Методы профессионального отбора операторов

Для того, чтобы сказанное было осуществлено - необходимо сочетать в обучающем процессе разные методики. Самым главным компонентом любого обучения является непосредственная активность самих лиц, проходящих обучение.

Тот факт, насколько надежными и эффективными являются действия оператора находится в зависимости не только то того, насколько полная и объективная система знаний у него имеется, но также и от того, насколько точно и своевременно он выполняет те действия, которые относятся к его трудовым функциям.

Те действия, которые являются доведенными до определенной совершенной степени их выполнения, осуществляются с легкостью, быстротой, экономичность, имеют наивысший результат и в то же время, их выполнение сопряжено с весьма небольшим напряжением. Подобные действия выполняются в практически автоматизированном режимы. В психологической науке такие действия носят название «навыки». Для того, чтобы они были сформированы, необходимо наиболее эффективное средство, которое заключается в упражнениях.

Психология различает следующие виды навыков, которые являются основными.

Первый вид навыков носит название сенсорно-перцептивных навыков, которые еще называются навыками восприятия. Ко второму виду навыков принято относить двигательные или моторные навыки, а также интеллектуальные навыки, которые функционируют в качестве приемов с помощью которых решаются те или иные задачи. Можно выделить следующие общие черты, которыми характеризуется любой процесс, связанный с формированием тех или иных навыков.

В качестве первой черты можно рассмотреть такой факт, что ряд элементарных движений объединяется в одно целое. Основой такого объединения совокупности элементов того или иного действия из чего осуществляется формирование целостного образования можно считать закон, описывающий формирование временных связей между нервами. Данный закон был впервые открыт И.П. Павловым.

В качестве особой формы, в которой проявляется рассматриваемая черта навыка рассматривается явления совмещение рядя различных функциональных действий во времени. В качестве примера данного явления можно рассмотреть процесс осуществления манипуляций элементами управления и одновременное ведение наблюдения.

В качестве второй черты можно рассмотреть тот факт, что постепенно устраняются лишние движения и уменьшается напряженность.

Третьей чертой является такой факт, что внимание перемещаться с процесса на результат осуществляемой деятельности. Когда то или иное упражнение только начинается, как правило, внимание индивидуума сконцентрировано на его собственных действиях. Далее, по прошествии определенного времени, внимание начинает быть направленный на результат, т.е. на объект.

В качестве четвертой черты можно рассмотреть такое явление, которое находит свое выражение в том, что формируется ритм, который относится к выполняемым действиям. Когда существует ритмичность деятельности, то человек, которые владеет навыком, может осуществлять свои трудовые функции в течении длительного времени, но утомления от такой работы не наступает.

Под пятой чертой понимается возможность приобретения весьма широкого спектра возможностей, позволяющих по воле самого работающего менять рабочий темп.

Можно выделить следующие основные этапы, которые можно наблюдать, когда имеет место быть процесс в результате которого формируется навык.

Первый этап - предварительный. Здесь человеком получаются знания о том, и чего состоит то или иное действие. Он узнает о том, какие существуют условия и орудия труда.

Второй этап принято называть аналитическим. На данном этапе осуществляется овладение определенными элементами, которые относятся к тому или иному действию.

Третий этап - синтетический. На данном этапе осуществляется объединение элементов в единое целое.

На четвертом этапе осуществляется закрепления действия. Также на этом этапе имеет место быть его автоматизация. Именно на этом этапе появляется возможно переключить внимание на результат с процесса. Здесь же начинается произвольное регулирование рабочего темпа.

Заключение

В заключение курсовой работы можно сделать следующие выводы.

В качестве профессии рассматривается концептуальное понятие в профессиоведении. Из большого числе трактовок, которые даются данного понятию, в качестве наиболее полного можно выделить то определение, которое дается Е.А. Климовой. Согласно этому определения профессия представляет собой необходимую для общества, социально ценную и ограниченную в связи с наличием разделения труда область, к которой прилагаются физические и духовные силы человека. Данная область приложения физических и духовных сил дает ему возможность получения необходимых средств к существованию и развитию взамен того труда, который он затрачивает.

В том случае, когда выбирая профессию не учитывается хотя бы один момент, человек может в дальнейшем испытывать проблемы. Когда, например, человек выбирает такую профессию, которая, как потом выясняется, является для него совершенно не интересной или скучной, то подобная работа через определенный промежуток времени (несмотря на то, что она может хорошо оплачиваться) - превращается для человека в обузу и тягостную повинность. Учитывая тот факт, что люди проводят на работе значительную часть своей жизни, такой человек может вызвать только сочувствие (также ему можно рекомендовать обращение к профессиональному специалисту в области профконсультирования). Такому человеку остается только два пути. Первый - продолжать работать на нелюбимой работе, а второй - поменять работу и начать все заново.

Во избежание подобных ошибок, решение которые сопряжено в дальнейшем с большими трудностями для человека, существует определенный комплекс, который включает в себя меры, на основе которые оказывается помощь в вопросах, касающихся выбора профессии, а также осуществляется консультирования в вопросах подбора сотрудников для конкретной профессии.

Под профессиональной ориентацией принято понимать комплекс, включающий в себя взаимосвязанные экономические, социальные, медицинские, психологические и педагогические мероприятия, которые направлены на то, чтобы сформировалось профессиональное призвание, выявились способности, интересы, пригодности и иные факторы, которые влияют на вопрос выбора профессии или же на вопрос смены направления профессиональной деятельности. Работа, направленная на профессиональную ориентацию, несет в себе цель оказать помощь молодежи (в основном это являются представители общеобразовательных школ), а также тем людям, которые ищут работу - в вопросах, которые касаются выбора профессии или специальности, а также места учебы или работы исходя из того, какие склонности или интересы имеются у людей, а также каковы их психофизиологические особенности. Также в процессе профориентации учитывается складывающаяся конъюнктура на рынке труда.

Под профессиональным подбором и отбором принято понимать две формы профессиональной ориентации, чья сущность заключена в том, чтобы рекомендовать людям ту или иную конкретную профессию исходя из, с одной стороны, их интересов и возможностей, а с другой - требованиями той или иной профессиональной деятельности.

Под профессиональным отбором понимаю специализированную процедуру, связанную с изучением и вероятностной оценкой того, насколько люди пригодны для овладения той или иной специальностью, а также насколько они могут достигнуть необходимого уровня мастерства и успешно выполнить профессиональные обязанности в условиях, которые являются типовыми или же связанными с специфическими затруднениями. Принято выделять следующие четыре стороны при осуществлении профессионального отбора:

- медицинские;

- физиологические;

- педагогические;

- психологические.

Исходя из этого, сущность оценки того, насколько эффективно осуществляется профессиональный отбор, представляет собой социально-экономическое мероприятие. Что же касается методов - то они являются медико-биологическими и психолого-педагогическими. В качестве сущности, которая определяет психологический компонент, относящийся к профессиональному отбору, и также представляет собой его теоретическую основу можно представить вопросы, касающиеся диагностики, а также прогнозирования способностей. Это является причиной того, что такие категории как «психологический отбор» и «профессиональный отбор» представляются тождественными. Целесообразным является рассмотрение психологического отбора в качестве процесса и системы. К основным этапам, которые в своей реализации представляют собой психологический отбор, можно отнести мероприятия, связанные с извлечением и первичной обработкой той диагностической информации, которая является исходной и необходимой; также сюда можно отнести мероприятия, связанные с формулировкой прогнозов, которые принято увязывать со способностью к тому или иному виду деятельности, относящемуся к той или иной профессии, а также здесь необходимо принимать во внимание оценку того, насколько уровень обследуемых соответствует необходимому уровню пригодности; также рассматривается верификацию, которая относится к прогнозам, составляющимся на основании тех данных, которые характеризуют фактическую эффективность, касающуюся профессиональной деятельности отобранных лиц. В систему психологического отбора должен быть включен комплекс социальных диагностических методик, который является подтвержденным экспериментально. Также должны присутствовать необходимые технические средства и стандартизированная процедуры, на основе которой осуществляется обследование. Должны быть приемы, которые должны обобщать и интерпретировать исходную диагностическую информацию, на основе которые составляются прогнозы. Также необходимо присутствие показателей, которые указывают на профессиональную эффективность, равно как и критерии, способные оценить успешность деятельности, математические и логические аппараты на основе которых осуществляется верификация прогнозирования.

С того времени, как началась перестройка, которая привела к тому, что упало производство и выросла безработица, практически не велась работа, которая касалась бы профессионального отбора. Службы, которые отвечали за данный вопрос были ликвидированы, а аппаратура и инструментарий оказались утерянные.

По мере того, как угасала государственная служба занятости, началась активизировались частные кадровые и рекрутинговые агентства. Данные организации представляют собой посредников, которые находятся между потенциальными работками и работодателями. Как правило, деятельность таких компаний имеет весьма мало черт, которые объединяли бы ее с профессиональным отбором. Существуют такие организации где и по сей день осуществляется донаучный метод оценки сотрудников. К таким методам можно отнести графологические, физиогномический и даже астрологический.

В России такие факторы как повышение требований со стороны компаний, кризисные экономические явления, а также усиление конкуренции приводя к тому, что начинается осознание того, что простой «анкетный» отбор является недостаточным. В текущих современных условиях необходимым является осуществление кардинального улучшения качества услуг в области подбора и оценки персонала. Необходимо также проводить организационные исследования и прогнозировать эффективность деятельность тех или иных работников, а также в целом компании. Такие условия приводят к созданию практического запроса на технологические знания в области психологии, такие например к каким относятся знания, касающиеся вопросов психодиагностики.

В качестве первого принципа отбора следует назвать этапность.

Как один из наиболее перспективных способов на основе которые можно проводить отбор специалистов представляет трехэтапных способ.

В качестве первого этапа представляет процесс отбора, критерием которого выступают медицинские показатели. Та задача, которая ставиться на первом этапе является негативной. На данном этапе определяется непригодность тех или иных кандидатов на вакансию.

На втором этапе в процессе отбора должна определяться степень того, насколько тот или иной индивидуум является пригодным для того, чтобы выполнять профессиональные обязанности или для того, чтобы проходить обучение. Как основную трудность здесь выделяют необходимость того, что устанавливаемые критерии должны быть как можно более объективными. Имеет место изменение этих критерием в результате того, что на них оказывает влияние ряд условий. Среди подобных условий можно выделить факторы внешней среды, времени тренировки или обучения, которое является допустимым в тех или иных случаях. Исходя из сказанного имеет место быть необходимость делить весь контингент на следующие три группы:

- пригодные безусловно;

- пригодные условно;

- непригодные.

В категорию пригодных безусловно можно отнести тех лиц, выполнение которыми их профессиональных обязанностей будет успешным. К пригодным условно относятся следующие две группы. В первую группу входят те индивидуумы, у которых есть возможность справиться с возложенными на них обязанностями, но в их работе будет иметь место допущение ошибок, которые обуславливаются тем, что имеют место быть изменения, которые относятся к параметрам тех факторов, которые действуют на них. Ко второй группе можно отнести тех, кто нуждается в том, чтобы сроки обучения были увеличены, режимы тренировки изменены.

В оставшуюся категорию непригодных войдут те индивидуумы, чья деятельность в организации приведет к снижение эффективности и надежности, которой обладает система «человек-машина».

Третьим этапом проведения отбора является контрольный этап. На данном этапе необходимо своевременно выявить в совокупности проходящих обучения или уже приступивших к выполнению рабочих обязанностей таких индивидуумов, которые в связи с теми или иными изменениями, которые произошли в первоначальном состоянии и которые являются неблагоприятными - не имеют возможности выполнять возложенные на них обязанности. Также третий этап несет в себе цель определить точность и правильность предыдущих этапов на которых осуществлялся отбор и выявить их слабые стороны.

Можно сказать, что сфера применения отбора является ограниченной, в то же время обучения представляет собой универсальную категорию. Можно выделить большое число форм, которыми обладают повышение квалификации и производственное обучение. Среди этих форм можно выделить такие формы как:

- самообучение;

- школы новаторов производства;

- профессиональное обучение;

- бригадное и индивидуальное обучение.

Рассматривают два канала на с помощью которых происходит организация основного притока и обучение новых квалифицированных рабочих кадров на производство. Первый канал имеет место, когда новые кадры подготавливаются непосредственно на предприятии. Вторым каналом является организация подготовки новых кадров по средствами системы профессионального обучения.

Для того, чтобы выявить те методы и пути обучения, которые являются в наибольшей степени эффективными, важно иметь представление о закономерностях, которыми характеризуется процесс овладения умениями, навыками и знаниями.

Общий смысл профессиональных знаний сводится к тому, что они представляют собой ту информацию, которая усваивается человеком за время прохождения им профессионального обучения или осуществления профессиональной деятельности. В качестве одного из свойств, которое касается тех знаний, которыми владеет оператор, и которое является существенным, можно выделить такую организацию знаний, которая позволяет легко переводить или трансформировать наглядные представления в понятия или же осуществлять обратный процесс - трансформировать понятии в наглядные представления.

Для того, чтобы сказанное было осуществлено - необходимо сочетать в обучающем процессе разные методики. Самым главным компонентом любого обучения является непосредственная активность самих лиц, проходящих обучение.

Тот факт, насколько надежными и эффективными являются действия оператора находится в зависимости не только то того, насколько полная и объективная система знаний у него имеется, но также и от того, насколько точно и своевременно он выполняет те действия, которые относятся к его трудовым функциям.

Те действия, которые являются доведенными до определенной совершенной степени их выполнения, осуществляются с легкостью, быстротой, экономичность, имеют наивысший результат и в то же время, их выполнение сопряжено с весьма небольшим напряжением. Подобные действия выполняются в практически автоматизированном режимы. В психологической науке такие действия носят название «навыки». Для того, чтобы они были сформированы, необходимо наиболее эффективное средство, которое заключается в упражнениях.

Психология различает следующие виды навыков, которые являются основными.

Первый вид навыков носит название сенсорно-перцептивных навыков, которые еще называются навыками восприятия. Ко второму виду навыков принято относить двигательные или моторные навыки, а также интеллектуальные навыки, которые функционируют в качестве приемов с помощью которых решаются те или иные задачи. Можно выделить следующие общие черты, которыми характеризуется любой процесс, связанный с формированием тех или иных навыков.

В качестве первой черты можно рассмотреть такой факт, что ряд элементарных движений объединяется в одно целое. Основой такого объединения совокупности элементов того или иного действия из чего осуществляется формирование целостного образования можно считать закон, описывающий формирование временных связей между нервами. Данный закон был впервые открыт И.П. Павловым.

В качестве особой формы, в которой проявляется рассматриваемая черта навыка рассматривается явления совмещение рядя различных функциональных действий во времени. В качестве примера данного явления можно рассмотреть процесс осуществления манипуляций элементами управления и одновременное ведение наблюдения.

В качестве второй черты можно рассмотреть тот факт, что постепенно устраняются лишние движения и уменьшается напряженность.

Третьей чертой является такой факт, что внимание перемещаться с процесса на результат осуществляемой деятельности. Когда то или иное упражнение только начинается, как правило, внимание индивидуума сконцентрировано на его собственных действиях. Далее, по прошествии определенного времени, внимание начинает быть направленный на результат, т.е. на объект.

В качестве четвертой черты можно рассмотреть такое явление, которое находит свое выражение в том, что формируется ритм, который относится к выполняемым действиям. Когда существует ритмичность деятельности, то человек, которые владеет навыком, может осуществлять свои трудовые функции в течении длительного времени, но утомления от такой работы не наступает.

Под пятой чертой понимается возможность приобретения весьма широкого спектра возможностей, позволяющих по воле самого работающего менять рабочий темп.

Можно выделить следующие основные этапы, которые можно наблюдать, когда имеет место быть процесс в результате которого формируется навык.

Первый этап - предварительный. Здесь человеком получаются знания о том, и чего состоит то или иное действие. Он узнает о том, какие существуют условия и орудия труда.

Второй этап принято называть аналитическим. На данном этапе осуществляется овладение определенными элементами, которые относятся к тому или иному действию.

Третий этап - синтетический. На данном этапе осуществляется объединение элементов в единое целое.

На четвертом этапе осуществляется закрепления действия. Также на этом этапе имеет место быть его автоматизация. Именно на этом этапе появляется возможно переключить внимание на результат с процесса. Здесь же начинается произвольное регулирование рабочего темпа.

Литература

профориентационный трудовой работник адаптация

1. Бабаева Ю.Д., Войскунский А.Е.Одаренный ребенок за компьютером M.: Сканрус, 2013.

2. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. - Минск: Хэлтон, 2012. - 399с.

3. Зайцев Г.Г. и др. Организационное поведение. -- СПб., 2013.

4. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пос. - СПб.: Изд-во "Северо-Запад", 2012. - 310 с. - 59.

5. Зеер Э.Ф. Профориентология: Теория и практика: Учеб. пос. - Екатеринбург, 2014. - 192с.

6. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие. -- М.: Пед. о-во России, 2010.

7. Колышкин В.В. Практические основы профотбора. -- М.. 2012.

8. Кошелева С.3. Психологические основы управления персоналом. - СПб. 2013.

9. Майзель Н.И., Небылицин В.Д., Теплов Б.М. Сущность и условия организации эффективного психологического отбора / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. - СПб., 2011.

10. Марищук В.Л. Критерии профессиональной пригодности в отборе / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. - СПб., 2011.

11. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. -- М., 2012.

12. Никифоров Г.С. Психологический отбор и подготовка менеджеров // Вести. С. -Петербург, ун-та. -- Сер. 6. -- 2013. -- Вып. 2 (№ 13).

Размещено на Allbest.ru