумаготворчеством;

малодоступен территориально и во времени;

не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что "сильный никогда не унижает" и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа "лентяй", "бездельник", "тупица" и т.д.

Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

Типичная ошибка молодых руководителей - стремление стать "своим" среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного.

Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают благодарности, а не наказания.

Если жалоба касается другого сотрудника, следует обязательно выслушать обе стороны, так как нередко бывают неправы и та, и другая сторона. В том случае, если руководитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству или третьему, достаточно авторитетному лицу.

В заключение второй главы курсовой работы, можно сделать следующие выводы.

Руководителей российских предприятий характеризует то, что ими ежедневно осуществляется сканирование окружающей среды с целью поисках новых возможностей. Также отличительной чертой руководителей отечественных компаний является то, что взаимодействие с государственной властью рассматривается ими как прямой источник получения их компаниями преимуществ в конкурентной борьбе. Именно на управления отношений с властными структурами руководителями российских предприятий используется значительная часть из харизмы и энергии. Это можно связать с тем, что в недавнем прошлом в российской экономики, многие отрасли, среди которых можно выделить мобильную связь, фондовый рынок, банковскую систему, - были созданы благодаря тому, что отдельные люди имели лидерство в этих отраслях в связи с рядом причин, которые так или иначе были связаны с близостью этих людей к властным структурам.

Методы управления коллективом в российских компаниях мало чем отличаются от методов, которые применяют компании всего мира. Эффективные методы управления, а также те управленческие функции, которыми должен обладать руководитель, давно известны во всем мире. Несмотря на национальные особенности, которые, разумеется, также необходимо принимать во внимание, эффективные технологии управления внутри компаний, во многом схожи во всех странах мира. Этим, например, можно объяснить успех на российском рынке крупных мировых брендов, которые приносят не только те или иные сервисы и товары, но и технологии управления персоналом, а также эффективные методы поведения руководителей. Отечественным предпринимателям есть чему поучиться у западных коллег, которые эффективно ведут свою работу на российском рынке, не меняя технологий.

психологический лидерство руководитель авторитет



Заключение

В заключение курсовой работы можно сделать следующие выводы.

В качестве критериев, на основании которых можно определить эффективность руководителя, можно рассматривать два класса критериев. К первому классу относятся психологические критерии, ко второму же классу можно отнести непсихологические критерии.

К критериям, которые относятся к классу психологических, можно отнести следующие:

- критерий, свидетельствующий об удовлетворенности тем, что человек является челном трудового коллектива, которая связана с такими факторами, как заработная плата, условия труда, отношения с руководством и коллегами;

- критерий, который характеризует уровень мотивации в трудовом коллективе. Здесь уместно обратить внимание на такие категории, как стремление членов коллектива сохранить свое членство в коллективе, а также их желание трудиться;

- уровень авторитета, которым в коллективе обладает руководитель;

- уровень самооценки, которая имеет место быть в коллективе. Самооценка коллектива относиться к самым важным характеристикам и определяет общую успешность функционирования всего коллектива.

В качестве специфических способностей, которыми характеризуется личность руководителя, можно отнести следующие способности:

- информированность руководителя;

- уровень его компетентности;

- уровень знаний руководителя;

- его специальные умения.

Под стилем руководство принято понимать относительно устойчивую систему, которая определяет способы, методы и формы, на основе которых осуществляется практическая деятельность менеджера. Также, стиль управления - это манера и способ, которые использует менеджер в своем поведении при осуществлении им процесса, который связан с подготовкой и реализацией того или иного управленческого решения. Таким образом, можно сказать, что стиль руководства представляет собой систему, которая характеризует методы руководства, которые постоянно находят свое применение.

Исходя из сказанного выше, можно говорить об определенном единстве между методом и стилем руководства. Стиль является формой по средством которой реализуются методы руководства, которая принимается тем или иным руководителем исходя из его личных, субъективно-психологических характеристик. Метод управления более подвижен и чувствителен к меняющимся потребностям сферы, которая характеризует управленческие отношения, нежели используемый руководителем стиль управления.

Стиль руководства, в свою очередь, представляет собой строго индивидуальное явление, так как его определяют специфические характеристики, которыми обладает конкретная личность. В стиле руководства отражаются особенности взаимодействия с людьми, а также технология, на основе которой принимаются решения именно той или иной личностью.

Немаловажным замечанием представляет также того, что рассмотренные стили руководства в "чистом" виде встречаются на практике довольно редко. Такая черта эффективного руководителя, как гибкость находит свое проявление в практической реализации в том, что он умеет, исходя из особенностей той или иной ситуации на предприятии, использовать преимущества, которыми обладает каждый стиль руководства.

Психологический климат на предприятии зависит именно от руководителя. Исходя из этого, руководитель должен иметь представления о тех качества, наличие которых способствует том, что в коллективе сотрудников организации устанавливается здоровый и продуктивных психологический климат. Таким образом, основными качества, наличие которых у руководителя, способствует формированию здорового психологического климата на его предприятии, являются:

- наличие у него мужества самоопределение, которое реализует в том, что он имеет представление о своих функциональных границах, а также о границах его подчиненных и поддерживает четкое следование им;

- у руководителя есть стремление вкладывать силы и средства в благосостояние группы, а не только в свое собственное благосостояние;

- руководитель обладает такими качествами, которые позволяют ему редко проявлять на глазах сотрудников свое раздражение;

- руководитель старается избегать догматизма в осуществлении им руководящих функций в коллективе;

- у руководителя присутствуют качества, которые способствуют направлению им значительной энергии на то, что осуществить изменения в себе самом, а не только изменить окружающих его сотрудников предприятия;

- руководитель не склонен подвергаться воздействию, которое оказывают на него своими безответственными действиями другие;

- руководитель должен стремиться воспитать зрелые лидерские качества в тех, кто может стать его последователями;

- руководитель должен быть наделен качествами, которые позволяют ему иметь возможность передавать и разделять ответственность между подчиненными ему сотрудниками.

Руководителей российских предприятий характеризует то, что ими ежедневно осуществляется сканирование окружающей среды с целью поисках новых возможностей. Также отличительной чертой руководителей отечественных компаний является то, что взаимодействие с государственной властью рассматривается ими как прямой источник получения их компаниями преимуществ в конкурентной борьбе. Именно на управления отношений с властными структурами руководителями российских предприятий используется значительная часть их харизмы и энергии. Это можно связать с тем, что в недавнем прошлом в российской экономики, многие отрасли, среди которых можно выделить мобильную связь, фондовый рынок, банковскую систему, - были созданы благодаря тому, что отдельные люди имели лидерство в этих отраслях в связи с рядом причин, которые так или иначе были связаны с близостью этих людей к властным структурам.

Методы управления коллективом в российских компаниях мало чем отличаются от методов, которые применяют компании всего мира. Эффективные методы управления, а также те управленческие функции, которыми должен обладать руководитель, давно известны во всем мире. Несмотря на национальные особенности, которые, разумеется, также необходимо принимать во внимание, эффективные технологии управления внутри компаний, во многом схожи во всех странах мира. Этим, например, можно объяснить успех на российском рынке крупных мировых брендов, которые приносят не только те или иные сервисы и товары, но и технологии управления персоналом, а также эффективные методы поведения руководителей. Отечественным предпринимателям есть чему поучиться у западных коллег, которые эффективно ведут свою работу на российском рынке, не меняя технологий.



Список использованной литературы

1. Дорофеева Л.И., Бгашев М.В. "Менеджмент". - Москва, 2012 г.

2. Коттер Джон "Лидерство Мацуситы. Уроки выдающегося предпринимателя XX века". - М.: "Альпина Паблишер", 2013.

3. Максвелл Джон "21 обязательное качество лидера". М.:2012

4. Пугачев В.П. "Руководство персоналом организации" М.: Аспект Пресс, 2014

5. Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Панфёров В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2011. 207 с.

6. Джойнер Рик "Лидер, менеджер и 5 слагаемых успеха" С-Пб.:2011

7. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. Мн.: БГЭУ, 2012. 284с.

8. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2012. 584 с.

9. Кошелева С. В. Психологические основы управления персоналом. С-Пб., 2012.

10. Краткий психологический словарь. / Под ред. Петровского А. В. М.: Политиздат, 2013. 431 с.

11. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2013. 384 с.

12. Кукушин В. С. Психология делового общения: Учебное пособие. М.: ИКЦ "Март"; Ростов-н-Д: МарТ, 2013. 368 с.

13. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Сирин, 2013. 257 с.

14. Организационная психология. / Сост. И общая редакция Винокурова Л. В., Скрипюка И. И. СПб.: Питер, 2012. 512 с.

15. Основы психологии: Практикум. / Под ред. Столяренко Л. Д. Ростов-н-Д.: Феникс, 2011. 704 с.

Размещено на Allbest.ru

...