Мотивация научно-педагогических сотрудников как фактор повышения производительности труда в инновационной России

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОТИВАЦИЯ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ СОТРУДНИКОВ, КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ИННОВАЦИОННОЙ РОССИИ

Едалова Е.С., Ханина А.В.

Южный Федеральный университет, ассистент кафедры инноватики и экономического проектирования

Аннотация: В данной работе рассмотрены основные модели мотивации научно-педагогических сотрудников, в рамках реализации программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России». Проанализированы ключевые аспекты мотивации научно-педагогических сотрудников.

Ключевые слова: инновации, инновационная Россия, мотивация, наука, научно-педагогические кадры

Заинтересованность руководителей в повышении эффективности труда своих сотрудников обоснована желанием добиться высоких показателей деятельности организации, повысить прибыльность организации и сделать ее более конкурентоспособной.

Эффективность труда, в том числе научно-педагогических сотрудников, в большей степени зависит от заинтересованности сотрудников в работе и в достижении высоких результатов деятельности, которые позволят получить личную выгоду. Поэтому сотрудники любой организации должны быть правильно замотивированными.

Сегодня существует множество различных определений понятия мотивация, тем не менее анализируя их можно сделать вывод о том, что мотивация - это некий процесс, побуждающий работников к повышению эффективности труда посредством применения различных стимулов и мотивов в целях удовлетворения личных потребностей и интересов, совпадающих с миссией и целями организации.

Существует множество различных подходов и методов воздействия на мотивацию труда, одним из первых методов применяемых в системе управления персоналом является метод «кнута и пряника», предложенный Адамом Смитом в труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 г. Он выразил идею о том, что для успешного труда необходим хороший «пряник», рассуждая о влиянии заработной платы на уровень производительности труда[1]. Этот метод применялся длительное время в теории и практике менеджмента, посредством создания системы поощрений и наказаний за результаты труда, не зависящие от личностных особенностей сотрудников. После возникновения «школы научного управления» были предложены следующие четыре основополагающие теории мотивации[2].

Как видно, теории мотивации развиваются с начала 20 века и в настоящее время работник мотивируется как материальной составляющей (заработная плата, премии), а также и нематериальными (общение, повышение по службе). То есть стимулирование может быть как экономическое, так и неэкономическое. Стимулировать сотрудников экономически возможно с помощью повышения заработной платы, различного рода денежных вознаграждений, в том числе назначения стимулирующих надбавок, премий и т.д. Но не всегда экономическое стимулирование может привести к повышению эффективности труда сотрудников, поэтому применение неэкономического стимулирования является также важно составляющей при формировании эффективного трудового коллектива любой организации. К неэкономическому стимулированию можно отнести воздействие на сотрудников такими факторами, которые позволят сотруднику получить удовлетворение таких потребностях как развитие профессионализма и личностных качеств, приобретение новых навыков, знаний и возможности чувствовать себя нужным и важным в решении различного рода задач, определяющих цели компании.

Ключом к эффективному управлению персоналом могут стать знания о том, что движет человеком в его трудовой деятельности. Человек - заложник своих потребностей, мотивов, ценностей. На протяжении нескольких веков этот ключ искали гении управленческой мысли. Иерархия потребностей А.Маслоу, теория экономического человека Тэйлора и ряд других теорий, рассмотренных ранее, пытались дать ответ на вопрос, что определяет поведение работника. Но ни одна из них так и не стала абсолютно верным решением. Выяснить, ради чего работают сотрудники,- значит получить мощный инструмент воздействия на них. Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Сегодня мировое сообщество активно пропагандирует необходимость инновационного развития. Такой сценарий обуславливает необходимость повышения уровня инновационной активности, увеличения числа научных исследования, активизация научно-педагогических сотрудников.

За годы перехода страны к новому экономическому укладу отечественная наука и система образования претерпели заметные изменения. Появились проблемы, которые не могли не повлиять на снижение масштабов проведения научно-исследовательских работ, на связи высших учебных заведений и научных учреждений системы образования с промышленностью, социальной сферой страны, отраслевой и академической наукой, активность участия ученых высшей школы в решении проблем отраслей в силу их низкой инновационной восприимчивости и отсутствия эффективных механизмов вовлечения объектов интеллектуальной собственности системы образования в хозяйственный оборот страны.

В Федеральной целевой программе “Научные и научно-педагогические кадры инновационной России” на 2009 - 2013 годы сказано, что “из-за хронического недофинансирования в 90-е годы прошлого века оказалась подорванной система воспроизводства научных кадров”, результатом чего стал “кризис, который выражается в абсолютном сокращении числа исследователей во всех государственных секторах науки и высшего образования, быстром старении и изменении их качественного состава”.

Таким образом, переход на инновационный путь развития невозможен пока научно-педагогические сотрудники, наиболее активные участники научных процессов, происходящих в отрасли не будут достаточно мотивированы как экономически, так и неэкономическими методами мотивации.

Главная мотивация для человека, занимающегося наукой - это интерес к приобретению новых знаний, это здоровое любопытство. В связи с этим, хотелось бы отметить слова нашего великого соотечественника Петра Леонидовича Капицы, который говорил: “Ученый - не тот, кто пишет научные статьи или просто занимается наукой. Ученый - тот, кто не может не заниматься наукой”. Сюда же можно отнести здоровое честолюбие людей, занимающихся наукой. Они хотят получить признание, сделать что-то новое в науке (я сознательно начинаю не с материальных вопросов). И для того, чтобы лучшие умы и наиболее преданные люди науки оставались в России, необходимо создать им конкурентоспособные условия, обеспечить современным оборудованием, предоставить соответствующее информационное обеспечение. Конечно, одну из главных ролей играет зарплата.

Согласно Стратегии инновационного развития Российской Федерации до 2020 года одним из базовых направлений по обеспечению государственной безопасности и повышения конкурентоспособности страны определяется инновационное развитие национальной экономики, фундаментальная и прикладная наука, образование. Тем не менее, переход на инновационный тип развития невозможен без формирования конкурентоспособной национальной инновационной системы, ключевым фактором успешного функционирования которой является эффективная система воспроизводства конкурентоспособных на мировом уровне кадров научной и научно-образовательной сферы, которая невозможна без правильной мотивации.

Индивидуальный подход в мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго - другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию. Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни. У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться к стабильности и позитивной корпоративной культуре. С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения.

модель мотивация сотрудник педагогический

Литература

1. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2012. С. 39.

2. Мындря П.Н. Мотивация труда в системе внутрифирменных экономических отношений // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2010. - № 2 (22).

Размещено на Allbest.ru