Теоретические основы руководства и лидерства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Теоретические основы руководства и лидерства

Содержание

1. Сущность и определение понятий "руководство", "лидерство"

2. Основные стили руководства

3. Характеристики, определяющие портрет эффективного руководителя

Выводы

Литература

1. Сущность и определение понятий "руководство", "лидерство"

Изучению сущности "руководства", "лидерства", "управления" посвящены многие работы и исследования, однако изучение отечественной и зарубежной литературы по управлению показывает подмену этих понятий. Например, "понятие управления употребляется в значении руководства, при переводе исчезают различия между понятиями руководство/лидерство, управление/менеджмент, руководитель/лидер, лидер/менеджер" Данная путаница получила название джунглей управленческой теории

Абрегова И.И. "Руководство" и "Лидерство" как явления социального управления //Вестник Майкопского государственного технологического университета. - 2010. - №. 1.

Рассмотрим данные понятия по отдельности.

Руководитель - это лицо, определяющее направление деятельности сотрудников, координирующее и контролирующее их работу. Работники в установленном порядке обязаны выполнять требования руководителя.

Руководитель по своей инициативе может выполнять функции исполнителя с целью изучения специфики работы.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными и региональными законами и иными нормативными правовыми актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). Википедия дает следующее определение: "руководитель - высшая должность в организации, наделённая полномочиями выбора стратегии развития организации, работы с кадрами, определения финансовых потоков предприятия https://ru.wikipedia.org/wiki/руководитель. руководитель лидерство сотрудник

Руководство дает возможность влиять на сотрудников с применением силы и давления, что обусловлено положением (должностью) в организации и официальными полномочиями. Должность позволяет руководителю стать лидером коллектива, но автоматически его таковым не делает. Руководитель координирует и направляет деятельность сотрудников и несет личную ответственность за ее результаты. Взаимодействие с работниками строится на фактах и в рамках установленных целей.

Социологический словарь предлагает следующее определение понятию "лидер": лидер - это авторитетный член группы, организации, общества, выполняющий роль организатора, инициатора группового взаимодействия, принимаемый группой благодаря его способности решать важные для группы проблемы и задачиСоциологический словарь http://gufo.me/content_soc/lider-443.html#ixzz4OUc2IrHj.

Если обобщить имеющиеся определения лидерства, то можно прийти к заключению, что лидерство - это способ влияния на людей без применения принуждения для достижения совместных или личных целей. Лидер может быть назначен на должность руководителя (формальный лидер), а может самостоятельно выделиться внутри группы (неформальный лидер). При этом лидер оказывает влияние на людей за рамками деятельности, определяемой должностными полномочиями.

В понимании руководства и лидерства существует два подхода. Представители первого подхода считают, что эти понятия являются синонимами. Сторонники второго подхода указывают на несовпадение этих понятий. В целом, на основе анализа отечественных и зарубежных источников можно обнаружить общие и специфические черты в процессах руководства и лидерства.

Основные сходства в понятиях руководства и лидерства заключаются в следующем:

руководитель может быть лидером, лидер может быть руководителем;

руководитель и лидер имеют власть;

руководитель и лидер влияют на окружающих.

Оба термина являются средством координации, налаживания взаимоотношений внутри коллектива, являются процессами социального влияния в коллективе, им присуща субординация. Указанные общие черты предоставляют возможность перехода лидерства в руководство при назначении руководителем неформального лидера организации и наоборот, когда руководитель становится лидером для всего коллектива.

Шикун А.Ф., Филинова И.М. выделяют следующие общие черты между руководством и лидерством:

1. подчиненность целям организации;

2. коммуникация с сотрудниками;

3. влияние на работу сотрудников с целью достижения максимальных результатов;

4. стимулирование коллег;

5. социальное влияние на коллектив Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аспект Пресс, 2005. 109 стр..

Ученые выделяют основные расхождения в понятиях руководства и лидерства.

Таблица 1

Руководство	Лидерство
осуществляет регуляцию формальных (официальных) отношений в группе	осуществляет регуляцию межличностных, неформальных (неофициальных) отношений в группе
руководство имеет социальную природу	лидерство имеет психологическую природу
руководитель может быть лидером, а может и не быть им	лидер может быть как формальным, так и неформальным
руководитель занимает достаточно пассивную роль при организации и направлении работы сотрудников, взаимодействие руководитель выстраивает в рамках регламентации прав и обязанностей, не выходит за рамки, стремится к порядку и дисциплине	лидер занимает активную позицию при определении целей, решении задач, соответствующих ожиданиям коллектива
руководителю люди вынуждены подчиняться. Руководитель контролирует деятельность своих подчиненных, вознаграждает за успехи, наказывает	лидер ведет за собой команду, члены которой по отношению к лидеру выступают последователями, соратниками, строит отношения с ними на основе доверия
процесс принятия решений опосредован различными обстоятельствами, решения не всегда связанны с группой	решения принимаются по групповой деятельности

Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. различие понятий "руководство" и "лидерство" видят во власти, что подтверждается классификацией форм организационной власти:

1. Экспертная власть.

Способность руководителя воздействовать на сотрудников в силу своего уровня образования, опыта, специфических знаний.

2. Хaризмaтическая влaсть.

Власть, которая основана на личных качествах и стиле руководства. Она связана со способностью руководителя воздействовать на поведение сотрудников в силу его привлекательности, наличия харизмы.

3. Легитимная власть.

Власть, имеющаяся в рамках официальной должности. Должность наделяет руководителя полномочиями оказывать влияние на других людей.

4. Компенсаторная власть (власть поощрения).

Власть, которая основана на способности руководителя оказывать влияние на сотрудников, используя различные формы поощрения.

5. Насильственная власть.

Власть, основанная на способности руководителя оказывать влияние на сотрудников используя меры наказания Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,1997.

Абрегова И.И., при анализе указанных форм власти, подчеркивает, что к лидерству как власти-авторитета имеют прямое отношение экспертная власть и власть харизматическая. К руководству как власти-долженствования имеют отношение власть легитимная, компенсаторная и насильственная власть. К руководству как сочетанию власти-авторитета и власти-долженствования подходят экспертная и харизматическая власть Абрегова Инна Ивановна "Руководство" и "Лидерство" как явления социального управления // Вестник Майкопского государственного технологического университета. 2010. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rukovodstvo-i-liderstvo-kak-yavleniya-sotsialnogo-upravleniya.

А.В. Быков выявил отличие понятий "лидер" и "руководитель" Быков А.В. Качества руководителя и успех деятельности. М.: УРАО, 2001.

Таблица 2

Характеристика функциональных возможностей лидера и руководителя

Требования к управленческой позиции	"Лидер"	"Руководитель"
1. Способ выдвижения	1. Определяется интуитивно	1. Выбирается либо назначается
2. Сфера деятельности	2. Коллектив людей, работающих в организации или вне ее	2. Организация, отдел, группа, структура которых закреплена приказом
3. Сфера полномочий	3. Предпочитает неофициальные обязанности и межличностные взаимоотношения	3. Предпочитает официальные обязанности и служебные взаимоотношения
4. Наличие средств контроля	4. Неофициальное влияния на сотрудников	4. Имеется систему наказаний для влияния на сотрудников
5. Наличие отношений субординации	5. Субординация не соблюдается	5.Субординация жесткая
6. Преобладающий стиль руководства	6. Преобладает демократический	6. Преобладает авторитарный

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство и лидерство - это формы социального управления, которые характеризуются наличием или отсутствием официального статуса. Лидерство связано с влиянием авторитета личности, руководство связано с назначением на должность и влиянием авторитета должности. Иными словами, руководство - это социальная характеристика взаимоотношений в группе, особенно с точки зрения распределения ролей управления и подчинения, это процесс, который регламентируется обществом. А лидерство - это психологическая характеристика поведения членов группы.

На практике, руководитель всегда должен быть лидером, иметь способности лидера, однако не каждый лидер имеет способности руководителя.

2. Основные стили руководства

Каждый руководитель отличается своим индивидуальным стилем руководства, формирование которого определяется объективными и субъективными детерминантами. Объективные детерминанты содержат: стиль руководства руководителя, имеющего более высокий ранг; возрастные, образовательные, социально-психологические черты коллектива; здоровье руководителя; специфика решаемых задач. Субъективные факторы: человеческие, деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения, привычкиГалиев Л.М. Квалификационные требования и стиль руководства директора школы // Мир науки. 2014. №4. С. 2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kvalifikatsionnye-trebovaniya-i-stil-rukovodstva-direktora-shkoly.

Стиль руководства - это совокупность характерных методов, приемов и действий руководителя по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяющая его способность влиять на подчиненных, для более эффективного достижения ее (организации) целей Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // ОмГУ. 2013. №1. С.45-52. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/stil-rukovodstva-kak-faktor-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-kollektiva-i-udovletvorennosti-rabotoy.

Стили руководства стали изучать в период 1930 - 1950х годов. Были серьезно изучены вопросы руководства и лидерства.

В настоящее время принято считать, что исторически эволюцию взглядов на природу поведения руководителя в организации можно разбить на три этапа, для каждого из которых был характерен особый подход к рассмотрению данного вопроса:

подход с позиции личных качеств;

поведенческий подход;

ситуационный подход.

Подход с позиций личных качеств связан с исследованиями, направленными на выявление личностных характеристик руководителей, достигших высокой результативности деятельности своих организаций. Ученые (Л. Бернард, В. Бинхам, С. Килбоурн,О. Тэд и др.) пытались установить соотношение между определенными личными качествами менеджеров и эффективной деятельностью, руководством. По личностной теории лидерства, имеющей название теории великих людей, лучшие руководители обладают определенным набором личных качеств, обеспечивающих эффективное руководство. Лидер рассматривался через призму ряда факторов: "способности" - умственные, вербальные, "достижения" - образование, физическое развитие, "ответственность" -зависимость, инициатива, упорство, желание, "участие" - активность, кооперация, "статус" - социально-экономическое положение, популярность, "ситуативные черты" личности.

Главная идея данного подхода состояла в том, что достаточно выявить определенные качества и люди, развивая в себе эти качества, смогут быть эффективными руководителями. Однако в 40-х годах прошлого столетия были проведены многочисленные исследования о личных качествах руководителей и их взаимосвязи с эффективным руководством, в результате которых исследователи из-за противоречивых данных не пришли к единому мнению в выборе таких качеств, которые способны отличать эффективного руководителя. Суть полученных результатов заключалась в следующем:

в ситуациях разного рода высокоэффективные руководители проявляют разноплановые личные качества;

определенный набор личных свойств и качеств человека не гарантирует ему должность руководителя;

личные качества руководителя должны соизмеряться с личностными характеристиками сотрудников, их поведением, целями и задачами их деятельности Миронова Т.Л. К вопросу о руководстве и лидерстве // Вестник БГУ. 2013. №5. С.32-43. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-rukovodstve-i-liderstve.

Согласно поведенческому подходу эффективность руководства и лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

В рамках данного подхода основной акцент сосредоточен на поведении руководителя, которое побуждает сотрудников организации эффективно работать для достижения общих целей. Главная идея этого подхода заключалась в том, что существует оптимальный стиль руководства, однако она оказалась неверной. Многочисленные научные исследования доказали, что не существует единственного правильного стиля руководства, он изменяется в зависимости от ситуации. К числу основных поведенческих моделей лидерства можно отнести следующие теории: теория "X" и "Y" Д. Мак Грегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Ситуационный подход стал еще одним, новым направлением в изучении эффективного стиля руководства. Приведенные выше подходы выявили, что личные качества и поведение руководителя являются важными компонентами в успешной деятельности при управлении людьми, но не выявили логического соотношения между личностью руководителя, его поведением и эффективностью управления. Дальнейшие исследования показали, что решающую роль в эффективности управления играют дополнительные ситуационные факторы: личные качества сотрудников, их потребности, характер поставленных задач, требования и сила влияния окружающей среды, глубина имеющейся у руководителя информации и другие факторы.

Стили руководства следует выбирать, ориентируясь на характер конкретной ситуации, в то время как различные ситуации в организации и в окружающей среде требуют различных стратегий и организационных структур управления. Руководитель должен вести себя с сотрудниками по-разному в разных ситуациях. Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход "путь-цель" Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

Также можно выделить адаптивный стиль руководства, стиль, который ориентирован на реальность, определяемую внешней средой, на возможности подчиненных, на особенности решаемой задачи, ресурсы и возможности организации.

Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.

Высокоэффективным руководителем можно назвать того руководителя, который способен действовать по-разному, в зависимости от сложившейся ситуации.

Рассмотренные стили руководства помогают четко понять необходимость гибкого подхода к управлению. Для грамотной оценки ситуации руководитель должен знать как свои возможности, так и способности своих подчиненных, знать специфику поставленных задачи, запросы сотрудников, свои полномочия и качество имеющейся информации.

Руководитель, который регулярно применяет один и тот же стиль руководства в силу того, что он зарекомендовал себя при решении определенных задач в прошлом, не может полагать, что этот же стиль будет эффективным в иных ситуациях и на иных должностях.

Проведенный в настоящем параграфе контрольной работы анализ стилей руководства показывает следующее. Чтобы обеспечить эффективность управления руководитель должен уметь использовать разноплановые стили в зависимости от ситуации.

3. Характеристики, определяющие портрет эффективного руководителя

В настоящее время способность образовательных организаций преуспеть в современном конкурентном мире в большинстве случаев зависит от эффективности взаимоотношений руководства и коллектива. Эффективное управление подразумевает высокую профессиональную компетентность, стиль руководства, определенные личностные качества и способности, авторитет, ресурсы. В данном параграфе контрольной работы более детально рассмотрим такие важные переменные как личность и авторитет.

Вопросами исследования личностных характеристик, определяющих эффективность руководства, занимались такие исследователи, как: Т.Ю. Базаров, А.М. Бандурка, С. О'Доннел, А.В. Карпов, Р.Л. Кричевский, Г. Кунц, Д. Макклелланд, С.М. Морозов, М. Шоу.

Наличие у лидера четких ценностей и соответствующих целей весьма важно для признания успеха в деловой и личной жизни, карьере.

Л.Р. Кричевский выделил критерии оценки эффективности руководителя, которые разделяются на: психологические и непсихологические. К психологическим критериям относятся:

удовлетворенность членством в коллективе (взаимоотношениями с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и др.);

мотивация членов коллектива (желание работать и быть членом коллектива);

авторитет руководителя в коллективе;

самооценка коллектива (успешность функционирования организации).

К непсихологическим критериям относятся: результативность организации (ориентация на действия, качество, нововведения, ориентация на рядового сотрудника) Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996. 384 c..

Л.Р. Кричевский утверждает, что руководитель будет эффективным, при условии высоких показателей по указанным критериям всего коллектива.

М. Шоу рассматривает личность руководителя с точки зрения следующих составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности Моисеева Е.А. Психологическая характеристика руководителя // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. 2015. №3 (10). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskaya-harakteristika-rukovoditelya.

К биографическим характеристикам личности руководителя отнесены его возраст, пол, социально-экономический статус и образование.

Возраст руководителя - это его опыт. Анализируя данные исследований о взаимосвязи эффективности руководства и возраста, Р.Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи нет. Также нет общепризнанных и научно доказанных сведений о преимуществе того или иного пола в качестве руководителей. Зато выявлена четкая связь между статусом, образованием руководителя и эффективностью руководства.

М. Шоу делит способности на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.). По результатам исследований Е. Гизелли, Т. Коно наиболее эффективными оказываются руководители со средним уровнем интеллекта. К специфическим способностям личности руководителя отнесены специальные умения, знания, компетентность, информированность.

М. Шоу выделяет основные черты личности руководителя, влияющие на эффективность руководства:

доминантность, как стремление влиять на сотрудников. Данное влияние базируется на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера и находит внутренний отклик у сотрудников;

уверенность в себе, дающая сотрудникам основу для ощущения стабильности, а другим руководителям - основу для делового сотрудничества;

уравновешенность, адекватность эмоций, контроль эмоциональных проявлений;

стрессоустойчивость;

креативность, способность к нестандартному решению задач, что особенно значимо при инновационной деятельности;

умение нести ответственность, стремление к обоснованному риску, потребность в обратной связи;

предприимчивость;

надежность;

независимость в принятии решений;

общительность Моисеева Е.А. Психологическая характеристика руководителя // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. 2015. №3 (10). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskaya-harakteristika-rukovoditelya.

Указанные черты личности эффективного руководителя Р.Л. Кричевский дополняет следующими управленческими характеристиками:

глобальный подход, широта взглядов;

долгосрочное видение и гибкость;

инициативность и решительность, в том числе в условиях риска;

трудолюбие, стремление к регулярной учебе;

умение стратегически мыслить, ставить цели, слышать мнение других;

беспристрастность, лояльность;

способность рационально использовать возможности сотрудников;

привлекательность;

способность создавать доброжелательную атмосферу;

здоровье Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996. 384 c..

Генри Минтцберг сформулировал восемь основных качеств, которые должны быть характерны лидеру:

искусство быть равным, т.е. устанавливать и поддерживать отношения с людьми;

искусство быть лидером - способность руководить, решать сложности, приходящие с властью и ответственностью;

искусство разрешать конфликты - способность быть посредником в конфликтах;

искусство обрабатывать информацию - способность выстроить эффективную коммуникацию, получить убедительную информацию и продуктивно ее использовать;

искусство принимать нестандартные управленческие решения - способность нетривиально мыслить, иметь смелость в применении альтернативных вариантов;

искусство распределять ресурсы в организации - способность найти и выбрать оптимальный вариант в ситуации лимита времени и других ресурсов;

дар предпринимателя - способность применять инновации, рисковать;

искусство самоанализа - способность понимать масштаб влияния лидера на организацию, адекватность при проведении анализа своей деятельности Г. Минцберг Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю.Н.

Каптуревского. - СПб.: Питер, 2004. - 512 с.: ил. - (Серия "Деловой бестселлер").

М. Вудкок и Д. Френсис при рассмотрении качеств руководителя, ценных для успешной работы, результативного управления коллективом, определили и обосновали характерные слабые и высокие навыки руководства Вудкок М. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Френсис; пер. с англ.: Верников А.В., Ковалев А.Ф. - 2-е изд., перераб. - М.: Дело Лтд, 1994. - 319с..

Таблица 3.

Слабые и высокие навыки руководства

Слабые навыки руководства	Высокие навыки руководства
не принимает во внимание особенности поведения сотрудников; избегает наказаний; руководствуется привычным стилем руководства; не понимает, что влияет на его деятельность; не заботиться атмосферой в коллективе; не стремится к четкости; не контролирует работу сотрудников; недостаточно системно подходит к анализу своей деятельности и коллектива; недостаточно полно делегирует полномочия; избегает положительного подкрепления подчиненных; не находит общий язык с "трудными" людьми; не защищает сотрудников; удовлетворен минимальным вкладом в работу; не устанавливает критерии успеха.	принимает во внимание поведение сотрудников; устанавливает дисциплину; руководствуется переменами при выборе стиля руководства; понимает, что влияет на его деятельность; устанавливает доброжелательную атмосферу; четко дает поручения; поощряет лучших; системно подходит к анализу своей деятельности и коллектива; квалифицированно передает полномочия; не стремится применять негативное подкрепление; создает позитивную обратную связь; стремится найти общий язык с "трудными" людьми; встает на защиту своих коллег при необходимости; устанавливает критерии успеха.

Затрагивая вопросы авторитета, следует отметить, что по исследованиям Ю.П. Степкина авторитет руководителя может быть в следующих формах: моральном, функциональном и формальном.

Моральный авторитет состоит из мировоззренческих и нравственных качеств личности, функциональный - разнообразных деловых качеств, отношения к своей профессиональной деятельности. Формальный (должностной) авторитет определен властными компетенциями и правами. При таком авторитете влияние руководителя на своих сотрудников составляет не более 65 %.

Ю.П. Степкин приходит к выводу, что моральный и функциональный аспекты авторитета руководителя являются и условием эффективности руководителя, и результатом его личностных и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе Степкин Ю.П. Исследование авторитета личности как социально-психологического явления: Автореф. дис. … канд. психол. наук / Ю.П. Степкин.

С.А. Первякова считает, что конкретный стиль руководства в конкретной организации нельзя причислить к "академическому".

Это связанно с тем, что:

1) порой действия и намерения руководителя не совпадают;

2) не всегда проявляется конкретный стиль руководства, что связанно с социально-психологическими факторами:

- специфика ситуации;

- специфика решаемых задач;

- квалификация, сработанность, личные качества членов коллектива;

3) демократический и авторитарный стиль руководства имеют своим результатом приблизительно равные показатели продуктивности;

4) удовлетворенность работой, как правило, при демократическом стиле руководства;

5) в экстремальных ситуациях наибольшая удовлетворенность работой и результатом при авторитарном стиле руководства;

6) при авторитарном стиле руководства удовлетворенность коллективом обусловлено:

- личностными характеристиками;

- уровнем культуры и менталитета Первякова С.А. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Среднее профессиональное образование. 2009. №11. С.2-4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/stil-rukovodstva-i-ego-vliyanie-na-effektivnost-upravlencheskoy-deyatelnosti.

Т. Коно, японский ученый, разработал четырёх стилевую модель поведения успешного руководителя. Согласно Т. Коно, стили руководства могут быть обозначены как:

новаторско-аналитический;

новаторско-интуитивный;

консервативно-аналитический;

консервативно-интуитивный Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996. 384 c..

По мнению Т. Коно, наиболее эффективным является новаторско-аналитический стиль руководства, который способен обеспечить развитие организации в условиях рыночной конкуренции. Данный стиль руководства подразумевает: верность целям организации, энергичность и новаторство, чувствительность к новой информации, генерирование многообразных идей, быстрое принятие управленческих решений, четкость в постановке целей, умение слышать мнение других, высокая терпимость к неудачам.

А.В. Кузнецов рассматривает соучаствующее (или партисипативное) управление в качестве эффективного. Данному стилю руководства свойственны следующие характеристики:

регулярные рабочие встречи руководителя с сотрудниками;

открытость во взаимоотношениях с коллегами;

вовлеченность сотрудников в разработку и принятие решений;

делегирование некоторых полномочий;

участие сотрудников в планировании, в осуществлении организационных изменений;

создание особых структур, имеющих полномочия самостоятельного принятия решений;

предоставление работнику самостоятельности в разработке проблем, генерировании идей, реализации проектов для внесения определенного вклада в развитие инновационных процессов.

Следует отметить, что не существует хороших или плохих стилей руководства. Определенная ситуация, специфика работы, личностные особенности сотрудников и другие факторы детерминируют оптимальное соотношение каждого конкретного стиля и преобладающего в деятельности руководства.

Таким образом, обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что стиль руководства является системой постоянно применяемых методов руководства, способов поведения руководителя в процессе разработки и исполнения управленческих решений, что влияет на результативность деятельности организации. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Выводы

1. Понятия "руководство" и "лидерство" имеют сходства и различия. Руководитель всегда должен быть лидером, иметь способности лидера, однако не каждый лидер имеет способности руководителя.

2. Выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них имеет характерные формы и содержание управленческой деятельности. Отличия стилей руководства связаны с различными личностными характеристиками руководителей.

Стили руководства следует выбирать, ориентируясь на характер конкретной ситуации, в то время как различные ситуации в организации и в окружающей среде требуют различных стратегий и организационных структур управления.

3.Три важные характеристики положены в основу портрета эффективного руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих характеристик, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя.

4. Кроме личности руководителя на формирование стиля руководства могут влиять и другие факторы: особенности подчиненных, внешние условия, конкретная ситуация. С течением времени один и тот же руководитель может менять стили руководства, но, тем не менее, это все-таки довольно устойчивая характеристика, не поддающаяся произвольной трансформации.

Литература

1. Абрегова И.И. "Руководство" и "Лидерство" как явления социального управления //Вестник Майкопского государственного технологического университета. - 2010. - №. 1.

2. Агранович М.Л. Рейтинг школ повышенного уровня: зачем он нужен и как строится//Директор школы. 2011. № 6. С. 18 - 22.

3. Арутюнова А.Е. Маркетинг в образовательной деятельности // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2007. №24. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/marketing-v-obrazovatelnoy-deyatelnosti.

4. Ахтулова Л.Н., Ахтулов А.Л., Леонова А.В., Овсянников А.В. Особенности процесса принятия управленческих решений в организации // ОНВ. 2014. №3 (129). С. 35-40. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-protsessa-prinyatiya-upravlencheskih-resheniy-v-organizatsii.

5. Балашов Е.В., Сабиров В.Ф., Декамбаев Т.Д. Альтернативная теория лидерства // ScienceTime. 2014. №12 (12). С.27-29. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/alternativnaya-teoriya-liderstva.

6. Беспалов Д.В., Набасова Н.В. Динамика лидерства в группах различной организованности // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. 2013. №1 (25). С.222-230. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/dinamika-liderstva-v-gruppah-razlichnoy-organizovannosti.

7. Быков А.В. Качества руководителя и успех деятельности. М.: УРАО, 2011.

8. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Френсис; пер. с англ.: Верников А.В., Ковалев А.Ф. - 2-е изд., перераб. - М.: Дело Лтд, 1994. - 319с.

9. Галиев Л.М. Квалификационные требования и стиль руководства директора школы // Мир науки.2014. №4. С. 2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kvalifikatsionnye-trebovaniya-i-stil-rukovodstva-direktora-shkoly.

10. Джой Е.С. Возможности формирования конкурентных преимуществ образовательного учреждения // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. 2010. №2 (4). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/vozmozhnosti-formirovaniya-konkurentnyh-preimuschestv-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya.

11. Донина И.А. Маркетинг в школе: современный контекст проблемы // Фундаментальные исследования. 2013. №10-9. С. 204-2044. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/marketing-v-shkole-sovremennyy-kontekst-problemy.

12. Дубровина И.А., Ковалева А.В., Пацук О.В. Кризис лидерства // Актуальные вопросы экономических наук. 2015. №42. С.76-81. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/krizis-liderstva.

13. Евтихов О.В. Компенсаторный и экзистенциальный типы лидерства // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2011. №4. С.321-323. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kompensatornyy-i-ekzistentsialnyy-tipy-liderstva.

Размещено на Allbest.ru

...