Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение

высшего образования

«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

(Финуниверситет)

Тульский филиал Финуниверситета

Кафедра «Экономика, менеджмент и маркетинг»

Домашнее творческое задание

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему:

«Сущность и методы мотивации »

Выполнила студентка: Фомичева И.А.

Форма обучения: заочная

Проверил преподаватель:

д.э.н., доцент Поляков В.А.

Тула 2016



Оглавление

Введение

Глава I. Мотивация

1.1 Эволюция понятия мотивации

1.2 Содержательные теории мотивации

1.3 Виды мотивации

Глава 2. Методы мотивационной деятельности в магазине "Автомобильный супермаркет"

2.1 Характеристика магазине "Автомобильный супермаркет"

2.2 Методы мотивации в магазине Автомобильный супермаркет

2.3 Предложения по мотивации сотрудников магазина " Автомобильный супермаркет"

Заключение

Литература



Введение

Мотивирование труда в экономике по сей день остается одной из актуальных проблем современного российского производства.

Мотивировать - значит побуждать к действию. Мотивировать работника - означает вызвать у человека неподдельный интерес к делу, вовлечь его совместной работой на благо организации - так, чтобы эта работа наполнилась для него особым личностным смыслом.

Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Целью данной работы является увеличение прибыли за счет совершенствования системы мотивации труда в ООО "Магистраль".

Объект исследования - ООО «Магистраль».

Предмет исследования - функции мотивации и их эффективность влияния на предприятие.

В рамках работы будут решены следующие задачи:

· Изучены теоретические аспекты мотивационной системы в организации;

· Проведено исследование системы мотивации ООО «Этажи» и разработаны меры по ее совершенствованию.



Глава I. Мотивация

1.1 Эволюция понятия мотивации

Мотивация (от lat. movere) -- 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны, чем раньше.

«Метод кнута и пряника» хорошо известен на протяжении веков. Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

Попытки использовать методы психологии. Еще Тейлор и Гилбрет писали, что «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и достигли Америки». С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии, и то, что мотивация по типу «кнута и пряника» недостаточна. Мэйо и его сотрудники в ходе восьмилетних исследований поведения работника на рабочем месте пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда.

Современные теории мотивации. Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлеланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различие этих теорий, они не являются взаимозаключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Нужды и потребности. Человек испытывает нужду, когда он физиологически или психологически ощущает нехватку чего-либо. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные потребности, или просто потребности.

Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.

Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности к кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности значительно различаются.

Мотивационное поведение состоит в том, что потребности человека служат мотивом к действию. В связи с этим рассматриваются побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной и неудовлетворенной.

Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценка вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение - это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, - это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска.

1.2 Содержательные теории мотивации

Иерархия потребностей по Маслоу, доработанная психологом из Гарварда, Мурреем, включает:

· Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;

· Потребности в безопасности и уверенности в будущем. К ним относятся потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

· Социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки;

· Потребности в уважении. К ним относятся потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

· Потребность в самовыражении. К ним относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Мотивация и иерархия потребностей. По теории Маслоу, потребности первых, т.е нижних уровней, требуют немедленного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека в первую очередь, после чего начинают проявляться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.

Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким уровнем образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни потребностей в комплексе. С помощью только экономических стимулов удовлетворяются потребности низших уровней.

Теория потребностей МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Д.МакКлелланд считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации,

мотивационная система теория

1.3 Виды мотивации

Внешняя мотивация (экстринсивная) -- мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) -- мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах- называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.

Материальная и моральная мотивация. Под материальной мотивацией понимается стремление работника удовлетворить свои потребности в материальных благах, посредством обмена своей рабочей силы на необходимые ему блага. Под моральной мотивацией понимается стремление работника заслужить общественное признание, что в частности двигает им для достижения отличия в общественно-полезном труде.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления.

Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза: голод, жажда, избегание боли, стремление к температурному оптимуму, групповые, забота о потомстве, поиск места в групповой иерархии, поддержание присущей данному виду структуры сообщества, познавательные, исследовательское поведение; игровая деятельность.

Мотив самоутверждения -- стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили.

Мотив идентификации с другим человеком -- стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Идентификация с другим человеком приводит к повышению энергетического потенциала индивида за счет символического «заимствования» энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой (кумир, отец и др.).

Мотив власти -- стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов.

Процессуально-содержательные мотивы -- побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается. В случае же действия процессуально-содержательных мотивов человеку нравятся и побуждают к активности процесс и содержание определенной деятельности.

Экстринсивные (внешние) мотивы -- такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например престиж или материальные факторы). Рассмотрим некоторые виды экстринсивных мотивов: мотив долга и ответственности перед обществом, мотивы самоопределения и самоусовершенствования,стремление получить одобрение других людей, стремление получить высокий социальный статус (престижная мотивация).

Мотив саморазвития -- стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. По мнению А. Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность.

Мотив достижения -- стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения.

Просоциальные (общественно значимые) мотивы -- мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом. В случае действия просоциальных мотивов происходит идентификация индивида с группой. Человек не только считает себя членом определенной социальной группы, не только отождествляется с ней, но и живет ее проблемами, интересами и целями. Просоциальные мотивы, связанные с идентификацией с группой, чувством долга и ответственностью, являются важными в побуждении человека к деятельности.

Мотив аффилиации (от англ. affiliation -- присоединение) -- стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Сущность аффилиации состоит в самоценности общения. Аффилиативное общение -- это такое общение, которое приносит удовлетворение, захватывает, нравится человеку. Целью аффилиативного общения может быть поиск любви (или, во всяком случае, симпатии) со стороны партнера по общению.

Негативная мотивация -- побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности.

Формы негативных санкций, которые можно применять и которые способны актуализировать негативную мотивацию, разнообразны:

вербальное (словесное) наказание (осуждение, замечание и т. п.);

материальные санкции (штраф, лишение привилегий, стипендии);

социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой, социальный остракизм);

лишение свободы;

физическое наказание.

Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только на период их действия. Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания. Таким образом, негативная мотивация, в том числе и наказание, -- достаточно сильный мотивационный фактор, который способен побуждать человека к деятельности, однако не лишенный многих недостатков и нежелательных последствий.



Глава 2. Мотивация в магазине автозапчастей «Автомобильный супермаркет»

2.1 Характеристика предприятия

Магазин автозапчастей «Автомобильный супермаркет», образованный в 2001 году, и принадлежащий компании ООО «Техномаркет» , являет собой одно из самых больших и полных магазинов по ассортименту товара и услуг для автомобилистов города. Магазин располагается в самой проходимой и насыщенной транспортом части города что позволяет охватить большое количество покупателей, так-же магазин обладает большой бесплатной парковкой что повышает его привлекательность для покупателей.

Организационная структура:

Администратор магазина выполняет следующие функции: разработка стратегического плана развития магазина; найм сотрудников, постановка задач и контроль за исполнением, планирование текущей деятельности; управление финансовой деятельностью.

Администратор магазина должен хорошо знать рынок автозапчастей и автохимии, иметь опыт руководящей деятельности, опыт рядовой работы в сфере розничных продаж, опыт личного участия в работе магазина, знать законодательства в сфере торговли (законодательство прав потребителей).

Главный бухгалтер осуществляет учет средств и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности.

В подчинении главного бухгалтера находятся 6 бухгалтеров, один из которых также выполняет функции по учету кадров. В обязанности бухгалтера входит ведение бухгалтерского и налогового учета, составление отчетности, подготовка первичных документов, расчет и выдача заработной платы.

Конкуренты:

Основными конкурентами магазина является сетевые магазины по продаже автозапчастей, такие как «Емекс» , «Екзист», «Креанна»

2.2 Методы мотивации автозапчастей «Автомобильный супермаркет»

Как и в любых других организациях в магазине более действенной оказывается материальная мотивация.

Заработная палата сотрудников магазина состоит из 3 частей: 1-оклад сотрудника, 2- процент от выручки магазина в количестве 1.5% , 3- личные процент каждого продавца от заказных позиций запчастей составляющий 10% от суммы, если есть нехватка персонала, или другими словами, если идет переработка, продавец имеет возможность дополнительного заработка.

Такие отличительные знаки как значки, ручки и т.п. с символикой организации не практикуется. Также в магазине не встречается поощрений в виде почетных грамот и похвальных листов.

Сотрудники имеют право на скидку внутри магазина, в размере 25%.

Несмотря на все выше перечисленное для меня мотивацией является то, что я могу заниматься делом которое мне нравится и я профессионально развиваюсь в той сфере которая мне интересна.

2.3 Предложения по мотивации сотрудников магазина «Автомобильный супермаркет»

Необходимо провести следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала «Автомобильный супермаркет»:

1. Создание системы наставничества в магазине, системы адаптации нового сотрудника. Создание системы обучения и аттестации нового сотрудника для адекватной оценки и составления индивидуальных карт развития каждого сотрудника. Включение в систему премирования дополнительных задач по курированию работы нового сотрудника, а также применение бонусной системы для куратора при успешном прохождении испытательного срока подконтрольным сотрудником;

2. Активное использование корпоративных мероприятий для ускорения адаптации нового сотрудника к компании и к сотрудникам отдела;

3. Регулярное проведение опросов и анкетирования для выявления наиболее значимого нематериального мотиватора, проведение экспертного совета по применению нематериальных мотивационных мероприятий, разработка вариантов повышения эффективности таких мероприятий. Проведение ежемесячных игр в пейнтбол является дешевым и эффективным способом сплотить коллектив;

4. Ежеквартальный мониторинг рынка труда и поддержание конкурентоспособного уровня заработной платы;

5. Оказание материальной поддержки новым сотрудникам для создания комфортных условий работы в первые дни работы в компании. В этом случае благодарный сотрудник будет проявлять повышенную работоспособность, а также не отвлекаться на накопившиеся бытовые проблемы и полностью посвящать себя работе в компании;

6. Разработка для каждого сотрудника индивидуальных карт развития. Согласование программы обучения сотрудника с бизнес-задачами подразделения. Оплата сотрудникам обучения. Привлечение для корпоративных тренингов преподавателей с богатым опытом и уникальными программами обучения;

7. Проведение новыми сотрудниками мини-презентации используемых на прошлой работе методов и наработок. Активное использование управляемого обмена опытом между сотрудниками магазина. Помимо повышения квалификации сотрудников за счет изучения альтернативного опыта решения рабочих задач, будет решена задача ускорения адаптации нового сотрудника в магазине ;

8. Заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам с обязательствами и ответственностью сотрудника после прохождения дорогостоящего обучения. Данное мероприятие также создаст дополнительные барьеры для принятия решения об увольнении из компании;

9. При расширении бизнеса « Автомобильный супермаркет» и открытии новых направлений необходимо объявлять открытые конкурсы на вакансии, поощрять инициативу сотрудников получать новый опыт. Когда сотрудник будет безбоязненно выражать желание расти в новых направлениях, это решит задачу снижения риска неинтересной работы;

17. Необходимо проводить регулярные аттестации сотрудников на предмет соответствия знаний и навыков. Четкие критерии карьерного роста мотивируют сотрудника на достижение поставленных задач, а также снижает риск ухода сотрудника в компанию-конкурента с целью карьерного роста. Отсутствие понятных критериев карьерного роста создает ощущение невозможности влияния на увеличение зарплаты, что является очень сильным демотиватором.

Заключение

Система мотивации - это гибкий инструмент управления персоналом, ориентированный на достижение целей магазина. В ее основе лежат три ключевых задачи - привлечение в «Автомобильный супермаркет» лучших сотрудников, мотивация персонала на достижение выдающихся результатов и удержание тех, кто уже эффективно работает в магазине. Необходимо регулярно отслеживать тенденции на рынке, проводить исследование эффективности существующей модели мотивации и искать возможности для ее модернизации.

Основная задача проекта заключалась в разработке предложений по оптимизации существующей системы мотивации. При разработке системы мотивации необходимо обязательно учитывать текущее финансовое состояние магазина. Основным критерием принятия предложений по оптимизации системы является соответствие ориентации мотивации поставленным бизнес целям.

В-первую очередь было проведено знакомство со структурой магазина, с руководством магазина. Руководством магазина были высказаны свои пожелания по системе мотивации персонала. В частности поставлены цели по повышению продаж.

В магазине на данный момент используется как материальная, так и нематериальная мотивация. Материальная мотивация состоит из фиксированной части - оклада, и переменной части - процент от выручки по результатам деятельности за месяц.

Основное назначение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников магазина, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами магазина.



Список литературы

1. Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы): Учебное пособие. - М.: ОАО «НПО «Экономика», 2006. С. 139.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Т.Д. «Элит-2006», 2007.

3. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2008.

4. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.

5. Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. С. 47.

6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2007.

7. Шорин В. Г., Попов Г. Х., Горячев Г. Д. Стиль работы руководителя. М. 2008.

8. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2008.

Размещено на Allbest.ru

...