Роль службы занятости населения и других образовательных учреждений в подготовке кадровых ресурсов предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Служба занятости населения и её роль в подготовке кадровых ресурсов предприятий

1.1 Понятие службы занятости населения и причины возникновения

1.2 Цель, задачи и функции службы занятости населения

1.3 Эффективность служб занятости населения

Гава 2. Образовательные учреждения в подготовке кадровых ресурсов предприятия

2.1 Цели и задачи образовательного учреждения в подготовке кадров

2.2 Роль образовательных учреждений в подготовке кадровых ресурсов предприятия

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В период замены старых методов управления методами рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с управлением кадрами, испытывала на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой - новых процессов. Система управления персоналом на предприятии претерпевает изменения, как на уровне формирования кадрового потенциала, так и на уровне его использования.

Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами.

Актуальность темы исходит из того, что в условиях рыночной экономики важными факторами успешной профессиональной деятельности специалистов, их социальной и профессиональной защищенности являются высокий уровень квалификации, профессиональная мобильность, развитие способности к самообразованию. Изменение ценностей и потребностей современного производства и общества требуют корректировки целей и задач образования, новых подходов к организации педагогического процесса. Этим обусловлено и повышение требований к подготовке специалистов в учреждениях высшего профессионального образования. Подготовка молодых специалистов более чем на две трети не соответствует существующему и перспективному спросу на рынке. Вузы пока не всегда способны обеспечить качество подготовки специалистов, соответствующее темпам и уровню развития высокотехнологичного производства, но они должны работать на перспективу, пока не сократится разрыв между теоретической и практической подготовкой. В связи с этим складывается система взаимодействия работодателей (организаций) и системы образования (как вузы, так и специализированные организации подготовки и переподготовки кадров). Эта система и выступает предметом исследования. В качестве объекта исследования можно выделить процесс взаимодействия бизнеса и образования.

Цель работы - выявление роли службы занятости населения и других образовательных учреждений в подготовке кадровых ресурсов предприятия.

В соответствии с поставленной целью сформулированы задачи работы:

1.Понятие службы занятости населения и причины возникновения

2.Цель, задачи и функции службы занятости населения

3.Эффективность служб занятости населения

4.Цели и задачи образовательного учреждения в подготовке кадров

5.Роль образовательных учреждений в подготовке кадровых ресурсов предприятия

Курсовая работа, тема которой «Роль службы занятости населения и других образовательных учреждений в подготовке кадровых ресурсов предприятия», состоит из оглавления, введения, двух глав с подпунктами, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Служба занятости населения и её роль в подготовке кадровых ресурсов предприятий

1.1 Понятие службы занятости населения и причины возникновения

В условиях формирования рыночных отношений государственная политика в области занятости должна быть нацелена на оптимизацию рынка труда, содействие мобильности рабочей силы, создание новых рабочих мест, подготовку и переподготовку кадров.

Государство в соответствии с законами должно помогать осуществлять трудовую и предпринимательскую инициативы граждан, содействовать развитию их способностей к производительному и творческому труду, способствовать соблюдению добровольности труда, свободному волеизъявлению в выборе вида занятости, обеспечивать социальную защиту в сфере занятости.

«Занятость, -- согласно указанному Закону, -- это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход)».

В связи с переходом к рыночным отношениям и появлением безработицы были открыты службы занятости.

Службу занятости возглавляет и организует Федеральная служба по труду и занятости. В регионах созданы службы занятости, подчиненные в своей деятельности вышестоящим органам службы занятости и соответствующим органам исполнительной власти. Они финансируются за счет средств фонда занятости.

Службы занятости в своей деятельности руководствуются конвенциями и рекомендациями, разработанными и принятыми Международной организацией труда (МОТ), созданной в 1919 г., и соответствующими законами и нормативными актами РФ.

На протяжении многих десятилетий экономическая наука не признавала наличия у нас в стране рынка труда. Из сферы товарных отношений исключалась рабочая сила, что аргументировалось отсутствием в стране безработицы и наличием социалистической (общенародной) собственности как экономической основы государства.

Считалось, что в условиях социализма человек не отделен от средств производства, и именно это обусловливает его особое отношение к своей рабочей силе не как к товару, который он продает на рынке. И в самом деле, если собственник средств производства и наемный рабочий сочетаются в одном лице, ни о какой купле-продаже рабочей силы речь не идет.

Действительность же показала обратное. Во все времена существования социалистической формы хозяйствования так и не произошло соединения работника со средствами производства. Он как был, так и остался наемным работником со строго фиксированной стоимостью, определяемой минимальными затратами на воспроизводство своей рабочей силы. Следовательно, явно несостоятелен главный аргумент, при помощи которого доказывалось отсутствие при социализме рынка рабочей силы.

В условиях товарно-денежных отношений рабочая сила не может не выступать как товар, поскольку она требует затрат, величина которых зависит от квалификации, условий труда, значимости той продукции, которую она создает.

Если рынок труда существует, то почему процветали уравниловка, низкое качество работы, слабая дисциплина труда и незаинтересованность работника в высокопроизводительном и качественном труде? Основной причиной этого является государственная монополия на рынке рабочей силы. Именно она и отсутствие нормальной рыночной конкуренции обусловили глубокие противоречия социально-экономического развития страны и вызвали необходимость создания государственных структур, регулирующих занятость и безработицу.

Органы государственных структур занятости были ориентированы на оказание социальной поддержки безработным гражданам. Результатом таких ориентации стали не только увеличение уровня безработицы, но и стагнация трудовой сферы, сдерживание развития в ней рыночных отношений. Все это препятствовало эффективному и серьезному решению проблем занятости. Специалисты отмечают резкое снижение использования трудового потенциала России, сохранение негативных тенденций в его динамике количественных и качественных показателей. Проблемы использования трудового потенциала вплоть до настоящего времени сводились, как уже говорилось, в основном к ограничению масштабов безработицы и к организации помощи безработным. Задачи структурной перестройки в целях повышения производительности труда, конкурентоспособности отечественной продукции и в целом более эффективного распоряжения трудовым потенциалом общества практически оказались отодвинуты на задний план.

Сейчас на первый план выходят новые приоритеты, а именно - повышение и рациональное использование трудового потенциала страны. Для того чтобы политика занятости стала эффективной и результативной, необходимо, чтобы она была ориентирована на регулирование структурой безработицы, на перераспределение рабочей силы по отраслям, территориям и видам занятости в интересах роста эффективности труда.

1.2 Цель, задачи и функции службы занятости населения

Служба занятости играет в стране ту же роль, что отдел кадров на крупном предприятии, поскольку ее цель - управление занятостью, но в масштабах государства. Эти службы помогают:

- тем, кто ищет работу или хочет пройти профессиональную переподготовку;

- предприятиям, желающим идти в ногу с экономическим и технологическим развитием и расширяющим производство;

- государству.

Чтобы лучше знать положение на рынке труда, многие страны укрепляют свои службы занятости, отслеживая с их помощью влияние технологических изменений и структурной перестройки на занятость.

Сегодня деятельность служб занятости весьма многообразна. Государство возложило на них следующие основные задачи:

- оказывать поддержку безработным и помогать им в поисках работы;

- организовывать рынок труда таким образом: чтобы вакансии заполнялись наиболее квалифицированными работниками; чтобы текущий и перспективный спрос на лиц определенных профессий соответствовал предложению на рынке труда;

- предлагать и осуществлять меры по созданию новых рабочих мест;

- оказывать населению консультации по профессиональной ориентации, предоставлять ему необходимую статистическую информацию и другие посреднические услуги, направленные на скорейшее трудоустройство безработных.

К традиционным функциям служб занятости относятся, такие как выплата пособий по безработице, выявление свободных рабочих мест и трудоустройство, распространение информации о вакансиях и профессиональная ориентация, занятость иностранных рабочих и возможности трудоустройства в приграничных районах;

К новым функциям, которые возникают с изменением социально-экономической обстановки, относят: специализированное трудоустройство (трудящиеся-инвалиды, управленческий персонал, временное трудоустройство); профориентация; самозанятость (поощрение самостоятельных поисков работы); содействие самозанятости, особенно в некоторых развивающихся странах; устройство на курсы профессиональной подготовки на предприятиях; помощь в смене профессии; особые программы содействия занятости.

На практике службы занятости выполняют лишь часть этих функций - в зависимости от потребностей региона и страны в целом и имеющихся ресурсов. В некоторых странах, например, в Германии, службы занятости не только управляют средствами, направляемыми на выплату пособий по безработице, но и занимаются распределением социальной помощи длительно безработным.

Определен статус и направления работы Федеральной государственной службы занятости населения. Для объективной оценки состояния рынка труда и положения в области занятости населения в Российской Федерации в 2001 г. была установлена форма государственной статистической отчетности, утвержденная приказом Госкомстата России от 11 января 2001 г. №3.

В целях выработки согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на федеральном, территориальных уровнях в рамках социального партнерства создаются координационные комитеты содействия занятости населения. Комитеты объединяют представителей объединений профессиональных союзов, иных представительных органов работников, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

Данные статистики свидетельствуют о повышении эффективности работы государственных служб занятости. По данным Министерства труда и социального развития России, последние два года количество получивших профессиональную консультацию превышает число направленных на профессиональное обучение безработных граждан более, чем в 2,5 раза. В 2012 г. направлено на профессиональное обучение 80 % безработных, а в 2013 г. - 72 % .

Анализ многочисленных случаев успешного трудоустройства позволяет выделить, помимо профессиональной пригодности («хочу-могу»), дополнительные факторы, по которым можно предсказать высокую или низкую вероятность трудоустройства клиента:

- спрос на искомую профессию (точнее, отношение спроса и предложения);

- требования работодателя к уровню профессиональной подготовки и личным качествам безработного;

- уровень компетентности безработного в рыночных отношениях в области занятости (знание технологии поиска работы, умение вести переговоры с работодателем, владение способами самопрезентации и саморекламы и т.д.);

- личностный фактор (желание получить работу, упорство, целеустремленность, общительность, личное обаяние и т.д.).

Каждый из указанных факторов оценивался профконсультантом совместно с клиентом. На основе результатов анализа были сделаны выводы о перспективе выбора работы или о необходимости получения переквалификации.

Таким образом, чтобы политика занятости стала эффективной и результативной, необходимо чтобы она была ориентирована на регулирование структуры безработицы, на перераспределение рабочей силы по отраслям, повышение мобильности, профессиональной квалификации людей.

Центры занятости решают следующие основные задачи:

- сбор и распространение информации о спросе и предложении на местном рынке труда;

- консультирование работников по вопросам профессионального обучения и трудоустройства;

- профессиональная ориентация всех групп населения;

- выплата пособий по временной незанятости;

- консультирование предпринимателей по проблемам занятости и использования рабочей силы;

- оказание помощи в кадровом планировании предприятий;

- организация переподготовки высвобождаемой из производства рабочей силы;

- социально-психологическая работа с клиентами.

В соответствии с Законом Российской Федерации о занятости населения безработными признаются трудоспособныс граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовые приступить к ней.

Закон утверждает ряд положений. Готовность трудиться означает, что клиент принимает предложение о работе, соответствующей профилю своего образования, с учетом стажа, навыков, стремится пройти профессиональную подготовку или переподготовку, чтобы занять определенное место работы.

Закон признает «подходящей работой» такую, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, опыта прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места. Эта работа должна оплачиваться не ниже среднего заработка по последнему месту работы.

Служба занятости обязана принять решение о признании гражданина безработным не позднее 11 дней с момента предъявления им соответствующих документов: паспорта, трудовой книжки, документа о профессиональной квалификации, о среднем заработке за последние два месяца по последнему месту работы.

Службой занятости не могут быть признаны безработными следующие категории граждан:

- не достигшие 16-летнего возраста;

- лица, которым назначена пенсия, исключая инвалидов III группы;

- отказавшиеся в течение 10 дней со дня обращения в службу занятости от двух вариантов подходящей работы;

- впервые ищущие работу, а также не имеющие профессии в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки, от предложенной оплачиваемой работы (даже временной).

Для потерявших работу в связи со структурными изменениями в экономике, закрытием или перепрофилированием производства закон предусматривает сохранение стажа и среднего заработка в период трудоустройства, но не более трех месяцев.

1.3 Эффективность служб занятости населения

Безусловным принципом деятельности службы занятости является активный характер воздействия на рынок труда. При этом виды и формы воздействия имеют различную степень социальной эффективности и оцениваются, как правило, дифференцированно. Общепринятое понимание активности политики занятости связывается с осуществлением мер, направленных на изменение социально-профессиональных и психологических характеристик безработного, и в меньшей степени - с воздействием на рынок рабочих мест, освоением новых сфер и видов занятости, взаимодействием с другими институализированными агентами рынка труда. Пассивность политики занятости определяется как выраженная ориентация на осуществление функций регистрации и контроля, формирование фонда занятости и выплаты пособий.

Нужно отметить некоторую условность разделения политики занятости на активную и пассивную. Если профессиональное обучение или профориентация не приводят к позитивным изменениям в процессах перераспределения рабочей силы или создание рабочих мест и развитие системы общественных работ не снижают напряженности на рынке труда, то активность этих форм в данных условиях достаточно условна. В то же время, если усилия по обеспечению выплаты пособий создают определенный социальный эффект, а состояние Фонда занятости позволяет разрабатывать новые подходы и технологии, реализовывать целевые программы и мероприятия по обучению и профориентации, то трудно говорить о пассивном характере этого направления.

Если в Октябрьском районе Волгоградской области в течение полугода погашена годовая задолженность по выплате пособий, то это не только повышает социальный статус службы занятости, но и формирует условия для совершенствования работы, расширения деятельности службы занятости. Формально-статистический парадокс сокращения задолженности по выплате пособий заключается в наличии зависимости между величиной задолженности и уровнем регистрируемой безработицы, что подтверждает некоторую условность показателя «уровень регистрируемой безработицы» как характеристики состояния рынка труда, так и одного из показателей деятельности службы занятости. Поэтому, независимо от оценки политики как активной или пассивной, главным является ее эффективность.

В качестве первого приближения к проблеме оценки эффективности органов занятости необходимо рассмотреть целефункциональную направленность органов занятости как социальной организации. Любая организованная система представляет собой социальную конструкцию, создаваемую обществом для выполнения определенных функций, которые интегрируются как цель деятельности. Целевая направленность при создании организации определяется как цель-задание, отражающая назначение организации как социального инструмента. Другой уровень целевой направленности организации определяют цели-ориентации, которые раскрывают общие и индивидуальные предпочтения и ориентиры работников как в пространстве функциональных задач, так и на уровне личностных интересов. В деятельности любой организованной структуры особое значение имеют цели системы. Поддержание целевой направленности на уровне целей системы обеспечивает стабильность и адаптивность системы как по отношению к внешним воздействиям, так и к внутренним возмущениям. Понятно, что цели-задания, определяющие социальную целесообразность создания и функционирования организации, являются ведущими. Однако согласование целей в процессе функционирования организации - вопрос не тривиальный. На практике отношения между ними не всегда носят характер взаимосогласованности.

Безработица, как имманентное свойство современного этапа цивилизованного развития, будет воспроизводиться постоянно, как в силу структурной и инвестиционной динамики, так и в силу социально-трудовой мобильности населения. Другой вопрос - какими качественно-количественными параметрами безработица будет характеризоваться и какие негативные социально-психологические и экономические тенденции будет провоцировать. При этом отнесение параметров занятости и безработицы к деятельности службы занятости как специализированному социальному регулятору рынка труда может быть относительным, а сами параметры в большей мере характеризуют пространство деятельности органов занятости, но никак не эффективность. Речь в данном случае не идет о разведении показателей состояния сферы занятости и показателей деятельности службы занятости. Главное заключается в том, что влияние службы занятости на те или иные процессы в сфере занятости и, соответственно, на параметры этих процессов не является линейным и однозначным. Проблема же заключается в выделении процесса, регулирование которого может рассматриваться в качестве стратегической задачи службы занятости, а качественно-количественные характеристики процесса могли бы фиксироваться интегральным показателем, отражающим влияние службы занятости и эффективность ее деятельности.

При выделении цели-задания одним из основных вопросов является определение специфичности, то есть особого назначения службы занятости, позволяющего обеспечивать ее организационную и функциональную целостность в социальной системе. Цели-ориентации, обеспечивая в идеале реализацию цели-задания, должны отражать понимание работниками своего вклада в достижение общей цели организации и исключать тенденции автономизации программ, направлений и видов работы, проводимых службой занятости. Цели системы (организации) не всегда отражают социальные ожидания, особенно в условиях нечетко зафиксированной цели-задания. Стремление к достижению устойчивости организационной структуры, управляемости может стать причиной трансформации основной цели, редукции функций. Формирование цели-задания не является одномоментным актом, а представляет собой пролонгированный процесс, включающий этапы формулирования, освоения, пересмотра, уточнения в силу изменения внешних и внутренних условий.

Мировая система служб занятости в своем социальном и целефункциональном самоопределении прошла путь от выраженной направленности на социальную защиту безработных и посредничества в трудоустройстве к активному влиянию на рынок труда. В первых документах Международной организации труда гуманитарная функция органов занятости (конторы трудового посредничества, бюро занятости) определяется как защита от безработицы в двух формах: создание государственных контор трудового посредничества и страхование на случай безработицы. Устанавливается важнейший принцип деятельности контор - паритетность интересов работников и нанимателей и государственный контроль за деятельностью платных контор. Государство входит в систему регулирования занятости через создание государственных органов занятости и лицензирование деятельности платных структур трудоустройства.

В качестве основного направления деятельности службы занятости определяется осуществление наилучшей организации рынка труда в рамках государственной программы обеспечения и поддержания полной занятости. Регулирующая функция службы занятости рассматривается через расширение и углубление анализа и прогноза рынка труда, в том числе прогноз будущей потребности в рабочей силе (численности, квалификации) по отраслям и территориям. Особый акцент делается на оказании помощи предприятиям и организациям в разработке социальных и экономических планов, направленных на улучшение положения в сфере занятости.

Социальное конструирование органов содействия занятости в России на основе опыта зарубежных стран и в условиях развивающегося системного кризиса предопределило акцент на функциях защиты и трудоустройства, то есть на функциях сопровождения нарастающей безработицы. С одной стороны, такой подход был оправдан хотя бы потому, что социальный опыт подавляющей части россиян не включал переживание безработицы и навыков поведения в рамках этого статуса. С другой стороны, активное влияние на субъектов рынка труда и других агентов, определяющих его динамические параметры, требовало социальной легитимизации службы занятости как нового социального института и достижения необходимого уровня социально-экономического влияния не только на специфические, но и на контекстные процессы.

В то же время имеющийся мировой опыт позволил зафиксировать в законодательном порядке основные задачи службы занятости в Российской Федерации. В качестве главной задачи определена реализация государственной политики занятости. Глобальность этой задачи практически не обеспечивалась законодательно закрепленными правами служб занятости, которые распространялись на достаточно ограниченную сферу и не функций службы занятости создает предпосылки рассеивания цели и автономизации направлений деятельности, а в условиях недостаточности поддерживались обязанностями других социальных институтов. Именно в этот период и в данном нормативном поле формируется социальный статус службы занятости как организации, оказывающей услуги по трудоустройству и социальной поддержке. К чести руководителей и специалистов службы занятости, проводивших работу по формированию службы занятости в России, нужно сказать, что усилия направлялись на реализацию концепции активной роли службы занятости в социальных процессах. Другой вопрос, что усложнение и расширение ресурсного обеспечения программ занятости и предпосылки конкурентных отношений между структурами службы

Региональный уровень формирования программ занятости в некоторой степени компенсирует социально-экономическую неопределенность, но сохраняет многомерность при оценке деятельности службы занятости. Если исходить из объективного ограничения возможностей службы занятости влиять на фоновые макропроцессы, а также учитывая существующую ситуативную детерминацию деятельности службы занятости, необходимо выделить инвариантный показатель эффективности. Такой показатель должен обладать следующими основными свойствами:

- опосредованно отражать состояние рынка труда: рынка рабочей силы и рынка рабочих мест;

- отражать параметры процессов, входящих в сферу компетентности и ответственности службы занятости, как частично регулируемых;

- отражать активный характер деятельности службы занятости и регулирующий характер ее деятельности;

- иметь интегрирующий характер в отношении всех направлений деятельности службы занятости и возможность дифференциации по категориям населения, территориям;

- отражать уровень взаимодействия службы занятости со всеми социальными институтами и структурами.

Рассматривая процесс выхода из состояния безработицы, вводится коэффициент «результативного выхода», который отражает объемный показатель трудоустройства зарегистрированных безработных. Вместе с показателем «продолжительность поиска работы», отражающим скорость перераспределения, этот показатель может отражать эффективность деятельности службы занятости. Другие показатели, такие как количество обученных, получивших профориентационные услуги, количество безработных, открывших свое дело, количество созданных рабочих мест, объем общественных работ и другие обязательные параметры, определяющие деятельность службы занятости, могут оцениваться как необходимые и достаточные только в отношении интенсивности и эффективности процесса перераспределения.

На основе изученного можно сделать следующие выводы:

1. Механизм регулирования рынка труда в условиях рынка охватывает широкий спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирования рынка труда. Оно осуществляется через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п. Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития данной отрасли.

2. В соответствии со статьей 14 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» в целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения государство осуществляет:

- разработку мер финансово - кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда, и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест;

- правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения;

- разработку и реализацию федеральной и территориальных программ содействия занятости населения;

- внедрение эффективных механизмов проведения активной политики занятости населения, включая организацию и проведение специальных мероприятий по профилированию (распределению безработных граждан на группы в зависимости от профиля их предыдущей профессиональной деятельности, уровня образования, пола, возраста и других социально-демографических характеристик в целях оказания им наиболее эффективной помощи при содействии в трудоустройстве с учетом складывающейся ситуации на рынке труда) безработных граждан;

- оказание социальной поддержки гражданам, признанным в установленном порядке безработными.

- создание федеральной государственной службы занятости населения

3. Федеральная государственная служба занятости населения является единой федеральной системой органов и учреждений, деятельность которой направлена на: разработку и реализацию федеральных, территориальных (республиканских, краевых, областных, окружных, районных, городских) и других программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в соответствии с настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и другие цели, определенные в статье 15 Закона о занятости населения.

4. Услуги, связанные с содействием занятости населения, предоставляются гражданам бесплатно.

5. Учреждения федеральной государственной службы занятости населения могут оказывать работодателям платные услуги, перечень и порядок предоставления которых определяются Правительством Российской Федерации.

6. Анализ структуры вакансий, например, по промышленным предприятиям позволяет сделать вывод, что уровень профессиональных требований к работнику существенно повысился, а прежние правила присвоения разрядов и тарификации работ устарели. Новые требования обусловлены изменениями в содержании трудового процесса и повышенными стандартами качества продукции, особенно на производствах, продукция которых выходит на мировой рынок. Освоение предприятиями производства новых видов продукции на уровне международных стандартов потребовало не только коренной реконструкции предприятий, но и более высокого качества труда, а значит, и квалификации работников. Нередко эти требования к квалификации выходят за рамки традиционных (5-6-го) разрядов станочников.

занятость население образовательный кадровый

Гава 2. Образовательные учреждения в подготовке кадровых ресурсов предприятия

2.1 Цели и задачи образовательного учреждения в подготовке кадров

В системе экономического образования в качестве общественности образовательного учреждения теоретически можно рассматривать все человечество. Именно поэтому создание системы эффективной коммуникации, осуществляемое в процессе PR-деятельности (public relations), становится одной из наиболее приоритетных задач образовательного учреждения.

Цели и задачи деятельности образовательного учреждения:

1. Структуризация коммуникативного пространства образовательного учреждения.

2. Формирование и поддержание позитивного имиджа.

3. Паблисити (создание известности) образовательного учреждения.

4. Взаимодействие с федеральными и региональными органами управления образованием, а также с местными органами власти (известность, лоббирование).

5. Взаимосвязь с партнерами (поиск форм сотрудничества; обмен информацией; реализация совместных образовательных программ).

6. Взаимодействие с конкурентами (поддержание хороших отношений, обмен информацией, выстраивание взаимовыгодных схем взаимодействия).

7. PR-поддержка региональной политики образовательного учреждения (отношения с регионами).

8. Взаимодействие с бизнесом (практика, распределение выпускников, реализация корпоративных образовательных программ).

9. Файндрайзинг (сбор средств на образовательные цели).

10. Создание новых общественных организаций в сфере образования; участие в существующих (обмен мнениями; поиск партнеров и единомышленников; лобби).

11. Работа с клиентами (реальными и потенциальными).

12. Работа с персоналом (командность, корпоративный дух, понимание и поддержка политики руководства).

Следует отметить, что в большей или меньшей степени PR-усилия предпринимаются в любом образовательном учреждении, однако мероприятия носят бессистемный, фрагментарный характер и часто сводятся к рекламным объявлениям и участию в выставках. Для эффективного функционирования и развития образовательного учреждения в системе экономического образования этого недостаточно.

PR-усилия должны осуществляться на стратегической основе и соответствовать задачам менеджмента в организации.

Реальной необходимостью становится плановая деятельность по разработке и реализации PR-программ в образовательных учреждениях. В процессе проведения программ должен использоваться весь инструментарий PR, приемлемый для системы образования. Обращаем внимание на неэффективность «универсальных брэндов», т. е. образовательных программ, рассчитанных на стандартного потребителя (например, среднестатистического школьника после окончания школы). Разработка и продвижение разнообразных образовательных программ, рассчитанных на разные группы потребителей, и соответствующая PR-поддержка обеспечат эффективное функционирование образовательного учреждения в рыночной среде.

Рассмотрим стандартную технологию разработки PR-программы применительно к образовательному учреждению.

В ее основу нами положены четыре этапа, составляющих PR-деятельность, и сформулированных известным специалистом в сфере коммуникаций Дж. Марстоном:

1) R-research -- исследование;

2) А-action -- разработка плана действий;

3) C-communications -- реализация плана;

4) E-evaluation -- оценка результатов.

Данная технология получила в литературе название «Система RACE».

Этап исследования применительно к системе образования должен включать:

Обязательное изучение нормативных документов, инструкций, положений и информационных писем федеральных и региональных органов управления образованием.

Анализ общей и специализированной прессы: что пишет пресса об отрасли в целом; интервью с должностными лицами, определяющими и влияющими на государственную политику в отрасли; анализ публикаций об образовательном учреждении и его конкурентах.

Анализ рынка труда; прогнозирование его состояния на перспективу.

Проведение «полевых исследований» -- наблюдений, экспериментов, опросов с целью выявления общественного мнения о требуемых и фактически оказываемых образовательных услугах; анкетирование реальных и потенциальных потребителей образовательных услуг, оказываемых образовательным учреждением.

Анализ деятельности общественных организаций в сфере образования -- обществ, ассоциаций, советов и фондов.

Анализ рекламной деятельности (образовательного учреждения и его конкурентов) в СМИ, на выставках, на конференциях, организуемых сторонними организациями.

На основании выводов по результатам исследования осуществляется анализ тенденций в отрасли, предсказание их последствий для образовательного учреждения и определяется цель PR-программы.

На втором этапе осуществляется:

1. Определение целевых аудиторий (на кого конкретно будут рассчитаны информационные обращения, исходящие от организации).

Это могут быть:

1. учащиеся/выпускники общеобразовательных школ;

2. родители учащихся общеобразовательных школ;

3. учащиеся/выпускники средних специальных учебных заведений;

4. их родители;

5. директора школ, их заместители, завучи;

6. руководители бизнес-структур, кадровые службы;

7. работники предприятий, учреждений, организаций;

8. органы управления образованием;

9. местные органы власти и др.

Исходя из определения целевых аудиторий, конкретизируются основные сообщения -- обращения к целевым аудиториям (к каждой -- свое) и определяются мероприятия, посредством которых возможно воздействие на них. Затем определяются:

- средства коммуникации, т. е. по каким каналам образовательное учреждение планирует достичь ту или иную целевую аудиторию;

- масштаб деятельности, т. е. на каких географических территориях планируется проведения мероприятий (город, область, регион, страна);

- время проведения PR-программы.

Рассчитывается бюджет PR-программы и составляется конкретный план -- расписание, в котором определяется, кто, что, где, когда и по каким каналам осуществляет.

После завершения планирования и подготовки PR-программы исполнители приступают к ее реализации.

На заключительном этапе проводится оценка PR-программы.

Отдельного рассмотрения заслуживают мероприятия сейлз промоушн в комплексе маркетинговых коммуникаций. Работа ведется по двум направлениям: общее содействие развитию торговли товарами или услугами (trade promotion) и содействие развитию торговли на местах продажи путем персональной работы с потребителями (consumer promotion). С точки зрения зарубежных исследователей, наиболее распространенными средствами сейлз промоушн первого направления являются выставочная деятельность, фирменные издания, информирующие о фирме и ее деятельности, поддержание деловой переписки с ключевыми участниками процесса товародвижения (дилерами, покупателями больших партий товара и т. д.), организация презентаций, семинаров и других мероприятий.

2.2 Роль образовательных учреждений в подготовке кадровых ресурсов предприятия

Взаимодействие учебных заведений и предприятий создает предпосылки для ликвидации негативных характеристик современной системы образования: отсутствие эффективной системы анализа потребностей рынка; дефицит инновационных образовательных программ; недостаточная квалификация преподавательских кадров; отсутствие формализованных требований работодателя к выпускнику; низкий уровень мотивации обучающихся; несоответствие форм учебных занятий современным требованиям к формированию выходных компетенций; отсутствие производственных практик или низкое качество их проведения; невнимание учебных заведений к развитию личностных качеств студентов; слабый контроль качества подготовки выпускников; информационная асимметрия, выражающаяся в неполноте информации о карьерном пути выпускников.

Прогнозируя развитие ситуации на рынке образовательных услуг в условиях «демографической ямы», отметим, что в ответ на формирующуюся потребность в программах подготовки и переподготовки кадров для экономики России в условиях ее присоединения к ВТО последует предложение самых разнообразных образовательных программ. В связи с этим возникают проблемы аккумулирования информации о тех или иных образовательных программах, разработанных вузами, их экспертной оценки, отбора образовательных программ высокого качества, информирования о данных программах потенциальных потребителей образовательных услуг. С нашей точки зрения, наиболее объективным и результативным образом перечисленные вопросы целесообразно решать в масштабе союзов и ассоциаций работодателей. Возможно создание на базе союза или ассоциации межвузовского информационно-аналитического центра. Помимо перечисленных выше, в функции такого центра, на наш взгляд, должны входить: сбор заявок на те или иные программы переподготовки, формирование соответствующего запроса вузам, сбор и анализ поступивших предложений, проведение тендера и организация взаимодействия вуза с заказчиком образовательной программы. Такая модель справедлива лишь в том случае, если предложение в вузе уже сформировано, и при этом вуз в полной мере располагает ресурсами для реализации соответствующей образовательной программы. В противном случае мы предлагаем выделить в особую функцию межвузовского информационно-аналитического центра формирование межвузовского проекта, в основе которого лежит матричная организационная структура.

В силу значительных отличий в функционировании предприятий и развитии отраслей экономики сложно или даже невозможно предложить унифицированные модели взаимодействия образовательного и бизнес-сообщества. Тем не менее, в работе обоснованы дифференцированные подходы к организации партнерства работодателей с учебными заведениями, реализующими модели непрерывного образования. Для этого проведено дифференцирование работодателей по следующим группам:

1. Крупные предприятия с высоким экономическим потенциалом в быстроразвивающихся отраслях;

2. Небольшие предприятия с высоким экономическим потенциалом в быстроразвивающихся отраслях;

3. Крупные предприятия в стабильных отраслях с низкой динамикой;

4. Предприятия с невысоким экономическим потенциалом в отраслях с низкой динамикой.

Обосновано, что для предприятий, входящих в первую группу, целесообразно координационную функцию по взаимодействию с вузами и учебными заведениями иного образовательного уровня возложить на их корпоративные университеты, с тем, чтобы данная функция была реализована системно. Именно для данного сегмента предприятий возможна и организация образовательного консорциума, в который входят учебные заведения различных образовательных уровней, осуществляющие целевую подготовку специалистов для работы на конкретном предприятии.

Для предприятий второй группы целесообразна передача функции взаимодействия с учебными заведениями профессионального образования сторонней организации. Это обусловлено тем, что подобные предприятия перманентно нуждаются в новых кадрах и их «доводке» под собственные потребности, но не готовы заниматься этой деятельностью самостоятельно. Выходом, на наш взгляд, является деятельность описанного нами выше межвузовского информационно-аналитического центра, функционирование которого возможно и на базе местных органов власти или региональных органов управления образованием.

Предприятия, входящие в третью группу, характеризуются консервативным отношением к вузам и наличием устойчивых многолетних связей с их незначительным числом. Тем не менее, данные предприятия также отмечают несоответствие компетенций выпускников вузов собственным потребностям. Отсюда целесообразность более тщательной трансляции этих потребностей партнерским вузам, развития разнообразных форм взаимодействия с ними. Желательно и вовлечение в орбиту предприятия инновационных вузов, если их специализация соответствует профилю предприятия. Для предприятий последней, четвёртой группы особенностью является традиционно низкая заработная плата, что вынуждает способных и предприимчивых выпускников вузов перепрофилироваться. Нам представляется социально значимым повышать осведомленность учебных заведений, готовящих специалистов для таких отраслей, в отношении общей потребности рынка в специалистах, а также перспективах карьерного роста выпускников и их заработной платы. Следует отметить, что эта непростая миссия должна быть возложена на ассоциации работодателей и местные органы власти.

Взаимодействие работодателей (бизнеса) и образования при подготовке кадров представляет собой многоуровневую систему. Начальный уровень характеризуется ситуативным взаимодействием, направленным на ознакомление с общими особенностями предприятия или вуза, в содержание которого не входит разработка каких-либо долгосрочных планов о сотрудничестве, о целевой подготовке специалистов. Основной уровень характеризуется периодическим взаимодействием для подготовки группы специалистов, ориентированных на решение специализированных задач в определенной производственной отрасли. Высший уровень характеризуется устойчивыми взаимосвязями между вузом и предприятием, работой по стратегическим планам, эффективным как для производственной отрасли, так и вуза, индивидуализацией образовательного процесса.

Возможны различные организационные формы участия предприятия в деятельности учебного заведения: попечительский совет; специализированная кафедра, преподавателями которой являются специалисты предприятия, с которыми заключается договор на оказание образовательных услуг; профессиональная мастерская, обеспечивающая повышение качества подготовки студентов за счет усиления практической составляющей - от проведения мастер-классов и участия в мероприятиях учебного заведения до формирования индивидуальных учебных программ, предоставления баз практики и трудоустройства выпускников.

Заключение

Важным принципом с позиций обеспечения занятости населения при стабилизации экономики является нахождение компромисса между экономическими и социальными результатами. На деле это означает, что все варианты мер, направленных на стабилизацию, должны предварительно оцениваться по их влиянию на рынок труда и корректироваться, если возникнет в этом необходимость.

При выборе путей формирования рынка труда надо исходить из необходимости изучения и анализа внутренних закономерностей, присущих развитию занятости и сохраняющихся в условиях рыночной экономики, поскольку многие факторы, влияющие на важнейшие параметры занятости, зависят непосредственно от человека (численность населения, его половозрастная структура, расселение населения в городской и сельской местностях и т.д.).

Одним из основных элементов формирования политики эффективной занятости является разработка и задействование механизма, регулирующего динамичное равновесие спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. В этой связи следует выделить два блока проблем:

- оживление экономической ситуации и инвестиционной активности в стране, создание условий для динамичного движения капитала, разработка мер по развитию системы рабочих мест и увеличению потребности предприятий и организаций в рабочей силе;

- совершенствование системы оплаты труда, расширение возможностей получения населением дополнительных доходов (дивиденды от ценных бумаг, проценты по вкладам и т.д.), развитие системы социальных пособий, дотаций и льгот, снижающих потребность в труде отдельных социально-демографических групп населения, особенно женщин, учащейся молодежи и пенсионеров.

В реализации первого направления большое значение приобретают методы воздействия на занятость населения в условиях структурных сдвигов в экономике и развития новых форм собственности.

Касаясь второго направления достижения динамичного равновесия спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, следует отметить, что предварительное рассмотрение демографических факторов, определяющих формирование экономически активного населения и их возможное воздействие на рынок труда в конце 90-х годов, показывает, что при разработке и реализации мер по регулированию занятости населения в условиях существенных инвестиционных ограничений надо особое внимание уделить вопросам снижения спроса на рабочие места со стороны отдельных социально-демографических групп населения.

При решении вопросов регулирования занятости населения важно учитывать специфические черты российской модели рынка труда. Это: более высокая степень коллективизма как традиционного способа взаимной поддержки работающих (отсюда преобладающими, видимо, останутся и коллективные формы найма и увольнения, социальной поддержки в сфере труда); разная скорость движения к рынку различных отраслей и секторов экономики; неравномерность перехода к рынку в отдельных регионах, городах и сельской местности.

Понимая неизбежность нарастания масштабов безработицы в России в условиях углубления экономических реформ, в ближайшие годы, видимо, следует ориентироваться на социально допустимые масштабы безработицы в размере 7-8%, определяемой как отношение числа лиц, ищущих работу, ко всей численности экономически активного населения. С учетом специфики российской экономики это ниже, чем в других странах, переходящих от плановой к рыночной экономике.

Список использованной литературы

1. Арзуманова Т.И., Мачабели М.Ш. Экономика организации. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 240 с.

2. Гродских В.С. Экономическая теория. - СПб.: Питер, 2013. - 208 с.

3. Микроэкономика / Под ред. М.И. Ноздрина-Плотницкого. - Минск: Современная школа, 2011. - 384 с.

4. Николаева И.П. Экономическая теория. - М.: Дашков и Ко, 2012. - 328 с.

5. Носова С.С. Экономическая теория. - М.: Кнорус, 2011. - 792 с.

6. Самойлович В.Г., Телушкина Е.К. Экономика предприятия. - М.: Академия, 2009. - 224 с.

7. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организации (предприятия). - М.: Юрайт, 2013. - 672 с.

8. Тарануха Ю.В. Микроэкономика. - М.: Дело и сервис, 2009. - 608 с.

9. Чечевицына Л.Н., Чечевицына Е.В. Экономика предприятия. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. - 384 с.

10. Экономика предприятия / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгалтер. - СПб.: Питер, 2009. - 464 с.

11. Экономическая теория / Под ред. В.Д. Камаева. - М.: Владос, 2010. - 592с

12. http://www.grandars.ru/college/sociologiya/sluzhby-zanyatosti.html

Размещено на Allbest.ru

...