Адаптация новых работников

Размещено на http://www.allbest.ru

ООО ЦЕНТР ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ПРОФЕССИОНАЛ»

Контрольная работа

по дисциплине «КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

на тему: «Адаптация новых работников»

Выполнила:

слушатель курса «МЕНЕДЖМЕНТ»

Прокопченко Виктория Викторовна

г. Симферополь 2016

ВВЕДЕНИЕ

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики. Естественным является процесс пополнения организации новыми кадрами, которые проходят процесс адаптации.

Адаптация персонала -- процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

адаптация персонал новый работник

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ

Профессиональная адаптация - процесс освоения профессиональной деятельности, приобретения практических и теоретических умений и навыков, овладения необходимыми знаниями для выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне.

Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:

· общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы;

· политика организации;

· оплата труда;

· дополнительные льготы;

· охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3. Действенная ориентация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами и руководством.

4. Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Профессиональная адаптация -- это прежде всего приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций и к новым для него условиям труда..

Профессиональная адаптация предполагает овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение ориентиров человека и профессиональной группы, вхождение в ролевую структуру профессиональной группы.

Профессиональная адаптация предполагает также принятие для себя всех компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, результатов, условий в рамках данной профессии. Со временем профессиональная адаптация приобретает активный характер, поскольку человек не только приноравливается к профессии, но и профессию приспосабливает под себя.

Профессиональную адаптацию обычно связывают с начальным этапом профессионально-трудовой деятельности человека. Однако фактически она начинается еще во время профессионального обучения, когда не только усваиваются знания, формируются умения и навыки, правила, нормы поведения, но складывается характерный для работников данной профессии образ жизни. Общая длительность периода профессиональной адаптации зависит как от особенностей конкретной профессии (специальности), так и от индивидуальных способностей человека, его склонностей и интересов.

Непосредственно на предприятии работа по профессиональной адаптации молодых работников начинается со дня приема их на работу. За это время молодой работник знакомиться со своей новой социальной и профессиональной ролью. Он постепенно входит в жизнь трудового коллектива подразделения, начинает освоение его ценностных ориентаций, норм и традиций, своих новых профессиональных обязанностей. Наряду с продолжением дальнейшей социальной адаптации начинается активный период профессиональной адаптации. Молодой работник осваивает профессию, изучает технологический процесс, налаживает производственные контакты с членами коллектива, приспосабливается к требованиям производственной дисциплины, включается в общественную жизнь коллектива. Во время всего периода адаптации важно обеспечить сопровождение новичков, создать вокруг них атмосферу внимания, доброжелательности, необходимой поддержи и контроля.

Профессиональная адаптация является одним из этапов професионализма, без которого невозможны последующие: самоактуализация человека в профессии, свободное владение профессией в форме мастерства, гармония с профессией.

2. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ

Психофизиологическая адаптация - приспособление организма человека к санитарно-гигиеническим условиям предприятия, к новым психологическим и физическим нагрузкам.

Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Адаптация психофизиологическая во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум).

Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Критерии психофизиологической адаптации:

1. Состояние здоровья

2. Уровень тревожности

Тревожность -- личностная черта, проявляющаяся в легком и частом возникновении состояний тревоги. Тревожность возникает при благоприятном фоне свойств нервной и эндокринной систем, но формируется прижизненно, прежде всего, в силу нарушения форм внутри- и межличностного общения.

3. Настроение

Настроение -- эмоциональное состояние, которое характеризуется отсутствием четкой осознанной привязки к определенным предметам или процессам, и достаточной устойчивостью, которая позволяет рассматривать настроение в качестве отдельного показателя темперамента. Основой признак того или иного настроения -- эмоциональный тон, положительный или отрицательный.

4. Степень утомляемости

Утомляемость - временное снижение работоспособности под воздействием неблагоприятных условий труда. О степени утомляемости судят по изменению физиологических функций по сравнению с дорабочим состоянием.

Утомление в психологии - состояние временного снижения функциональных возможностей человеческого организма вследствие интенсивной или длительной деятельности.

5. Активность поведения

3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ

Социально-психологическая адаптация представляет собой адаптацию к трудовому социуму, нормам поведения, взаимоотношениям между работниками.

Социально-психологическая адаптация персонала - это процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.

В регулировании социально-психологической адаптации, особенно в осложненных случаях, позитивную роль играет наставничество. Наставник играет роль связующего звена между вновь прибывшим специалистом и коллективом. С одной стороны, наставник доводит до сведения нового работника требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, с другой - он включает его в отношения с коллективом.

В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов коллектива, о лидерах коллектива. Эту информацию новый работник соотносит со своим социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.

Наличие системы адаптации дает следующие преимущества:

для компании:

· повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;

· налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;

· предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;

· сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;

· минимизация «текучести» кадров.

для сотрудника:

· налаживание отношений в коллективе;

· быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;

· снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;

· сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;

· снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Белова М. Тренинг переговоров внутри компании: как адаптировать? // Управление персоналом. - 2007. - N 11. - С. 68-71.

2. Бершова Л. В. Адаптация работников в новых условиях // Справочник кадровика. - 2001. - N 6. - С. 105-109.

3. Булкина Н. Адаптация сотрудника - формализуем каждый шаг // Кадровик. - 2009. - N 10. - С. 5-12.

4. Варламов В. А. Привлечение и адаптация рабочих кадров // Справочник кадровика. - 2003. - N 10. - С. 96-98.

5. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. - 1998. - N 12. - С. 32-38.

6. Дудина О. И. Карьерный рост и адаптация молодых специалистов // Кадры

предприятия. - 2007. - N 12. - С. 69-85.

7. Емекеев А. А. Адаптация молодого специалиста на предприятии : проблема и решения // Регионология. - 2004. - N 4. - С. 171-180

8. Шлаина В. М. Молодые специалисты : трудности адаптации после вуза //

Менеджмент и кадры : психология управления, соционика и социология. - 2009. - N7. - С. 22-23

Размещено на Allbest.ru