Регуляторы поведения государственных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Регуляторы поведения государственных служащих

2. Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы

Заключение

Список литературы

Введение

Анализируя проблемы мотивирования труда персонала государственной службы в, следует отметить, что их общие тенденции укладываются в общероссийскую схему неглубокого осознания необходимости создания подразделений, занимающихся мотивацией, отсутствия анализа мотивов выполнения государственными служащими своих служебных обязанностей.

Мотивация труда осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих.

Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию практически низко компетентного персонала с невысоким уровнем восприятия мотивирования. Вместе с тем, принципы кадровой политики должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама кадровая политика должна включать объемную систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров.

Конечно, на местном уровне сложно менять систему объективных факторов и стимулов труда персонала государственной службы. Во многом они определяются и нормируются сверху. Однако возможности субъективных факторов достаточно велики. Это касается повышения квалификации, введения методов контроля за работой с кадрами, распространения опыта и кадроведческих технологий. Как показывает опыт, ресурсы в этой сфере значительны, и они в состоянии повлиять на повышение качества деятельности госслужащих.

Цель работы: рассмотреть особенности мотивации в системе государственной службы.

1. Регуляторы поведения государственных служащих

мотивирование государственный служба вакантный

Поведенческий регулятор социального действия - это типичный (для социокультурной общности) комплекс образцов поведения, на который ориентируется индивид в социальном действии, в том числе и в профессиональной деятельности.

Не является исключением и сфера государственной службы. Любая профессиональная деятельность (государственная служба в том числе) определяется заданностью профессиональных функций, т.е. профессия требует от индивидов наличия определенных поведенческих черт.

Таким образом, профессиональная деятельность обусловлена, с одной стороны, действующим поведенческим регулятором (свойственным социокультурной общности), а с другой стороны, собственно профессиональными требованиями.

Как следствие, формируется типичный поведенческий образ профессиональной деятельности.

Рассмотрим типичный образ профессиональной деятельности чиновника. Описание поведенческих черт российского чиновничества достаточно рельефно представлено результатами социологических исследований, проведенных за последние годы кафедрой «Государственная служба и кадровая политика» РАГС, на которые здесь преимущественно будет опираться данное исследование.

Общая схема изучения социального поведения государственного служащего предполагает последовательный анализ индивидуального поведения и поведения во взаимодействии.

Исследование социально регулируемого индивидуального поведения предполагает анализ способа осуществления действия и характера мотивации. Как показано выше, поведение российского индивида характеризуется комплексом черт, обозначенных как импульсивность. Импульсивность как социальный регулятор настраивает индивида:

- на нерегламентированные и спонтанные действия, проявляя при этом находчивость (инициативу);

- быть побуждаемым ценностно-рациональными мотивами.

Вместе с тем, российский индивид - государственный служащий - должен иметь определенный набор поведенческих черт, необходимых для осуществления профессиональной деятельности.

Важнейшим качеством профессиональной деятельности, необходимым чиновнику, на что указывал еще М. Вебер, а сейчас подчеркивают ученые РАГС, является целерациональность, которая характеризуется как планомерное действие, побуждаемое рационально осознанными мотивами (рациональная мотивация).

Из анализа законодательных документов, регулирующих деятельность российского государственного служащего, следует вывод, что профессиональные требования настраивают индивида на целерациональное поведение.

Относительно полно это выражено в «Концепции реформирования государственной службы …», в которой содержится следующее положение: «Государственный служащий - … гражданин Российской Федерации … обладающий надлежащими качествами и профессиональной подготовкой, исполняющий обязанности … содержащиеся в должностном (служебном) регламенте … и несущий ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных (служебных) обязанностей».

В целом, поведение государственного служащего должно характеризоваться:

- планомерностью и инициативностью;

- целерациональной мотивацией.

Планомерность как способ поведения предполагает постановку целей и задач, определение способов действий (методов) по достижению этих целей и задач; контроль за соответствием выполняемых процедур плановым параметрам; технологическую дисциплину, т.е. следование регламенту и четким нормам, описывающим выполнение необходимых процедур трудовой деятельности.

Вместе с тем, деятельность государственного служащего должна быть инициативной и творческой при реализации служебных целей и задач. Соответственно, проявление инициативы допустимо только в интересах служения обществу и государству, как легитимная деятельность в пределах действия служебных обязанностей.

Целерациональная мотивация соответствует схеме «знание - оценка - действие» и характеризуется последовательностью процедур:

- первоначально осуществляется рациональный анализ целей и способов действия, тем самым, рационально действующий индивид получает информацию, знания;

- затем происходит «осознание необходимости», или оценка и выбор целей, а также способов их достижения;

- и, наконец, совершается практическое планомерное действие.

На основании данных социологических исследований рассмотрим поведенческие феномены, обнаруживаемые в деятельности российских государственных служащих.

Сначала проанализируем способ действия государственного служащего и определим, что оказывает регулирующее воздействие на его поведение - импульсивность или целерациональность.

Поведенческое качество, представляющее собой водораздел между импульсивностью и целерациональностью - это рациональное целеполагание, которое проявляется в умении ставить конкретные цели и добиваться их достижения.

Другой характеристикой рационального целеполагания является механизм контроля деятельности. Таким образом, целеполагающий контроль выражен незначительно. На основании данных следует первый вывод - в системе государственной службы рациональное целеполагание выражено слабо. Непосредственно с рациональным целеполаганием связана рациональная заданность функций для организации, или технологическая дисциплина.

Проблемы неорганизованности возникают и в деятельности отдельных индивидов, за последние годы снизилась исполнительская дисциплина. Налицо проблемы самодисциплины и самоорганизации: у большинства госслужащих умение организовать личный труд и планировать свою работу развито только в средней степени.

Поведенческие характеристики связаны и с интеллектуальными навыками: такая процедура, как анализ информации вызывает большие трудности для государственных служащих. Из этих материалов следует второй вывод - технологическая дисциплина в государственной службе находится на низком уровне.

Оптимальное функционирование государственной службы зависит от комплекса требований, в первую очередь, от выработки регламентирующих деятельность документов, совершенствования профессионализма.

Таким образом, проанализировав способ индивидуального поведения, сделаем вывод, что функционально заданная, требуемая профессиональной деятельностью модель поведения для чиновников - целерациональность - реализуется слабо. Индивидуальное поведение государственных служащих больше подчинено импульсивности.

Для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают материальные и моральные стимулы, стимулы карьерного роста. Мотивами (стремлением индивида к своим ценностям) выступают: перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе.

Факторами, организующими мотивацию индивида, выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело.

К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность).

Все остальные мотивы включают рациональный и аттрактивный элемент. Это характерно и для таких мотивов, как приказ начальника и личная ответственность за порученное дело.

Анализируя характер мотивации в сфере государственной службы, ученые кафедры «Государственная служба и кадровая политика» РАГС приходят к выводу, что для эффективной мотивации необходимо:

«1-е место. Пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда;

2-е место. Переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов».

Таким образом, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется, но уже сейчас приобрела определенную форму - аттрактивной мотивации.

Исходя из этого принцип взаимодействия государственных служащих может быть выражен формулой «следуй служебному долгу, определяемому законом, и неси личную ответственность». Как видно, регулятивные принципы взаимодействия, типичные для российских индивидов, и принципы, необходимые для профессиональной деятельности государственных служащих, существенно отличаются. В этой связи, опираясь на данные социологических исследований, необходимо установить реальный характер взаимодействия государственных служащих.

В России традиционная основа кадровой политики - принцип отбора на основании преданности - сложился давно.

Данный принцип исторически закрепился и вытекает из природы коллективистской регуляции, направляющей индивида следовать не норме, а образцу. Поэтому принцип «следуй модели поведения лидера» в России в ближайшем историческом будущем, по всей видимости, неустраним.

Действующая в среде государственной службы поведенческая регуляция настраивает индивидов-госслужащих иметь набор взаимоисключающих черт, в результате чего возникает противоречивая социологическая модель поведения государственного служащего.

Во-первых, с одной стороны, государственный служащий должен действовать целерационально, т.е. следовать технологической дисциплине и рациональному целеполаганию. При этом ни правовые (как стройная документальная система регуляции поведения), ни традиционные установки профессиональной деятельности не сложились.

С другой стороны, чиновник, как российский индивид, настроен действовать импульсивно, что обнаруживается в низкой технологической дисциплине и отсутствии рационального целеполагания.

Следование же регламенту настраивает его быть безынициативным. Таково первое поведенческое противоречие деятельности государственного служащего.

Во-вторых, действующая в системе государственной службы стимуляция содержит в себе особенности целерациональной и ценностно-рациональной стимуляции.

При этом усиливается использование рациональных стимулов, что снижает действенность аттрактивных. Не существует и система стимулов, управляющих карьерой (как длительного механизма стимуляции). Кроме того, государственный служащий как российский индивид мотивирован аттрактивно, ориентирован действовать «во имя …» ценностей. Но рациональное стимулирование может определить только рациональные цели (карьера и богатство), а не аттрактивные ценности.

Для рационально действующего индивида богатство и карьера - это не ценности, а цели, достижение которых определено регламентом. Напротив, для импульсивного, аттрактивного индивида, действия которого нерегламентированы (в силу отсутствия действующего регламента или невозможности ему подчиниться), стремление к богатству и карьере воспринимаются как ценности.

Такое стремление обычно превращается в страсть (аттрактивное социально неуправляемое влечение). Отсюда второе противоречие, усиление рациональной стимуляции ослабляет действенность социальной регуляции. Поэтому необходим научно обоснованный механизм аттрактивной мотивации государственного служащего, на необходимость разработки и внедрения инструментов которого указывают ученые РАГС (пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда; переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов):

В-третьих, отношения государственных служащих, в целом, регулируются принципом коллективизма: «будь, как все». Его влияние прослеживается как в социально адекватных, так и в аномийных чертах поведения чиновников. Аномийные формы возникают тогда, когда действия индивида оказываются под влиянием индивидуалистической регуляции личной ответственности, личного риска, личного достижения, исходящей из принципа «что не запрещено, то разрешено».

В этой связи третье противоречие в деятельности государственного служащего - противоречивое влияние поведенческих регуляторов (индивидуалистских и коллективистских) дезориентирует индивидов.

В-четвертых, взаимоотношение по оси: руководитель - подчиненный, определяется принципом «следуй образцу поведения лидера». В целостной иерархической пирамиде, пронизанной данным принципом, не возникает поведенческих противоречий.

Однако, если взаимоотношения самих лидеров (руководителей) не регулируются данным принципом, то складывается напряжение между коллективами, возглавляемыми руководителями (лидерами), ведущее к рассогласованности действий системы государственной службы. Четвертое противоречие - несогласованные действия коллективов (подразделений государственной службы).

2. Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы

В числе первоочередных мер, способствующих повышению действенности государственных органов являются, прежде всего, кадровые:

- улучшение отбора административных кадров с упором на профессионализм и деловитость,

- обеспечение обязательной личной ответственности за невыполнение служебных обязанностей, повышение образовательного ценза при приеме на работу и проведение аттестационных экзаменов.

В качестве приоритетных на профессиональные и нравственные качества (профессионализм и компетентность, ответственность).

Одной из наиболее приоритетных проблем выступает повышение образовательного и профессионального уровня региональных и местных административно-политических элит - высшего слоя кадрового корпуса региональных государственных и муниципальных служащих.

Следует подчеркнуть, что в формировании и развитии административных элит во всех развитых странах мира ведущие позиции занимают факторы профессионализации, в связи с чем существенно возрастает роль их образовательно-культурного потенциала. И в современной России нормативные документы последних лет - Закон “Об основах государственной службы в РФ”, Закон “О высшем образовании в РФ”, Указы Президента, относящиеся к аттестации и переподготовке госслужащих делают ставку на высокий уровень компетенции и профессионализма работников сферы государственно-административного управления.

Это находит понимание и отражение в личностной мотивации самих госслужащих. Так, недавно проведенные социологические исследования общественного мнения служащих федеральных министерств РФ свидетельствуют о том, что госслужащие высшего и среднего звена, работники аппаратов министерств видят в повышении своей квалификации существенный резерв роста своего профессионализма.

Более 3/4 работников госслужбы мотивированы на образование и самообразование. И это естественный резерв, несомненно, должен использоваться в работе с кадрами.

Рассматривая инструменты стимулирования производительного труда чиновников, применяемые в аппарате Правительства, одним из первых можно выделить установление испытательного срока при назначении на должности государственной службы. Испытание это призвано способствовать совершенствованию деятельности государственных органов по подбору и расстановке кадров государственных служащих, определению соответствия уровня их профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы, а также решению вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Испытательный срок можно рассматривать как закладку фундамента дальнейшей работы служащего на государственной службе. При этом для определения соответствия уровня профессиональной подготовки государственного служащего квалификационным требованиям за ним закрепляется ответственный работник, который также разрабатывает и доводит до сведения испытуемого план прохождения испытательного срока, тем самым стимулируя его к добросовестному, качественному и своевременному выполнению мероприятий плана. До окончания срока испытания государственному служащему не присваивается квалификационный разряд, особо важные и сложные задания, а также работа в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий государственной службы, не поручаются.

Только в случае положительных результатов прохождения испытания в отзыве даются рекомендации о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Несомненным фактором мотивации труда персонала государственной службы выступает проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена.

Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности государственного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о присвоении государственному служащему очередного квалификационного разряда (классного чина). Оценка служебной деятельности служащего государственной службы края основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности.

При этом учитываются профессиональные знания служащего государственной службы края, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей - организаторские способности. По результатам аттестации аттестационная комиссия вправе вынести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации о повышении служащего государственной службы края в должности, присвоении ему очередного квалификационного разряда (классного чина), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

По результатам аттестации служащему государственной службы края дается одна из следующих оценок:

- соответствует замещаемой государственной должности;

- соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

- не соответствует замещаемой государственной должности.

Служащий государственной службы края в случае признания его не соответствующим замещаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность.

При отказе государственного служащего государственной службы от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении государственного служащего государственной службы края в соответствии с трудовым законодательством РФ.

По результатам государственного квалификационного экзамена соответствующий руководитель государственного органа принимает решение о присвоении в установленном порядке государственному служащему государственной службы края квалификационного разряда (классного чина).

Присвоение квалификационного разряда выступает при этом как в качестве стимула к самореализации, профессиональному росту и получению необходимого образования (квалификационный разряд присваивается только государственным служащим, признанным соответствующими замещаемой государственной должности по результатам аттестации), так и в качестве материального поощрения (устанавливается надбавка за квалификационный разряд). Более того, присвоение квалификационного разряда 1 и 2 класса вообще невозможно без прохождения аттестации или сдачи государственного квалификационного экзамена.

Основной упор в мотивации государственных служащих (как, впрочем, и работников любых других профессий) делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к должностному окладу государственного служащего, в частности надбавки за квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, а также премии.

Эффективным инструментом стимулирования производительного труда государственных служащих может быть, при умелом ее применении, практика установления надбавок к должностным окладам за особые условия государственной службы. Такая надбавка устанавливается при выполнении государственным служащим особых поручений, особо важных, сложных заданий, при работе в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий государственной службы.

Размер надбавки за особые условия службы в общей сложности не может превышать 50 % от установленного должностного оклада.

Основанием для установления государственному служащему надбавки является представление руководителя соответствующего структурного подразделения в комиссию по распределению и установлению надбавок за особые условия государственной службы.

В зависимости от изменения условий, в связи с которыми государственному служащему была установлена надбавка, качества выполнения государственным служащим особых поручений, особо важных и сложных заданий, наличия дисциплинарного взыскания размер надбавки может быть изменен или надбавка может быть снята полностью, что может быть осуществлено в любое время.

Подобная практика установления надбавок является ничем иным, как профанацией идеи стимулирования труда работника размером персональной надбавки. В этом случае она выполняет роль не стимула, а довеска к окладу служащего, независимо от того, плох он или хорош.

Премирование, как один из компонентов материального стимулирования, осуществляется по результатам работы за квартал и за выполнение специальных заданий особой сложности. Ежеквартальная премия не может превышать 1,5 месячного размера должностного оклада, за выполнение специальных заданий особой сложности - 3-х месячных должностных окладов премируемого лица.

Существует статья о поощрениях служащего государственной службы края, предусматривающая объявление благодарности, награждение ценным подарком, первоочередное предоставление льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания и т.д., за успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, на деле институт поощрения государственных служащих практически не действует. Отчасти это объясняется сложностью объективной оценки труда персонала, выполняющего разнообразные функции в рамках аппарата Правительства.

Но если моральное поощрение и не используется, то в нем реализуется система дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностные проступки). В частности, применяются следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение.

При этом государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

Однако следует отметить, что все перечисленное выше в качестве инструментов мотивации труда используется с большими осложнениями.

Анализ мотивов выполнения служащими своих обязанностей не ведется, хотя необходимость его осуществления руководителями кадровой службы осознается.

Итак, основными инструментами мотивации труда государственных служащих являются: установление испытательного срока при назначении на должности государственной службы; проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена; установление надбавок к должностному окладу за особые условия государственной службы, за квалификационный разряд; премирование; наложение дисциплинарных взысканий.

Заключение

В ходе работы были сделаны следующие выводы:

Для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают материальные и моральные стимулы, стимулы карьерного роста. Мотивами (стремлением индивида к своим ценностям) выступают: перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе.

К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность).

Все остальные мотивы включают рациональный и аттрактивный элемент. Это характерно и для таких мотивов, как приказ начальника и личная ответственность за порученное дело.

Более 3/4 работников госслужбы мотивированы на образование и самообразование. И это естественный резерв, несомненно, должен использоваться в работе с кадрами.

Рассматривая инструменты стимулирования производительного труда чиновников, применяемые в аппарате Правительства, одним из первых можно выделить установление испытательного срока при назначении на должности государственной службы. Испытание это призвано способствовать совершенствованию деятельности государственных органов по подбору и расстановке кадров государственных служащих, определению соответствия уровня их профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы, а также решению вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Список литературы

1. Осипова-Дербас Л.А., Кармаев Н.А Социология и психология управления. Учебное пособие.- М.: Бизнес-Пресса, 2007.- 248 с.

2. Куртиков Н.А. Психология и социология управления. - М.: Книжный Мир, 2007.

3. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления. - М.: Высшая школа, 2005.- 296 с.

4. Гулиев М.А. Социология и психология управления. Учебное пособие.- М.: Феникс, 2006.- 409 с.

5. Абакумова О.Г. Социология управления. Конспект лекций.- М.: Приор-Издат, 2006.- 160 с.

Размещено на Allbest.ru