Система управления персоналом ООО "Лена"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Социально-психологические аспекты мотивации персонала

1.1 Сущность мотивации персонала

1.2 Социально-психологические технологии повышения заинтересованности персонала в результатах деятельности организации

2. Социально-психологические технологии управления персоналом на предприятии ООО «Лена»

2.1 Хозяйственная деятельность предприятия ООО«Лена»

2.2 Особенности социально-психологических технологий управления персоналом на предприятии ООО «Лена»

3. Совершенствование социально-психологического климата коллектива ООО «Лена» и рекомендации по его улучшению

3.1 Рекомендации по повышению социально-психологической заинтересованности персонала в результатах деятельности организации

3.2 Оценка экономической эффективности рекомендации по повышению социально-психологической заинтересованности в результатах деятельности организации

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что в настоящее время управление бизнесом абсолютно невозможно без знания и умения управлять персоналом организации. Многое в жизни предприятия и возможностях его успеха зависит от «человеческого фактора», то есть от людей работающих на предприятии, их образованности, социальной принадлежности, степени их заинтересованности в результатах деятельности организации. По этому, основой и самой сложной задачей на сегодняшний день, которую необходимо решать руководителю, является организация эффективной работы сотрудников, позволяющее максимально использовать их потенциал. Это возможно при условиях сильной мотивации персонала предприятия. В данной работе будут рассмотрены социально-психологические технологии и способы повышения заинтересованности и персонала в результатах деятельности.

Тема настоящей работы является крайне актуальной так как в настоящее время социально-психологические аспекты мотивации персонала приобретают все большее значение и распространенность на предприятиях в России.

На данном этапе развития основ управления персоналом, как науки, степень разработанности темы не слишком высокая. Хотя этой темой занимались в разное время такие отечественные и зарубежные ученые как Банько Н.А., Бычкова А.В., Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Кузнецова Н.В., Никифоров Г.С., Самыгин С.И., Талтынов С.М., Шахова В.А., Шибалкин Ю.А., их работы представляют методологическую основу настоящего исследования. Также при написании курсовой работы были использованы материалы с сайтов и журналов по кадровому делу.

Целью курсовой работы является совершенствование социально-психологического климата в коллективе на основе исследования социально-психологических аспектов мотивации персонала.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. Разобрать природу и сущность социально-психологических аспектов мотивации персонала.

2. Выяснить особенности социально-психологического управления персоналом на предприятии ООО «Лена».

3. Оценка социально-психологического климата коллектива ООО «Лена» и разработать и предложить рекомендации по его улучшению.

Объектом исследования является система управления персоналом ООО «Лена». Социально-психологические методы управления на этом предприятии. Проблемные зоны в этой сфере и пути их ликвидации.

Предметом является система управления персоналом, социально-психологических технологий повышения заинтересованности персонала в результатах деятельности организации.

Нормативно-правовая основа исследования включает в себя Международные нормативные правовые акты, Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы, Нормативно-правовые акты, регулирующие социально-трудовые и внутрифирменные отношения.

В результате этой работы должны быть выявлены социально-психологические аспекты мотивации персонала, технологии управления персоналом на ООО «Лена», даны рекомендации по улучшению социально-психологического климата изучаемого коллектива.

1. Социально-психологические аспекты мотивации персонала

1.1 Сущность мотивации персонала

Чтобы всегда добиваться отличных результатов на производстве, руководителю необходимо уметь управлять поведением подчиненных. В каждой конкретной сложившейся производственной ситуации руководитель должен быть уверен, что на его распоряжения будет правильная реакция трудового коллектива. И по этому, наряду с четким понимаем производственного процесса руководитель должен иметь представление о том, что движет людьми, работающими на него и почему они ведут себя так а не иначе в конкретной ситуации.

«Работа руководителя - это еще и умение правильно мотивировать персонал. Мотив - это своего рода стимул человека, побуждающий его к конкретным действиям. Именно то, как реагирует на эти стимулы человек и складывается его модель поведения. А значит, и влияют на социальную роль человека в коллективе и в обществе в целом» Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2008.- С.- 111..

«Понимая мотивы человека, руководитель может подобрать необходимые социально-психологические стимулы для необходимой организации деятельности человека» Дуракова О.А. Теория управления персоналом: Учеб. Пособ. / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов, - 2010.- С.- 322..

Мотивация - это заинтересованность человека, причина его желаний и стремлений. «В случае с трудовым коллективом дается похожее определение это термина. Мотивация - это процесс побуждения и стимулирования человека или группы людей к деятельности, к активности и к инициативе» Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, Изд. Политех. отд. ВГУ, 2010.-С.- 260..

Мотивация является необходимой для эффективного выполнения намеченных работ.

«Первоначальный мотив к действию - это потребность. То есть человек осознает отсутствие чего-то, и это вызывает у него внутреннее побуждение к разным формам активности. Эффективное управление возможно, только при полном осознании потребностей и интересов подчиненных. Если потребности способны вызывать стремление человека к их удовлетворению, то начальник должен уметь создавать ситуации, которые позволяют его починенным чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности имея такое поведение, которое необходимо руководителю предприятия» Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2008.- С.- 112..

Необходимо создавать целую систему мотивации и стимулирования сотрудников, понимая, что она создается для возникновения у сотрудников желания работать долго и плодотворно именно в этой организации. Создавая модель эффективного мотивирования подчиненных руководителю необходимо:

1. Выбрать основную модель процесса мотивации: потребность- цель - действие и влияние опыта и ожиданий.

2. Выявить факторы, способные повлиять на мотивацию.

Основная мысль мотивации - вознаграждение, которое способно удовлетворить потребности человека считать себя нужным и ценным членом коллектива. Вознаграждение бывает внутренним и внешним. К внутреннему вознаграждению можно отнести чувство значимости человека в проделанной работе, его необходимости и как результат достижение результата. Так же к внутренним вознаграждениям можно отнести чувство дружбы и общения, возникающие между сотрудниками в процессе работы. Чтобы грамотно обеспечить внутреннее вознаграждение создаются соответствующие условия работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение должна предоставить организация. К ним относится зарплата, продвижение по службе, дополнительные поощрения.

«Выделяют три основные подсистемы для мотивации эффективности деятельности персонала:

1. Заработная плата и материальное вознаграждение.

2. Человеческие взаимоотношения.

3. Повышение статусных характеристик и мера ответственности» Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2009. - С.- 639..

Но нет идеального рецепта, и грамотность руководителя заключается в умении сочетать в разных пропорциях все варианты этой системы.

В наше время общество сильно изменилось, повысилась образованность и благосостояние граждан, а это ведет к тому, что нематериальные стимулы приводят к быстрейшему результату, чем материальные. Для проведения на предприятии нематериального стимулирования персонала, руководитель обязан быть еще и хорошим психологом. Эффективность применения нематериальных стимулов зависит от индивидуального подхода к каждому сотруднику. «Рассмотрим элементы морально-психологических способов мотивации сотрудников.

1. Необходимо создать условий, при которых люди начнут чувствовать свою профессиональную пригодность, знание того что могут правильнее и лучше других выполнить порученную работу.

2. Обеспечить «присутствие вызова», дать каждому сотруднику на его рабочем месте возможность выразить себя, показать на что он способен в профессиональном смысле.

3. Выразить всеобщее признание как лично, так и публично «в присутствии всего коллектива».

4. Формулируя задания руководитель должен оставлять за подчиненными права на самовыражение, для их морально-психологическим стимулирования и достижения высоких целей в работе.

5. В работе с сотрудниками необходимо предоставлять всем равные возможностей не зависимо от их должности, вклада или личных заслуг перед предприятием.

6. Активно поощрять атмосферу взаимного уважения, доверия, терпимости к ошибкам и неудачам других сотрудников.» Веснин В.Р. Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.- С.-504..

Необходимо отметить, что стимулировать необходимо не только конкретного сотрудника, но и весь коллектив, а для этого нужно чтобы любое поощрение воспринималось всеми как справедливое.

Существует масса методов мотивации персонала, при правильном подборе которых предприятие, за счет увеличения самоотдачи сотрудников, сможет получить больше прибыли и заметно улучшить атмосферу в коллективе. Главное, чтобы руководство организации четко понимало возникающие перед ним задачи и придерживалось последовательности в своих действиях, направленных на исправление ситуации.

1.2 Социально-психологические технологии повышения заинтересованности персонала в результатах деятельности организации

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.

Обычно такие методы можно направить и на группу сотрудников, и на отдельного члена коллектива. По масштабам и способам воздействия их разделяют на социологические (когда они направлены на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия) и на психологические (когда они целенаправленно воздействуют на внутренний мир конкретного сотрудника). К числу социально-психологических методов относят: социальный анализ коллектива; социальное планирование; участие персонала в управлении; социальное, развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального, психологического климата); моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей.

«Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений» Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2008. С. 115..

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Разделение на психологические и социальные методы управления достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолировано, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как психологических, так и социологических аспектов.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.

К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника. От правильной оценки личностных качеств зависит эффективность создаваемой структуры персонала.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы также играют важную роль в кадровой деятельности, так как направлены на личность конкретного сотрудника, и в основном строго индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. В результате психологического планирования должно получиться:

1. Формирование групп с учетом психологической совместимости сотрудников.

2. Создание комфортного социально-психологического климата в коллективе.

3. Формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации.

4. Минимизация межличностных конфликтов.

5. Разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации.

6. Рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала.

7. Формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов "эффективных" сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. «Социально-психологические и иные методы управления целесообразно применять в следующей последовательности:

1. Провести оценку сложившейся ситуации и поставленных задач с целью определения основных и вспомогательных видов воздействия на поведение и деятельность сотрудников.

2. Выбрать первоочередные методы и обосновать их количественные и качественные параметры применительно к специфике ситуации, а также с учетом индивидуальных особенностей сотрудников.

3. Продумать оптимальные условия для применения конкретных методов воздействия, исходя из аксиомы, что поощрять сотрудников целесообразно на людях, а критиковать (конструктивно и доброжелательно) необходимо наедине» Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2008. -С.- 208..

Умелое использование менеджерами социально-психологических методов управления в рамках адекватно выбранного стиля лидерства позволяет задействовать потенциал каждого сотрудника оптимально организовав его труд в коллективные схемы усложняющейся профессиональной деятельности.

2. Социально-психологические технологии управления персоналом на предприятии ООО «Лена»

2.1 Хозяйственная деятельность предприятия ООО «Лена»

Предприятие ООО «Лена» работает на рынке розничной торговли продуктами питания г. Волгограда в течении шести лет. Торговое предприятие создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью», «является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков» Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2012, с изм. от 23.07.2013) "Об обществах с ограниченной ответственностью"//Консультант плюс [электронный источник]. (дата обращения 20.12.2013г.). «Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Лена». Сокращенное фирменное наименование: ООО «Лена»» Устав предприятия ООО «Лена». 2006г.- С.- 2..

«Поскольку данное предприятие имеет частную форму собственности, оно осуществляет свою деятельность на основе следующих принципов: коммерческого расчета, самофинансирования, самоокупаемости и ответственности» "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2013) //Консультант плюс [электронный источник]. (дата обращения 20.12.2013г.).

«Общество является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной своей цели извлечение прибыли. Общество имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде.

Имущество Общества принадлежит ему на праве собственности и образуется из:

1) вкладов учредителей (участников) в уставный капитал;

2) полученных прибыли от основной деятельности;

В составе имущества Общества выделяется резервный фонд. Компании принадлежит сеть магазинов формата «магазин у дома»» Устав предприятия ООО «Лена». 2006г. - С.- 4..

«Главная цель деятельности предприятия - обеспечение населения Советского и Ворошиловского районов г. Волгограда качественными и продуктами питания по доступным ценам и получение прибыли в результате своей основной деятельности» Устав предприятия ООО «Лена». 2006г.- С.- 5.. Для достижения поставленной цели в качестве текущих задач выдвигаются:

1. Поддержка производителей Волгоградского региона.

2.Улучшение качества работы с поставщиками.

3.Повышение эффективности управления кадрами.

Стратегия развития ООО «Лена» предполагает постоянный рост объёма продаж за счет расширения рынка сбыта и повышения лояльности потребителей к точкам продаж предприятия.

Организационную структуру данного торгового предприятия можно определить как линейно-функциональную структуру управления. Основные решения принимаются на Общем Собрании. Во главе фирмы стоит генеральный директор. Ему подчиняются руководители сформированных подразделений - отдел управления персоналом, финансовый отдел, бухгалтерия и отдел закупок. Генеральный директор определяет главные цели работы предприятия, устанавливает очередность в решении комплекса задач и их конкретных исполнителей. Деятельность функциональных руководителей заключается в поиске рациональных вариантов решения задач и в организации их исполнения. Также они могут в пределах своей компетенции давать грамотные рекомендации главному руководителю, информировать об аспектах внутренней работы подразделений, давая ему возможность принимать наиболее взвешенные решения по тем или иным вопросам. На предприятии также поощряется инициатива и нестандартные решения, Таким образом, в данной ситуации появляется возможность привлечения к управлению производством высококвалифицированных специалистов и обеспечения наилучших условий руководителям для решения более важных, глобальных проблем.

Основным видом деятельности Общества является реализация продовольственных товаров конечным потребителям.

Также производится продажа различных товаров импульсивной покупки, таких как жевательная резинка, шоколадные батончики и т.п.

Магазин у дома - это один из самых популярных форматов розничной торговли регионов. Он предполагает ограниченный ассортимент товаров (не более 5000 наименований) повседневного спроса. В магазине «Лена» максимально используется пространство торговых площадей с целью предоставления потребителям широкого выбора товаров. Ассортиментная политика ООО «Лена» строится на основе покупательского спроса в данном сегменте рынка. Основная целевая аудитория - это жители близлежащих домов, имеющие невысокий доход.

«Деятельность предприятия розничной торговли продуктами питания, как и любого другого предприятия, зависит от спроса на продукцию» Журнал «Кадровик-практик» № 14. 2013г.// М.: ООО КК «Стратегия». 2013г..

Руководство ООО «Лена» учитывает этот фактор и обеспечивает тщательный подбор ассортимента в соответствии с запросами покупателей. Количество запасов этих товаров в соответствующие периоды планомерно увеличивают.

«В условиях розничной торговли продуктами питания большое влияние имеет фактор сезонности» Царенко Ю.В. «Практический комментарий ТК РФ для работодателя»//М.: ООО «Вершина», 2013г.. Например в период перед праздников спрос на некоторую продукцию резко повышается. Одним из таких периодов является декабрь - это один из наиболее прибыльных месяцев в году для всей торговли, включая и для продажу продуктов питания. В это время особым спросом пользуются продукты, которые граждане применяют для приготовления традиционных праздничных блюд. В рассматриваемом формате магазинов лидером спроса безусловно являются вино-водочные изделия, консервированные овощи и фрукты, яйцо, колбасные изделия, мясная продукция и другое. Весной в апреле-мае наибольшей популярностью пользуется такая группа товаров, как масло подсолнечника, уксус и сахар, а сопутствующими товарами являются консервные крышки. В теплое время года особым спросом пользуются пиво, соки, газированные напитки, минеральная и ключевая вода. Организаторы ООО «Лена» учитывают все эти факторы и обеспечивают скрупулезный подбор ассортимента учитывающий с запросы своих посетителей. То есть увеличивают запасы популярных товаров, непосредственно перед сезоном их активного востребования.

Лояльность покупателей поддерживается уютным оформлением магазина, удобной выкладкой товаров и доброжелательным персоналом.

С первого взгляда можно убедиться в том, что руководство данной организации трепетно относится к своим клиентам, учитывает их пожелания, стремится угодить им во всем.

2.2 Особенности социально-психологических технологий управления персоналом на предприятии ООО «Лена»

Работа с персоналом - это необходимое условие обеспечения процветания компании. Залог стабильной эффективной деятельности торгового предприятия - это команда грамотных, лояльных компании сотрудников. На предприятии ООО «Лена» разработана кадровая политика, в соответствии с которой осуществляется ряд мер, направленных на повышение эффективности работы персонала. Основными принципами кадровой политики на предприятии ООО «Лена» являются:

1. Интеграция стратегии управления персоналом в стратегию развития предприятия. Каждый сотрудник компании от руководителя до рядового исполнителя понимает, что, работа по достижению целей компании приближает его к собственным целям;

2.Умение работать в команде и приверженность ценностям компании. В коллективе ценится работа каждого сотрудника, поэтому важно, чтобы компания представляла собой команду профессионалов;

3. Постоянное развитие - поощряется личная инициатива и творческий поиск в сочетании с ответственностью за то, чтобы полученные результаты шли на благо компании

4. Ответственность и личная инициатива - компания заинтересована в развитии каждого сотрудника и предоставляет необходимые возможности для раскрытия его потенциала и карьерного роста

В «Лена» широко используются моральные способы стимулирования персонала. В качестве основных принципов морального стимулирования можно указать:

1. Поддержание корпоративной культуры.

2. Оценка личного вклада каждого сотрудника.

3. Принцип командной работы.

4. Делегирование полномочий.

5. Поощрение новых идей.

В соответствии с вышеуказанными принципами руководством по управлению персоналом были разработаны социально-психологические методы работы с коллективом. Они направлены прежде всего на мотивацию каждого работника к эффективному труду и на создание благоприятного социально-психологического климата внутри коллектива.

Из числа социологических методов было внедрено партнерство. Также отделом управления персоналом используется такой элемент социологического исследования как собеседование. Рассмотрим применение каждых из этих методов на практике.

На этапе приема на работу нового персонала активно применяется такой распространенный метод как собеседование. Основной задачей собеседования менеджер по персоналу ООО «Лена» видит определение ограниченного количества кандидатов, с которыми компания могла бы сотрудничать, а целью - оценка степени соответствия кандидата портрету изначального сотрудника для фирмы, его способность к профессиональному росту, способность адаптироваться к новой ситуации. В службе управления персоналом рассматриваемого предприятия принята определенная технология собеседования. Собеседование происходит один на один с менеджером по персоналу. Он концентрирует своё внимание и на личностных, и на профессиональных качествах кандидата. Кроме того, в течении собеседования менеджер обращает внимания на культуру речи кандидата, способность держать себя, реагировать на каверзные вопросы, на манеру поведения соискателя, пытается определить тип его темперамента и соотнести с желаемой должностью. Также большое значение имеют средства невербального общения: внешний вид, мимика, жесты, взгляд и т.п. - это составляет общение впечатление о человеке и показывает степень пригодности кандидата для данной должности.

После собеседования менеджер по персоналу анализирует его результаты и решает несколько основных вопросов, определяющих его результат, это:

1. Сумеет ли кандидат выполнять будущую работу?

2. Будет ли он в принципе выполнять работу качественно с учетом требования ОС?

3. Подойдет ли кандидат для данной работы?

В качестве психологических методов воздействия на персонал на ООО «Лена» используются методы подражания, вовлечения, побуждения и порицания.

«Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других» Журнал «Работа с персоналом» №22. 2013г.// [электронный источник] (дата обращения 20.12.13г.). В рассматриваемой фирме руководитель также исполняет и роль лидера, поэтому он служит авторитетом для сотрудников, вызывает у них глубокое уважение и является примером. Сотрудник в своей работе старается достичь тех же результатов, что и руководитель, что стимулирует эффективность его работы, что в свою очередь положительно влияет на работу организации в целом.

Вовлечение сотрудников реализуется прежде всего за счет развитых партнерских отношений в коллективе. Для решения какой-либо проблемы руководителем обычно создается рабочая группа. Любое предложенное улучшение, касается ли оно выкладки продукции, формирования ассортимента или освещения на рабочем месте, рассматривается как важное и необходимое. При этом сотрудникам обеспечивается обратная связь - так формируется мотивирующая атмосфера доверия, уважения и внимания, при этом работники ощущают себя не винтиками в большой машине, от которых ничего не зависит, а членами команды, чьим мнением дорожат. При такой системе вовлечения люди осознают свою ответственность за результат и видят собственный вклад в общее дело предприятия, повышается качество и производительность их труда, возрастает лояльность к работодателю.

В отношении работников, результаты труда которых неудовлетворительны, руководством ООО «Лена» используется и такой психологический метод воздействия как порицание. Он основан на существовании в коллективе высокой степени авторитетности руководителя. Его мнение очень цениться сотрудниками, поэтому порицание с его стороны задевает их личные чувства и стимулирует исправление сложившейся ситуации. Применяя порицание, руководитель использует индивидуальный подход к каждому работнику, учитывает особенности его характера и темперамента. Например, в коллективе есть сотрудник, болезненно воспринимающий любую критику, в отношении него руководитель сочетает порицание с советом по поводу возможных путей исправления ошибок и недочетов.

Большое значение в ООО «Лена» придается созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации и тому подобное.

В целом в коллективе предприятия царит творческая атмосфера, что способствует появлению новых идей и решению сложнейших задач с наименьшими затратами. Руководством предприятия признаются как индивидуальные, так и командные достижения. Цениться каждый сотрудник, поскольку руководство заинтересовано, чтобы работники были заинтересованы в карьерном росте и личностном развитии именно в ООО «Лена».

Совокупность социально-психологических методов воздействия применяемых руководством способствует повышению здоровых отношений между сотрудниками, даёт им возможность личностного роста, повышения социальной роли в глазах коллег. Но тем не менее в системе социально-психологического стимулирования существуют и проблемы.

3. Совершенствование социально-психологического климата коллектива ООО «Лена» и рекомендации по его улучшению

3.1 Рекомендации по повышению социально-психологической заинтересованности персонала в результатах деятельности организации

Как уже упоминалось выше, «основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность» Журнал «Кадровик Плюс» № 23. 2013г. // [электронный источник] (дата обращения 20.12.13г.). Исследуя коллектив данного предприятия можно охарактеризовать его по этим показателям следующим образом. Степень информированности достаточно высокая, хорошая скорость прохождения информации объясняется размерами предприятия. Принятые решения быстро доводятся до исполнителей, а информация о различных сбоях и проблемах в работе - до руководства. Это способствует слаженности коллектива, высокому уровню доверия между сотрудниками и руководством, а сближение интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.

Существующий на данном предприятии уровень дисциплинированности в определенной степени обуславливается демократическим типом управления. Т.к. между сотрудниками и руководителями сложились партнерские отношения, такие психологические методы воздействия как запрещение, требование, принуждение не развиты. У некоторых работников это порождает пониженное чувство ответственности за порученную работу, такие сотрудники часто допускают ошибки, не всегда выполняют свои обязанности добросовестно. Также достаточно велико число опозданий на работу. персонал мотивация менеджер руководитель

Руководство организации поощряет активность сотрудников. В целях ее повышения используются методы вовлечения и побуждения. Нестандартные решения, новые идеи в любой сфере деятельности предприятия от обустройства рабочего места до работы с поставщиками и покупателями принимаются и рассматриваются руководителем соответствующего функционального подразделения, а инициативные сотрудники поощряются независимо от того, будут ли применяться их предложения. Эти меры поддерживают достаточно высокую активность работников.

Организованность в организации недостаточно развита. Это связано прежде всего и с уровнем дисциплины, и с неточностью должностных обязанностей. Часто работникам поручают задания, не входящие в их должностные инструкции, каждый сотрудник сам точно не знает, что входит в его обязанности. Это вызывает дезорганизацию в действиях, даёт возможность некоторым сотрудникам перекладывать свои обязанности на других, а другие в свою очередь по этой причине не полностью выполняют свои функции.

И еще одна характеристика психологического климата - это сплоченность коллектива. В ООО «Лена» сплоченность сотрудников достаточно высока, во многом за счет поддержания руководством партнерских отношений в коллективе. Подавая личный пример отношения к подчиненным, Генеральный директор способствует укреплению теплой, дружеской атмосферы в организации. Исключение могут составлять временные рабочие группы, в случае если их участники недостаточно грамотно подбираются. Психологическая несовместимость отдельных членов коллектива может привести к непониманию, снижению заинтересованности в работе, и как следствие результатов.

Совокупность всех этих социально-психологических характеристик дает внешнее представление о состоянии коллектива. Но для того, чтобы изучить социально-психологический климат более достоверно, нужно подойти к этому аспекту со стороны самих работников.

Существует множество способов оценки социально-психологической атмосферы и межличностных отношений в коллективе.

В результате было выявлено, что факторами, влияющими на состояние социально-психологического климата в коллективе ООО «Лена» являются следующие:

1. Локальная макросреда, т.е. сама организация. Здесь оказывает влияние организационная структура: линейно-функциональное устройство предполагает взаимные связи между уровнями управления, возможности проявления инициативы, в то же время недостаточные горизонтальные взаимосвязи между подразделениями; характер установившихся отношений между руководителями и подчиненными, а именно партнерские; степень централизации власти - децентрализованное управление даёт большую самостоятельность и степень ответственности за принимаемые решения.

2. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Недостаточно сбалансированное оборудование рабочих мест (отсутствие отдельных кабинетов у некоторых сотрудников, неудобная расстановка офисной мебели и торгового оборудования) может привести к понижению заинтересованности в работе и уменьшению энтузиазма.

3. Характер выполняемой деятельности - разнообразная, творческая работа положительно сказывается на социально-психологическом климате. Это касается и управленческого состава - принятие нестандартных решений, разработка новых идей имеют под собой творческую основу, и рядовых продавцов - работа с покупателями, выкладка товаров даёт возможность экспериментировать.

4. Стиль руководства - в рассматриваемой организации демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. В то же время он способствует снижению дисциплинированности сотрудников и организованности рабочих процессов.

5. Психологическая совместимость членов коллектива, т.е. способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу.

3.2 Оценка экономической эффективности рекомендации по повышению социально-психологической заинтересованности в результатах деятельности организации

В данном случае несовместимость некоторых сотрудников может стать причиной низкого уровня увлеченности, занимательности и успешности в атмосферы коллектива, т.к. люди, которые не подходят друг другу по темпераменту, стилю общения не смогут найти общий язык, и совместная деятельность станет безынтересной и непродуктивной. В связи с этим можно дать рекомендации руководству ООО «Лена» - тщательно продумывать структуру коллектива, используя индивидуальный подход к каждому работнику. Не допускать тесной совместной деятельности несовместимых членов коллектива.

Также по результатам анализа общей деятельности фирмы, социально-психологических ее аспектов и состояния психологической атмосферы можно предложить руководству ООО «Лена» некоторые рекомендации по повышению социально-психологического климата коллектива.

1. Досконально подходить к формированию коллектива с учетом индивидуальных психологических особенностей каждого сотрудника.

2. Улучшить условия труда работников, максимально удобно обустроить рабочие места с тем, чтобы каждый сотрудник имел своё личное пространство и чувствовал себя комфортно в организации.

3. Повысить уровень дисциплины и организации посредством таких социально-психологических методов как командование и требование, не нарушая сложившихся партнерских отношений с подчиненными.

4. Разработать программу психологического планирования. Его целью является формирование эффективного психологического состояния работников предприятия и трудового коллектива в целом. Оно включает постановку целей развития и критериев его эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Для реализации данного предложения нужно создать на предприятии дополнительное подразделение - психологическую службу персонала.

5. Разработать перечень мер по повышению заинтересованности сотрудников в процессе рабочей деятельности с целью ликвидации низкого уровня заинтересованности, увлеченности и успешности коллектива. Это может быть делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, обеспечение обучением и переподготовкой, которая повышает уровень компетентности, развитие у подчиненных творческих способностей.

6. Можно порекомендовать развивать дополнительные направления по поддержанию командного духа коллектива: развитие корпоративной культуры, организация корпоративных мероприятий, коллективного отдыха и так далее.

Эти рекомендации призваны существенно повысить уровень дисциплины и организации сотрудников, не нарушая сложившихся партнерских отношений в коллективе, укрепить командный дух коллектива в целом, повысить заинтересованность сотрудников в результатах деятельности предприятия, а следовательно, существенно увеличить прибыль организации и улучшить атмосферу внутри рабочего коллектива.

Заключение

Проведя исследование можно сделать следующие выводы.

В настоящее время, на многих Российских предприятиях остро стоит проблема низкой мотивация сотрудников в результатах деятельности организации на которой они трудятся. Такое положение дел отрицательно влияет прибыль предприятия и микроклимата в коллективе.

Существует масса методов мотивации персонала, при правильном подборе которых предприятие, за счет увеличения самоотдачи сотрудников, сможет получить больше прибыли и заметно улучшить атмосферу в коллективе. Главное, чтобы руководство организации четко понимало возникающие перед ним задачи и придерживалось последовательности в своих действиях, направленных на исправление ситуации.

Умелое использование менеджерами социально-психологических методов управления в рамках адекватно выбранного стиля лидерства позволяет задействовать потенциал каждого сотрудника оптимально организовав его труд в коллективные схемы усложняющейся профессиональной деятельности.

В процессе исследования, в качестве примера, была рассмотрена хозяйственная деятельность сети магазинов розничной торговли ООО «Лена». Было отмечено, что руководство данной организации трепетно относится к своим клиентам, учитывает их пожелания, стремится угодить им во всем.

Был изучен устав предприятия, способы воздействия руководства на своих сотрудников, вопросы касающиеся приема на работу, отслеживания трудовой деятельности методы мотивации работников, способы поощрения и наказания сотрудников, общий климат в коллективе.

Так же было установлено, что общность социально-психологических методов воздействия используемых руководством изучаемого предприятия в настоящее время активно помогает улучшению отношений между сотрудниками, предоставляет им возможность личностного роста, а так же повышения социальной роли в глазах коллег. Но вместе с тем в имеющейся на предприятии системе социально-психологического стимулирования существуют и недостатки.

Оценка социально-психологического климата коллектива, показала, что характер установившихся отношений в коллективе между руководителями и подчиненными партнерские, а децентрализованное управление даёт большую самостоятельность и степень ответственности за принимаемые решения всем сотрудникам рассматриваемого коллектива.

Однако отсутствие отдельных кабинетов у некоторых сотрудников, неудобная расстановка офисной мебели и торгового оборудования может в дальнейшем привести к понижению заинтересованности в работе и уменьшению энтузиазма сотрудников.

По характеру деятельность персонала разнообразная, творческая работа положительно сказывается на социально-психологическом климате и даёт возможность экспериментировать.

Стиль руководства в рассматриваемой организации демократический и развивает общительность и доверительность взаимоотношений, в коллективе, но в это же время он способствует снижению дисциплинированности сотрудников и организованности рабочих процессов.

Психологическая совместимость членов коллектива оценена как нормальная.

Но в существующей экономической ситуации необходимо максимизировать прибыль и минимизировать затраты организации с помощью эффективного использования имеющихся у него ресурсов. Одним из таких ресурсов на предприятии является человеческие ресурсы.

Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования различных затрат.

В этой курсовой работе даны некоторые рекомендации руководству относительно методов стимулирования и управления персоналом. Эти рекомендации призваны существенно повысить уровень дисциплины и организации сотрудников, не нарушая сложившихся партнерских отношений в коллективе, укрепить командный дух коллектива в целом, повысить заинтересованность сотрудников в результатах деятельности предприятия, а следовательно, существенно увеличить прибыль организации и улучшить атмосферу внутри рабочего коллектива.

На данном этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность организационно - правовых и экономических методов примерно в два раз больше, чем психологических, но последние в данное время приобретают всё большую значимость, т.к. персонал - это индивидуумы, имеющие свои ценности, потребности и личностные характеристики.

Список использованных источников

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2013)

2. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2012, с изм. от 23.07.2013) "Об обществах с ограниченной ответственностью"

3. Устав организации ООО «Лена». 2006г.

4. Банько Н.А. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / Банько Н.А., Карташов Б.А., Яшин Н. С. ВолгГТУ, Волгоград, 2009.

5. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: «Издательство "Питер"», 2010.

6. Быковский В.В. Актуальные проблемы российского менеджмента: Сборник научных трудов / Под общей редакцией В.В. Быковского. - Тамбов: ТГТЭУ, 2008.

7. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2008.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010.

9. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009.

10. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. - СП-б.: Питер, 2008.

11. Дуракова О.А. Теория управления персоналом: Учеб. Пособ. / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов, - 2010.

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009.

13. Кузнецова Н.В. Управление персоналом. Изд. Дальневосточного университета, 2013

14. А.Я. Кибанов, Управление персоналом организации, М.: ИНФРА-М, 2012.

15. Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учебник /Под ред. проф. Г.С. Никифорова. - СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2010.

16. Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2012.

17. Самыгин С.И. Менеджмент персонала: С. И. Самыгин, Л.Д. Столяренко - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2013 .

18. Талтынов С.М. Управление персоналом: Практикум / С.М. Талтынов, 2008.

19. Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. 2-е изд., доп. и перераб. / В.А. Шахова, С.А. Шапиро - М.: Издательство «Альфа-пресс». 2013.

20. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, Изд. Политех. отд. ВГУ, 2013.

21. Доминяк, В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка / В. Доминяк // Персонал-микс. - 2012.

22. В.И. Бовыкин, Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления, М.: Экономика, 2007.

23. И.М. Бухалков, Внутрифирменное планирование, М.: ИНФРА-М, 2009.

24. И. Герчикова, Учебник: Менеджмент, М.: Юнити, 2009.

25. Г.Я. Гольдштейн, Основы менеджмента, Т.: ТРТУ, 2008.

26. В.А. Заренков, Управление проектами, М.: АСВ, 2009.

27. Т.Д. Иванова, С.А. Тавридович, А.Н. Шабашова, Учебное пособие: Основы менеджмента, СПб: БГТУ, 2008.

28. Устав предприятия ООО «Лена». 2006г.

29. Журнал «Управление персоналом». № 14. 2013г. Издательский дом «Управление персоналом».

30. М. Воронин, Н. Тихонова и Д. Кабицкая «Как сделать сотрудников адвокатами бренда» //Издательство «Манн, Иванов и Фербер», Москва, 2013.

31. Журнал «Работа с персоналом» №22. 2013г.

32. Журнал «Кадровик-практик» № 14. 2013г.// М.: ООО КК «Стратегия»

33. Журнал «Настольная книга кадровика» № 12. 2012г.// М.: ООО КК «Стратегия»

34. Журнал «Кадровик Плюс» № 23. 2013г.

35. Царенко Ю.В. «Практический комментарий ТК РФ для работодателя»//М.: ООО «Вершина», 2013.

Размещено на Allbest.ru

...