Трудовой распорядок

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовой распорядок

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Существует несколько способов фиксации факта ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка:

· на самом локальном акте (к ПВТР подшиваются листы ознакомления, и все работники расписываются на данных листах в порядке их приема на работу);

· в журнале ознакомления (работодатель заводит специальные журналы ознакомления, и работники в них расписываются также в порядке приема на работу);

· на отдельных листах ознакомления для каждого работника (в таком листе приводится полный перечень локальных актов, с которыми работник ознакомлен, факт, чего он подтверждает подписью напротив каждого);

· в трудовом договоре (в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами с приведением их точных названий).

Работодатель может выбрать удобный для себя способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами», далее приводится перечень актов.

Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189 ТК РФ) правила должны содержать следующие разделы:

· общие положения;

· порядок приема и увольнения работников;

· права и обязанности работника и работодателя;

· ответственность работника и работодателя;

· режим работы, время отдыха;

· порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);

· применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

· заключительные положения.

Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

· порядок ведения суммированного учета рабочего времени;

· порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;

· перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);

· продолжительность дополнительного отпуска;

· случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;

· перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;

· порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);

· размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.

Порядок?предоставления работникам?дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.

Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.

Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения?испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).

Пример.

При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.

Ошибка 6. Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.?Составляя?ПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.



Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка

При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.

Требование дополнительных документов. Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен статьей 65 Трудового кодекса, и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.

Проверка на наличие судимости или административных правонарушений. В соответствии с требованиями законодательства (ст. 65 ТК РФ) справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,?подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.

Отсутствие раздела «Ответственность работника и работодателя». Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).

Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится. Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено (ст. 84.1 ТК РФ).

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий. Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий -- замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.

Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса. Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.

Также встречаются следующие нарушения:

· не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;

· сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом (ст. 301 ТК РФ);

· не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;

· установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;

· не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;

· не указаны даты выплаты заработной платы.

Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

Дисциплина труда

Трудовая дисциплина представляет собой один из видов дисциплины вообще. Дисциплина - это установленный порядок обязательного поведения людей в той или иной области общественных отношений. Существуют разные виды дисциплины: договорная, военная, финансовая и т.д.

Трудовая дисциплина - это соответствие фактического поведения работников в процессе труда правилам и нормам, устанавливающим трудовые обязанности работников, внутренний трудовой распорядок на предприятии, в учреждении, организации и добросовестное выполнение работниками приказов и распоряжений администрации.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются убеждение, принуждение, стимулирование.

Состояние трудовой дисциплины определяется ее условиями:

· надлежащей организацией труда (чем лучше организация труда, тем лучше отношение работников к труду);

· надлежащими хозяйственно-экономическими условиями работы предприятия;

· технически обоснованным нормированием труда;

· устойчивым планово-экономическим положением предприятия;

· четким правовым регулированием прав и обязанностей работников.

Внутренним трудовым распорядком называется порядок поведения, взаимодействия между работниками на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности.

Внутренний трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях регулируется:

· правилами внутреннего трудового распорядка;

· уставами о дисциплине, действующими в некоторых отраслях народного хозяйства;

· техническими правилами и инструкциями;

· должностными положениями и инструкциями.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются общим собранием трудового коллектива по представлению администрации.

Правила обычно вывешиваются в помещении предприятия на видном месте и содержат права и обязанности администрации, трудового коллектива, работников, а также в них содержатся разделы: рабочее время и его использование; поощрение за успехи в труде; взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Меры поощрения за успехи в труде

Меры поощрения - это различные формы положительной оценки работника со стороны администрации, трудового коллектива или государства.

Поощрение - оказание общественного почета, имеющее большое моральное значение и влекущее правовые и имущественные последствия. Примерный перечень оснований для поощрений дан в ст.191 ТК РФ:

· объявление благодарности;

· выдача премии;

· награждение ценным подарком;

· награждение почетной грамотой;

· представление к званию лучшего по профессии.

Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении руководителя, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника. В приказе о поощрении должны содержаться сведения о том, за какие именно успехи в труде и как поощряется работник.

За особые трудовые заслуги работники представляются к поощрению, награждению орденами, медалями, наградными значками, к присвоению почетных званий. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения. Следует заметить, что меры поощрения не могут применяться к работнику в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника ответить за совершенный дисциплинарный проступок и понести меры воздействия, указанные в дисциплинарных санкциях трудового права.

Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение только таких обязанностей, которые непосредственно закреплены трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, должностными инструкциями, вытекают из трудового договора (контракта), заключенного данным работником с работодателем.

За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия может применять дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст.192 ТК РФ:

· замечание;

· выговор;

· увольнение.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей.

Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией, а также оно должно быть деликт способным, т. е. способно нести личную ответственность. Дисциплинарному проступку присущи также и такие признаки, как объект (внутренний трудовой распорядок), объективная сторона (вредные последствия, находящиеся в причинной связи с деянием правонарушителя), субъективная сторона (вина работника).



трудовой распорядок внутренний правило

Законодательством о дисциплинарной ответственности и уставами о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания обязательно должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Законодательством установлен особый порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий (ст.193 КРФТ).

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение по поводу совершенного им дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения подается для ознакомления работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в течение трех дней со дня его издания.

Если в течение года со дня наложения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то объявленное ранее взыскание утрачивает силу, т.к. автоматически снимается, и работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Если работник проявил себя с положительной стороны, то руководитель предприятия может издать приказ о снятии взыскания до истечения года.

Наряду с мерами дисциплинарного воздействия, предусмотренными ТК РФ, администрация может применять к нарушителям трудовой дисциплины дополнительные меры воздействия, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Эти меры дисциплинарными не являются и, следовательно, могут применяться наряду с дисциплинарными взысканиями в качестве дополнительных мер воздействия.

Материальная ответственность представляет собой обязанность работника ответить перед администрацией предприятия за совершенное имущественное правонарушение и возместить причиненный ущерб в установленном законом размере и порядке.

Материальная ответственность может быть возложена на работников лишь при одновременном наличии следующих обязательных условий:

· прямого действительного ущерба;

· противоправности поведения работника;

· причинной связи между действиями работника и наступившим ущербом;

· вины работника в причинении ущерба.

Под прямым действительным ущербом понимается уменьшение наличного имущества предприятия вследствие утраты, ухудшения или понижения его ценности, а также необходимости произвести предприятию затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей, либо произвести излишние выплаты.

В ст.238 ТК РФ специально подчеркивается, что при определении размера ущерба, подлежащего возмещению, учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитываются.

Противоправное поведение - второе условие материальной ответственности. В общем виде - это такое поведение, когда работник не сделал того, что обязан был сделать, или сделал то, что не должен был делать.

Таким образом, противоправным действием считается нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей. На практике встречаются случаи причинения ущерба, не считающиеся противоправными. К ним относятся случаи, когда ущерб причинен в результате нормального производственно-хозяйственного риска; в результате действия непреодолимой силы; в результате крайней необходимости и пр.

При решении вопроса о привлечении к материальной ответственности важно также установить наличие причинной связи между противоправным действием и ущербом.

Четвертое условие материальной ответственности - наличие вины работника. Работник признается виновным, если противоправное деяние совершено умышленно или неосторожно.

Умысел будет только в том случае, если работник предвидел вредоносные последствия своего поведения и желал или сознательно допускал наступления этих последствий.

Вина в форме неосторожности выражается большей частью в недостаточной предусмотрительности при исполнении трудовых обязанностей, когда работник или не предвидел отрицательных последствий своего действия или бездействия (хотя должен был предвидеть) или легкомысленно надеялся их предотвратить.

Итак, только при одновременном наличии перечисленных выше четырех условий, материальная ответственность работника будет правомерной.

Различают два вида материальной ответственности - ограниченную и полную. Ограниченная материальная ответственность. В соответствии с ТК РФ за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. Таким образом, при ограниченной материальной ответственности работники возмещают ущерб в заранее установленных пределах. Как правило, таким пределом является средний месячный заработок (ст.241 ТК РФ).

Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве.

Слова "полная материальная ответственность” означают, что работник, на которого возлагается полная материальная ответственность, обязан полностью возместить ущерб, причиненный им предприятию. Статья 243 ТК РФ предусматривает восемь оснований, при которых наступает полная материальная ответственность:

· когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

· недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

· умышленного причинения ущерба;

· причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

· причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

· причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

· разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

· причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором работника, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета, с учетом степени износа этого имущества.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в народный суд.

Обращение в суд должно быть в пределах года со дня обнаружения ущерба. Если ущерб выявлен при проведении инвентаризации или ревизии, днём обнаружения ущерба считается день составления соответствующего акта или заключения.

Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению. Но снижение размера ущерба, подлежащего возмещению недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным с конкретной целью.

Объем материальной ответственности нельзя путать с размером единовременного удержания из заработной платы.

В соответствии со ст.138 ТК РФ при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 %, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, - 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 % заработка. Но эти ограничения не распространяются на удержание из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении вреда, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %. Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не обращается взыскание.

Размещено на Allbest.ru

...