Влияние социально-психологических качеств руководителя на эффективность управления сестринским персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГБОУ ВПО «Уральский государственный медицинский университет

Министерства здравоохранения Российской Федерации»

Кафедра сестринского дела

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент в сестринском деле»

Тема: «Влияние социально-психологических качеств руководителя на эффективность управления сестринским персоналом»

Выполнила:

Чудинова Т.Л.

Екатеринбург, 2016

Содержание

Введение

1. Социально-психологические факторы, влияющие на труд персонала

1.1 Социально-психологические факторы, влияющие на качество труда сестринского персонала

1.2 Социально-психологические качества руководителя, влияющие на эффективность управления персоналом

1.3 Взаимосвязь социально-психологических качеств руководителя и эффективности управления сестринским персоналом

2. Влияние социально-психологических качеств руководителя, на эффективность управления сестринским персоналом

2.1 Характеристика медицинской организации

2.2 Материалы и методы исследования

2.3 Анализ влияния социально-психологических качеств руководителя на эффективность управления на примере сестринского персонала

Заключение

Список используемых источников литературы

Введение

В Российской Федерации наблюдаются серьезные проблемы развития кадрового потенциала здравоохранения и, прежде всего, среднего медицинского персонала. Низкий уровень заработной платы, несбалансированность в распределении и неэффективное использование среднего медицинского персонала, низкая результативность и отсутствие мотивации в работе привели к массовому выбыванию из профессии подготовленных специалистов. Кадровый дисбаланс ведет к серьезным экономическим последствиям и требует незамедлительного принятия мер для исправления сложившейся ситуации.

Если не укрепить сестринское и акушерское дело, то серьезно пострадают качество медико-санитарной помощи, доступность услуг, и, как следствие, достижение национальных целей, стоящих перед здравоохранением. Средний медицинский персонал (медицинские сестры, акушерки, фельдшера) работает с пациентом с первых минут его обращения за помощью и до окончательного выздоровления или улучшения. Именно от эффективности управления сестринским персоналом напрямую зависит качество обслуживания пациентов.

В свою очередь, на эффективность управления сестринским персоналом влияют социально-психологические качества руководителя, что обусловило актуальность темы данного исследования.

Цель - совершенствование системы управления сестринским персоналом через влияние социально-психологических качеств руководителя на её эффективность.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические аспекты влияния социально-психологических факторов на эффективность управления сестринским персоналом.

2. Проанализировать влияние социально-психологических качеств руководителя на эффективность управления сестринским персоналом.

3. Дать рекомендации по совершенствованию системы управления сестринским персоналом.

Объектом исследования являются медицинские сестры, предметом исследования выступают социально-психологические качества руководителя сестринского персонала.

1. Социально-психологические факторы, влияющие на труд персонала

1.1 Социально-психологические факторы, влияющие на качество труда сестринского персонала

Руководство людьми, коллективом - категория социально-психологическая, поскольку коллектив живет и развивается по законам и нормам человеческих отношений - социальным, психологическим, педагогическим, политическим, нравственным, эстетическим, правовым и др.

Руководство сестринским персоналом - процесс социальный; по содержанию он сложнее, многограннее и глубже, чем управление самым совершенным производством, и его особенность заключается в том, что в нем присутствует и играет важную роль наряду с объективными и субъективный фактор. При руководстве людьми, определяющими выступают не столько количественные, сколько качественные стороны интеллектуальных, эмоционально-волевых, физиологических, нравственных, политических, социологических, профессиональных и многих других факторов, и их в первую очередь необходимо учитывать руководителю в работе. Что же касается алгоритмизируемых задач, то для менеджмента в сестринском деле они представляют большую сложность [2, с. 66].

Одним из условий повышения качества оказания медицинской помощи и удовлетворенности работников трудом и коллективом является благоприятный социально-психологический климат. Благоприятная атмосфера в коллективе не только влияет на качество труда, но и формирует у сотрудников новые возможности, проявляет потенциальные.

Социально-психологический климат - это сложившийся в условиях совместной деятельности относительно устойчивый эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива при личных контактах. Этот эмоционально-психологический настрой появляется в результате того, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними приобретают эмоционально-психологическую окраску, определенную ценностными ориентирами, моральными нормами и интересами членов коллективов [8 c.124].

Влияние социально-психологического климата на функционирование коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный и неблагоприятный.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется единством и сплоченностью коллектива, наличием условий для самореализации и самоутверждения личности в нем, удовлетворением профессиональной деятельностью и как следствие является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется высокой напряженностью и конфликтностью отношений в группе, враждебностью, недоверием друг к другу, нежеланием вкладывать усилия в совместную деятельность, в развитие коллектива и организации в целом, а также неудовлетворенностью трудом.

Лутошкин А.Н. выделяет следующие типы социально-психологического климата, каждый из которых обладает своими особенностями:

- Благоприятный, устойчивый тип. В коллективе проявляется баланс делового и эмоционального отношения, сформировано активное деловое ядро коллектива, отсутствуют явные или скрытые группировки, негативное отношение друг к другу, многие в группе удовлетворены своей профессией.

- Благоприятный, неустойчивый тип. Выявляется неустойчивость социально-психологического климата, которая обуславливается противоречиями между деловым и эмоциональным отношениями, между поведением активных сотрудников и тех, кто не разделяет общественного мнения.

- Средне благоприятный, проблемный тип. Существуют противоречия, как в деловых, так и в межличностных отношениях, которые могут отражаться на надежности коллектива, явные и скрытые группировки.

- Неблагоприятный тип. Крайне неблагополучная обстановка в коллективе, негативное межличностное отношение, конфликты и срывы между сотрудниками, снижение работоспособности [3].

На формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе оказывают влияние социально-психологические факторы - это наблюдаемые или фиксируемые проявления социально-психологической реальности. Они оказывают влияние на все психологические проявления индивида: его восприятие, мышление, память, воображение, эмоции и волю.

Руководитель может целенаправленно влиять на социально-психологический климат в коллективе и характер отношений между его членами. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом, влияющих на него факторов.

Принято выделять перечень факторов, определяющих характер социально-психологического климата в коллективе. К подобным факторам относятся организационные, социальные, административные, психологические, правовые факторы и др.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

Работа с людьми требует знания их психологических особенностей. В настоящее время житейских психологических наблюдений для руководителя уже недостаточно. Ему необходима подлинно научная психологическая подготовка [4, c. 26].

В условиях научно-технического прогресса руководить людьми, управлять коллективом становится все сложнее. Руководителю в этих условиях нужно уметь убедить работников в целесообразности тех или иных управленческих решений, многих нововведений, сформировать у них положительное отношение к внутреннему принятию его замыслов. Для этого руководителю нужна не только профессиональная компетентность, но и определенная психологическая подготовленность, способность заинтересовывать, переубеждать, доказывать.

1.2 Социально-психологические качества руководителя, влияющие на эффективность управления персоналом

Сегодня в работе руководителя сестринским персоналом особую значимость приобретают знание коллектива и умение им управлять. Подбор людей, формирование между ними правильных взаимоотношений, сплочение их в единый трудовой коллектив, способность предвидеть возможные разногласия и предупреждать их, мобилизация коллективных усилий и другие задачи, которые сегодня становятся в центре внимания руководителя, требуют от него глубоких знаний психологии коллектива, развитых умений руководства. Организация эффективной коллективной деятельности - главнейшая функция руководителя, поэтому ему важно сосредоточить свое внимание на психологических закономерностях, обусловливающих успешную совместную деятельность людей [6, с. 280].

При назначении работника на конкретные должности, при прогнозировании поведения работника, выполняющего специфические организационные роли, большую роль играет тип личности и личностные характеристики. Известный социальный психолог Д. Оллпорт определил личность как «динамическую организацию тех психологических систем внутри индивида, которые определяют его уникальную подстройку к окружающей среде».

К желаемым личностным качествам присущим руководителю, можно отнести честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим, уверенность в себе, уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, коммуникабельность.

Для успешной управленческой деятельности менеджеру необходим достаточно высокий интеллект, который обеспечивает умение воспринимать и анализировать разнообразную информацию, быстро схватывать смысл документов, четко формулировать цели деятельности, оценивать последствия своих решений, прогнозировать ситуацию, организовывать деятельность других людей.

Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру - это профессиональные качества, объединенные словом, «компетентность», то есть система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой.

Таблица 1 - Качества эффективного руководителя

Качество	Поведенческий индикатор
Дальновидность	Видит перспективные цели. Переоценивает усвоенный опыт в контексте поступления новой информации и изменяющихся обстоятельств.
Стрессоустойчивость	Хорошо переносит критику в свой адрес. Имеет низкий уровень тревожности. Сохраняет параметры эффективности управления при нарастании степени неопределенности условий.
Умение решать проблемы	Вычленяет в проблеме главное и второстепенное. Прогнозирует последствия после принятия решения. Своевременно принимает решение в критических ситуациях.
Коммуникативные способности	Понимает других людей, понимает их мотивы, особенности поведения, используемые психологические защиты. Осознает собственное влияние на процесс общения, понимает причины возникающих трудностей. Обеспечивает обратную связь в процессе коммуникации, находит общий язык с разными людьми.
Способность быть справедливым и честным по отношению к другим	В рабочих ситуациях к подчиненным относится непредвзято. Открыто и без посредников говорит о своих намерениях, идеях и чувствах.
Способность брать на себя ответственность	Отвечает за последствия решений или действий, как своих, так и управляемого коллектива. Не перекладывая вину за неудачи на другого. Анализирует негативный опыт и учитывает его в дальнейшей работе.
Способность планировать свои действия и действия других	Ставит адекватные цели и в случае необходимости умеет их корректировать. Эффективно планирует работу и распределяет задачи.
Способность организовывать подчиненных	Выбирает наиболее эффективные действия с целью организации подчиненных на выполнение поставленных задач.
Умение определять приоритеты	Умеет различать важные и срочные дела. Значимость деятельности измеряет через потенциальные последствия ее выполнения или невыполнения. Разумно устанавливает очередность при выполнении различных дел, распределяя имеющиеся ресурсы, в том числе и рабочее время.
Способность отстаивать интересы коллектива	Понимает интересы подчиненных. Вступается за человека, если с ним обходятся несправедливо. Готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива.

Социально-психологическая компетентность руководителя сестринским персоналом предполагает:

- глубокое понимание особенностей психического отражения, знание законов психологического развития человека;

- умение по внешним признакам понимать психическое состояние человека в определенный момент, способность поставить себя на его место, сопереживать ему;

- способность по внешним проявлениям, высказываниям и отношениям, действиям и поступкам человека определять устойчивые психические свойства, характер, способности, убеждения, взгляды, вкусы;

- умение отдельные поступки и действия человека выстраивать в систему, анализировать их и делать заключения о побудительных мотивах его поведения, о его планах и перспективах, целях и установках;

- умение наблюдать и анализировать поведение и деятельность человека за длительный период, видеть динамику изменений в психическом развитии, рост (или задержку) в профессиональной, нравственной, культурной и других сферах деятельности, умение помочь человеку в его совершенствовании, преодолении инерции;

- умение видеть, какие социальные роли выполняет человек в коллективе, какое влияние он оказывает на морально-психологический климат коллектива, умение помочь каждому найти свое место в коллективе;

- способность понимать, какие социально-психологические явления зреют в «недрах» коллектива, предупреждать и умело разрешать проблемные ситуации, возникающие в человеческих отношениях;

- понимание психологической сущности общения людей самых разных категорий, знание его механизма и «секретов»;

- знание собственных психологических возможностей, способность предвидеть последствия своих действий и объективно оценивать их результаты [2, с. 72].

Таким образом, социально-психологическая компетентность руководителя сестринским персоналом - это глубокое понимание психологии отдельных людей, всего коллектива, умение управлять психическим состоянием людей, формировать здоровый морально-психологический климат в коллективе и на этой основе обеспечивать выполнение конкретных заданий каждым человеком и коллективом в целом.

1.3 Взаимосвязь социально-психологических качеств руководителя и эффективности управления сестринским персоналом

Руководство сестринским персоналом очень сложный и многогранный процесс. Социально-психологические факторы, как внешней, так и внутренней среды, безусловно влияют на эффективность труда и удовлетворенность деятельностью медицинских сестер, а значит и на эффективность управления сестринским персоналом.

Основная проблема управления - каким образом побудить людей к совершению действий, направленных на достижение целей [4, с. 24].

Управление осуществляется в общении руководителя с подчиненными, которое всегда включает в себя элемент психологического воздействия. В психологии воздействие понимается как психологический результат общения, проявляющийся в изменении эмоционального состояния, поведения или внутренних установок хотя бы одной из взаимодействующих сторон. Необходимо отметить, что многие виды социально-психологического воздействия используются руководителем несознательно: идентификация, подражание, внушение, заражение, эмпатия. Все эти способы воздействия взаимосвязаны и осуществляются на внелогическом уровне восприятия. Они также продолжают работать тогда, когда руководитель использует логические способы убеждения. И те, и другие способы воздействия помогут решить главную проблему - проблему мотивации подчиненных.

Необходимо учитывать, что истинные мотивы людей могут быть далеки от целей организации. В этих случаях руководитель сестринским персоналом может прибегнуть к различным способам и методам воздействия, выбор которых во многом определяет представления руководителя о потребностях и мотивах своих подчиненных [6, с. 301].

Необходимость использования в коллективах лечебно-профилактических организаций социально-психологических методов управления можно аргументировать тем, что в них крайне важны взаимоотношения между работниками всех рангов внутри коллектива. Ведь именно плохие отношения с коллегами или недовольство в адрес руководства работники эмоционально могут переносить на больных, что совершенно недопустимо в практике лечебно-профилактических организаций. В настоящее время разработаны и внедряются новые системы управления качеством сестринской помощи, новые сестринские технологии, стандарты оказания сестринской помощи. Однако, для повышения престижа профессии медицинской сестры, а, следовательно, и для мотивации эффективной деятельности необходима постоянная поддержка и реальная помощь со стороны руководителя [5, с. 76].

На уровне медицинской организации руководство всей работой среднего и младшего персонала осуществляет главная медицинская сестра, в отделениях - старшие медицинские сестры. При этом именно от социально-психологических качеств сестер-руководителей зависит качество оказываемой медицинской помощи пациентам. В зависимости от того насколько грамотно и компетентно медицинская сестра будет выступать в роли организатора, настолько успешно и эффективно будет построена организация сестринской помощи, что непременно отразится на качестве оказываемых медицинских услуг и удовлетворенности пациентов, а значит и на рейтинге учреждения [6, с. 83].

От социально-психологических качеств сестер-руководителей зависят:

- эффективное осуществление социально-психологического регулирования в трудовом коллективе;

- содействие созданию деловой, творческой обстановки, поддержки инициативы сотрудников;

- адаптация вновь принимаемого среднего медицинского персонала;

- формирование и поддержание организационной культуры: порядков, норм, ценностей и т.д.;

- позитивное мотивирование и стимулирование труда среднего медицинского персонала [7, с. 11].

Рассмотрим подробнее, каким образом социально-психологические качества руководителя влияют на процесс адаптации персонала. Даже при относительной стабильности кадров сестринский коллектив ежегодно пополняется новичками, а значит, адаптация персонала становится важной задачей, решение которой обеспечивает конкурентоспособность медицинской организации. Главная цель руководителя - наладить эффективную работу коллектива с вновь пришедшим сотрудником, за более короткий срок адаптировать новичка к работе, учреждению [2, с. 76].

Управление процессом адаптации включает следующие аспекты:

- определение профессионального уровня новичка;

- выяснение мотивов и планов нового работника;

- определение личностных качеств новичка;

- составление мнения о личностно-психологических особенностях и обучение молодого специалиста методам разрешения конфликтных ситуаций;

- воздействие наставника на подопечного личным примером (обладать терпением, желанием работать).

Опыт психологических исследований убедительно доказывает, что технологические инновации и организационные мероприятия способны обеспечить высокую профессиональную деятельность лишь при условии оптимальной трудовой мотивации персонала. В свою очередь, оптимальную трудовую мотивацию персонала может обеспечить только руководитель с высоким уровнем социально-психологической компетентности [6, с. 322].

Качественному управлению сестринским персоналом способствует понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, можно умело управлять коллективом, повышать качество медицинских услуг.

Рассмотрим основные способы оптимизации трудовой мотивации медицинских сестер:

1. Развитие интереса к профессиональной деятельности.

2. Формирование уверенности в профессиональной компетентности и конкурентоспособности.

3. Формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

4. Формирование мотивации профессионального самосовершенствования и достижении успеха.

5. Повышение значимости внутренней мотивации [6, с. 225].

В процессе руководства сестринским персоналом важную роль играет подбор кадров, формирование взаимоотношений в коллективе, адаптация вновь принимаемых медицинских сестер, способность предвидеть возможные конфликтные ситуации и предупреждать. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе способствует повышению работоспособности, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности организации.

Путь к эффективному управлению сестринским персоналом лежит через анализ и разработку каждого вышеперечисленного направления, что в конечном результате позволит улучшить качество медицинской помощи, удовлетворенность населения и самих медицинских работников, повысить конкурентоспособность современной медицинской организации.

2. Влияние социально-психологических качеств руководителя на эффективность управления сестринским персоналом

2.1 Характеристика медицинской организации

Базой исследования является федеральное государственное бюджетное учреждение «Российский научный центр «Восстановительная травматология и ортопедия» имени академика Г.А. Илизарова» Министерства здравоохранения Российской Федерации (далее Центр).

В Центре получают помощь пациенты с врожденными и приобретенными заболеваниями костно-мышечной системы. Здесь ежегодно проходят лечение более 10000 человек из разных регионов России, из стран ближнего и дальнего зарубежья.

На начало 2016 года в Центре работает более 1500 человек, из них 445 со средним профессиональным образованием. К ним относятся фельдшера-лаборанты, рентгенлаборанты, медицинские сестры-анестезисты, операционные медицинские сестры и медицинские сестры других специальностей в зависимости от рода деятельности.

Таблица 2 - Количество сотрудников Центра, период с 2013 по 2015 год

Количество сотрудников на конец года	2013 год	2014 год	2015 год
Научные сотрудники	103	91	97
Врачи	118	112	112
Средний медицинский персонал	479	447	445
Младший медицинский персонал	359	346	349
Прочий персонал	487	574	550
Итого:	1546	1570	1553

Текучесть кадров среди врачей составляет не более 2-3%. Текучесть кадров среди среднего и младшего медицинского персонала не превышает 7-9%. Что не является критичным, но превышает показатель естественной текучести кадров. В 2014 году показатель текучести кадров превысил данные цифры, что явилось следствием сокращения штатов, в связи с реструктуризацией и оптимизацией отдельных подразделений.

Таблица 3 - Укомплектованность штата и процент совместительства

Должность	Укомплектованность, %	Коэффициент совместительства
Врачи	93	1,56
Средний медицинский персонал	98	1,2
Младший медицинский персонал	98	1,2

Как видно из таблицы 3 укомплектованность средним и младшим медицинским персоналам составляет 98%. Осуществление совместительства и совмещения обязанностей у медицинского персонала происходит в основном за счет отсутствующих на период отпусков и временной нетрудоспособности.

Структура Центра включает в себя поликлинику и стационар на 800 коек. В стационаре функционирует 21 травматолого-ортопедическое отделение, операционный блок, отделение анестезиологии и реанимации, рентгеновское отделение, отделение реабилитации, клинико-диагностическая и микробиологическая лаборатории, кабинеты ультразвуковой и функциональной диагностики. В каждом подразделении сестринскую службу возглавляет старшая медицинская сестра.

Руководителем сестринской службы является главная медицинская сестра. Под руководством главной медицинской сестры работает 32 старших медицинских сестры. Назначение на должность руководителя сестринского персонала проводится на конкурсной основе, при подборе кандидатуры учитываются как характеристики, ходатайства, так и результаты психологического тестирования. Тестирование проводит медицинский психолог.

2.2 Материалы и методы исследования

В исследовании приняли участие коллективы медицинских сестер трех отделений. Мы обозначили их условно как отделение №1, №2, №3.

Таблица 4 - Краткая характеристика участников исследования.

	Отделение №1	Отделение №2	Отделение №3
Количество сотрудников	8	10	9
Распределение сотрудников по возрастным группам	до 30 лет	1	-	1
	31-40 лет	-	5	4
	41-50 лет	5	4	4
	51 лет и ?	2	1	-
Стаж работы в Центре ? 5 лет	3	2	3
Стаж работы в Центре ? 5 лет	5	8	6
Имеют квалификационную категорию	6	7	6
Имеют дополнительное образование	1	4	5

В качестве основного метода исследования было выбрано анкетирование. Анкета взята из интернет источника, переработана автором, содержит социально-демографические вопросы и вопросы, позволяющие выявить социально-психологические факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников условиями и результатами труда.

Анкетирование показало, что подавляющее число респондентов находятся в возрастной группе от 30 до 50. Более 50% сотрудников имеют стаж работы в данном учреждении более 5 лет. Квалификационную категорию имеют 70% респондентов, 37% имеют дополнительное образование.

В рамках исследовательской работы в выше указанных отделениях проводилась социометрия, для определения социально-психологической совместимости членов коллектива и социально-психологического климата.

Социометрия - это метод социальной психологии, разработанный Дж. Морено, для количественного выражения структуры межличностных отношений в группе, исходя из числа и характера взаимных выборов ее членов по определенному социометрическому критерию. Метод социометрии применяется также для диагностики межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. Социометрия позволяет изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

В данном исследовании мы рассмариваем социально-психологический климат коллектива как продукт предметно-практических отношений, складывающийся в совместной деятельности и как условие эффективности управления сестринским персоналом.

2.3 Анализ влияния социально-психологических качеств руководителя на эффективность управления на примере сестринского персонала

Проанализировав данные о том, что является мотивирующими факторами для медицинских сестер, мы можем отметить, что для медицинских сестер важными мотивирующими факторами являются не только экономические, но и социально-психологические, такие как удовлетворение выполненной работой, уважение коллег, психологический климат в коллективе, условия труда и многое другое. Признание в организации и признание вобществе, как мотивирующий фактор отмечают наменишее число респондентов.

Медицинкие сестры отмечали, что в период адаптации в Центре важными мотивирующими факторами для них являлись не столько экономические, сколько социально-психологические: стабильность, хороший коллектив, удобный график работы.

Рассмотрим факторы, которые удерживают медицинских сестер в данном учреждении.

Сравнивая коллективы, можно заметить, что для всех сотрудников мотивирующими факторами, удерживающими их в данном учреждении, на данный момент являются заработная плата, и удобный график работы. Сотрудники второго и третьего отделения отмечают также важными для себя факторами возможность самореализации, отношение руководства и значимость организации для общества. Для сотрудников первого отделения большое значение имеет возможность дополнительного заработка (дополнительные дежурства, совмещение обязанностей).

Проанализировав данные анкетирования, социометрии и психологические характеристики на старших медицинских сестер мы сформулировали следующее выводы.

Старшая медицинская сестра отделения №1 обладает авторитарными качествами личности. Она властная, настойчивая, самодостаточная. В общении ей свойственны смелость, уверенность в себе, предприимчивость, сдержанность, контроль своего поведения, присутствует некоторая обособленность и формальность в контактах, прямолинейность. В процессе работы придерживается демократического стиля управления, но в критических ситуациях не теряется, способна принимать самостоятельные решения, не зависит от мнения группы, способна взять ответственность на себя. По результатам социограммы «неформальным лидером» для коллектива не является.

Стоит отметить так же, что больше половины сестринского коллектива не вполне удовлетворены своей работой. Причинами неудовлетворенности названы: несоответствие заработной платы высокой напряжонности и интенсивности труда, а также общение со «сложными» пациентами. Явных лидеров, которые могут сплотить и повести за собой коллектив, не определяется.

Старшая медицинская сестра отделения №2 обладает высоким уровнем логического мышления, хорошо развитым воображением, стремится к новому, любит перемены. Она пунктуальна и ответственна, выдержанна, эмоционально устойчива, даже в стрессовых ситуациях сдержанная, спокойная, рассудительна. В своей профессиональной деятельности стремится проявлять заботу о персонале, прислушиваться к мнению коллектива, тем не менее, у нее в процессе общения присутствует сдержанность, некоторая обособленность и формальность в контактах.

Коллектив отделения можно охарактеризовать как сплоченный, с благоприятным социально-психологическим климатом. Удовлетворены своей работой 70% сотрудников. Медицинских сестер данного отделения мотивируют в трудовой деятельности, как материальные, так и социально-психологические факторы. По результатам социометрии определяется «неформальный лидер», которому отдали свое предпочтение 88% всего коллектива, в то время как старшей медицинской сестре 60%. Социально-психологический микроклимат в коллективе можно охарактеризовать как благоприятный, устойчивый.

Старшая медицинская сестра отделения №3 более эмоциональна, в отличии от своих коллег, отличается жизнерадостностью, общительностью, энергичностью, любит людей и всегда учитывает их мнение в принятии решений. Конфликтные ситуации старается разрешать наиболее адаптивным способом - сотрудничеством. Следует отметить, что, придерживаясь демократического стиля управления коллективом, сочетает его с элементами либерального. Зависит от коллектива при принятии решений.

В сложных стрессовых ситуациях изначально может растеряться, проявить несдержанность, конфликтность, но затем, берет себя в руки, анализирует ситуацию и, продумывая пути ее решения, обращается к людям, способным помочь советом.

Является «формальным» и «неформальным» лидером в коллективе. По результатам социометрии ей отдали положительные выборы 100% сестринского коллектива. В целом в коллективе большинство взаимных положительных выборов и наименьшее число взаимных отрицательных выборов, что может свидетельствовать о высоком уровне совместимости и сработанности сестринского коллектива. Следует так же отметить, что в данном коллективе наибольшее число, полностью удовлетворенных своей работой сестер (78%). Большее число сотрудников по сравнению с другими отделениями говорят о желании реализовать свои знания и возможности и задумываются о карьерном росте.

Социально-психологический микроклимат в коллективе можно охарактеризовать как благоприятный, устойчивый. Старшая медицинская сестра, при поддержке коллектива, способна справляться с кратковременными трудностями.

Заключение

медицинский здравоохранение управление сестринский

Результаты данного исследования мы можем рассматривать только на момент его проведения, так как изменяющиеся факторы внешней и внутренней среды коллектива непрерывно оказывают на него влияние. В зависимости от этого может меняться, как социально-психологический климат в коллективе, так и направленность социально-психологических качеств руководителя.

По результатам работы мы можем сделать вывод что, в целом, во всех трех отделениях отмечается относительно благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Старшие медицинские сестры обладают качествами необходимыми руководителю для эффективного управления сестринским персоналом. Не смотря на это в отделении №1 ситуация отличается от двух других отделений тем, что большинство членов сестринского коллектива не вполне удовлетворены своей работой. В коллективе не определяется «неформального» лидера.

Проанализировав ситуацию в данном отделении более детально, мы выявили, что данную должность старшая медицинская сестра занимает не более двух лет. До этого она работала в другом отделении. Ее предшественница не отличалась высокой требовательностью к персоналу. В течении последнего года, в связи с назначением нового заведующего и перепрофилированием отделения, сменился контингент пациентов (преимущественно пожилые люди с переломами шейки бедра и таза) и повысилась интенсивность труда. Старшая медицинская сестра младше всех в коллективе (за исключением одной медсестры). Коллектив, подчиняясь ей как руководителю, не желает признавать ее авторитет как лидера.

Список используемых источников литературы

1. Гапоненко А.Л., Савельева М.В. Теория управления: учебник для бакалавров. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 342 с.

2. Двойников С.И., Лапик С.В., Павлов Ю.И. Лидерство в деятельности медсестры-руководителя // Главная медицинская сестра. 2011. № 8. С. 63-88.

3. Лутошкин А.Н. Эмоциональный потенциал коллектива. - М.:1988 - 146с.

4. Мащенкова Н.М. Современный руководитель // Эксперт. 2015. №16. С. 24-27.

5. Общественное здоровье и здравоохранение: учебник / В.А. Медик, В.К. Юрьев. М.: ГЕОТАР-Медиа, 2013. 288 с.

6. Организация сестринской деятельности: учебник / Под ред. С.И. Двойникова. М.: ГЕОТАР-Медиа, 2014. 528 с.

7. Сайдазимова Л.Т. Лидерские качества руководящих медицинских сестер // Научно-практический медицинский журнал Бюллетень ассоциации врачей Узбекистана. 2012. № 2. С.10-11.

8. Теория менеджмента: учебник для вузов / Под ред. А.М. Лялина. СПб.: Питер, 2009. - 464 с.

9. Шеметов П.В., Чередникова Л.Е., Петухова С.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие. - М.: Издательство «Омега-Л», 2012. - 407 с.

Размещено на Allbest.ru

...