Аттестация персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аттестация персонала

Успех предприятия на рынке в большой степени зависит от компетентности работающего на нем персонала. На предприятии могут быть совершенные системы менеджмента, применяться прогрессивные методы труда, но они окажутся результативными лишь в том случае, если их реализуют грамотные, профессионально подготовленные специалисты. Поэтому в любой сфере деятельности, при разработке любой системы менеджмента начинают, как правило, с обучения персонала или повышения его профессионального уровня. При этом важно подтвердить степень соответствия персонала определенным требованиям.

В современных условиях, когда стоит вопрос об оценке производственного персонала, чаще, с незначительными доработками, до сих пор используют элементы советской системы организации труда.

Наиболее распространённой является оценка персонала посредством проведения аттестации.

Аттестация персонала - это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности.

Именно аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация должна быть направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности.

Аттестация, как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности, предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников (в частности, государственных и муниципальных служащих и др.).

персонал аттестация менеджмент

Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости предприятия.

К тому же такой вид оценки, как аттестация, признан ТК РФ, что подразумевает наличие определенных требований к процессу аттестации.

Основным же в аттестации является то, что через эту процедуру компания получает возможность донести до своих сотрудников содержание и уровень ожидаемых требований вообще и к конкретным должностям в частности, а также показать сотрудникам, в чем конкретно они этим требованиям соответствуют, а в чем - нет.

Рынок обязывает работодателя и владельца трудового ресурса - гражданина искать новые показатели соответствия рабочего места и работника, занимающего это место.

И, если для сотрудников государственных организаций законодатель уже разработал основные критерии оценки, то частному предпринимателю - руководителю производственной структуры предоставлена полная свобода действий в установленных законами пределах.

Оценка данных качеств может присутствовать лишь при аттестации определенных категорий работников исходя из осуществляемой ими деятельности (например: педагогические работники, государственные служащие, прокуроры и т.д.), что должно определяться соответствующими нормативными правовыми актами.

Приведем пример. В начале 2010 г. Министерство культуры РФ разработало совместно с НИИ труда и социального страхования и согласовало с Российским профсоюзом работников культуры «Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства». Данный нормативный акт призван оказать практическую и методическую помощь федеральным учреждениям культуры и искусства, а также органам исполнительной власти субъектов РФ и муниципальных образований при разработке учреждениями локальных нормативных актов.

Проблема оценки и аттестации артистического персонала драматических театров заключается в том, что объективные критерии оценки творчества определить сложно. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. Если для технического персонала и руководителей театров существуют объективные критерии оценки, то уникальность актерского труда приводит к сложности методов его оценки и, соответственно, аттестации артистов. Непонятно, как отличать "выдающиеся" сценические данные от "отличных" или же в чем измерять "широту признания" публикой.

Оценка актерской артистичности обладает большой долей субъективизма.

Объективные требования к квалификации - уровень образования и опыт работы в театре - имеют определенный смысл, но не всегда справедливы. Во-первых, даже Народные артисты РФ, Лауреаты Государственной премии и общепризнанно талантливые артисты могут не иметь высшего образования, а, во-вторых, уровень профессионализма не измеряется количеством лет, проведенных в театре. Не существует единого мнения о том, какими способностями должен обладать человек, чтобы быть актером. Не существует и единой методики, позволяющей отличить хорошего актера от посредственного. Сложно выработать критерии оценки артистического персонала, не грешащие субъективностью.

Таким образом, аттестация персонала должна быть не субъективной процедурой.

Из вышесказанного следует, что нет единого понимания аттестации и целей ее проведения не только в научной, учебной и популярной литературе, но и в действующих российских нормативно-правовых актах по аттестации. Отсюда неоднозначное решение вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Безусловно, это можно объяснить спецификой отраслей, принявших данные акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Но данных различий было бы меньше, если бы при решении вопросов, связанных с аттестацией, все отталкивались от единого понятия "аттестация" и цели, с которой она проводится, закрепленных в комплексном акте на федеральном уровне.

Действующие российские акты, как мы видели, в основном ведомственные (отраслевые), и в качестве критерия для оценки рассматриваться не могут, так как рассчитаны только на определенные категории работников, да к тому же порой одни и те же вопросы решают по-разному.

В отличие от стран долгое время ориентированных на рыночную экономику, в России отсутствуют традиции всеобщей объективной оценки персонала.

Применяемые в западных странах системы и методы оценки кадров имеют различные названия: годовая аттестация персонала, оценка по результатам работы и т.п. Теоретически все эти системы включают следующие элементы: оценку достигнутых результатов, ежегодные собеседования, рассмотрение годовых итогов работы и профессиональной подготовки и др. Общей для этих систем оценки кадров является необходимость периодических бесед руководителей с подчиненными.

Остановимся на основных выводах, сделанные в ходе работы:

- с учетом вышеизложенного представляется целесообразным внесение законодателем в ТК РФ специальной главы "Аттестация работников", в которой были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, о периодичности проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедуре проведения и о правовых последствиях аттестации;

- необходимо уточнить процедуру принятия локальных нормативных актов по аттестации. Это сформирует правовое поле аттестации, даст толчок для разработки ведомственных актов, обозначит основные подходы при принятии локальных нормативных актов организаций;

- исключить из процедуры аттестации субъективизм, сделать его независимым от работодателя, например, путем развития и совершенствования добровольной сертификации персонала.

Поэтому сегодня ведутся поиски универсальной модели оценки сложности труда работников различных профессий независимо от сферы труда - умственный или физической.

Размещено на Allbest.ru