Теоретические основы проблемы формирования корпоративных стандартов образовательной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Теоретические основы проблемы формирования корпоративных стандартов образовательной организации



Прежде чем рассматривать особенности корпоративных стандартов необходимо понимание базовых принципов стандартизации и рассмотрение практики введения стандартов.

В научной литературе под стандартом принято понимать (от англ. standard -- норма, образец, мерило) - образец, эталон, модель, мерило; нормативный документ по стандартизации.

Стандартизация же рассматривается как процесс формирования стандартов. Стандартизация в управленческой практике рассматривается как установление норм, правил, требований и характеристик к тому или иному виду деятельности в организации с целью улучшения качества услуг. Можно сказать, что стандарт занимает «промежуточное положение между реальным и идеальным процессом и результатом» Загвоздкин В.К. Теория и практика стандартов в образовании. М.: Народное образование, НИИ школьных технологий, 2011.С.25. Результатом стандартизации является разработка, выпуск и применение стандартов в организации.

Появление принципов стандартизации, прежде всего, связано с массовым производством и вытеснением ремесленных товаров. Впервые научное обоснование процесса разработки стандартов установил Фредерик Тейлор. Являясь инженером-механиком, Тейлор стал основоположником научного менеджмента. Ученый полагал, что "каждый работник от природы ленив и, следовательно, рост производительности труда и производства возможен только через принудительную стандартизацию орудий, условий и методов труда» Колокнёва М.В., Теория организации в вопросах и ответах, М., «Велби»; «Проспект», 2004 г., с.  14..

Однако идеи, разработанные Ф.Тейлором, как и многие инновации, не воспринимались рядовыми рабочими как средство облегчения труда. Компания Toyota, взяв за основу его разработанные и научно обоснованные принципы, смогла превратить их в эффективный механизм управления. Так, Джеффри Лайкер пишет: "стандартная работа никогда не считалась в Toyota инструментом управления, который навязывается рабочим вопреки их желанию. Речь идет не о жестких стандартах, которые заставляют действовать механически и убивают вкус к работе, -- напротив, стандартная работа расширяет возможности рабочих и является основой для инноваций на рабочем месте". Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Джеффри Лайкер; Пер. с англ. -- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.С.191 Многие крупные японские компании успешно используют стандарты для развития персонала и позволяют совершенствовать управление. Стоит отметить, что именно совершенствование (так называемое «кайзен») является основной концепцией японского менеджмента. "Японское понимание менеджмента, пишет Масааки Имаи, сводится к следующему: поддерживать и повышать стандарты" Кайдзен: Ключ к успеху японских компаний / Масааки Имаи; Пер. с англ. -- 2-е изд. -- М: Альпина Бизнес Букс, 2005. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL http://royallib.com/book/imai_masaaki/kaydzen_klyuch_k_uspehu_yaponskih_kompaniy.html (дата обращения: 20.06.2016).

Наиболее распространенным определением стандартов являет "комплекс политик, правил, директив и процедур, установленных менеджментом для всех основных операций, который позволяет всем сотрудникам успешно выполнять свою работу" Кайдзен: Ключ к успеху японских компаний / Масааки Имаи; Пер. с англ. -- 2-е изд. -- М: Альпина Бизнес Букс, 2005. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL http://royallib.com/book/imai_masaaki/kaydzen_klyuch_k_uspehu_yaponskih_kompaniy.html (дата обращения: 20.06.2016).

В Российской Федерации стандартизация определяется в соответствии с Федеральным законом от 27.12.2002 N 184-ФЗ «О техническом регулировании". Среди целей процесса стандартизации документ указывает на "обеспечение конкурентоспособности и качества продукции (работ, услуг), …рационального использования ресурсов, ..создание систем обеспечения качества продукции (работ, услуг) Федеральный закон от 27.12.2002 N 184-ФЗ (ред. от 28.11.2015) "О техническом регулировании" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_40241/a2940f5641ff64b7fa7e5fc1ba1f0467ed0bc78f/. При этом можно выделить три составляющие стандартов: стандарты процесса, стандарт условий и стандарт результата. Так, Лебедев О.Е. отмечает, что в отличии от ФГОС, которые "фиксируют возможности достижения результатов, которые школа гарантирует; аккредитация имеет целью установление соответствия образовательной деятельности школы и ее результатов требованиям стандартов" Лебедев О.Е. Новый взгляд на образовательные стандарты.М.: Народное образование: НИИ школьных технологий, 2011. С.298.

Стандартизация в управленческой практике рассматривается как установление норм, правил, требований и характеристик к тому или иному виду деятельности в организации с целью улучшения качества услуг. Результатом деятельности стандартизации является разработка, выпуск и применение стандартов в организации.

Внедрение стандартов в любой сфере деятельности и любого качества, как и иные формы инновационной деятельности, сопровождаются рядом сложностей. Вследствие появления новой технологии или регламента организация теряет устойчивость и определенность систем деятельности и управления, "растет неопределенность, усложняются задачи управления, которое вынуждено все большее внимание уделять вопросам адаптации к инновациям. Таким образом, управление фирмой усложняется: появляются новые задачи, для решения которых недостаточен прежний опыт и навыки; увеличивается нагрузка на руководителей и на исполнителей; появляются новые, часто неожиданные ситуации, требующие креативных решений" Психологические барьеры социально-экономических изменений в российском обществе: материалы научной интернет-конференции с меж- дународным участием 11-25 ноября 2013 года / Отв. ред. д. пс. н. А.Н. Лебедев. - Тула: Издательство ТулГУ, 2013. С.58. Перечисленные факторы вызывают отторжение у коллектива и неприятие внедрения стандартов.

Джеффри Лайкер отмечает: «Чем бы ни занимались ваши сотрудники: проектированием новых сложных устройств, дизайном изделий, подготовкой счетов к оплате, разработкой программного обеспечения или уходом за больными, -- к предложению стандартизировать свою работу они, скорее всего, отнесутся примерно одинаково: «Мы занимаемся профессиональной деятельностью творческого характера, и любая задача, которую мы решаем, является единственной в своем роде»… даже рабочие на сборочной линии убеждены, что они обладают сноровкой и мастерством, которые позволяют им делать свою работу лучше других, и стандарты будут им только мешать Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Джеффри Лайкер; Пер. с англ. -- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.С.189».

Стандарты в образовании рассматриваются в Российской Федерации с 1990 года как инструменты реформирования системы за счет оценки и повышения качества образования.

Под стандартами образования понимают «способы управления системами образования на основе нормативных требований» Загвоздкин В.К. Теория и практика стандартов в образовании. М.: Народное образование, НИИ школьных технологий, 2011.С.27. Загвоздкин В.К. в своей работе «Теория и практика стандартов в образовании» выделяет следующие виды стандартов в образовании:

· стандарты содержания

· стандарты условий обучения

· стандарты успешности или результатов, требования к уровню (минимальные, средние и максимальные)

Николаева С.А., Шебек С.В., анализируя стандарты, разрабатываемые государством для предприятий, отмечают, что «наличие "внешних" стандартов является необходимым, но далеко не достаточным условием обеспечения качества системы управления предприятием. Кроме "внешних" должны быть и "внутренние" стандарты, поскольку "внешние" стандарты:

- При всем своем многообразии могут содержать пробелы и не охватывать все области управления предприятием;

- Могут формулировать принципы деятельности в слишком общем виде и их необходимо конкретизировать применительно к данному предприятию;

- Могут содержать определенную вариантность принципов и предприятию необходимо выбрать те варианты, которые будут использоваться;

- Могут просто не подходить для данного предприятия». Николаева С.А., Шебек С.В. Корпоративные стандарты: от концепции до инструкции, практика разработки.- М: Книжный мир, 2003.Стр.4

Таким образом, разработка стандартов организации помогает конкретизировать требования государства, применимо к конкретной практике учреждения.

«Внутренние» стандарты исследователи называют корпоративными стандартами и понимают под ними «совокупность принципов, сформулированных на некотором предприятии и регулирующих деятельность данного предприятия или совокупность внутренних нормативных документов, создаваемых на предприятии и закрепляющих эти принципы» Николаева С.А., Шебек С.В. Корпоративные стандарты: от концепции до инструкции, практика разработки.- М: Книжный мир, 2003.Стр.5.

В данном исследовании под корпоративными стандартами понимается документ или совокупность документов, отражающих нормы и принципы деятельности организации.

Корпоративные стандарты как совокупность внутренних нормативных документов, формализующих принципы регулирования деятельности организации Николаева С.А., Шебек С.В. Корпоративные стандарты: от концепции до инструкции, практика разработки.-М: Книжный дом, 2002.С.5, позволяют:

- выработать технологическую основу для выполнения того или иного действия (что делать и как делать);

-реализовывать управленческие функции (планирование и контроль);

-рационализировать деятельность;

-формировать доверие внутренних и внешних потребителей услуг.

Корпоративные стандарты являются частью корпоративной культуры. В свою очередь, корпоративная культура- это нормы и правила осуществления деятельности организации, провозглашенные ее руководством и разделяемые большинством сотрудников Демин Д. Корпоративная культура:Десять самых распространенных заблуждений.-М.: Альпина Паблишерз,2010. С.26.

Корпоративные стандарты основываются на миссии, целях и видении организации, поэтому они связаны с так называемой визуальной айдентикой, которая позволяет организации быть целостной и эффективнее работать с потребителями, транслируя им не только и не столько визуальный образ, но и ценностные характеристики, принятые в организации.

Для системы образования такой подход к организации деятельности не является общепринятым, однако известно множество исследований, связанных с корпоративной культурой организаций. Среди российских ученых и практиков, внесших существенный вклад в изучение понятия и исследование особенностей российской корпоративной культуры, а также методику диагностики уровня корпоративной культуры, можно отметить Т.Ю. Базарова, В.А. Спивака, В.В. Козлова, М.Н., Павлову, В.Н. Воронина, И.Д. Ладанова.

Однако если «важнейшим результатом совершенствования корпоративной культуры является рост доверия между всеми звеньями управления внутри организации, которое приводит к большему делегированию полномочий, формирует новое пространство отношений в организации» Первакова Е.Е. Развитие социально-трудовых отношений во взаимосвязи с корпоративной культурой организации в условиях инновационной экономики, дис.д.эк.н. Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), 2015 , то корпоративные стандарты направлены на формирование доверия внутри организации и у потребителей услуг.

С точки зрения социологии, корпоративная идентичность, формируемая в том числе корпоративными стандартами-тип социальной идентичности, в основе которой осознанное принятие сотрудников сложившихся ценностей и норм организации. Еще в середине XX века Дж.Марч и Г.Саймон Преданность и идентификация с организацией. -Харьков, 2006.-С.142 рассматривали ее как «безграничную привязанность сотрудников к организации». Исследователи так же отмечают связь корпоративной идентичности и мотивации, уровня удовлетворенности от работы и пр, что необходимо учитывать при разработке и внедрении корпоративных стандартов организации.

В современных исследованиях отмечается влияние корпоративной идентичности на эффективность профессиональной деятельности (Ф.А. Маел, Б.Е. Асфорт, П.Ф. Друкер Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в 21 веке.М., 2000.С.272). В России корпоративная идентичность стала объектом исследования с конца 90-х годов (А.Н. Крылов, Н.Ю. Пименова, С.А. Липатов, Е.В. Бушуева).

При этом в России сформировались два подхода к рассмотрению корпоративной идентичности:

1. «Корпоративная идентичность как отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, выражающееся в признании корпоративной философии, в воплощении организационных норм и правил поведения» (А.Н. Крылов, Н.Ю. Пименова) Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов.М.,2004; Пименова Н.Ю. Особенности формирования корпоративной идентичности в системе дистанционного обучения: опыт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса//Университетское управление: практика и анализ, 2004.№5-6(33) с.163-172. Она в этом случае выражается через принятие норм и правил поведения.

2. «Корпоративная идентичность как результат когнетивно-эмоционального процесса осознания себя представителем определенной организации, определенную степень соответствия с ней» (Е.А. Дагаева, А.В. Кошерный) Дагаева Е.А.Ритуал как способ развития и поддержания корпоративной идентичности вузовского общества.//ВестникНижегородского университета им.Н.И.Лобачевского.Серия Социальные науки, 2009, №2(14),С.99-103; Кошарный А.В. Проблема организационной идентичности работников. [электронный ресурс]. В этом случае она связана с оценкой эмоций, которые вызывает у сотрудников организация.

Поскольку в системе образования корпоративные стандарты не являются разработанными, обратимся к опыту коммерческих организаций из других сфер деятельности.

Инна Абрамова, директор консалтингового департамента «СЭТ», отмечает, что корпоративные стандарты должны быть обязательными для исполнения всеми сотрудниками Примеры корпоративных стандартов и советы по их разработке. Ж-л Коммерческий директор [Электронный ресурс].- Режим доступа: URL: http://www.kom-dir.ru/article/1428-korporativnye-standarty?ustp=W (дата обращения: 15.10.2016).. При разработке важно учитывать принцип достаточности и необходимости, а также знать специфику целевой аудитории, на которую направлено изменение.

Руководители отмечают: «компания может сделать стандартными:

· Структуру управления,

· Ответственность, полномочия определенных подразделений.

· Процессы, имеющие наибольшее значение.

· Работу по управлению» Примеры корпоративных стандартов и советы по их разработке. Ж-л Коммерческий директор [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: http://www.kom-dir.ru/article/1428-korporativnye-standarty?ustp=W (дата обращения: 15.10.2016)..

При этом следует различать стандартизацию и регламентацию. «Регламентация - это процесс выстраивания деятельности в соответствии с определенной нормой, функцию, которой может выполнять стандарт. А стандартизация - это процесс формирования и формализации норм деятельности» Кудряшов С.А. Стандартизация, задание форматов и регламентов как современная методологическая практика управления Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.fondgp.rU/lib/chteniya/xv/abstracts/4 (дата обращения 01.12.2016).

Внешняя регламентация задает образовательным организациям вектор и рамки практики обучения и воспитания, однако Загвоздкин В.К. отмечает, что она начинает влиять на процессы, когда принимается всеми субъектами образовательных отношений «на основе полезности этих инстументов» Загвоздкин В.К. Теория и практика стандартов в образовании. М.: Народное образование, НИИ школьных технологий, 2011.С.47. Это же требование можно отнести и к стандартам. Исследователь отмечает: «исторически действенными, то есть закрепляющимися в реальной практике, становятся только такие способы работы (=стандарты процессов), которые помогают решать проблемы образования и воспитания в повседневности» Загвоздкин В.К. Теория и практика стандартов в образовании. М.: Народное образование, НИИ школьных технологий, 2011.С.48.

Корпоративные стандарты могут являться более совершенным механизмом управления и совершенствования, если будут основываться на стандартах, предъявляемых государством к системе образования, но учитывать специфику учреждения. Адаптивность и реальность норм и требований позволяют сделать стандарт образом действия для сотрудников организации. Только в случае принятия коллективом и понимания сотрудниками стандартом возможна их реализация на практике. Таким образом, стандарт становится таковым только при условии практической реализации членами коллектива.

В практике управления существует следующая позиция: «Чаще всего список стандартов для организации может содержать следующие показатели:

· стандарт о том, как должны вести себя сотрудники на рабочем месте;

· стандарт о подходе к клиентам;

· стандарт по ведению продаж;

· стандарт о том, как должно происходить взаимодействие на внутреннем уровне;

· стандарты в отношении процессов, происходящих в бизнесе;

· стандарты в отношении обучения сотрудников компании» Примеры корпоративных стандартов и советы по их разработке. Ж-л Коммерческий директор [Электронный ресурс].- Режим доступа: URL: http://www.kom-dir.ru/article/1428-korporativnye-standarty?ustp=W (дата обращения: 15.10.2016)..

Теоретический анализ составляющих корпоративных стандартов позволяет сформулировать основные составляющие корпоративных стандартов:

· Единые требования к взаимоотношениям между сотрудниками;

· Единые требования по отношению к клиентам (детям, родителям);

· Единые требования к внешнему виду сотрудников;

· Культура речи;

· Культура использования гаджетов и мобильной связи;

· Внешняя атрибутика;

· Требования к организации пространства;

· Согласованность управленческих позиций руководителя, заместителей руководителя, руководителей отделов, коллективов;

· Единые требования к работе с документами;

· Общие подходы к решению конфликтов (разработан алгоритм решения конфликтных ситуаций, проблем);

· Информационная политика организации;

· Единые подходы (требования) к самообразованию;

· Единые подходы к поведению в социальных сетях, проведению свободного времени.

Данные составляющие можно объединить в четыре группы:

· профессионально ориентированные элементы;

· коммуникационные элементы;

· «культуроориентированные» элементы;

· элементы корпоративной стилистики.

Таким образом, под корпоративными стандартами понимается документ или система документов, регламентирующих нормы и принципы организации. Стандарты могут касаться содержания деятельности, условий обучения, его результатов. Корпоративные стандарты организации могут содержать следующие элементы: профессионально ориентированные; коммуникационные; «культуроориентированные»; элементы корпоративной стилистики.

Корпоративные стандарты будут применимы на практике при условии принятии коллективом норм и принципов, заложенных в процессе разработки и при соблюдения условия соотнесения их с требования государства и общества к образованию.

Новые потребности общества порождают нововведения в структуре организаций, в системе управления, системе работы с потребителями. С немыслимой скоростью появляются новые услуги, продукты, переосмысливаются функции и цели. Современные теории менеджмента основываются на необходимости систематической работы над введением прогрессивных изменений.

Вопросы проектирования организационных изменений отражены в работах Ицхак К. Адизеса, Майка Грина, В.М. Распопова и Г.В. Широковой. Под организационными изменениями в современной теории менеджмента понимают «процесс преобразования системы из одного состояния в другое, или приближение существующего состояния к желаемому» Анискин Ю.П.. Управление корпоративными изменениями по критерию устойчивости. -- М., 2009 с. 138. Таким образом, изменения рассматриваются как условие развития организации в меняющихся социально-экономических реалиях. Исследователи также отмечают, что главной движущей силой изменений является кадровый потенциал Рудакова О.Ю. Антикризисное управление организационными изменениями. Экономические науки. Алтайский государственный университет.2013. с.153. Именно человеку (управленцу, сотруднику) отводится ведущая роль в управлении изменениями в организации.

Рассматривают несколько групп изменений:

1) технико-технологические (новое оборудование, технологические схемы и т. д.);

2) продуктные (переход на выпуск новых изделий, услуг, материалов);

3) социальные.

Исследовали отмечают: «Проектирование преобразований должно включать в себя действия по анализу текущего состояния дел, выработку варианта решения выявленной проблемы и разработку последовательности действий по внедрению новшества в практику деятельности организации» Жернакова М.Б., Мальтисова С.В. Общие подходы к проектированию преобразований. Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2016. № 2. стр.104.

При этом необходимо учитывать:

· сроки и темп внедрения изменений;

· кадровый потенциал, который будет реализовывать проект;

· координирующий орган;

· необходимость внесения корректировок в изначальный план по внедрению инноваций.

Также исследователи М.Б. Жернакова, С.В. Мальтисова замечают, что немаловажное значение при введении нового в практику деятельности организации имеют организационная культура, высокий уровень профессионализма работников и возможности гибко действовать внутри структуры организации Жернакова М.Б., Мальтисова С.В. Общие подходы к проектированию преобразований. Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2016. № 2. стр.104.

Существуют разные подходы к организации проектирования организационных изменений. Рассмотрим некоторые из них.

1. Аналитический подход (хорошо спланированные шаги по введению изменений) и оперативная реакция на возникшую проблему (управление по ситуации, не подразумевающее долгосрочное планирование). Жернакова М.Б., Мальтисова С.В. Общие подходы к проектированию преобразований. Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2016. № 2. стр.102

2. Подходы к проведению изменений, основанные на действии (спонтанные):

· методика «большого взрыва», когда изменения вводятся моментально приказом руководителя;

· методика эксперимента, когда изменения внедряются частично или пробно. Внедрение нового в качестве проекта- знакомая образовательным организациям практика изменения;

· методика параллельного функционирования с параллельным существованием привычной системы и нововведения.

Каждый из подходов обладает рядом преимуществ и недостатков. Аналитический подход позволяет при планировании продумать последствия введения нововведений. Однако этот подход не исключает корректировки при реализации, так как невозможно учесть все значимые факторы, которые могут серьезно повлиять на ход реализации и конечный результат. Особенно часто неучтенные факторы касаются человеческих ресурсов (отношения между сотрудниками, болезни, увольнения и пр.).

Процесс проектирования при логическом подходе можно представить последовательностью следующих этапов (рис. 1) Проектирование преобразований в организации. [Электронный ресурс].- Режим доступа: URL: http://studme.org/32282/menedzhment/proektirovanie_preobrazovaniy_organizatsii (дата обращения:16.11.2016).

корпоративный стандарт управленческий нормативный



Рис.1. Основные этапы планирования и внедрения нововведения

Второй подход не подразумевает четкое планирование, а представляет собой оперативное реагирование на изменения. Планирование, однако, при этом подходе происходит в краткосрочном периоде, что не позволяет продумывать долгосрочный результат.

При планировании и внедрении изменений важно учитывать наличие сил, которые сдерживают нововведения и сил, которые нацелены на изменения. Румянцева И.А. предлагает «использовать превентивные меры - диагностику ожиданий и ценностей членов коллектива, на основе которой определяется, насколько совпадают ожидания и ценности сотрудников между собой, а также оценку: есть ли хотя бы частичное совпадение с ожиданиями руководства» Румянцева И. А. Сотрудничество в процессе преодоления сопротивления инновациям // Актуальные проблемы управления - 2007 : материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Вып. 1. - М., 2007. - С. 126-129..

Также исследователями отмечается важность формирования социальной среды, в которой ощущение необходимости немедленных изменений служит катализатором, позволяющим преодолеть сопротивление коллектива Табризи Б. Быстрая трансформация: как реорганизовать компанию за 90 дней. - М. : Вершина, 2009. - 400 c..

Исследователи М.М. Поташник, Т.И. Шамова, Н.П. Капустин Современные подходы к управлению инновационным процессом. [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: http://aplik.ru/10-klass/sovremennye-podkhody-k-upravleniiu-innovatcionnym-protcessom/ (дата обращения 01.10.2016) отмечают, что управление изменениями в образовательной организации должно содержать следующие этапы:

· работа с кадрами;

· работа с учащимися;

· работа с родителями;

· совершенствование управления;

· привлечение партнеров и развитие сотрудничества;

· осуществление контроля, анализа и регулирования изменений;

· осуществление информационного обеспечения деятельности.

Стоит отметить, что под проектированием понимается «процесс создания прототипа, прообраза предполагаемого или возможного объекта, состояния» Большой энциклопедический словарь. Т.2. М.: Советская энциклопедия, 1991. 768 с..

Проектирование может рассматриваться как: 1) специфический вид деятельности, направленный на создание проекта как особого продукта; 2) научно-практический метод изучения и преобразования действительности; 3) форму порождения инноваций, характерную для технологической культуры; 4) управленческую процедуру Колесникова И.А. Педагогическое проектирование: учебное пособие для высших учебных заведений/ Под ред. В.А.Сластенина, И.А.Колесниковой. 2-е изд., стер. М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 288 с.

В образовании проектирование применяется при подготовке к созданию нового опыта или преобразовании имеющихся условий функционирования и развития педагогических систем.

Проектирование сопровождается рядом значимых принципов. К базовым принципам исследователь Ю.Г.Татур Татур Ю.Г. Высшее образование: методология и опыт проектирования. Учебно-методическое пособие/ М.: Университетская книга; Логос, 2006. 256 с. относит принципы систематичности и саморазвития.

Первый принцип заключается в рассмотрении объекта проектирования как целого, как совокупность взаимосвязанных элементов, как элемент системы более высокого уровня. Второй принцип подразумеваем инновационный характер развития организации, при котором осуществляется постоянная корректировка запланированных решений и ориентиров.

У.Р.Эшби дополнил эти принципы важной характеристикой системы, которая заключается в наличии такого разнообразия решения проблемы при котором нивелируется разнообразие (сложность) решаемой проблемы Эшби У.Р. Введение в кибернетику/ М.: Мир, 1966. 420 с.. Иначе говоря, при планировании изменений необходимо учитывать наличие проблем, но продумывать пути их решения с учетом их сложности и важности для организации.

Выделяют следующие этапы модели проектирования в организации Методология проектирования организационных форм управления [Электронный ресурс].- Режим доступа: URLhttp://studopedia.ru/11_25382_metodologiya-proektirovaniya-organizatsionnih-form-upravleniya-kontseptualnie-podhodi-k-proektirovaniyu-metodologicheskie-printsipi-proektirovaniya-metodi-proektirovaniya.html (дата обращения: 05.12.2016):

1. Диагностический (выявление проблем, анализ деятельности и процессов).

Стадии: определение целей и задач проекта; изучение результатов деятельности организации и ее видения; анализ и систематизация данных оценки; подготовка норм и принципов нововведений; формирование задания на организационное проектирование.

Важнейшие субъекты взаимодействия на этом этапе-руководители всех уровней.

2. Проектирование (разработка проекта, анализ эффективности предложений и определение механизма внедрения, разработка проекта документов, регламентирующих деятельность).

Стадии этапа: формализация и регламентация процедуры разработки проекта; создание рабочего проекта; анализ эффективности проекта; подготовка сопроводительной документации; экспертиза и утверждение рабочего проекта.

3. Этап внедрения (подготовка плана нововведений, обучение коллектива)

Стадии этапа: подготовка и утверждение плана нововведений; создание материально-технических условий; создание механизмов мотивации; обучение коллектива.

Важнейшим на этом этапе является контроль эффективности внедрения со стороны руководства организацией.

4. Анализ эффективности (оценка внедрения с целью своевременной корректировки пути развития проекта).

Стадии этапа: выбор системы оценки эффективности; формирование показателей и целевых значений; построение регулярного контроля показателей.

Таким образом, при проектировании модели разработки стандартов необходимо учитывать:

1. Целесообразность нововведений в данный конкретный период времени;

2. Уровень подготовки кадров и их готовность к изменениям;

3. Различные варианты течения процесса изменений;

4. Возможность корректировки на каждом этапе, взаимозаменяемость процессов;

5. Возможность изменения условий реализации проекта (модели).

Проектная модель разработки корпоративных стандартов должна включать диагностику и оценку результатов деятельности, проект внедрения, работу с сотрудниками, контроль на этапе проектного внедрения, анализ результатов деятельности и механизмы измерения эффективности проекта.

Корпоративные стандарты должны сопровождаться набором документов, включающих регламенты, методики и инструкции по реализации принципов и норм деятельности.

В Федеральном законе от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» дополнительное образование определяется как «вид образования, который направлен на всестороннее удовлетворение образовательных потребностей человека в интеллектуальном, духовно-нравственном, физическом и (или) профессиональном совершенствовании и не сопровождается повышением уровня образования» Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации", М: «Проспект», 2014. ст.2, п.14.

В системе образования дополнительное образование детей рассматривается как единое образовательное пространство в рамках дошкольного и среднего общего образования. С точки зрения использования, данный вид услуг, как и любые образовательные услуги, расходуется только в индивидуальном порядке, может быть отчужден от места предоставления и имеет преемственный характер.

Однако услуги дополнительного образования зачастую носят эксклюзивный характер, их предоставление может напрямую зависеть от педагога, который непосредственно осуществляет образовательный процесс, может быть продолжено в рамках выбранной области искусства, спорта или технологии.

В этой связи возникают серьезные сложности в позиционировании педагога или программы. Зачастую потребители услуг, выбирая услугу, покупают «кота в мешке». Даже при наличии официального сайта информация на нем не отражает этот эксклюзивный характер образования и личность педагога.

Е.А. Фомина отмечает, что сфера услуг образовательных организаций имеет ряд важных особенностей, таких как: нацеленность на развитие ценностных качеств потребителя, активное вовлечение потребителей в процессе оказания и получения услуг, высокая интенсивность контактов потребителя и производителя услуги, отсроченность оценки результатов и зависимость результатов от условий будущей жизни и работы выпускника Фомина Е.А. Продвижение образовательных услуг: тенденции и перспективы. Вестник СКФУ: научный журнал / гл. ред. В. Н. Парахина. - 2014. - № 5(44). с.146-149.

Отсроченный результат зачастую невозможно измерить в цифрах и процентах. Однако именно дополнительное образование направлено на развитие социальных компетенций, позволяющих ребенку успешно социализироваться в обществе Концепция развития дополнительного образования детей. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 4 сентября 2014 г. № 1726-р [электронный ресурс].- URL http://government.ru/media/files/ipA1NW42XOA.pdf (дата обращения: 01.06.2015). В отличие от образовательных услуг общего и высшего образования, образовательные услуги дополнительного образования детей поддаются сохранению, их результат постоянен, поскольку связан с освоением практических умений и навыков.

Поскольку потребители услуг (как родители, так и дети) не всегда могут оценить значимость отсроченного результата, важна демонстрация успешных примеров выпускников, которые продолжили обучение по выбранному виду творчества, спорта или научной области, имеют значимые успехи и выражают свое позитивное отношение к организации. Актуализация подобного опыта положительно влияет как на бренд учреждения для родителей, так и на мотивацию к обучению у детей. Поэтому при формировании имиджа в рамках учреждений дополнительного образования могут быть использованы ресурсы сайта (отдельная страничка о выпускниках и работе по профориентации детей), непосредственные встречи в рамках воспитательной или проектной деятельности с успешными выпускниками отдельных студий, наглядно демонстрирующие перспективы и возможности, которые предоставляются потребителям.

В дополнительном образовании существует много неочевидных для потребителя возможностей, которые раскрываются зачастую уже после длительного обучения по программам различной направленности. Так, не всегда представляется очевидным для потребителей услуг связь дополнительного образования и личностных качеств, которые обеспечивают успешность в ведущем виде деятельности (профессия, учеба). Занятия досугом не всегда воспринимаются родителями с точки зрения компенсации (коррекции) девиантного поведения подростков Социально-педагогическая оценка качества образования отделений дополнительного образования детей общеобразовательных учреждений Санкт-Петербурга (по итогам городского согласованного исследования) [электронный ресурс] .-URL http://anichkov.ru/page/gzrdo/ (дата обращения: 01.09.2015), однако существует большой спектр направленностей, которые способны быть хорошим подспорьем и даже основой в борьбе с такого рода особенностями.

В этой связи организации важно сформировать доверительные отношения с родителями и детьми, потому что имидж и его составляющие во многом определяются устойчивостью связей между всеми участниками процесса. В целях формирования устойчивых связей в рамках учреждений дополнительного образования возможно создание дискуссионных клубов, конференций, консультаций с психологами, мастер-классов, которые бы позволили родителям во время ожидания детей или просто при наличии свободного времени узнать что-то новое и полезное для воспитания своего ребенка.

Для детей же важно создавать комфортную среду, где они могут реализовать свои способности вне зависимости от школьной успеваемости, социального положения или психологического состояния. Доверие позволяет формировать у людей позитивное отношение, нельзя пренебрегать этим фактором при создании или корректировки содержания корпоративного стандарта.

Развитие таких компетенций как саморегуляция, чувство вкуса и т.д., является так же менее очевидными для потребителей, что необходимо дополнительно демонстрировать родителям не только при приеме в коллективы. Как правило, родители детей старшего и среднего школьного возраста в большей степени интересуются учебными достижениями детей, ближе к окончанию школы внеурочные достижения воспринимаются ими по остаточному принципу. Однако возрастные особенности детей этого возраста выражаются в потребности к оценке значимости своей деятельности, как в глазах сверстников, так и в глазах родителей.

Поэтому при реализации услуг необходимо постоянно проводить мониторинг удовлетворенности детей и родителей результатами обучения, а также оценки психологического климата. Подобные измерения помогают помимо оценки уровня освоения программы, оценить степень лояльности к организации, выявить несоответствие желаемых и реальных условий обучения. Кроме того, подобный элемент менеджмента качества способен показать потребителю заинтересованность учреждения в развитии и совершенствовании деятельности.

Исследователи из Московского городского психолого-педагогического университета следующим образом описывают специфику услуг дополнительного образования: «Двумя основными движущими факторами развития этого сегмента выступают образовательная/профориентационная составляющая в сочетании с образовательными стратегиями семей и запросами рынка труда и социализационный/развивающий компонент» Колесникова Е.М., Гуркина О.А. Факторы формирования спроса на различные направления и формы дополнительного образования школьников в г. Москва// Вестник нижегородского университета им. Н.И.Лобачевского. - Серия: Социальные науки. №2(38).- Н.Новгород: ННГУ им. Н.И.Лобачевского, 2015.- С.97-102. Таким образом, на формирование данного вида услуг влияют запросы государства, общества и семьи. Помимо запросов ребенка, к учреждениям и отделениям дополнительного образования предъявляются требования к развитию, будущей профессионализации и адаптации ребенка в социуме.

Педагогу при реализации услуг дополнительного образования приходится заинтересовывать детей другими механизмами, чем это происходит в рамках обучения в школе или высшем учебном заведении, поскольку оценка является не условием перевода на новый год обучения, а лишь способом изменения образовательного маршрута. Основная задача оценивания при этом - поиски индивидуального подхода к ребенку. Так неудовлетворительная оценка и плохая посещаемость не являются основаниями для прекращения занятий и отчисления, что влечет за собой изменение системы мотивации обучающихся к занятиям и мотивации родителей к получению образовательного результата у детей.

Контакт с родителями так же осуществляется на добровольной основе со стороны родителей. Включенность их в образовательный процесс определяется степенью их заинтересованности в развитии личности их ребенка. При этом все взаимоотношения в рамках данного вида услуг фиксируются в договоре, вне зависимости от формы обучения (платной или бюджетной). И уже на уровне заключения такого документа администрация может продемонстрировать свое отношение к потребителям, а именно, четкость и понятность формулировок текста договора, прозрачный характер описания прав и обязанностей сторон, предоставление возможности ознакомиться с текстом до подписания, опрятный вид документа и другие составляющие могут непосредственно влиять на первоначальное впечатление родителя. Важно уже на начале взаимодействия формировать у потребителя позитивный образ, который позволит создать отличный имидж и впоследствии позволит организации стать настоящим брендом.

Благодаря связи услуг дополнительного образования детей с запросами семьи, государства и общества практические умения и навыки, являющиеся неотъемлемой составляющей образовательного процесса внешкольного образования, позволяют молодежи не только реализовать свой внутренний потенциал, почувствовать себя успешным в различных видах творчества и спорта, но и попробовать свои силы в конкретных видах деятельности, что приводит к расширению представлений о мире профессий, о своих возможностях и склонностях.

Однако для развития такого спектра компетенций необходимы специфические условия, которые невозможно быстро создать в рамках школьной внеурочной деятельности. К особенностям можно отнести:

· материально-техническую базу (современное оборудование в соответствии с направленностями и содержанием программ);

· образовательные программы, соответствующие направлениям деятельности и включающие в себя возможности разного уровня освоения, что позволяет одаренным детям развивать свой талант и реализовывать себя;

· квалифицированные кадры (педагоги, методисты и психологи, знакомые со спецификой дополнительного образования);

· коллектив детей-единомышленников, увлеченных одним и тем же видом деятельности в рамках секции, студии или отдела;

· возможность системных предъявления своих достижений (выступления на концертах, конкурсах, участие в выставках и смотрах).

Помимо классических факторов, влияющих на оказание услуг, образовательные услуги дополнительного образования детей включают в себя добровольный характер предоставления. Потребителю предоставляется перечень услуг, из которых он может узнать о деятельности, однако полнота этого спектра зависит от того коммуникативного канала, по которому передается эта информация.

Информация об организации дополнительного образования и ее ценностях может транслироваться посредством:

· личного контакта на локальном уровне (в здании, где осуществляется деятельность);

· людей, уже знакомых с опытом взаимодействия с организацией (школа, детский сад, советы знакомых, родственников);

· информации в средствах массовой информации (газета, телевидение, реже - радио);

· официального сайта организации;

· других интернет - источников (новостная группа района, сообщество и т.д.);

· рекламной продукции (буклет, флаер, интрнет-маркетинг)

· и др.

В связи с этим, при работе над разработкой корпоративных стандартов организации необходимо учитывать, каким образом ценности и нормы учреждения транслируются, и как эта информация воспринимается потребителями. Обратная связь позволит сделать выводы о действительно влияющих на потребителей данной организации каналах коммуникации при формировании целостного впечатления об учреждении.

Исходя из вышеизложенного, можно констатировать, что основной целью дополнительного образования является развитие у ребенка специальных способностей, в отличие от общего образования, ориентированного на развитие универсальных учебных действий. Дополнительное образование, с точки зрения экономических процессов, подчиняется общим правилам рынка образовательных услуг, однако имеет ряд специфических особенностей, являясь полем скрытых возможностей, динамично развивающимся и совершенствующимся.

Таким образом, выявлены основные специфические особенности учреждений дополнительного образования в контексте исследования, а именно:

1. Добровольный характер освоения образовательных программ.

2. Ориентация на личное и профессиональное развитие ребенка.

3. Преимущественно бесплатное обучение.

4. Наличие конкуренции различных организаций, в том числе коммерческих.

5. Наличие большого количества обучающихся и родителей, обусловливающее разнообразие образовательных запросов.

6. Высоковариативный и творческий характер образовательного процесса.

7. Разнообразие профессиональных интересов специалистов, работающих с детьми.

Специфика учреждений дополнительного образования детей диктует необходимость использования более современных и оперативных средств для привлечения и удержания своей целевой аудитории, а также необходимость создания для разных специалистов, работающих с разными детьми, общих принципов профессиональной деятельности. Одним из таких средств может выступать разработка корпоративных стандартов.

Сооответственно, при проектировании модели разработки корпоративных стандартов важно учитывать специфику кадрового потенциала конкретной организации, детально продумывать обучение персонала и выявить потенциально готовых сотрудников, готовых к внедрению нового опыта в свою работу.

Таким образом, корпоративные стандарты, являясь системой документов, регламентирующих нормы и принципы организации, содержат четкие «ответы» на проблемные вопросы учреждения. Они должны быть тесно связаны с требованиями государства и общества, учитывать специфику работы организации и готовность ее к нововведениям.

Проектная модель разработки корпоративных стандартов должна включать диагностику и оценку результатов деятельности, проект внедрения, работу с сотрудниками, контроль на этапе проектного внедрения, анализ результатов деятельности и механизмы измерения эффективности полученных результатов.

Проектная модель должна быть представлена набором взаимосвязанных этапов и содержать возможность перехода на разные этапы в зависимости от корректировок и изменений.



Литература

Нормативные документы:

1. Об утверждении Правил размещения на официальном сайте образовательной организации в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и обновления информации об образовательной организации: постановление Правительства РФ от 10.07.2013 № 582.

2. Об утверждении требований к структуре официального сайта образовательной организации в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и формату представления на нем информации: приказ Рособрнадзора от 29.05.2014 № 785.

3. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 8 сентября 2015 г. № 613н “Об утверждении профессионального стандарта “Педагог дополнительного образования детей и взрослых”

4. Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации", М: «Проспект», 2014. 160 с

5. Федеральный закон от 27.12.2002 N 184-ФЗ (ред. от 28.11.2015) "О техническом регулировании" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URLhttp://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_40241/a2940f5641ff64b7fa7e5fc1ba1f0467ed0bc78f/

Литература:

6. Аквазба Е. О. Особенности социального управления образовательной организацией в современных российских условиях // Фундаментальные исследования. 2015. №2-16. [Электронный ресурс].- Режим доступа: URL: http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-sotsialnogo-upravleniya-obrazovatelnoy-organizatsiey-v-sovremennyh-rossiyskih-usloviyah (дата обращения: 09.12.2016)

7. Андреев С.Н., Андреев Н.М. Фирменный стиль в современном маркетинге // Маркетинг и маркетинговые исследования. - 2009. - №3. - С. 222-230

8. Анджапаридзе Т. В. Изучение маркетинговой среды учреждения дополнительного образования детей. Дополнительное образование - М., 2006. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: URL: http://bibliofond.ru/view.aspx?id=554535#1 (дата обращения: 10.09.2015).

9. Анискин Ю.П. Управление корпоративными изменениями по критерию устойчивости. -- М., 2009

10. Барановский А. И. Образовательный менеджмент: Актуальные проблемы становления // Современные наукоемкие технологии. 2008. №1. [Электронный ресурс].- Режим доступа URL: http://cyberleninka.ru/article/n/obrazovatelnyy-menedzhment-aktualnye-problemy-stanovleniya (дата обращения: 09.12.2016)

11. Бизюк А.В., Виткаленко Д.О. Методика создания корпоративного стиля // Восточно-Европейский журнал передовых технологий. - 2011. - №10 (49). - С. 31-33.

12. Большой энциклопедический словарь. Т.2. М.: Советская энциклопедия, 1991. 768 с.

13. Бурда А. Г. Моделирование в управлении: учеб. пособие (курс лекций) / А. Г. Бурда, Г. П. Бурда; Кубан. гос. аграр. ун-т. - Краснодар, 2015. - 250 с.

Размещено на Allbest.ru

...