Поведенческая школа управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

по менеджменту

Поведенческая школа управления

Содержание

Введение

1. Концепция трудовой мотивации А. Маслоу

2. Двухфакторная теория Ф. Херцберга

3. Теории «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Идеи представителей бихевиористской школы управленческой мысли остаются популярными уже более пятидесяти лет. В целом сторонники гуманистического направления управленческой науки основное внимание уделяли анализу поведения людей в процессе труда, изучению особенностей их взаимоотношений на рабочих местах и групповых процессов. В соответствии с установками бихевиористской школы важнейшими мотиваторами поведения работника являются: характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации, возможность управлять своим трудом.

Наиболее известными представителями этого направления являются А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис.

В своих работах основное внимание они уделяли рассмотрению проблем мотивации, изучению авторитета, лидерства и власти, анализу организационной структуры предприятия и выявлению типов коммуникаций в организациях.

Цель данной работы - рассмотреть особенности теоретических взглядов представителей поведенческой школы менеджмента.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. охарактеризовать концепцию трудовой мотивации А. Маслоу;

2. рассмотреть двухфакторную теорию Ф. Херцберга;

3. определить основные теоретические положения теории Д. Мак-Грегора.

1. Концепция трудовой мотивации А. Маслоу

Одна из самых широко признанных теорий мотивации - концепция А. Маслоу, опубликованная в 1943 г. и послужившая основой практически для всех позднейших моделей мотивации труда, нашедшая воплощение в ряде организационных нововведений (например, в проектах «обогащения труда»).

Порядок потребностей у А. Маслоу относится к типу иерархических в силу того, что их расположение соотносится с восходящей линией: от «низших» (материальных) до «высших» (духовных) (рис. 1):

Рисунок 1. - Иерархия потребностей по А. Маслоу:

Первые два типа (низшие) потребностей Маслоу относил к первичным (врожденным), три оставшихся - к вторичным (социально приобретенным). «При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими).

Но удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком пока он не удовлетворен.

Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения».

Также А. Маслоу выделял и «дополнительные потребности в знании, эстетические потребности, - мотивационные переменные, которые филогенетически (т. е., по мере взросления человека), и онтогенетически (т. е., по мере реализации их в качестве необходимых условий социального бытия индивида) следуют друг за другом». Достоинство рассматриваемой концепции - в ее «двигательной пружине», т. е., принципе иерархии. Согласно Маслоу, «потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы».

Это обуславливает второе название принцип иерархии - принцип доминанты. Как уже отмечалось ранее, Маслоу предположил, что само удовлетворение потребности не выступает мотиватором.

Также Маслоу полагал, что интенсивность определенной потребности связана с занимаемым ею местом в общей иерархии.

Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования (выживания) человека уровне.

После их удовлетворения доминируют потребности следующего слоя - потребности в безопасности. Лишь только они удовлетворены на приемлемом уровне, как в силу вступают высшие мотиваторы.

Высшая потребность не существует как таковая, пока не удовлетворена низшая. Потребности не предложены в человеке от века, а возникают и исчезают, формируются и деформируются. Они занимают определенное место на ординарной шкале от самой стихийной, неуправляемой, до сознательной и выражаются в дискретной форме.

Отсутствие непрерывного континуума переходящих друг в друга потребностей, то есть аморфности их расположения позволяет, во-первых, четко выделить каждую из них, демаркировать от других (а значит, подобрать измеримые социологические индикаторы), во-вторых, избавиться от представления о развитии потребностей как однолинейном процессе.

Получается взаимозависимый процесс: «потребности движут человеком, а он формирует их содержание. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей».

Вот почему современная молодежь, имеющая высокий уровень образования, часто разочаровывается в труде, если ей предоставляется рутинная, однообразная работа.

С другой стороны, более затяжным становится и выбор профессии по душе, фактически воспринимающийся молодым человеком как фундаментальный вопрос поиска своего места в жизни.

Видимо, этим не в последнюю очередь объясняется более позднее превращение в кадрового рабочего, частая перемена мест работы в период до 30 лет. Все потребности функционируют циклически, т. е., вновь повторяются.

Если речь идет о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек вполне довольствуется малым: относительно небольшим заработком, стремлением быть равным среди других, не выделяться.

Однако со временем, по мере его служебного роста, претензии индивида возрастают, прежний статус равного среди других его не устраивает, он стремится выделиться, иметь больше влияния, выше заработок, более престижные знакомства.

Для теории управления концепция Маслоу полезна более глубоким пониманием механизмов мотивации поведения человека.

Если знать, что любое поведение мотивировано потребностями, то управленцу легче учитывать, в какой степени его собственные действия влияют на удовлетворение потребностей подчиненных.

Иерархическая теория Маслоу служит надежным инструментом управления. Каждый руководитель должен четко знать какие потребности можно удовлетворить:

1. за счет или на уровне всей организации;

2. на отдельном рабочем месте;

3. с помощью изменения стиля руководства, лидерства (табл. 1).

Таблица 1. - Удовлетворение потребностей на работе:

Эффективный и обученный менеджер точно знает, какие потребности работника может удовлетворить непосредственно он, какие можно удовлетворить за счет лучшей организации труда на рабочем месте, а что необходимо требовать от руководства компании.

Итак, таблица 1 помогает установить диапазон своих возможностей и выбрать подходящий стиль руководства.

2. Двухфакторная теория Ф. Херцберга

Основные идеи Маслоу получили дальнейшую разработку у Фредерика Херцберга, который считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода в индустриальной социологии.

Свое первое исследование Херцберг провел в 1950 г. Схематично теория мотивации поведения по Херцбергу представлена в рис. 2.

Рисунок 2. - Мотивационно-гигиеническая теория:

Факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. Наоборот, если какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, то при ослаблении влияния этого фактора не обязательно будет расти неудовлетворенность. «Отсутствие неудовлетворенности» не обязательно означает «удовлетворенность». Следовательно, по мнению Херцберга, удовлетворенность и неудовлетворенность не должны оцениваться по одной шкале. Основная идея данной концепции сводится к тому, что «не все потребности оказывают мотивирующее воздействие на человека, а лишь те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности и связаны с содержанием работы». Методы классификации потребностей у Херцберга и Маслоу во многом тождественны (табл. 2).

Таблица 2. - Соотношение концепций Ф. Херцберга и А. Маслоу:

Исследование Херцберга включало расширенные интервью 200 инженеров и бухгалтеров из 11 предприятий Питтсбурга. Респондентов спрашивали, какие факторы на рабочем месте делают их счастливыми (удовлетворенными) или, соответственно, несчастными.

Херцберг заметил, что когда люди говорили о неудовлетворенности работой, то подразумевали главным образом окружение, а когда они были удовлетворены - саму работу. Результаты исследования позволили заключить, что «любой индивид имеет не одну систему (или иерархию) потребностей, а две качественно различных, независимых друг от друга и по-разному влияющих на поведение людей».

Первая группа - гигиенические факторы - не относится к содержанию работы. Термин «гигиена» Херцберг употреблял в медицинском значении, то есть как предупреждение или окружение. Действительно, если на предприятии созданы благополучные условия труда (нет шума, загазованности, вибрации) и быта (имеются раздевалки, душевые, комнаты отдыха, кафетерий, столовая), налажена организация труда (вовремя поставляют сырье и инструменты, рабочий обеспечен заданием и технической документацией) и режим работы (разумная продолжительность рабочего дня, своевременные перерывы, нет сверхурочных, введен гибкий график работы), хорошо поставлено дело с обеспечением работников всевозможными льготами (премии, путевки в санатории, соцстрахование) и жильем, наконец, развиваются психологически комфортные отношения между работниками, то в итоге следует ожидать не высокую удовлетворенность работой или заинтересованность в ней, но лишь отсутствие неудовлетворенности. Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии и стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают повышать производительность труда.

Иными словами, гигиенические факторы не вызывают увеличения выработки, хотя предупреждают от сознательного ограничения производительности, сдерживания работы.

Вторая группа - мотиваторы, относится к содержанию труда. От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работой. Мотиваторы представляют собой внутреннюю пружину деятельности человека - его мотивы. Сюда относятся признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность.

Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность. Поэтому удовлетворенность, по Херцбергу, есть функция содержания работы, а неудовлетворенность - функция условий труда. Херцберг показал, что «указанные психологические состояния не являются результатом несходного восприятия человеком какого-либо фактора, а вызываются разными факторами».

Таким образом, «гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы».

Из вышесказанного следует, что производительность труда коррелирует с ростом удовлетворенности работой, но не с уменьшением степени неудовлетворенности.

Таким образом, удовлетворенность и неудовлетворенность выступают разнонаправленными плоскостями поведения человека в труде. Очевидно, что с помощью профилактических, «гигиенических» мероприятий по улучшению среды можно устранить неудовлетворенность работников, но лишь до некоторого «нулевого» или «апатичного» уровня. Чтобы столкнуть человека с мертвой точки и поднять заинтересованность в труде, нужны дополнительные меры по обогащению содержания труда.

В теории Херцберга можно отметить еще одну особенность. Гигиенические факторы - это главным образом коллективные условия деятельности, общие для всех или многих работников на данном предприятии. Мотивационные же факторы касаются лишь каждого в отдельности, действуют на самолюбие индивида.

В альтернативе «коллективные и индивидуальные методы стимулирования труда» Херцберг делает акцент на вторых.

Основную задачу Херцберг видел в изменении практики менеджмента - реорганизации рабочих мест и улучшении стиля руководства.

Он полагал, что работа должна быть перестроена таким образом, чтобы дать индивиду больше свободы и психологической компенсации за однообразное и монотонное выполнение. Его идеи легли в основу программы «обогащения труда» и внедрены в сотнях компаний.

3. Теории «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора

Дугласом Мак-Грегором были разработаны «теория X» и «теория Y» (1957). Согласно подходу Мак-Грегора, в значительной мере «действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявления промахов в управлении менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености или глупости работников, инертности их мышления и нежелании сотрудничать». Такой подход был якобы характерен для тейлоризма. Авторитарный стиль руководства Мак-Грегор назвал «теорией X». Основной ее предпосылкой является предположение о том, что средне типичный человек не любит работы и стремится по мере возможностей ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и угрозу наказания. Индивид не способен внести позитивный вклад в успех предприятия, если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие материальные потребности. Большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и желают прежде всего безопасности.

Для решительной переориентации менеджмента в связи с изменением конкретно-исторических и социально-экономических условий в США во второй половине XX века необходим новый подход, названный им «теория Y». Ее исходные предпосылки:

- физические и умственные усилия на работе также естественны для человека, как отдых или развлечения;

- при достижении целей организации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль;

- вклад в общее дело есть функция связанного с ним вознаграждения.

При соответствующих условиях работник не только приемлет ответственность, но и стремится к ней.

Способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи большинству людей.

Д. Мак-Грегор полагал, что «детальные процедуры и правила и всепроникающее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках (на верхних этажах) организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, а также создают противостояние между рабочими и их руководителями, что отрицательно сказывается на производительности».

Принятие на вооружение негативной концепции («теория X») означает отстранение подчиненных от участия в выработке решений, подавление инициативы детальным, мелочным контролем. Позитивная концепция («теория Y»), предполагающая осуществление менеджером общего контроля и привлечение работников к управлению, больше соответствует демократическому стилю руководства.

Принципиальной особенностью концепции Мак-Грегора, на что не всегда обращается внимание, является то, что «теория X» и «теория Y» не носят исследовательского характера, т. е., не отвечают на вопрос, как это происходит на самом деле. Прежде всего, они имеют рекомендательное значение, ибо говорят о том, как это нужно делать.

Суть концепции - установление зависимости между стилем управления и поведением служащих.

Таким образом, «Д. Мак-Грегором было выделено две принципиально различные системы взглядов на человека и его отношение к труду и, соответственно, две противоположные модели мотивации персонала: теория Х (авторитарный стиль управления, мотивация носит преимущественно принудительный характер, опираясь на жесткий контроль и систему наказаний) и теория У (демократический стиль управления, мотивация основана на самоконтроле, стремлении работников к ответственности и самореализации)». Идеи Мак-Грегора о том, что внимание к «человеческому ресурсу» увеличивает трудовую активность работников и эффективность организации и что важнейшим фактором, определяющим поведение персонала, является создаваемый руководством социально-психологический климат, имели большое будущее.

Они были развиты в более поздних теориях организационного поведения (концепции лидерства и адекватного ситуации стиля управления) в работах Р. Лайкерта, Ф. Фидлера и других исследователей.

Заключение

Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Теория Ф. Херцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Херцберг, в результате экспериментов над работниками одной крупной компании, приш?л к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетвор?нности от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе. Он создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Согласно теории Херцберга, отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не вызывает неудовлетворенности людей работой, однако их присутствие в должной мере приносит удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности труда. Интересна и «теория Х» и «теория У» Д. Мак-Грегора, согласно которой нужно отказаться от теории Х, считающей, что ведущий мотив труда - угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные потребности. Будущее за теорией У, предполагающей, что человек при соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере труда.

менеджмент мотивация управление

Список использованной литературы

1. Батракова, Л.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. - 2011. - Т. 6 №2. - С. 46-68. - ISSN 1818-6653.

2. Костенко, Е.П. Особенности управленческой концепции Ф. Герцберга: проблемы взаимодействия в сфере услуг // Terra Economicus. - 2012. - Т. 10 №2-2. - С. 115-119. - ISSN 2073-6606.

3. Костенко, Е.П. Теория прогрессивного управления А. Маслоу // Terra Economicus. - 2012. - Т. 10 №1-3. - С. 218-222. - ISSN 2073-6606.

4. Кравченко, А.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. - 5-е изд. - М.: Академический Проект, 2005. - 560 с. - ISBN 5-8291-0628-0.

5. Петрова, Н.И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. - 2005. - №1. - С. 481-485.

6. Слинкова, О.К. Эволюция содержательного подхода к исследованию трудовой мотивации // Системы. Методы. Технологии. - 2009. - №1. - С. 108-122. - ISSN 2077-5415.

7. Теоретические основы мотивационного управления / Н.Н. Бочарникова, Д.О. Попова // Экономика промышленности. - 2009. - Т. 45 №2. - С. 41-46. - ISSN 1562-109X.

Размещено на Allbest.ru