Отбор персонала по результатам стажировки

Отбор персонала как выбор из совокупности кандидатов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Принципы моделирования стажировки.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 26.01.2017
Размер файла 664,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Отбор персонала по результатам стажировки

Отбор персонала. Отбор персонала - «выбор из совокупности кандидатов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого». В статьях, описывающих рекрутинговые технологии, отбор персонала рассматривается как отсев неподходящих кандидатов.

Слово «отбор» происходит от глагола «отобрать - выделить из общего числа, выбрать по какому-либо признаку, отдать предпочтение». Отбирать кандидатов можно в спортивную команду, на военную службу, на должность в компании, в проект, образовательное учреждение. Чтобы произвести отбор, определяются цели, для чего, из кого выбирать, по каким признакам и кто оценит претендентов. То есть отбор - это система отсеивающих фильтров. «Фильтр (от лат. filtrum - войлок) - понятия, механизмы, выделяющие или удаляющие из исходного объекта некоторую часть с заданными свойствами». Профессиональный отбор - система фильтров на входе в профессию. Отбор персонала - система фильтров на входе в компанию, на конкретную должность. Исходя из этого, формируются структура отбора, этапы и методы.

Несмотря на распространенность понятия «фильтры» в обиходе специалистов-рекрутеров, в научной литературе нет их описания как системы. В статье «Методика отбора, формирования, воспроизводства интеллектуально-креативных ресурсов в команде инновационного проекта» Ильичева Е.С. упоминает HR-фильтры, подразумевая отбор персонала по резюме и проверку кандидатов через тестирование, собеседование и рекомендации. Кузнецов М. считает отсеивающими фильтрами обучающие материалы и тестирование. Глебовский А.Ю. в качестве фильтров выделяет оценку кандидатов на основе информации от прошлых работодателей, информации, размещенной в интернете, а также оценку через полиграф.

Рассмотрим этапы отбора персонала. Отбор персонала - технология, используемая при привлечении, найме, перемещении кадров на новую должность, новое рабочее место. Цель отбора персонала - укомплектовать штат организации сотрудниками в количестве, с квалификационными и личностными характеристиками необходимыми для достижения целей и задач организации.

На подготовительном этапе отбора происходит целеполагание, поиск и привлечение целевой аудитории. Итог целеполагания - зафиксированные данные:

1. описание ситуации, чем обосновано и в какое структурное подразделение организации планируется отбор кандидатов (освобождение вакансии, увеличение производства, запуск нового оборудования, открытие нового направления, обновление коллектива);

2. квалификационные и личностные характеристики;

3. содержание работы;

4. условия труда;

5. социальная характеристика коллектива (положение в оргструктуре, количество сотрудников, половозрастные соотношения, коллективные обычаи, традиции, взгляды, установки). Это нужно для создания системы фильтров: описания вакансии, выбор методик оценки и сотрудников, которые проведут оценку.

На основе полученной информации происходит исследование рынка труда, поиск и привлечение целевой аудитории. Маркетинговые методы определяются имеющимися ресурсами: выделенный бюджет, состав рабочей группы, коммуникационные каналы (СМИ, рекрутинговые интернет-порталы, рекламные объявления в общественных местах, публичные презентации в образовательных учреждениях). Сформулированные с учетом полученных данных сообщения о вакансиях становятся первичным фильтром для привлечения кандидатов, отвечающих заявленным требованиям. Результат первого этапа - набор соискателей из числа откликнувшихся и приславших резюме. Отобранные по анкетным данным претенденты приглашаются на собеседование.

На втором этапе отбор включает в себя определение соответствия кандидатов по квалификационным характеристикам, психологическую оценку, оценку медицинских показателей, физиологических параметров, умения обучаться и выстраивать отношения в коллективе. Здесь работает принцип воронки (рисунок 1).

Рисунок 1. Воронка отбора персонала

Решение о применении тех или иных методов отбора принимается на основании обязательных требований законодательства и локальных актов. Использовать упрощенную процедуру отбора или напротив насыщенную тестами, творческими заданиями и растянутую во времени, - вопрос целесообразности.

Оформление трудовых отношений - заключительный этап отбора персонала. На этом этапе тоже можно «потерять» уже утвержденного претендента из-за того, что документы для трудоустройства утеряны, неправильно оформлены или соискатель передумал. Поэтому даже на этапе заключения трудового договора нужен запасной кандидат.

Итак, в системе отбора персонала фильтрами служат:

1) Цель отбора;

2) Описание вакансии (сообщение о вакансии);

3) Каналы коммуникации: места размещения информации о вакансии (если разместить объявление, где нет целевой аудитории, то созданный фильтр не работает);

4) Критерии отбора: уровень профессиональной и физической подготовки, медицинские показатели, психологическая готовность, желание кандидата, уровень социализации, наличие полного пакета документов для трудоустройства;

5) Методики оценки: интервьюирование, рекомендации, документарная проверка, квалификационная или практическая работа, психологическое тестирование, центр оценки, медицинское обследование;

6) Специалисты, проводящие оценку кандидатов;

7) Внутренняя среда компании.

В таблице 1 дается описание фильтров, по каким параметрам происходит отсев кандидатов и через какие организационные процессы фильтры реализуются.

Таблица 1. Описание фильтров

Название «фильтра»

Параметры отсева

Процессы, через которые реализуются «фильтры»

Цель

Для выполнения каких задач нужен работник?

Чем обосновано и в какое структурное подразделение организации планируется отбор кандидатов (освобождение вакансии, увеличение производства, запуск нового оборудования, открытие нового направления, обновление коллектива)?

Анализ кадровой ситуации (внутри предприятия и на рынке труда)

Текст о вакансии (приглашения)

• Профиль ожидаемого кандидата, отражающий требуемые компетенции, знания, навыки

• Наименование и репутация компании, территориальное расположение

• Содержание, режим и условия труда, перспективы развития

• Грамотность и оформление текста, эмоциональный посыл

Описание вакансии

Каналы коммуникации (информирования)

Места распространения информации (СМИ, рекрутинговые интернет-порталы, рекламные места, профильные сообщества и мероприятия - конференции, ярмарки вакансий, форумы, образовательные учреждения, внутри компании):

• Совпадение целевой аудитории канала с требуемой

• «Рейтинг», узнаваемость, репутация канала

• Функциональность канала

Информирование целевой аудитории о вакансии

Критерии отбора кандидатов

Уровень профессиональной и физической подготовки, медицинские показания, психологическая готовность, интерес к работе в выбранной профессии, уровень социализации, наличие полного пакета документов для трудоустройства, рентабельность сотрудника, рекомендации

Оценка кандидатов

Методы оценки кандидатов

Интервьюирование, проверка рекомендаций, документарная проверка, квалификационная или практическая работа, тестирование, центр оценки, медицинское обследование

Оценка кандидатов

Специалисты, участвующие в оценке

Мнение о кандидате рекрутеров, руководителей, экспертов, которое зависит от профессионализма и степени владения технологиями отбора персонала

Оценка кандидатов

Внутренняя среда компании

Содержание, режим и условия труда, внутренние формальные и неформальные правила, поведенческие установки и атмосфера в рабочем коллективе, территориальное расположение работодателя, перспективы профессионального и карьерного роста, личность руководителя, психологическая атмосфера в коллективе

Наем

Прохождение кандидатом испытательного срока

Рисунок 2. Модель отбора персонала

Рисунок 2 показывает, как выглядит модель отбора персонала на основе использования системы отсеивающих фильтров.

На содержание фильтров влияет цель отбора персонала и условия внутренней и внешней среды компании. При остром дефиците кадров на рынке труда сила действия фильтров «ослабляется» для создания широкой «воронки» для входа кандидатов: расширяется география привлечения кандидатов, снижаются требования к опыту, к уровню образования, профилю специализации. При высоком конкурсе на вакансию содержание фильтров усложняется за счет введения новых элементов: вместо штатных рекрутеров работает консалтинговая фирма (кадровое агентство), проводится тестирование на оценку вербальных, математических способностей, мотивации, профессиональных знаний, знаний иностранного языка.

Определим основные принципы для моделирования стажировки студентов с целью укомплектования предприятия персоналом.

Первый принцип - образовательная составляющая. Стажировка - это, прежде всего, форма получения образования, будь то практика или повышение квалификации. Обучение заканчивается оценкой (проверкой) полученных знаний. В качестве инструментов оценки используются: характеристика студента по мнению наставника и руководителя практики, квалификационная работа (экзамен, отчет, тест).

В качестве элементов образовательной системы выступают:

· слушатель (ученик, студент, стажер) или группа слушателей;

· образовательная программа (программа стажировки);

· преподаватель (наставник);

· форма организации образовательного процесса (лекции, тренинги, семинары, обучение на рабочем месте, самоподготовка);

· оценка результатов обучения;

· формат соглашения между сторонами (договор об обучении, договор о практике, ученический договор).

Цель стажировки студентов на предприятии - подготовка (или доподготовка) под требования открываемой вакансии, которые становятся базой образовательной программы (программы стажировки).

Второй принцип - отбор персонала из числа стажеров. Ильичева Е.С. формулирует условия, которые необходимо соблюсти при отборе персонала в команду инновационного проекта. Эти условия характерны и при отборе персонала из числа стажеров (студентов): «Отбор должен соответствовать философии управления персоналом инновационно-ориентированного предприятия; отбор происходит с учетом как профессиональных компетенций, так и соответствия кандидата культурной структуре организации; отбор производится с использованием справедливого подхода и без нарушений трудового законодательства; требования к кандидату не должны быть завышенными, отбираются те люди, которые являются наиболее подходящими под конкретную должность и имеют необходимые компетенции; отбор персонала производится в том случае, если есть в этом потребность; ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место».

Используем обозначенные условия при построении модели стажировки студентов, соединив с элементами образовательной системы и моделью отбора персонала (рисунок 3). Как работают фильтры и на каких этапах отбора персонала (стажеров) они включаются, продемонстрировано в таблице 2.

Рисунок 3. Стажировка как инструмент отбора персонала

Таблица 2. Этапы отбора стажеров

Процесс (действие)

Критерии

Методы

На выходе

Фильтры

Условия

1 этап

Отбор потенциальных кандидатов (выбор источников привлечения кандидатов)

· уровень образования (вуз/ссуз)

· специальность

· рекомендации руководителей-заказчиков

· рекомендации специалистов

· сбор информации в интернет

· наименования учебных заведений, где учатся студенты нужных специальностей

· цель

· критерии оценки

· методы оценки

· Мнение руководителей-заказчиков, основанное на собственном опыте, об определенном учебном заведении, об уровне обучения

2 этап

Приглашение откликнуться на вакансию

· Текст сообщения отражает профиль кандидата

· Письменное объявление

· Устная презентация

· Визуализированный текст

· Заявки

· Цель

· Описание вакансии

· Критерии оценки

· Каналы коммуникации (распространения информации)

· Текст должен выгодно переводить минусы предприятия в плюсы

· Важно выходить на людей, которые помогут распространить информацию в нужной студенческой аудитории

3 этап

Отбор кандидатов-1

· форма обучения (очная)

· курс (выпускной)

· программа (бакалавриат, специалитет, магистратура)

· успеваемость (средний балл по зачетке последних двух сессий не ниже 4,5)

· мотивационные установки (желание работать на заводе, интерес к работе)

· интервьюирование

· анализ биографических данных

· кандидат, допущенный до собеседования с руководителем подразделения

· цель

· критерии оценки

· методы оценки

· специалисты, участвующие в оценке

· Отсев кандидатов на этом этапе зависит от установки руководителя-заказчика. Если руководитель хочет просмотреть большее количество кандидатов, то HR-специалист проводит небольшое интервью, отсеивающее кандидатов по формальным признакам

4 этап

Отбор кандидатов-2

· Наименование учебного заведения

· Знания в профессиональной области

· Симпатия

· Интервьюирование

· Кандидат, согласованный с руководителем подразделения и наставником (протокол собеседования)

· Критерии оценки

· Методы оценки

· Специалисты, участвующие в оценке

· Наставники более требовательно относятся к выбору «подшефных» стажеров, «им не все равно, кому передавать знания», они тоже хотят получать удовольствие от работы со стажером

· Руководители не владеют методами оценки кандидатов, больше полагаясь на интуицию, симпатию и рекомендации

5 этап

Отбор кандидатов-3

· Медицинские показания

· Наличие всех документов для трудоустройства

· Медицинское обследование

· Документарная проверка

· Лист согласования кандидата

· Заключенный срочный трудовой договор

· Критерии оценки

· Методы оценки

· Специалисты, участвующие в оценке

Отдел кадров запрашивает у кандидатов документы, не обязательные по трудовому кодексу

6 этап

Обучение стажеров

· Стажировка в подразделении завода не менее 2 дней в неделю

· Посещение образовательных мероприятий по программе стажировки (тренинги, лекции)

· Участие в установочной конференции

· Участие в итоговой конференции

· Табельный учет

· Проверка журнала занятий и дневника производственного обучения

· Публичные презентации программы и результатов стажировки на установочной и итоговой конференциях

· Характеристика на стажера от наставника и руководителя

· Оценка результатов стажировки экспертной комиссией

· Экзамен в подразделении

· Решение (протокол) экспертной комиссии о трудоустройстве на завод на постоянной основе, о продлении стажировки, о расторжении трудового договора

· Внутренняя среда

· Критерии оценки

· Методы оценки

· Специалисты, участвующие в оценке

На этом этапе важно, чтобы стажировка студентов не превратилась в использование «лишних рабочих рук», а была именно образовательным процессом

7 этап

Наем в штат

· Решение экспертной комиссии

· Положительные рекомендации от наставника и руководителя

· Медицинские показания

· Наличие всех документов для трудоустройства

· Документарная проверка

· Медицинское обследование

· Бессрочный трудовой договор

· Цель

· Методы оценки

· Критерии оценки

· Специалисты, участвующие в оценке

Должны быть обеспечены рабочие места, наличие свободных вакансий для трудоустройства выпускников программы

Специализация Балтийского завода - строительство атомных надводных судов: ледоколы, военные корабли, научно-исследовательские суда, плавучая электростанция. Завод исполняет заказы для российского и зарубежного рынка (Индия, Германия, Франция). Каждое судно, изготовленное на Балтийском заводе - новая страница в истории отечественного атомного флота, не имеющее аналогов в мире на момент строительства. Судно изготавливается от трех до десяти и более лет. Начинается строительство при готовности технической документации на 50%, что говорит о высокой степени рисков и высокой стоимости ошибок.

Кроме судостроительного на предприятии функционируют мехобрабатывающее и литейное производство, поэтому завод изготавливает и непрофильную продукцию. На Балтийском заводе отлит Царь-колокол для Троице-Сергиевой лавры, в деревянном цехе сделана трехметровая матрешка для аптеки Самсон-Фарма на Арбате в Москве.

В 2016 году Балтийскому заводу исполнилось 160 лет. История завода отражается не только в послужном списке, но и на внутренней инфраструктуре. Рядом с цехами, построенными в начале ХХ века и являющимися памятками архитектуры, находятся современные производственные участки. На одном участке располагаются и современное оборудование, и станки прошлого столетия.

До 2012 года Балтийский завод был на грани банкротства. Генеральный директор Алексей Кадилов говорит: «Только благодаря тому, что в дело вмешалось правительство России, уникальное производство удалось сохранить. <…> Была создана новая структура ООО «Балтийский завод - Судостроение», которому передали все заказы, включая недостроенные - ПЭБ «Академик Ломоносов» и дизель-электрический ледокол проекта 22600 «Виктор Черномырдин». Заново получали лицензии и сертификаты на работы с ядерным топливом. И все эти 20-летние перипетии сказались не только на численности персонала: серьезно снизилась квалификация рабочих, ИТР, мастеров. Прервалась школа конструкторов и технологов».

Доля молодых сотрудников до 30 лет в 2012 году на заводе составляла 9.8%, свыше 50 лет - 60,2%, от 30 до 50 лет - 30%. Однако руководители подразделений не брали на работу молодежь, объясняя, что у выпускников учреждений профессионального образования нет опыта и специфических знаний в кораблестроении.

Служба управления персоналом проанализировала средний возраст подразделений и выделила «ключевые» (конструкторско-технологический отдел, отдел строительства судов, управление информационных технологий), руководителям которых предложили участие в проекте по подготовке специалистов из числа студентов старших курсов с целью трудоустройства на завод. Формат проекта - годичная оплачиваемая стажировка. В подразделениях, участвующих в проекте, специально для проекта открыли дополнительные штатные единицы для студентов. Группу студентов, набранных на стажировку, назвали молодежным кадровым резервом.

Рисунок 4. Стартовая модель стажировки на Балтийском заводе

Стартовая модель стажировки (рисунок 4) исключала элементы образовательной системы: не было программы стажировки, не закреплены наставники. Студенты жаловались, что ими никто не занимается, что они не понимают, что и как делать. Тогда в модель включили элементы образовательной системы и фильтры отбора персонала (рисунок 5).

Рисунок 5. Модель стажировки с элементами образовательной системы и фильтрами отбора персонала

Третья модель стажировки включила в себя элементы дополнительного профессионального образования, то есть в этом случае стажировка студентов проходит в формате профессиональной переподготовки или повышения квалификации (для специалистов) и профессионального обучения (для рабочих). По окончании стажировки - выдача документов установленного образца, что позволяет лицензия на образовательную деятельность, полученная заводом.

Рисунок 6. Модель стажировки как форма дополнительного профессионального образования

Для организации стажировки служба управления персоналом запрашивает информацию у подразделений-участников (таблица 3).

Таблица 3. Анкета для организации стажировки студентов.

Отдел/цех

Какие рабочие задачи будут реализовывать студенты в процессе стажировки

Специалисты каких специальностей (профессий) потребуются

Из каких вузов/ колледжей предпочтительны студенты

Предполагаемый наставник

Результаты формулирования цели отбора персонала из числа студентов фиксируются в профиле должности. Пример профиля должности «строитель кораблей» приведен в таблице 4.

Таблица 4. Профиль должности «строитель кораблей»

Подразделение

Отдел строительства судов

Описание ситуации

· Отсутствие профессии в квалификационном справочнике (профессиональный стандарт «строитель кораблей» появился только в 2015 году)

· Нет готовых специалистов - никто не готовит

· Несколько специализаций внутри профессии (специализация зависит от заказа, проекта, которым руководит строитель кораблей)

· Руководители предпочитают набирать персонал из числа служивших в море (значит, знают на практике устройство судна)

· Высокий средний возраст сотрудников отдела (свыше 50 лет)

Квалификационная характеристика

· Высшее (бакалавриат, специалитет, магистратура)

· Студенты старших курсов специальностей «Кораблестроение», «Судовые энергетические установки», «Судовое оборудование», «Техническая эксплуатация судов и судового оборудования», «Океанотехника»

· Средний балл зачетки не меньше 4,5

Личностная характеристика

· Организаторские способности

· Коммуникационные способности

· Педантичность в оформлении документов

Содержание работы

· Организация строительства судна по отдельному направлению работ

Условия труда

· Срочный трудовой договор на период стажировки (с 1 сентября по 30 мая текущего года)

· График работы гибкий (2-3 дня в неделю) по договоренности с руководителем и наставником

· Оплата труда по отработанному времени

· Режим с 7.20 до 16.15

· Выдается спецодежда

· Компьютеризированное рабочее место

· Работа в производстве (не офисная)

Социальная характеристика коллектива

· Численность 79 человек (2013 г.)

· 95% мужчин

· Доля молодых специалистов до 30 лет - 10%, свыше 50 лет - 35%

· Средний возраст коллектива 53 года

Сотрудники службы персонала, занимающиеся набором студентов на стажировку транслировали: «Приглашаем студентов, которые уже сегодня задумываются о своей будущей работе, не боятся трудностей и готовы совмещать учебу в колледже, университете с практическим обучением на предприятии в форме стажировки. Мы не предлагаем высокую заработную плату в период стажировки на предприятии. Мы предлагаем знания, которые помогут вам в будущем стать лучшими в своей профессии. Заранее предупреждаем, что получить знания опытнейших сотрудников завода нелегко. Наставники могут «сопротивляться» и даже скрывать профессиональные секреты - никому не нравится, когда «дышат в спину». Ваша задача - терпеливо получать бесценные знания наставников».

На участие в проекте откликнулись студенты, для которых получение опыта и знаний важнее, чем уровень заработной платы.

Местом трансляции информации о стажировке стали профильные учебные заведения (таблица 5). Использованные средства информирования:

· Проведение презентаций в учебных заведениях

· Участие в молодежном карьерном форуме

· Участие в ярмарках вакансий

· Размещение информации на сайте учебных заведений

Таблица 5. Формы работы с учебными заведениями

Учебное заведение

Формы работы

Количество анкет / резюме

Количество студентов, принятых в молодежное бюро

1

Санкт-Петербургский государственный технический морской университет

Информационное письмо, презентация проекта

63

12

2

Санкт-Петербургский государственный политехнический университет

Информационное письмо, ярмарка вакансий

79

12

3

Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики

Рабочие встречи, экскурсия, лекции

24

3

4

Санкт-Петербургский университет телекоммуникаций им. М.А. Бонч-Бруевича

Информационное письмо, предложение о вакансии на сайте вуза

12

5

5

Политехнический колледж городского хозяйства, г. Санкт-Петербург

Ярмарка вакансий

26

0

6

Колледж судостроения и прикладных технологий, г. Санкт-Петербург

Информационное письмо

21

0

7

Национальный минерально-сырьевой университет «Горный»

Информационное письмо

3

0

8

Российский государственный гидрометеорологический университет

Корпоративная газета «Балтиец»

1

1

Итого

229

33

В таблице 6 представлены критерии отбора студентов, методы оценки и специалисты, участвующие в оценке на входе в программу стажировки, в процессе обучения и по окончании стажировки.

Таблица 6. Критерии и методы отбора студентов

Критерии отбора

Методы оценки

Специалисты, участвующие в оценке

НА ВХОДЕ В ПРОГРАММУ

Соответствие получаемой студентов специальности профилю подразделения, в котором проходит стажировка

Документарная проверка (справка из учебного заведения)

Инженер по подготовке кадров

Средний балл зачетки не менее 4,5 за последние две сессии и отсутствие низких оценок по профильным дисциплинам

Проверка зачетки

Инженер по подготовке кадров

Уровень знаний по профильным предметам

Собеседование, интервьюирование

Руководитель подразделения, наставник

Желание студента развиваться в профессии и работать на заводе после окончания стажировки

Собеседование, интервьюирование

Инженер по подготовке кадров, руководитель подразделения, наставник

Медицинские показания по профессии и должности

Медосмотр

Медсанчасть

Наличие документов для трудоустройства

Документарная проверка

Инспектор по кадрам

В ПРОЦЕССЕ СТАЖИРОВКИ

Соблюдение трудовой дисциплины

Табель учета рабочего времени, электронная пропускная система

Табельщик или цеховой инспектор по кадрам, наставник

Освоение программы стажировки

Дневник производственного обучения

Инженер по подготовке кадров, наставник

НА ВЫХОДЕ ИЗ ПРОГРАММЫ

Представление результатов стажировки на итоговой конференции

Публичная презентация проекта, над которым работал студент во время стажировки

Генеральный директор, директор по направлению, руководитель подразделения, директор по персоналу, наставники

Таблица 7. Динамика результатов стажировки студентов на Балтийском заводе

Проект 1 «Преемники знаний»

Проект 2 «Кузница мастеров»

Учебный год

2013/2014

2014/2015

2015/2016

2016/2017

I. Количество подразделений-участников

1. Центр проектирования судов

2. Управление информационных технологий

3. Отдел строительства судов

4. Технологический отдел

1. Управление подготовки производства

2. Отдел главного сварщика

3. Управление информационных технологий

4. Отдел главного энергетика

5. Отдел строительства судов

6. Бюро защиты информации

1. Управление подготовки производства

2. Отдел строительства судов

3. Управление информационных технологий

4. Цех №3 литейное производство

5. Цех №6 спецэнергетики

6. Цех №7 механический

7. Цех №8 котельный

8. Цех №12 сборочно-сварочный

9. Цех №13 достроечно-малярный

10. Цех №14 стапельный

11. Цех №26 судомонтажный

12. Отдел главного энергетика

1. Отдел строительства судов

2. Отдел главного энергетика

3. Цех №6 спецэнергетики

4. Цех №7 механический

5. Цех №8 котельный

6. Цех №12 сборочно-сварочный

7. Цех №13 достроечно-малярный

8. Цех №14 стапельный

II. Подготовка по профессиям

• инженер-технолог

• инженер-конструктор

• строитель кораблей

• инженер-программист

• бизнес-аналитик

• инженер-технолог

• инженер-конструктор

• строитель кораблей

• инженер-программист

• бизнес-аналитик

• инженер-эколог

• инженер-программист

• инженер-эколог

• мастер участка

• инженер по подготовке производства

• инженер по планированию производства

• строитель кораблей

• мастер участка

• инженер по подготовке производства

• строитель кораблей

III. Партнеры

1. СПбГПУ (Политех)

2. СПбГМТУ (Корабелка)

3. СПбГУТ им. проф. М.А. Бонч - Бруевича

4. СПб НИУ ИТМО

5. Санкт-Петербургский гидрометеорологический университет

1. СПбГПУ (Политех)

2. СПбГМТУ (Корабелка)

3. СПбГУТ им. проф. М.А. Бонч - Бруевича

4. СПб НИУ ИТМО

5. ГУМРФ им. Макарова

6. СПбГУ

7. БГТУ им. Устинова (Военмех)

8. СПбГАСУ

9. СПбГТУ (Техноложка)

10. СПбГУ (Горный)

1. СПбГПУ (Политех)

2. СПбГМТУ (Корабелка)

3. ГУМРФ им. Макарова

4. БГТУ им. Устинова (Военмех)

5. СПбГТУ (Техноложка)

6. СПбГУ (Горный)

7. СПб НИУ ИТМО

8. Петровский колледж (2 чел.)

9. ИНЖЭКОН

1. СПбГМТУ

2. СПбГЭУ

3. Политехнический университет

4. Горный

5. ВОЕНМЕХ

6. ЛЭТИ

7. ГАСУ

8. Петровский колледж (9 чел.)

9. Невский машиностроительный колледж (7 чел.)

10. Колледж судостроения (7 чел.)

IV. Каналы коммуникации с целевой аудиторией

1. Ярмарка вакансий в Политехническом университете

2. Презентация в Кораблестроительном университете

3. Размещение на сайте университета телекоммуникаций им. проф. М.А. Бонч-Бруевича

1. Молодежный карьерный форум

2. Информационные письма в Политехнический университет

3. Презентация в академии им. Макарова

4. Презентация в Морском техническом университете

5. Презентация в Технологическом университете

6. Ярмарка вакансий Белая работа

1. «Сарафанное радио» (основной канал в 2015 году)

2. Ярмарка вакансий в БГТУ им. Устинова

3. Презентация в академии им. Макарова

4. Ярмарка вакансий в ЛЭТИ

5. Информационные письма

6. Ознакомительные экскурсии для ИНЖЭКОН

7. Информация на корпоративном сайте

1. Основной канал в 2016 году - рекрутинговый портал HH.ru

2. Приглашение представителей колледжей на итоговую конференцию стажеров

3. «Сарафанное радио»

4. Экскурсии для студентов Макаровки, Политеха, Горного, ИНЖЭКОНА, Колледжа судостроения, Невского колледжа, Петровского колледжа

5. Презентации в колледжах (Невский машиностроительный, Петровский, Колледж судостроения)

6. Информационные письма

7. Информация на корпоративном сайте

V. Средний балл

4,5

4,8

4,8

4,8

VI. Количество заявок от студентов

229

576

117

211

VII. Количество студентов, принятых на стажировку

35

31

37

43

VIII. Количество трудоустроенных выпускников

11

17

18

-

IX. Количество студентов, продолживших стажировку

15

7

12

-

X. Количество отчисленных студентов

9

7

9

-

Причины отчисления: высокая нагрузка в образовательном учреждении, в процессе стажировки студенты поняли, что это не их область профессиональных интересов, показали не те результаты, которые от них ожидал работодатель: работали не в полную силу, не проявили качества, необходимые для осваиваемой профессии.

XI. Программы обучения

Программы обучения на рабочем месте

Программы обучения на рабочем месте

Английский технический язык

AutoCad

1C

Основы кораблестроения

Эффективная презентация

Программы обучения на рабочем месте

AutoCad

1C

Основы планирования производства

Основы кораблестроения

Основы бережливого производства

Охрана труда

Эффективная презентация

Эффективный руководитель

Программы обучения на рабочем месте

AutoCad

1C

Основы планирования производства

Основы кораблестроения

Основы бережливого производства

Охрана труда

Эффективная презентация

Эффективный руководитель

Литература

Козачек А.В., Краснова А.В. Организация и прохождение на предприятиях стажировок молодых специалистов инженерно-экологических направлений // В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 158-161.

Кузнецов М. Фильтр для кандидата [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1351406-filtr-dlya-kandidata (дата обращения 18.11.2016).

Куликова О.В., Сиухина Е.А. Преодоление фактора социальной желательности в ситуации кадрового отбора // В сборнике: Научная интеграция. Сборник научных трудов. 2016. С. 230-238.

Маркова А.К. «Психология профессионализма». Москва, 1996. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/5022026/page:10/ (дата обращения 18.09.2016).

Миненко В.Г., Хорошун К.В. Инновационная модель виртуального предприятия удалённого доступа // Научные труды Кубанского государственного технологического университета. 2014. №6. С. 225-231.

Осетрова Е.В., Богачёва Т.В., Симонин П.В. Проблемы организации стажировок для молодых специалистов на предприятии // Проблемы современной науки и образования. 2016. №10 (52). С. 68-70.

Паклинская Т.Г. Как вовлечь в HR-проект высший менеджмент. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1985457-kak-vovlech-v-hr-proekt-vysshii-menedzhment (дата обращения 25.09.2016).

Паклинская Т.Г. Профессиональное обучение рабочих и инженерных кадров: опыт предприятия. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/article/587975-professionalnoe-obuchenie-rabochih-i-injenernyh-kadrov-opyt-predpriyatiya (дата обращения 13.11.2016).

Попова В.И., Егорихина С.Ю. Организация стажировок как одна из важных составляющих подготовки научных кадров (опыт ИСЭРТ РАН). Вопросы территориального развития. 2013. №6 (6).

Севостьянова И.И., Басиева Л.В. Значение и роль современных технологий в процедуре набора, отбора и найма персонала // В сборнике: Управление экономическими и социальными системами региона. Сборник научных трудов под ред. С.Ф. Дзагоева; Сев.-Осет. гос. ун-т им. К.Л. Хетагурова. Владикавказ, 2015. С. 227-236.

Филкина Л.Ю. Совершенствование системы отбора и набора персонала на примере организации // Молодежь и наука. 2016. №1. С. 22.

Хорошун К.В. Подготовка студентов инженерного вуза к производственной практике на основе информационных технологий // Педагогика и психология образования. 2014. №1. С. 80-84.

Хорошун К.В., Глухенький И.Ю. Перманентная стажировка студентов-экономистов как фактор формирования их толерантности // Молодой ученый. - 2013. - №7. - С. 435-438.

Хорошун К.В., Миненко В.Г. Информационно-дидактическое обеспечение подготовки студентов к производственной практике // Современные проблемы науки и образования. 2013. №3. С. 212.

Чуланова О.Л., Борисенко Н.С. Методика реализации компетентностного подхода при отборе и оценке персонала организации // Мир науки. 2015. №1. С. 16.

Шапошникова Т.Л., Романова М.Л., Подольская О.Н., Пастухова И.П. Современные модели поддержки обучающегося в личностно-профессиональном самоопределении // Среднее профессиональное образование. 2014. №9. С. 3-8.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения, обучение. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

    контрольная работа [28,8 K], добавлен 08.12.2012

  • Отбор персонала в организации. Источники формирования персонала. Основные методы отбора персонала в организации. Критерии и процедуры отбора. Прием, отбор, оценка и увольнение кадров. Организация обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

    контрольная работа [59,6 K], добавлен 21.01.2015

  • Системный подход к организации подбора персонала, принципы профессиографии и ее значение в данном процессе. Основные этапы и методы отбора персонала: планирование, отбор кандидатов. Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала ООО "Мантра".

    курсовая работа [36,6 K], добавлен 08.11.2013

  • Отбор кандидатов на вакантные должности. Перечень качеств, которым должен удовлетворять претендент. Источники информации о кандидате на должность. Анализ анкетных данных и медицинский осмотр. Предварительная беседа. Моделирование будущей деятельности.

    реферат [136,6 K], добавлен 19.12.2008

  • Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.

    курсовая работа [66,0 K], добавлен 13.03.2009

  • Обзор методов отбора персонала, характеристика путей их применения на практике. Этапы найма и методы отбора персонала в организацию - создания резерва кандидатов на все специальности и должности, что дает возможность выбора наиболее подходящих работников.

    контрольная работа [23,8 K], добавлен 17.09.2010

  • Отбор персонала: виды и технологии отбора, система оценки кандидатов. Анализ отбора персонала на примере ООО Салон "Евростиль". Определение критериев и методов оценки персонала. Проведение специализированных семинаров, советы при отборе персонала.

    курсовая работа [149,9 K], добавлен 28.06.2011

  • Принципы и критерии набора, отбора и найма персонала организации. Совершенствование работы кадровой службы ООО "Поволжский оконный завод". Преимущества и недостатки внутренних, внешних источников привлечения персонала. Методы оценки кандидатов при отборе.

    дипломная работа [654,6 K], добавлен 26.10.2013

  • Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Отбор персонала как отбор из резерва, созданного при наборе. Методы профессионального испытания при найме. Анализ затрат и результативности набора персонала. Оценка процесса приема на работу.

    курсовая работа [139,3 K], добавлен 22.11.2012

  • Рассмотрение основных методов оценки персонала: сравнение, шкала, подробное описание личности, нормативов работы, комплексного. Понятие профессионального психологического отбора персонала как выявления кандидатов, подходящих для вакантного места работы.

    отчет по практике [37,4 K], добавлен 09.12.2015

  • Определение потребности в персонале. Планирование и оптимизация численности персонала в ООО "Вирс". Оценка трудовых ресурсов. Методы отбора и набора персонала. Отбор персонала организации сквозь призму соционики. Консалтинговые службы.

    дипломная работа [62,8 K], добавлен 13.02.2003

  • Понятие и источники набора и отбора персонала, используемые в данном процессе критерии и параметры, принципы и этапы организации. Анализ отбора и подбор персонала в метрологическую лабораторию Вологда, оценка эффективности и направления ее повышения.

    курсовая работа [64,2 K], добавлен 19.07.2014

  • Основные принципы отбора персонала. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности в Старицком отделении №1559/073 Сбербанка России, системы отбора персонала.

    курсовая работа [48,1 K], добавлен 19.02.2013

  • Формирование трудовых ресурсов предприятия, планирование ресурсов, качество набора персонала, отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест, определение заработной платы и льгот. Анализ практики работы отдела кадрового менеджмента предприятия.

    контрольная работа [45,7 K], добавлен 16.11.2010

  • Привлечение персонала. Источники привлечения персонала. Методы набора кадров. Отбор персонала. Принципы и критерии отбора. Отбор и прием персонала. Укрепление кадрового потенциала организаций. Условия продвижения на вышестоящие должности.

    курсовая работа [39,1 K], добавлен 29.11.2006

  • Изучение особенностей процесса набора и отбора персонала - планирования человеческих ресурсов и определения, когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. Методы профессионального обучения. Планирование и развитие карьеры.

    курсовая работа [55,2 K], добавлен 18.01.2011

  • Профессиональный отбор как процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека. Подбор и расстановка кадров. Сущность принципа соответствия, сменяемости, перспективности. Особенности профильного метода. Аттестация персонала, цель.

    презентация [178,7 K], добавлен 12.12.2014

  • Набор и отбор как исходный этап в процессе работы с персоналом. Основные этапы стадии набора персонала. Отбор персонала: первичный сбор информации о претендентах; собеседование; анкетирование и тесты по найму. Эффективность методов отбора персонала.

    курсовая работа [34,9 K], добавлен 15.02.2010

  • Основные принципы управления персоналом. Кадровая политика и стратегия, планирование кадров. Привлечение и отбор персонала, его оценка и мотивация. Оценка компетенции и соответствия персонала. Контроль производительности труда и трудовой дисциплины.

    курсовая работа [2,4 M], добавлен 25.05.2009

  • Грамотный подход к процессу найма персонала. Отбор кадров как процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей. Привлечение выпускников, тестирование кандидатов.

    реферат [19,5 K], добавлен 27.05.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.