Влияние организационной культуры на процесс адаптации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования

Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

Кафедра Управление персоналом и психология

Контрольная работа

на тему: Влияние организационной культуры на процесс адаптации персонала

Студент: Цагов Х.М.

Научный руководитель: Сахарова Н.В.

Москва 2016

1. Теоретические и основные концептуальные положения темы

В современных условиях, когда инновации приобретают статус основного показателя жизнестойкости, жизнеспособности любой социально-экономической системы, предприятиям необходимо искать внутренние условия поддержания высокого статуса инновационной активности. Такими условиями становятся сильная организационная (корпоративная) культура компании, в рамках которой складывается система адаптации персонала.

В настоящее время значимость организационной культуры как нового управленческого ресурса в современном менеджменте общепризнана. Появились самостоятельные учебные дисциплины «Организационная культура», «Корпоративная культура» в учебных планах высших учебных заведений. Понятие «корпоративная» возможно интерпретировать как «общепрофессиональная» культура, на уровне норм и ценностей бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие обще социальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. При такой трактовке «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся бизнесом.

Сложился рынок услуг в области формирования организационной (корпоративной) культуры в виде многочисленных тренеров, использующих те или иные теоретические подходы в подготовке и переподготовке управленческих кадров, преимущественно служб по работе с персоналом предприятий и организаций. Востребованность данного рынка услуг определяется имиджевыми целями организаций, сфокусированными на соответствии принятой практике стратегического менеджмента.

Целью организационной культуры как современного управленческого ресурса является повышение эффективности деятельности организаций и предприятий в высоко конкурентной среде.

Как правило, все существующие организации уникальны: каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, коммуникации, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, образующие в совокупности специфическую корпоративную культуру. Организационная культура - это идеология управления и организации социально-экономической системы, направленная в первую очередь на повышение трудового потенциала системы и выражающая основные ценности организации

Большинство исследователей сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нём материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться, установленные стандарты качества выпускаемого продукта и многое другое. По утверждению Томаса Дж. Питерса и Роберта Уотермана, которые в 1982 г. в книге «В поисках совершенства» предложили знаменитую схему 7 S (структура, стратегия, система, способности, сотрудники, стиль управления, совместные ценности) «совместные ценности» являются наиболее важным элементом. Авторы современных бизнес-повествований видят компанию будущего обладающей единой системой ценностей. В результате мы имеем дело с эффективной и целенаправленной организацией, где каждый борется за общее дело.

С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации

Организационная культура, чтобы сделать организацию эффективным субъектом управления, должна

- содержать ясные всему персоналу цели и задачи предприятия, способные быть измеренными. Задачи, выполнение которых невозможно оценить, ничего не меняют в поведении людей, делают их пассивными;

- показывать, что каждый участник производства имеет реальную возможность принимать участие в действиях по самоуправлению;

- демонстрировать уникальность предприятия или события. Уникальность формирует статус предприятия, сохранение которого активизирует персонал;

- содержать четкое определение того, что требуется от каждого участника производства и что каждый участник производства получит в результате выполнения всех требований;

- быть эмоционально стимулирующей и вдохновляющей.

Руководители организаций через развитие организационной культуры стремятся достичь повышения заинтересованности работников в трудовой деятельности, влияя на трудовую адаптацию. На крупных предприятиях целесообразно выделение в составе службы управления персоналом отдела (сектора) управления организационной культурой. Важным представляется взаимодействие и координация горизонтальных связей с другими функциональными службами персонала. В задачи работников отдела (сектора) управления организационной культурой могут входить: разработка этических норм; разработка и поддержание традиций, обрядов, ритуалов; обучение этическому поведению; диагностика культуры; выявление отклонений в поведении работников, их причин, места и времени; разработка и реализация профилактических и воспитательных мер по исключению поведения, отклоняющегося от установленных норм и т.д.

Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остается масса открытых вопросов и проблем. Новичок обычно не знает, кому и что говорить или даже где ему находиться. Новизна для него означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. Пройдет некоторое время, прежде чем новый сотрудник научится ориентироваться на работе. Первые несколько дней являются решающими, помогающими ему встать на верный путь, выработать позитивное отношений, обрести хорошее самочувствие.

Кроме этого работник сталкивается с определенной корпоративной культурой, которая может сильно отличаться от принятой в той организации, где он работал ранее. Сложности возникают и при освоении новой профессии и нового рабочего места. Тем не менее у нового работника нет другого выхода кроме как найти «общий язык» с членами коллектива, в котором ему предстоит трудиться и освоить новую специальность, если он хочет эффективно работать в данной организации. Самая тяжелая форма адаптации связана с эмиграцией в другую страну, когда человеку приходится изучать другой язык, принимать правила и законы, установленные в другой стране, учиться думать по-новому.

В общем виде адаптация - это форма взаимного приспособления работника и компании. Адаптация представляет собой врабатываемость сотрудника в новые профессиональные, социально-психологические и организационно-экономические условия труда.

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную, роль последней все более возрастает в условиях функционирования рынка труда. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Процесс адаптации будет идти тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника. Заметим, что адаптация является продолжением процедуры подбора персонала.

Некоторые из исследователей рассматривают адаптацию как односторонний процесс приспособления работника к организации. В таблице представлены многочисленные определения понятия «адаптация».

Только с повышением трудового потенциала организации, который неразрывно связан с ростом компетенций персонала, становится возможным достижение главной цели организационной культуры - обеспечение самоорганизации социально-экономической системы управления.

Определения понятия «адаптация персонала»

корпоративный культура адаптация персонал

Для формирования единой организационной культуры компании, прежде всего, необходимо развивать внутренние коммуникации. Открытость информации, связанной с различными аспектами деятельности организации, корпоративные издания, создание сети интернет способствуют легкому доступу сотрудников компании к внутренней информации.

Компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании, применять более совершенную методику; они способны генерировать идеи, творчески подходить к работе. Это положительно сказывается на качестве продукции, позволяет организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность.

Организационная культура предприятий неизбежно будет претерпевать изменения, обусловленные влиянием на неё системы целей, вытекающих из стратегических программ, вызывающих трансформационные изменения в организационной культуре.

Для эффективного руководства компанией необходимо иметь четкое и правильное представление о влиянии организационной культуры на все показатели деятельности, о путях её формирования и развития, возможностях её корректировки и поддержания.

Влияние организационной культуры отражается на экономических результатах деятельности организации.

Проводя наблюдение за данными в течение нескольких лет, можно отслеживать изменения показателей реализации кадровой политики в сторону увеличения или уменьшения (в зависимости от содержания целей) и выявления тенденций развития кадровых процессов за определенный период (месяц, квартал, год и т.д.). Таким измеряемым показателем при адаптации персонала организации является соотношение принятых и уволенных работников.

Таким образом, организационная культура влияет на эффективность функционирования организации через всю совокупность составляющих её элементов.

Можно сделать вывод о том, что организационная культура является важным, неотъемлемым элементом организации, оказывающим существенное влияние на её функционирование и эффективность, а также может выступать в качестве фактора обуславливающего успех или, наоборот, приводящего к неудачам любых процессов организационного изменения. Любое изменение целей, стратегии, принципов работы компании, так же как и перемены во внешнем окружении, требует изменения организационной культуры.

2. Экспериментальное исследование влияния корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников в коммерческой организации (на примере сотрудников коммерческих организаций ООО «АРТ» и ООО «КОСМО»)

Изучение влияния корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников коммерческой организации проходило на базе двух коммерческих организаций с разным типом корпоративной культуры ООО «АРТ» и ООО «КОСМО». Выборку респондентов составили 20 сотрудников, которые устроились в фирмы на должность менеджера 3 месяца назад: 10 сотрудников из ООО «АРТ» и 10 сотрудников из ООО «КОСМО».

Исследования состояло из нескольких этапов:

- определение типа корпоративной культуры в организации (мини-опрос)

- изучение мотивации к достижению успеха в организации

- изучение эффективности деятельности новых сотрудников

Методики исследования:

1. Мини-опрос (разработанный службой персонала организации ООО «АРТ»)

Опросник:

1. Как вы охарактеризуете взаимоотношения в вашем коллективе между сотрудниками?

2. Как вы считаете у вас демократическое отношение с руководителем?

3. Что вы считаете главным в вашей организации?

4. Можно ли ваш коллектив назвать командой?

2. Изучение мотивации на достижение успеха (методика Т. Элерса)

Личностный опросник. Предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет». Тест относится к моно шкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

3. «Оценка эффективности деятельности».

Эффективность деятельности каждого сотрудника определялась по 10 критериям:

1) умение владеть собой,

2) умение оказывать поддержку,

3) пунктуальность, четкость,

4) гибкость в общении,

5) способность видеть перспективу,

6) порядочность, честность,

7) упорство в достижении целей,

8) творческие способности,

9) способность к работе в команде;

10) исполнительность.

На основе выделенных критериев выделяются уровни эффективности деятельности сотрудников:

Максимальный (25-30 б.) высокая оценка по всем критериям эффективности.

Высокий (20-25 б. ) - средне-высокая оценка по всем критериям.

Средний (11-19б.) - средний уровень развития управленческих способностей.

Низкий (5-10 б.) - профнепригодность.

Для обработки данных использовался t-критерий Стьюдента.

Анализ результатов исследования

Анализ корпоративной культуры в исследуемых организациях проходил на основе предложенной классификации П.М. Сенге. С сотрудниками предприятии был проведен мини-опрос.

Анализ результатов представлен в таблице 1.

Таблица 1.

Таким образом, из таблицы видно, что на ООО «АРТ» тип корпоративной культуры соответствует демократической, так как 85 % сотрудников отметили, что в коллективе организации развит дух команды, которая быстро и оперативно реагирует на изменения внешней среды предпринимательской деятельности: принимаются рискованные и инициативные решения на усмотрение игроков команды. Минимальны формальные связи и цепочки принятия решения, что обеспечивает высокую результативность команды. Принятое решение одним игроком отражается (в положительную или отрицательную сторону) на всей команде. В организации поощряется инициативность и новаторство, исходящие от отдельного, даже нового сотрудника.

В организации ООО «КОСМО» 60 % отметили авторитарность в корпоративной культуре, которая выражается в том, что работники стремятся к более демократическому управлению, хотят знать, куда идет фирма, руководитель строит управление не на коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему «приказ - подчинение»; руководитель не является действительно авторитетным лицом в организации (например, когда речь идет о руководстве, работники обычно говорят «эти, там наверху»); многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего потенциала и применения полученных в ходе учебы знаний на практике; в фирме всегда идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи, нарушения; работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд; работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным. В сущности, высшей организационной ценностью в компании является власть.

Анализ мотивации к достижению успехов в деятельности у новых сотрудников представлен в таблице 2

Таблица 2. Диагностика стремлений к достижению успехов

Таким образом, из таблицы видно, что у 45 % сотрудников организации ООО «КОСМО» и 75 % из организации ООО «АРТ» доминирует стремление на успех - они чаще берутся за трудные задачи, если у них что-то не выходит, они прикладывают все усилия, чтобы с ними справиться, они тратят много времени на чтение специальной литературы, для них очень важно делать свою работу как можно лучше, иногда они предпочитают работать, не щадя себя, до тех пор пока полностью не будут удовлетворены полученным результатом, после неудачи становится еще более собранным и энергичным. У 55 % из ООО «КОСМО» и только у 25 % из организации ООО «АРТ» доминирует стремление к избеганию неудачи, что выражается в том, что они больше беспокоятся о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, если у них что-то не выходит, то они лучше обратятся к кому-либо за помощью, чем сами станут искать выход из сложившегося положения, неудачи их расстраивают, они стремится не рисковать, работают эффективнее под чьим-то руководством, когда они берется за трудное дело, то опасаются, что не справятся с ним, они работает продуктивнее над заданием, когда им конкретно указывают, что и как выполнять.

Для осуществления эффективной адаптации можно предложить несколько рекомендаций:

Во-первых, необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.

Во-вторых, определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.

В-третьих, определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

На мой взгляд, большое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, которые проходят процесс первичной адаптации, т.е. сотрудникам, для которых данное место работы является первым, особенно если это крупное предприятие с большой численностью персонала. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Для них обычно является большой сложностью обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой- либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п. Службе по работе с персоналом необходимо довести до новых сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота компании, служебных взаимоотношениях между работниками.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был «брошенным». Наставником, как правило, может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя.

На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации. Естественно, что сотрудники службы по работе с персоналом обязаны контролировать и корректировать работу наставника. Для наставников необходимо ввести дополнительные поощрения в случае успешной адаптации «подшефного» в коллективе. Для социально-психологической адаптации новых сотрудников службе по работе с персоналом необходимо проводить периодические мероприятия (опросы, тренинги), также необходима и тщательная супервизия отношений «новый сотрудник - наставник».

В организационном плане имеет смысл выделить наставника и нового сотрудника в отдельный сектор внутри отдела. При этом наставник получает статус руководителя сектора со всеми полномочиями и подчинением начальнику отдела. Это освобождает начальника отдела от лишней нагрузки путем делегирования определенного круга полномочий наставнику, а наставник в свою очередь, получает достаточный инструментарий, для успешного осуществления своих функций.

В заключение, хотелось бы отметить, что программы адаптации новых сотрудников разрабатываются и внедряются как раз для того, чтобы минимизировать обоюдные риски и вводить специалистов в компанию так, чтобы ни одна из сторон не чувствовала себя неуверенно. При этом в большинстве случаев человек получает интересную и желанную работу, а организация -- эффективного и перспективного сотрудника.

Размещено на Allbest.ru