Возможности обучения персонала организации в инновационной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Возможности обучения персонала организации в инновационной деятельности

Коллективный творческий поиск, приводящий компанию от одного успеха к другому, должен идти непрерывно. Но идея должна обрести видимые очертания, превратиться в продукт или услугу и пройти шаг за шагом все этапы цикла инноваций. За всем этим стоят люди с их ценностями и взаимоотношениями. Поэтому ключевую роль в процессе внедрения инновации играет обучение персонала.

Первичный этап. Внедрения новаторского решения обречен на существование в довольно хаотичной среде. Особенно если этот процесс происходит в компании, менеджеры которой обладают различным потенциалом и уровнем профессиональной подготовки. Задача руководства - согласовать усилия новаторов и направить их на благо компании и ее сотрудников. инновационный обучение управление образование

Изменчивая технология характеризуется тем, что в течение жизненного цикла продукта наблюдается появление сменяющих друг друга базовых концепций. Таким образом устроен рынок обучения персонала: спрос на обучение сотрудника возник давно и с тех пор постоянно растёт под давлением конкуренции и роста требований к профессионализму. Однако если в прошлом веке основной форме обучения была лекция, то в последние десятилетия увеличился спрос на тренинги навыков. Развитие внутрифирменных учебных подразделений породило такую форму, как корпоративные университеты; параллельно растет потребность рынка консалтинге. При этом в последние годы возник спрос на коучинг, персональное сопровождение управленцев и целых компаний, учитывающее не только организационно-коммерческие задачи, но и задачи эмоциональной компетентности и человеческих отношений.

С одной стороны, как в любой интеллектуальной области, в сфере бизнес-обучения каждое новое слово немедленно распространяется. Это позволяет клиенту хотя бы поверхностно быть в курсе изменений, таким образом, компании и тренеры «учат» клиентов хотя бы словам. С другой стороны, если за этими словами (коучинг, корпоративный университет, новые методики и пр.) оказывается старое содержание, новая технология профанируется, а клиент уже не верит в возможность ее эффективного использования. Невозможность жестких оценок и передачи функции оценки работы третьим лицам заставляет клиентов постепенно разделять ответственность с обучающими и консультирующими организациями. Функцию развития персонала невозможно окончательно формализовать и передать посредникам. Эта задача неизменно требует участия всех сторон - заказчиков обучения, обучающихся, обучающих или консультирующих, с тем чтобы результат удовлетворил компанию. В области человеческих отношений нельзя действовать непродуманно; практика показывает - здесь кто сколько вложил, тот столько и получит. При разработке целостных, эффективных инновационных стратегий современное руководство должно учитывать весь этот спектр задач.

Инновационный потенциал персонала определяется возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива. В психологии и социологии традиционно выделяют группы качеств работника, имеющие инновационный характер:

- инновационная готовность к работе (интеллектуальное развитие, способность к прирашению общих и профессиональных знаний, профессиональная компетентность);

- мотивационные качества (сформированность мотивов к труду, стремление к самовыражению, творчеству, к разумному риску; инициатива);

- инновационное отношение к труду (ориентация на высокие стандарты качества труда, творческое отношение к работе, восприимчивость к нововведениям);

- общечеловеческие и личностные качества (открытость новым идеям, наличие здоровых амбиций, стремление к профессиональному росту, стремление обмениваться идеями и опытом).

За руководителями компании стоит большая задача - раскрыть потенциал работников, что, в свою очередь будет способствовать улучшению трудовой, а также и инновационной деятельности.

К факторам, усиливающим новаторство, относят:

o создание возможностей для саморазвития и повышения квалификации;

o сочетание в системе обучения специальных знаний и многодисциплинарной подготовки;

o свободное выражение собственного мнения о проводимых изменениях;

o поощрение совмещения профессий, ротация персонала;

o преодоление барьеров и «размывание границ» между разными видами работ и функциональными обязанностями;

o доступность содержательной деловой информации;

o проведение регулярных совещаний рабочих групп;

o логичную аргументацию необходимости изменений и реорганизаций, постоянную поддержку атмосферы доверия и восприимчивости к переменам.

Конечно, создание благоприятного инновационного климата, благодаря которому каждый сотрудник был бы способен проявлять инициативу, делиться с другими информацией или опытом, нести ответственность за поставленные задачи, требует значительных и целенаправленных усилий. Нововведения в управлении персоналом через соответствующие кадровые технологии должны быть направлены на формирование работника современного типа, обладающего целой группой качеств инновационного характера.

Ключевыми проблемами молодежного инновационного сектора являются:

§ отсутствие новых подходов и методов подготовки кадров и их вовлечения в инновационную деятельность

§ утрата преемственности в науке;

§ серьезный разрыв между образовательной и научной школами;

§ отсутствие единой централизованной информационной системы, предназначенной для получения информации и обмена опытом в сфере инновационного предпринимательства.

Таким образом, модернизация системы образования должна быть подчинена формированию нового качества всей системы российского образования и обеспечению его адекватности актуальным и перспективным потребностям и запросам общества. Ориентация системы образования на удовлетворение реальных потребностей конкретных потребителей должна стать основой для привлечения дополнительных материально-технических и финансовых ресурсов.

Одним из важных свидетельств позитивного влияния изменений в производстве на занятость служит увеличение масштабов переподготовки работников. В советский период значительная часть предприятий содержала свою систему подготовки кадров, начиная от первичного обучения на рабочем месте вновь принятых работников и заканчивая финансированием обучения работников в учебных заведениях. С началом рыночных преобразований средства, направляемые на обучение и переподготовку работников, были сокращены в некоторых случаях почти до нуля. По мере осуществления технологических нововведений и нахождения своей рыночной ниши предприятия столкнулись с необходимостью повышения или изменения квалификации работников, поиска специалистов на стороне, обучения новых кадров. В результате доля средств, направляемых на эти цели, стала увеличиваться.

Можно выделить следующие действия, способствующие развитию инновационной деятельности в России, такие как:

v дать возможность вузам создавать малые инновационные предприятия - в противном случае эффективность вузовских инноваций по-прежнему будет достаточно низкой

v ликвидировать недостаток квалифицированных кадров, которые могли бы сопровождать сложные инновационные проекты;

v создать образовательную базу, соответствующую уровню развития техники;

v организовать центры коллективного пользования, оснащенные современным оборудованием, куда могли бы иметь доступ несколько организаций.

v Инновации должны внедряться самими предприятиями. Эта цель осуществима при модернизации оборудования с одновременной реструктуризацией управленческой структуры, повышением качества продукции и учетом требований конечных потребителей. Задача макроэкономического регулирования заключается в определении приоритетов для развития всей экономики, поддержке инноваций, имеющих межотраслевой характер и способствующих развитию производственного потенциала страны.

Размещено на Allbest.ru