Организационная культура и ее функции

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ ФУНКЦИИ

Содержание

Введение

1. Теоретические основания изучения проблемы организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

1.2 Функции организационной культуры

2. Основные направления развития организационной культуры на примере Поволжского института управления имени П.А. Столыпина Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ

2.1 Факторы, влияющие на особенности организационной культуры

2.2 Особенности управления организационной культурой высшего учебного заведения

Заключение

Библиографический список

Введение

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из области знаний - организационного поведения. Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности и получать от этого удовлетворение.

Организационная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, ее уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при ее рассмотрении определенные сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Организационная культура - это система убеждений, норм, ценностей, мировоззрение, психологический климат коллектива, который можно направить в определенном направлении. Зная особенности организационной культуры можно предугадать некоторые моменты в поведении сотрудников. Для этого современный руководитель должен знать теорию организационной культуры в целях эффективного управления своей организацией.

Роль организационной культуры в компании чрезвычайно важна и многоаспектна, поскольку организационная культура воздействует на процессы, происходящие в организации, на эффективность управления персоналом, развитие производственной системы и формирование организационного сознания.

Необходимость оценки и управления организационной культурой предприятия вызвана следующими причинами:

- организационная культура играет важную роль в обеспечении стратегических конкурентных преимуществ условиях обостряющейся конкуренции;

- организационная культура как ресурс способствует развитию организации и повышению их конкурентоспособности;

- позволяет ориентировать все подразделения предприятия и отдельных лиц на достижение общих целей, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать взаимопонимание и пр.

В современных условиях под быстроменяющейся внешней среды, предприятию необходима культура, которая была бы чувствительной, легко приспосабливающейся и быстро реагирующей на эти внешние вызовы и позволила бы реализовать его потенциальные возможности с максимальной экономической и социальной эффективностью. Диагностика организационной культуры позволяет определить текущее состояние организационной культуры и перспективные направления ее развития.

Объектом исследования курсовой работы является организационная культура.

Предметом исследования является организационная культура высшего учебного заведения.

Целью данной работы является изучение организационной культуры и ее функций.

Цель определила следующие задачи:

- изучение теоретического анализа литературы по организационной культуре;

- анализ функций организационной культуры;

- выявить факторы, влияющие на особенности организационной культуры;

- исследовать особенности управления организационной культурой высшего учебного заведения;

- разработать направления развития культуры на примере Поволжского института управления имени П.А. Столыпина Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.

Информационно-теоретическую основу работы составляет учебная, специальная и научная литература следующих авторов: Камерон К., Куинн Р., Шейн Э., Тихомирова О.Г., Спивак В. А., Алексеева М.М., Тейлор Ф.У., Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. и др.

В работе использованы общие и частные методы исследования.

1. Теоретические основания изучения проблемы организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

Понятие организационной культуры в управленческих и смежных с ними областях знания возникает лишь в 80-е годы XX столетия. Попытка определить некую внутреннюю характеристику организации, связанную с чувством принадлежности к организации, достаточно стабильную, отличающую одну организацию от другой, и поддающуюся, вместе с тем, воздействиям со стороны менеджмента, позволила выделить ее признаки: общая система ценностей, нормы поведения, правила и традиции, символика и язык и т.п. Поскольку все эти понятия принадлежат, в общем и целом, культурологи, понятие «культура» применительно к организации оказалось самым адекватным.

Ким С. Камерон и Роберт Э. Куинн отмечают, что концепция организационной культуры имеет истоки в двух разных дисциплинах: антропологии (например, в формулировке «организации - это культуры») и социологии (например, в формулировке «организации обладают культурами») Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2012. - С. 29.

Для того, чтобы дать оценку тем или иным характеристикам организационной культуры, например, общепризнанным ценностям, правилам и традициями, необходима опора на функциональную, социологическую традицию, в рамках которой культура трактуется, как атрибут организации, который может быть измерен отдельно от других организационных феноменов, а менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами и заниматься изменением культуры и измерять культуру, используя эмпирические приемы.

Антропологический же подход предполагает, что организационная культура может рассматриваться только как метафора и неотделима от самой организации. Используя социологический подход, необходимо четко определить, какие именно культурные аспекты подлежат рассмотрению и каким образом должна быть определена концепция культуры. Имеются различные точки зрения на сущность организационной культуры.

Э.Шейн рассматривает организационную культуру как своеобразный способ адаптации организации к социокультурной среде. Организационная культура - это «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой, по мере того как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться всем членам в качестве правового образа восприятия, мышления и отношения людей к конкретным проблемам» Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2012 - С. 32.

В таком понимании опускается вопрос о том, насколько разработанные определенной группой убеждения могут стать убеждениями для других людей, и что для этого нужно было бы делать менеджерам.

Образное описание организационной культуры дает немецкий психолог Р.Рюттингер: "Не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает - схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но "мягкое" оказывается "жестким" на преуспевающих предприятиях".

Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе организационную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива Мид М. Культура и мир детства. - М.: Прогресс, 2014. - С. 123..

Такой подход представляется нам перспективным с практической стороны: если определить основные регуляторы поведения персонала организации, характеризующейся высокими экономическими и социальными показателями, можно способствовать созданию коллективов, отличающихся, например, стремлением повысить качество работы, новаторством, сплоченностью и т.п.

1.2 Функции организационной культуры

Организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2014. - С. 18.. Кроме структурной природы организационной культуры, необходимо отметить и её процессуальный характер.

Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности.

В.А. Спивак выделяет функции организационной культуры, в целом соответствующие функциям культуры общества Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2011. - С. 52.:

1) продуцирование и накопление духовных ценностей;

2) оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным;

3) регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

4) опознавательная - способ включения в жизнь общества;

5) смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;

6) коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

7) функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;

8) рекреативная - восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие её функции Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2011. - С. 48.:

1. Охранная: культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды.

Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен чётко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределённость уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих.

Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создаёт неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать её от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

2. Интегрирующая: прививая определённую систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создаёт ощущение идентичности у индивидов и групп - её участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни:

- лучше осознать цели организации;

- приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;

- ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая: организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы.

Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д.

Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов. Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

- ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремлённость и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;

- наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разно направленность действий, создаёт экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая формальные отношения: сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений.

Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации.

Несмотря на то, что создание и управление культурой требуют определенных затрат, культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части - самовоспроизводящийся феномен - самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды.

Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5. Адаптивная: наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику.

Она позволяет новым работникам наиболее эффективно «вписаться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации.

Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

6. Образовательная и развивающая: культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом.

Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей.

Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в её распоряжении.

7. Регулирование партнёрских отношений.

Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнёрами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка Асаул А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления. - СПб.: Гуманистика, 2012. - С. 103..

Итак, принципиальное значение имеют следующие функции: охранная, регулирующая и замещающая. Они наиболее эффективно позволяют закрепить воспроизводство существующих отношений в организации.

Руководство, создавая сильную организационную культуру, поступает дальновидно: формализует (упорядочивает) существующие неформальные отношения, создавая «оптимального» работника.

2. Основные направления развития организационной культуры на примере Поволжского института управления имени П.А. Столыпина Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ

2.1 Факторы, влияющие на особенности организационной культуры

Организационная культура, являясь одним из факторов управления в организации, в свою очередь, испытывает влияние внешней и внутренней среды. Успешное управление организацией определяется умением руководителей выявлять воздействующие факторы, их силу и интенсивность, прогнозировать возможные последствия и варианты их нейтрализации или же усиления.

И наоборот, управленцы, игнорирующие, допустим, такие характеристики, как подвижность внешней среды, рискуют оказаться в числе отстающих, тогда как конкуренты, учитывая высокую изменчивость, уже не только обновили технологии в производстве, обеспечили гибкость в сервисе, но и создали организационную культуру, поддерживающую изменения, где сотрудники нацелены на совершенствование выполняемой работы.

Обратимся к истории менеджмента, чтобы понять роль внешних и внутренних факторов в работах ученых. Периодически (под воздействием конкретной исторической ситуации) силы ученых концентрировались на внешней либо внутренней среде организации. По отношению к внешним факторам можно отметить две противоположные тенденции:

1) фоновое значение внешней среды в менеджменте;

2) акцент на внешние условия. Фоновое значение внешней среды прослеживается в работах классиков. Внешняя среда воспринималась как независимое поле существования, и по отношению к ней не наблюдается попыток управления.

Так, Ф. Тейлор Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 2015. - С. 19 в условиях большого количества рабочей силы, не склонной к сложному труду, разрабатывает систему нормирования, позволяющую добиться более высоких показателей с простой системой стимулирования: премирования в случаях улучшения показателей и штрафов и увольнения за несоблюдение требований.

Г. Форд вводит систему конвейера, которая позволила выполнять технологически сложные операции сотрудникам с низкой квалификацией, существенно увеличив при этом нормы выработки. К внутренним факторам внимание исследователей в основном обращается в периоды стабильности в обществе, в политической ситуации.

На совершенствование внутренней среды и принятие во внимание особенностей отношений в организации были направлены работы А. Файоля Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М.: Республик, 2012. - С. 59, создавшего систему администрирования, Э. Мэйо Мэйо Э. Эффективность управления. - М.: Проспект, 2011. - С. 154, внесшего значительный вклад в область нематериального стимулирования сотрудников и других ученых. Тенденция акцента на внешние условия как определяющие управление организацией датируется концом 1930-хх - 1950-ми годами, когда происходят бурные дискуссии по поводу организационного климата.

Организационный климат рассматривается как управляемая внутренняя среда организации, с помощью которой можно защититься от неблагоприятных внешних факторов: привлечь и удержать квалифицированных сотрудников, стимулировать их повышение квалификации. Уже можно говорить о конкуренции среди работодателей как внешнем факторе и рынке труда, который начинает играть все большую роль для организаций. организационный культура поволжский институт

В середине XX века наблюдается дефицит персонала, обусловленный последствиями Второй Мировой Войны, а также стремление крупных держав к превосходству, которое стимулировало рост научных открытий, создание новых технологий, что немыслимо без высококвалифицированного персонала. Получается, что управление агрессивной внешней средой строится на совершенствовании внутренней среды.

Внутренняя среда, обеспечивая социально-психологический комфорт для сотрудников, обеспечивает поле для признания заслуг и обеспечения различного рода поддержки, мотивирования для сотрудников, тем самым удерживая их в данной организации.

В конце 1950-х гг. в управленческой мысли утвердились представления об организации как системе, связанной с внешним миром и испытывающей значительное влияние с его стороны. Системный подход не объяснял различия в результате деятельности у компаний, действующих в одном и том же сегменте. Учет действия конкретных внешних и внутренних факторов позволил более точно применять действующие теории управления, что и было сутью ситуационного подхода.

В 1970-1980-ее гг. конкурентная борьба разворачивается за потребителя, который своим вниманием определяет жизнеспособность организации. Организации усиливают ориентацию на внешний фокус с тем, чтобы добиться расположения потребителей. Особенно это видно в таких отраслях знаний, как маркетинг и брендинг.

Появляется огромное количество бестселлеров, таких как «Маркетинговые войны», «Поведение потребителей», «Менеджмент, ориентированный на потребителя», «Латеральный маркетинг», «Дифференцируйся или умирай! Выживание в эпоху убийственной конкуренции», «Герилья-маркетинг», «Общество мечты», «Почему мы покупаем, или Как заставить покупать», «Детский брендинг», «Войны брендов». В зависимости от степе ни конкуренции за потребителя с сфере деятельности компании выстраивается и тип организационной культуры. В низкоконкурентных средах формируются внутренне направленные культуры, целью которых является обеспечение высокого качества обслуживания и стабильности. В высококонкурентных сегментах складываются внешне ориентированные организационные культуры.

Современная ситуация демонстрирует еще большую подверженность организации внешним условиям: разорение большого числа компаний вследствие их зависимости от кредитов привела к новым показателям безработицы, составившим в РФ минимум в 2007 г - 4,2 млн. чел. С 2002 по 2007 гг. уровень безработицы ежегодно снижался, в марте 2009 г. он составил уже 7,5 млн человек Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2014 - С. 85. «Подушка безопасности» от внешних условий оказалась далеко не у большинства компаний.

Таким образом, руководитель, менеджер должен уметь выявлять значимые факторы внешней и внутренней среды для организации, их возможности и угрозы, определять адекватные способы реагирования, позволяющие организации выживать.

2.2 Особенности управления организационной культурой высшего учебного заведения

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика. Высшие учебные заведения не являются исключением. Поэтому им необходимо определять свои цели и ценности, стратегии качества оказываемых образовательных услуг, культурные правила поведения персонала, поддерживать высокую репутацию в деловом мире. Эти аспекты являются неотъемлемой частью организационной культуры как основы жизненного потенциала ВУЗа: то, ради чего люди стали его членами; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы деятельности они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и т. д.

Основываясь на анализе точек зрения М. Армстронга, О.С. Виханского, А.И. Наумова, Э. Шейна Бережнов Г. В. Знание и культура предприятия [Электронный ресурс] : Монография / Г.В Бережнов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2011. - С. 46 и многих других исследователей, определено, что организационная культура представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Поэтому достаточно часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Управление организационной культурой ВУЗа - это сложный процесс, зависящий от множества факторов. В контексте нашего исследования особый интерес представляет внутренняя среда высшего учебного заведения.

В этой связи акцентируем внимание на специфике ВУЗа, которая определяется его основной деятельностью - образовательной, заключающейся в воспитании и подготовке специалистов, конкурентоспособных на рынке труда. В качестве главных особенностей высшего учебного заведения С.Д. Резник Резник С.Д. Организационная культура российского студенчества в условиях изменений социально-экономической среды: Монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - С. 76 и О.А. Сазыкина Сазыкина О. А., Кошев А. Н. - Организационная культура регионального вуза: особенности и возможности развития // Известия ПГПУ им. В. Г. Белинского. - 2012. - № 28. - С. 522 выделяют следующие его характеристики.

Во-первых, это множественность целей деятельности ВУЗа и сложность системы взаимосвязанных процессов.

Во-вторых, это многоконтурность системы ВУЗа и тесная взаимосвязь управляемых процессов, предполагающая тесную координацию управленческих решений между различными направлениями деятельности.

В-третьих, управление ВУЗом - это управление с глобальной обратной связью, как правило, через бизнес - среду, в которой проявляются результаты деятельности ВУЗа, формируется его имидж как образовательного, научного и культурного центра.

В-четвертых, высокая инерционность ВУЗа как системы, так как результаты деятельности ВУЗа проявляются через достаточно большой интервал времени.

В-пятых, широкое использование в деятельности ВУЗа информационных технологий. Продолжая логику исследования, отметим, что изнутри ВУЗа основное воздействие на организационную культуру оказывают управленческие и профессорско-преподавательские кадры. Именно они в своей основе формируют основные составляющие организационной культуры. Чтобы организационная культура функционировала эффективно, необходимо использовать так называемые механизмы ее развития - это миссию, цели, корпоративный кодекс, «механизм участия», «механизм взаимопонимания». Это определило выбор методики, положенной в основу диагностики организационной культуры высшего учебного заведения.

Не останавливаясь подробно на описании методики диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна, напомним, что авторы базировались на модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей».

В ее основе - две шкалы, отражающие континуум критериев эффективности ВУЗа (стабильность и целостность, гибкость и дискретность, внутренняя ориентация / внешняя направленность). На основании диагностики степени доминирования тех или иных осознаваемых ценностей сотрудников ВУЗа в отношении различных аспектов рабочей среды определяется и изображается графически профиль организационной культуры.

Это позволяет наглядно фиксировать вариативные предпочтения респондентов по каждому из четырех основных типов культуры: клановой, адхократической, рыночной, бюрократической. К. Камерон и Р. Куинн предлагают прием «двойного замера» (вопросник заполняется респондентами дважды). Это позволяет направлять их внимание сначала на осознанное собственное восприятие актуальной для ВУЗа ситуации, а затем -- на предпочтения в отношении идеальной или желаемой культуры ВУЗа в будущем.

Представим полученные результаты исследования, респондентами которого явились 25 кандидатов наук, доцентов одного из высших учебных заведений г. Саратова - Поволжского института управления имени П.А. Столыпина Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ Афанасьева О.А. Творчество в социальном управлении и лидерство // Социально-гуманитарные знания. - 2014. - № 4. - С. 186.

Из общего профиля организационной культуры, представленного на рисунке 1, видно, что в высшем учебном заведении доминирует иерархическая (бюрократическая) культура, которая составила 45,4 %. Для этого типа характерно формализованное и структурированное место работы. Бюрократическая культура основывается на распределении и точной регламентации функций, полномочий и обязанностей. Властные компетенции и зоны ответственности не пересекаются. Взаимодействие регламентируется множеством правил и инструкций.



Рис.1. Общий профиль организационной культуры высшего учебного заведения

Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Важно поддерживать главный ход деятельности организации. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

При этом особо отметим, что тип организационной культуры, преобладающий в ВУЗе, не соответствует желаемому. Профессорско-преподавательский состав, принявший участие в исследовании, ориентирован на адхократический тип культуры ВУЗа (44,6 %). Это обусловлено тем, что они творческие и инициативные личности, способные жертвовать собой и идти на риск. Для более эффективного управления организационной культурой рекомендуем вовлекать персонал в деятельность высшего учебного заведения. Это позволит повысить мотивацию сотрудников к труду и, как следствие, улучшить качество предоставляемых образовательных услуг.

Реализация данной рекомендации возможна посредством:

1) поощрения сотрудников к новаторству, творческому росту и предложению новых идей. Высокий уровень образованности персонала означает, что большинство из них способны внести ценный вклад в достижение стратегических целей ВУЗа. Данное мероприятие подразумевает создание общего e-mail, на который сотрудники ВУЗа смогут отправлять идеи и предложения. Критериями оценки идей являются техническая возможность их реализации, оригинальность и привлекательность, эффект от внедрения. При соответствии идеи критериям отбора, далее среди персонала ВУЗа на сайте осуществляется голосование. Идея, собравшая наибольшее количество голосов, «побеждает», что рассматривается как основание для поощрения ее автора.

Поощрения могут иметь форму корпоративных подарков, повышений по служебной лестнице или благодарственного письма от руководства ВУЗа. В некоторых случаях в качестве поощрения предоставляется возможность участия в профессиональных международных конференциях и семинарах;

2) создание эффективной обратной связи между руководством и персоналом как инструмента оптимизации деятельности внутри ВУЗа.

Например, профессиональных отношений - насколько эффективно сотрудники взаимодействуют между собой, процесса работы - насколько качественно она выполняется, результатов - количественное измерение успешности. Это позволит улучшить взаимодействие между руководителями и подчиненными посредством конструктивного диалога. Акцентируем внимание на важности обратной связи для персонала ВУЗа.

Во-?ервых, это информированность персонала о профессиональных действиях, способствующих достижению приемлемого уровня исполнения работы, корпоративных стандартах и обучение.

Во-вторых, процедура обратной связи предполагает планирование действий, направленных на реализацию поставленных задач. В этом ключе обратная связь выстраивает ориентиры для развития сотрудника. Для создания эффективной обратной связи линейным руководителям необходимо обозначить время, когда сотрудники могут к ним обратиться без ожиданий и препятствий. Данный период времени лучше всего назначить на конец рабочего дня. Со стороны руководства должно быть открытое и честное общение с подчиненными Зайцев Л.Г. Организационное поведение : Учебник. - М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013. - С. 164.

Таким образом, предложенные мероприятия ориентированы на вовлечение персонала в деятельность высшего учебного заведения и, как следствие, реализацию их творческих и инициативных начал. Это позволит охарактеризовать тип организационной культуры как адхократический, что в контексте нашего исследования рассматривается как управление организационной культурой.

Заключение

Изучение и использование такого явления как организационная культура несет в себе возможность активизации и правильного использования творческого, инновационного потенциала сотрудников. Она не только направляет и контролирует поведение работников, но также представляет собой универсальный интегрирующий механизм, способствующий формированию лояльности и мотивации работников.

Существует ряд особенностей организационной культуры, которые отличают её от культуры общества и благодаря которым становится возможным формирования заданных характеристик организационной культуры.

Основными элементами организационной культуры являются ценности и нормы, соотношение которых определяют возможность формирования сильной организационной культуры. Сила организационной культуры определяется рядом параметров и связывается с эффективностью деятельности организации.

Изучение типологий организационных культур позволяет соотнести собственную культуру с состоянием внешней среды и культурами других организаций.

На организационную культуру, воздействуют различные факторы, которые определяют особенности организационной культуры, и их классификация позволит грамотно и эффективно управлять развитием организационной культуры. Формирование организационной культуры должно подчиняться принципам, следование которым позволяет сформировать эффективную культуру в организации, не вызывая проблем и сопротивления.

Формирование организационной культуры, которая обладает определенным содержанием и характеристиками, должно следовать определенным этапам. Реализация этапов предполагает использование различных методов, комплексное использование которых приведет к положительному эффекту.

Формирование определённого содержания организационной культуры должно сопровождаться соблюдением условий, принципов формирования культуры, и основываться на изучении факторов, содержания и оценки силы существующей культуры.

Библиографический список

1. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы. / М.М. Алексеева. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 248 с.

2. Алепов, М.М. Планирование деятельности фирмы. / М.М. Алепов. М.: Финансы и статистика, 2011. - 248 с.

3. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления. / А.Н. Асаул. - СПб.: Гуманистика, 2012. - 203 с.

4. Афанасьева, О.А. Творчество в социальном управлении и лидерство / О.А. Афанасьева. // Социально-гуманитарные знания. - 2014. - № 4. - С. 186

5. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде. / Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 224 с.

6. Друкер, П. Классические работы по менеджменту / Пер. с англ. / П. Друкер. - М.: Вильямс, 2014. - 220 с.

7. Игнатьева, Е. Ю. Менеджмент знаний в управлении качеством образовательного процесса в высшей школе. / Е.Ю. Игнатьева. - Великий Новгород.: НовГУ имени Ярослава Мудрого, 2013. - 280 с.

8. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры. / К. Камерон, Р. Куинн. - СПб.: Питер, 2012. - 290с.

9. Мид, М. Культура и мир детства. / М. Мид. - М.: Прогресс, 2014. - 230с.

10. Мэйо, Э. Эффективность управления. / Э. Мейо. - М.: Проспект, 2011. - 540с.

11. Резник, С.Д. Организационная культура российского студенчества в условиях изменений социально-экономической среды: Монография / С.Д. Резник, М.В. Черниковская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 176 с.

12. Сазыкина, О. А. Организационная культура регионального вуза: особенности и возможности развития / О.А. Сазыкина, А.Н. Кошев. // Известия ПГПУ им. В. Г. Белинского. - 2012. - № 28. - С. 522

13. Спивак, В. А. Корпоративная культура. / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2011. - 352 с.

14. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента. / Ф.У. Тейлор. - М.: Контроллинг, 2015. - 900с.

15. Файоль, А. Управление - это наука и искусство. / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республик, 2012. - 590с.

16. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2012 - 320с.

17. Акперов, И.Г. Особенности формирования организационной культуры в современной России [Электронный ресурс]/ И.Г. Акперов. // Вестник Российской коммуникативной ассоциации. - 2012. - № 1. - С. 20. - Режим доступа: URL http://www.russcomm.ru/rca_biblio/a/ akperov_maslikova.shtml

18. Бережнов, Г. В. Знание и культура предприятия [Электронный ресурс] : Монография / Г.В Бережнов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2011. - 461с. - Режим доступа: https://bgscience.ru/lib/3562/

19. Зайцев, Л.Г. Организационное поведение : Учебник / Л.Г.Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013. - 464 с.; То же [Электронный ресурс]. - http://lib.biblioclub.ru/index.php?page=book&id=90562 (20.01.2016)

20. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. / О.Г. Тихомирова. - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2014. - 156 с.; То же [Электронный ресурс]. - http://lib.biblioclub.ru/index.php?page=book&id=14551 (20.01.2016)

21. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2012 - 320с.; То же [Электронный ресурс]. - http://lib.biblioclub.ru/index.php?page=book&id=51411 (20.01.2016)

Размещено на Allbest.ru

...