Способы мотивации персонала

Размещено на http://allbest.ru

КРЫМСКИЙ федеральНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени В. И.Вернадского

ЕВПАТОРИЙСКИЙ ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНЫХ НАУК

Кафедра филологических дисциплин и методик их преподавания

РЕФЕРАТ

по дисциплине: Менеджмент

Способы мотивации персонала

Выполнил: студент: Чуровой Елены Григорьевны

Проверил: Преподаватель:

Евпатория, 2015 г.

Каждое предприятие заинтересовано в эффективности своего производства, которое обуславливается структурами экономических систем. В каждой такой системе можно выделить две подсистемы: управляющая и управляемая.

Основная функция управляющей системы - стимулирование труда управляемой системы. Чтобы разработать эффективную систему управления персоналом, необходимо понять, что именно побуждает людей к деятельности, какие мотивы составляют их основу.

Несмотря на обилие советов и рекомендаций, универсальной схемы мотивации не существует. У каждого сотрудника свои потребности и желания, которые меняются под влиянием различных факторов. Понять их, а тем более изменить, непросто. Ведь мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но часто даже не осознаются самим человеком.

Существуют модели мотивации, позволяющие определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности -- это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы -- это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в 6 относительно самостоятельных направлений:

1) материальное стимулирование;

2) совершенствование организации труда;

3) улучшение условий труда;

4) участие в прибыли;

5) продвижение в должности;

6) неденежное стимулирование.

Материальное стимулирование отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства.

В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда.

Применение данного метода целесообразно в случае неполной загруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Наиболее распространенной формой коллективного поощрения является так называемая система ”участия в прибыли”. Сущность этой системы заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.

Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий.

Эта система подходит для предприятий, производящих конкурентоспособные товары. То есть если человек один раз получил денежное вознаграждение, он будет стремиться выполнять поставленные перед ним задачи, а соответственно и приносить прибыль организации. Также каждые из сотрудников понимает, что от него зависит и материальное положение других людей.

Помимо специфики страны, важно учитывать возраст работников. Для более молодых материальное поощрение будет приятнее и ценнее выраженной благодарности, в то время как для более пожилых людей почтение, уважение, благодарность и похвала могут быть очень большим стимулом. управление персонал рост мотивация труд

Продвижение по служебной лестнице -- способ вознаграждения, который требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время крупным компаниям сохранять лидирующее положение на рынке.

Продвижение в должности даёт не только власть, но и более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив). Также этот способ отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Неденежное стимулирование работников:

1) Одобрение. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

2) Действие.. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения, вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

3) Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки тратить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием.

4) Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

5) Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие.

Также в компании могут проводиться различные акции. Например: лучшему работнику вручается сертификат на приобретение товаров, или ценный приз).

Могут обустраиваться комнаты отдыха для потребности подчиненных, организовываться корпоративные вечеринки по поводу различных праздников за счет компании, проводиться тренинги для повышения знаний сотрудников.

Удовлетворенность работой является результатом соотношения мотивирующих (признание, рост, достижения, ответственность) и поддерживающих (деньги, условия, инструменты для работы) факторов.

При отсутствии обеих групп факторов работа становится невыносимой. Только поддерживающие факторы приводят к неудовлетворенности от работы, а мотивирующие - к ситуации, когда сотрудник любит свою работу, но не может ее себе позволить.

ВЫВОД

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

В общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по- разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Список литературы.

1. А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации./ А.Я. Кибанов. -- М.: ИНФРА-М. -- 2005.

2. В. Белкин, Н. Белкина. Мотивы и стимулы труда. / В. Белкин, Н. Белкина. - Социальная защита. Прил. № 7. -- 2001. -- с. 44-47.

3. Е.П. Ильин. Мотивация и мотивы./Е.П. Ильин -- СПб.: Питер-2000.

4. О.С Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. / О.С.Виханский. --М.: Гардарика. -- 1998 с.

Размещено на Allbest.ru