Теоретические предпосылки исследования социального развития персонала компании ООО "Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород"

2. Экологическая программа EnviroAction (Environment).

Во всех аспектах своей деятельности компания "Амкор" делает акцент на экологической устойчивости. Компания стремится к постоянному совершенствованию и регулярному мониторингу экологических показателей своей деятельности. "Амкор ТП Новгород" получил сертификацию системы экологического менеджмента ISO 14001. Предприятие регулярно проверяется государственными и местными учреждениями экологического регулирования.

Основные усилия экологической программы сосредоточены на рациональном использовании природных ресурсов. Глобальная EnviroAction программа включает в себя краткосрочные и долгосрочные цели по сокращению выбросов отходов, отправляемых на свалки, выбросы парниковых газов и коммунально-бытовое водопользование.

Основными целями EnviroAction в Великом Новгороде к 2016 году являются:

сокращение на 10% интенсивности выбросов ПГ;

сокращение на 50% отходов на свалку интенсивности;

снижение на 16% абсолютного использование воды.

В новгородской компании не ведётся исследовательских и образовательных программ в области экологии, нет практики финансирования грантов и проектов.

3. Условия труда (Workplace).

Программа реализуется в трёх направлениях: Глобальная безопасность и Развитие персонала, Социальные программы.

Безопасность - основная ценность и часть Amcor Way. Подход к вопросам охраны и безопасности труда обусловлен политикой Глобальной безопасности. Конечная цель программы: "Никто не должен пострадать. Каждый заслуживает, благополучно вернуться домой в конце рабочего дня".

Для измерения соответствия требованиям стандартов внутренние аудиты проводятся ежегодно и независимый аудит каждые три года.

Эффективность деятельности в области охраны труда и промышленной безопасности оценивается с помощью двух критериев: LTIFR и RCFR.

LTIFR (Lost time injury frequency rate) - коэффициент частоты травм с временной потерей трудоспособности, вычисляется как (суммарное рабочее время, потерянное в результате полученных травм) х (1 млн человеко-часов) / (суммарно отработанное рабочее время).

RCFR измеряется путем подсчета числа лечебных случаев и полученных травм с потерей рабочего времени на миллион отработанных часов. В 2013 году составил 2,0, что соответствует 128 случаям по всей глобальной сети, в 2012 году - 2.6 (171 случай). В 2013 году коэффициент травматизма на предприятии "Амкор ТП Новгород" был самым низким в компании.

Компания активно поддерживает предложения сотрудников по совершенствованию условий труда и повышению безопасности. В 2013 году работниками "Амкор ТП Новгород" было внесено более 15 предложений по совершенствованию правил безопасности и производственных процессов, 6 из них были реализованы, сотрудники отмечены премиями и ценными подарками.

Усилия программы Развития и вовлеченности персонала направлены на привлечение, удержание и развитие местных талантов, организацию широкого кадрового резерва, продвижение гендерного разнообразия.

В компании особое внимание уделяют таким показателям, как доля женщин от общей численности рабочей силы и доля женщин, занятых на руководящих должностях.

Существует широкий спектр инициатив по поощрению многообразия в компании "Амкор", среди которых программы практики для привлечения женщин в бизнес, программы поддержки молодых женщин в их карьере, подбор персонала для руководящих должностей.

По состоянию на 30 июня 2014 года в компании "Амкор" достигнуты следующие результаты:

20% сотрудников - женщины;

26% руководящих должностей занимали женщины;

в совет директоров вошли две женщины (25% от общего директоров).

Однако новгородская компания очень сильно отстает от указанных показателей, в первую очередь, по количеству женщин (10%) на руководящих должностях, что объясняется особенностями русского менталитета.

Каждые два года проводятся исследования вовлеченности всех сотрудников. Это позволяет отслеживать уровень командного взаимодействия и разрабатывать планы действий в ответ на результаты.

Для эффективного повышения уровня знаний сотрудников компании и выработки навыков и компетенций, необходимых в процессе работы, в компании "Амкор ТП Новгород" разработана программа повышения квалификации и обучения на предприятии.

Потребности в обучении и развитии, следующие из стратегии развития и перспективных планов компании, определяет отдел управления персоналом, который

выявляет основные потребности персонала в обучении;

анализирует возможные формы и способы обучения и развития для удовлетворения выявленных потребностей;

разрабатывает комплексную программу внутреннего и внешнего обучения и развития для различных групп работников и планирует ее реализацию.

Полное описание процедуры обучения персонала в Приложение 4.

В организации обучении персонала "Амкор ТП Новгород" сотрудничает с НОУ (ПК) "Центр образования «Мединфо", НОУ Учебный центр "Судоводитель".

Целью Социальных программ является улучшение социальной сферы и благосостояния работников компании. Социальная политика распространяется на всех штатных сотрудников предприятия.

Таким образом, на предприятии "Амкор ТП Новгород" используются следующие виды страхования:

1.Добровольное медицинское страхование (ДМС);

2.Страхование от несчастных случаев (НС);

3.Долгосрочное страхование (страхование жизни).

Страховая программа ДМС включает в себя:

экстренную и плановую медицинскую помощь;

стоматологическую помощь, исходя из индивидуального лимита, установленного страховой программой;

прием врача общей практики на предприятии;

профилактические мероприятия против гриппа и ОРЗ в период повышенной заболеваемости (выдача витаминов сотрудникам предприятия);

оплата лекарственных препаратов при назначении в течение календарного месяца медикаментов на сумму, превышающую 5000 руб.

Программа страхования от НС распространяется на период 24 часа в сутки, включая время нахождения на работе и вне работы. Таким образом, в случае получения бытовой травмы, пострадавший также вправе обратиться за страховым возмещением.

Страховой договор покрывает следующие риски:

телесные повреждения (травмы), полученные в результате несчастного случая;

инвалидность застрахованного лица в результате несчастного случая;

смерть застрахованного лица в результате несчастного случая.

Право на участие в программе ДС страхования имеют работники, отработавшие в компании не менее пяти лет, добросовестно выполняющие должностные обязанности, не имеющие нарушений правил техники безопасности и производственной санитарии, правил внутреннего трудового распорядка.

Долгосрочное страхование сотрудников производится по накопительной программе, которая заключается на пять лет.

Решение о включении новых сотрудников в программу долгосрочного страхования принимает администрация компании на ежегодной основе в ходе согласования бюджета расходов социального характера.

Программы материальной помощи:

премирование сотрудников;

подарки сотрудникам;

оказание материальной помощи.

Система сочетания моральных и материальных стимулов принята в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника. Все участники трудового процесса могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические результаты.

В компании применяются поощрения работников в индивидуальном порядке за стабильные успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников предприятия по результатам труда за отчетный период.

Премирование производится на основании ходатайства руководителей подразделений компании исходя из финансовых возможностей.

Премия не является обязательной выплатой. Целью премии является материальное поощрение и стимулирование работников за отличные результаты труда, соблюдение внутренних норм и правил, требований должностной инструкции, а также техники безопасности и охраны труда.

На предприятии устанавливаются следующие виды премий:

ежемесячная;

квартальная;

13-ая зарплата;

разовые премии за результаты труда;

премирование к праздничным датам.

1. Ежемесячное премирование

Указанное премирование распространяется на всех постоянных сотрудников отдела глубокой печати. 100% премии равны 18,4% от оклада работника.

Целью премии является как поощрение (поддержание стандартов производственных показателей, уровня внутренних сортировок, соблюдение правил техники безопасности), так и предотвращение нарушения внутренних правил и процедур.

Критериями для начисления 100% премии являются:

производственные показатели (время настройки машины, брак, скорость в общее время (тыс. эт./в час);

безопасность труда;

дисциплина;

соблюдение технологии производства;

претензии от клиента;

нечастные случаи на производстве;

количество продукции, отправленное для внутренней сортировки.

Премия начисляется за календарный месяц и выплачивается вместе с авансом не позднее 16 числа каждого месяца.

Для расчета ежемесячной премии применяются следующие показатели:

Время настройки (Тнастр., час);

Производственный брак (%);

Выпуск машины в час. (V,тыс. эт./час);

Количество продукции, отправленной на сортировку;

Соблюдение правил техники безопасности.

2. Квартальное премирование

Размер премии устанавливается, исходя из бюджетных лимитов. В случае достижения установленных целей по итогам квартала, общая сумма премии распределяется равными долями между всеми сотрудниками бригад, подлежащих премированию.

Цели устанавливаются на период 3 месяца и остаются неизменными в течение всего указанного периода. Премия начисляется при условии достижения установленных целей по производственным показателям по итогам 3 месяцев и отсутствии нарушений, оговоренных в качестве оснований для депремирования.

В качестве целей могут быть установлены:

время настройки машины;

брак;

скорость в общее время (тыс. эт./в час);

показатели соблюдения правил техники безопасности/дисциплины труда;

иные показатели в зависимости от актуальных целей отдела/предприятия.

Подведение итогов за отчетный период производится до 15 числа месяца, следующего за отчетным периодом, выплата квартальной премии производится вместе с заработной платой за месяц, следующий за отчетным периодом.

3. Годовое премирование

Годовое премирование производится в процентном соотношении от годового должностного оклада, с учетом 13-ой зарплаты работника, установленных коэффициентов и срока работы, при наличии средств на эти цели, на основании индивидуальных соглашений о премировании, описывающих конкретные цели, показатели и коэффициенты премирования, с учетом:

-выполнения бюджетных показателей предприятия;

-отсутствия травматизма на производстве;

-выполнения личных планов сотрудников.

Годовая премия начисляется в сентябре текущего года из действующего по состоянию на 30 июня оклада.

4. 13-ая зарплата

На предприятии производится выплата 13-ой зарплаты при наличии средств на эти цели и рассчитывается исходя из должностного оклада работника в следующих процентах:

- 10 процентов оклада - базовая часть премии;

- 90 процентов оклада - вспомогательная часть, которая устанавливается за личный вклад работника в успешную работу компании.

Начисление премии производится в декабре текущего года исходя из действующего оклада на момент расчета. Источником выплаты годовой премии и 13-ой зарплаты является начисляемый резерв.

Порядок премирования ценными подарками за успехи в трудовой деятельности, лимиты сумм и квоты сотрудников определяются в соответствии с Положением о поощрении сотрудников "Амкор ТП Новгород" за успехи в трудовой деятельности.

Поощрения-подарки могут быть единовременные и систематические, индивидуальные и коллективные.

Принципы поощрения: своевременность и гласность, за более высокие достижения - более значимые меры поощрения.

Основаниями для поощрения могут являться выдающийся личный вклад, достижения в работе, которые превосходят обычные требования, особо выделяют работника среди его коллег по работе, продолжительный стаж безупречной работы:

-образцовое выполнение трудовых обязанностей;

-повышение качества продукции;

-продолжительная и безупречная работа;

-новаторство, разработки, ноу-хау;

-увеличение производительности труда, выполнение задания, приведшего к значительному улучшению показателей работы предприятия;

-успешное завершение проекта: поощряются работники, внесшие наибольший вклад в осуществление проектов, проведение важных мероприятий;

-заключение серьезных сделок на выгодных для предприятия условиях (Оцениваются выгода, экономия - в денежном исчислении).

Для поощрения один раз в полгода (в июле и декабре каждого года) выбирают: 40 лучших сотрудников производства, 1 бригаду склада, 1 сотрудника отдела уборки помещений, 2 сотрудников отдела качества и 2 сотрудников технического отдела.

Лучшие работники поощряются посещением развлекательного центра, ресторана на сумму 2500 (Две тысячи пятьсот) руб. или ценным подарком из расчета 3000 (Три тысячи) руб. на 1 чел.

Подарки всем сотрудникам предоставляются к Дню компании, к Новому году сотрудникам и детям сотрудников, к юбилейным датам в следующих размерах:

на 20 и 25-летие - 1500 рублей;

на 30,35,40 и 45-летие - 3000 рублей;

на 50,55 и 60-летие - 5000 рублей;

в связи с выходом на пенсию -10000 рублей.

Программа оказания материальной помощи позволяет сотрудникам, попавшим в затруднительное положение в связи с различными семейными обстоятельствами, обратиться к руководству компании за оказанием материальной помощи. Размер материальной помощи устанавливается в индивидуальном порядке в зависимости от тяжести ситуации [46].

Работодатель вправе оказывать материальную помощь в размере должностного оклада по заявлению работника в случае:

-болезни работника и членов его семьи,

-потери близких родственников.

Работник может воспользоваться данной выплатой по каждой категории один раз в год.

Компания "Амкор ТП Новгород" предоставляет сотрудникам следующие льготы:

организация питания на предприятии;

оплачиваемые занятия спортом для сотрудников компании;

проведение внутренних мероприятий.

Льгота по организация питания на предприятии распространяется на все категории персонала. Работодатель организует доставку питания, а сотрудник самостоятельно оплачивает стоимость питания в кассу компании-поставщика.

Информацию о доступных опциях Программы поддержки занятий спортом для сотрудников компании работник может получить на корпоративном портале Intranet. Для посещения предлагаются фитнес-центр "Колмово-фитнес", ДЮСШ "Спорт-индустрия" (бассейн, ледовая арена), СДЮСШОР "Манеж". Допускается посещать одно спортивное заведение из предложенного выбора, исходя из установленного лимита.

Чтобы воспользоваться данной программой, необходимо в срок до 20 числа каждого месяца уведомить административный отдел.

Сотрудники компании могут принимать участие в корпоративных праздниках, праздновании Нового года (ежегодное поздравление сотрудников), общегородских мероприятиях (День города).

Информация по участию (дата, время, место сбора, прочие необходимые организационные детали) доводится до сотрудников посредством электронной почты, извещений на досках объявлений, корпоративном портале Intranet (раздел "Новости").

Таким образом, анализ социальных программ "Амкор ТП Новгород" показал, что в компании ведется эффективная социальная политика, целью которой является улучшение социальной сферы и благосостояния работников.

В социальных программах компании можно выделить несколько направлений. Наиболее разработаны программы, направленные на сохранение здоровья и развитие здорового образа жизни, включающие все виды страхования жизни сотрудников, организацию питания и занятий спортом.

В компании особое внимание уделяется программам материального стимулирования, включающим систему премирования, подарки сотрудникам, а так же материальную и благотворительную помощь. Вместе с тем система нематериального стимулирования сотрудников разработана недостаточно.

На формирование корпоративной культуры направлены программы организации внутренних мероприятий, благотворительных акций, обучения персонала.

Все социальные программы распространяются на всех штатных сотрудников. В локальных документах прописаны все положения, процедуры и порядок реализации программ, вся информация доступна сотрудникам через внутреннюю сеть, что делает социальную политику компании ясной, открытой и справедливой.

3.3 Влияние социальных программ на внешний и внутренний имидж ООО "Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород"

ООО "Амкор ТП Новгород", крупнейшая в Европе компания по производству табачной упаковки, занимает второе место в Новгородской области по объемам продаж после химического комбината "Акрон" [45].

Так как компания активно занимается благотворительными социальными программами, направленными на сохранение окружающей среды, поддержку малообеспеченных слоев населения, развитие образования, культуры и спорта, то в регионе пользуется заслуженным уважением. Компания участвует во всех социально значимых проектах, таких как "Союз Ганзейских городов", "Рождественский марафон", "Чистый берег" и является спонсором спортивных соревнований и команд.

Решить проблему информирования работников и жителей города о деятельности компании может помочь разработка сайта компании. К сожалению, у новгородского "Амкора" нет собственного сайта или страницы на общем сайте компании, хотя в самой компании действует внутренняя сеть.

Таким образом, социальная политика компании непосредственным образом влияет на внешний имидж. И хотя число упоминаний о компании в СМИ невелико, компания является одним из самых уважаемых в регионе предприятий.

О привлекательности внутреннего имиджа компании позволяют судить результаты исследования лояльности сотрудников.

Лояльность персонала - это преданность компании и, как следствие, желание сотрудника быть полезным и прикладывать максимум усилий в работу, а также готовность оставаться в компании [9, с. 65].

Существуют различные методики измерения удовлетворенности (лояльности) персонала. Самая распространённая среди них - это опрос.

Результаты измерений помогут оценить стабильность персонала, выявить сильные и слабые стороны условий работы, совершенствовать систему стимулирования, помочь в подборе и ротации персонала.

Исследование лояльности персонала проводится на всех предприятиях компании "Амкор". В компании "Амкор ТП Новгород" в опросе 2014 года приняло участие 53% сотрудников. Распределение общего уровня лояльности сотрудников новгородской компании представлено в таблице 4.

Таблица 4 - Уровень лояльности сотрудников "Амкор ТП Новгород"

	"Амкор ТП Новгород"	Стандартный уровень
Преданные	3	7
Безразличные	73	71
Недовольные	24	22

Данные, приведенные в таблице, показывают невысокое число преданных сотрудников, большое количество безразличных и недовольных сотрудников говорит о недостаточной работе по формированию внутреннего имиджа.

Таблица 5 - Результаты исследования уровня лояльности "Амкор ТП Новгород"

	"Амкор ТП Новгород"	"Амкор" (в целом)	Стандартный уровень
Общая эмоциональная приверженность	5,76	5,85	5,81
Общая рациональная приверженность	4,19	4,68	4,24
Общий показатель дополнительных усилий	5,55	5,75	5,88
Общее намерение остаться в компании	5,32	5,88	5,50

Данные показывают, что уровень лояльности сотрудников "Амкор ТП Новгород" близок к стандартным значениям, но по всем показателям ниже, чем в целом на предприятиях компании "Амкор".

Для изучения социального развития персонала "Амкор ТП Новгород", была использована методика определения лояльности персонала А. Зенировой [14, с. 60].

В зависимости от особенностей организации можно выбрать, какие критерии интересуют прежде всего: перспективы предприятия, стиль руководства, психологический климат, условия труда, социальный пакет, оплата труда, содержание выполняемой работы, возможность самореализации, карьерный рост [29, с. 102].

В анкете можно использовать как закрытые, так и открытые вопросы. Респондент должен оценить уровень соответствия по 3 или 5-балльной шкале. Использование закрытых вопросов облегчает процедуру подсчёта, а открытые вопросы помогут при выработке идеи для улучшений.

В предлагаемой А. Зенировой методике определения лояльности персонала 9 категорий по 5 закрытых вопросов и 1 открытому [14, с. 60].

Полученные данные позволяют провести критериальный и факторный анализ. Наглядную картину можно получить, если использовать графический метод представления результатов.

Рисунок 3 - Результаты исследования лояльности персонала компании "Амкор ТП Новгород"

Данные диаграммы наглядно показывают, какие критерии оказались недостаточно сформированы.

Критериальный анализ результатов показывает, что работники наиболее высоко оценивают созданные на предприятии условия труда и сложившийся стиль руководства, их в целом устраивает предлагаемый социальный пакет и оплата труда [2, с. 60].

Однако работники не видят перспектив карьерного роста, хотя знают о возможностях самореализации. Наибольшее внимание необходимо обратить на то, что сотрудники компании плохо представляют перспективы её развития. Негативное восприятие вызывает неизменность коллектива и однообразие работы. Факторный анализ результатов представлен в диаграмме на рисунке 4.

Рисунок 4 - Результаты факторного анализа исследования лояльности персонала компании "Амкор ТП Новгород"

Данные диаграммы показывают, что наибольшую роль в определении уровня лояльности персонала играют материальные факторы, в то время как факторы самореализации требуют наиболее пристального рассмотрения при выработке комплекса мер корректирующих мер.

Таким образом, можно сделать вывод, что программы социального развития оказывают влияние и на внутренний имидж компании. В двух отделах компании ОГП и ОЛ "Амкор ТП Новгород" сотрудники удовлетворены материальными условиями своей работы и её оплатой, но несколько хуже оценивают психологические условия. Однако существует необходимость совершенствовать условия для самореализации и развития карьеры.

3.4 Рекомендации по совершенствованию программ социального развития персонала ООО "Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород"

"Амкор ТП Новгород" - первое на новгородской земле предприятие, которое адаптировало персонал к европейским стандартам производства и взаимоотношений, инвестировало в развитие компетентностей. Как заметил генеральный директор компании Б. Каплун, "предприятие получило прививку европейской культуры" [17].

На предприятии используются стандарты, правила и кодексы, принятые в компании "Амкор". Однако проведенное исследование показало, что при разработке программ социального развития персонала необходимо учитывать региональные особенности. Методика оценки лояльности персонала и анкетирование сотрудников показали, какие направления работы и компетенции требуют серьёзного внимания.

1. Открытая информационная среда.

Сотрудники плохо представляют долгосрочные перспективы компании, результаты деятельности. Причинами называют отсутствие информации.

Если внутренней сети компании недостаточно для информирования сотрудников, то необходимо разработать собственный сайт компании или страницу на сайте компании www.amcor.com. Данный ресурс поможет установить обратную связь, поскольку многие предложения сотрудников не поступают к руководителям своевременно. Он поможет решить задачи презентации результатов работы, может стать инструментом нематериального стимулирования.

Показателями эффективности данного решения можно считать следующие изменения, которые можно отследить через анкетирование:

знание сотрудниками миссии, целей и задач как компании в целом, так и новгородской в частности;

знание основных достижений компании в текущий период;

возможность знакомиться с отчетом об устойчивом развитии на русском языке;

возможность в любой момент получать полную информацию о деятельности компании на русском языке;

возможность без посредников оставлять предложения, пожелания, задавать вопросы руководителям и получать ответы.

2. Карьера и саморазвитие.

Особенное внимание необходимо уделить возможностям самореализации и карьерного роста. Так как в компании не происходит смены персонала, а работа на конвейере отличается монотонностью и однообразием, то сотрудники не видят перспектив для саморазвития и развития карьеры. Поэтому необходимо обратить внимание на систему нематериального стимулирования, помочь построить индивидуальную траекторию.

Необходимо обеспечить ротацию кадров: поменять рабочую смену, машину, операцию; продолжить программы стажировки на других предприятиях, в том числе за границей.

Эффективность данного решения можно проверить в ходе проведения процедуры аттестации и через собеседование с работником.

Показателями эффективности будут:

увеличение числа работников прошедших переподготовку;

повышение разряда и профессиональный рост, как следствие изменения деятельности;

повышение мотивации.

В новгородской компании, в отличие от европейских предприятий, недостаточное количество женщин на руководящих постах, поэтому именно для них в первую очередь нужно предусмотреть программы повышения и квалификации переподготовки. Нужно включить сотрудниц компании в программу Гарвардского Manage Mentor, организовать он-лайн обучение для желающих.

В новгородской компании в отличие от европейских и американских предприятий не развито волонтерское движение, не поощряется саморазвитие работников через реализацию исследовательских и образовательных проектов, образовательных грантов. В ходе ежегодного анкетирования персонала можно выяснить, в развитии каких интересов и инициатив компания может помочь сотруднику.

3. Стимулирование

В документах компании четко прописаны все премии, льготы и выплаты. Однако именно это вопрос вызывает наибольшую психологическую напряженность. Недовольство касается вопросов справедливости распределения премий (особенно квартальных и ежемесячных) и подарков. Данная проблема может быть решена за счёт изменения информационного пространства компании. Своевременная публикация результатов, объявление победителей поможет избежать недоверия и снять психологическую напряженность.

В компании недостаточно развито нематериальное стимулирование.

Необходимо публично презентовать информацию о лучших работниках квартала, смены, года, о мероприятиях, в которых приняли участие сотрудники и т.п. Помощь в решении данной проблемы может оказать создание сайта, где количество просмотров и посещений станет показателем эффективности.

4. Корпоративная культура.

В ходе исследования было отмечено отсутствие корпоративных мероприятий, позволяющих формировать корпоративную сплоченность. Такими мероприятиями могут быть не только корпоративные праздники.

Так как в компании уделяется особое внимание поддержанию здорового образа жизни, то наиболее интересными для сотрудников могут стать, например, соревнования между отделами в массовых видах спорта, например волейболе или футболе, или турниры выходного дня, для участия в которых можно привлекать членов семьи. Кроме того команда предприятия до сих пор не принимала участия в ежегодных соревнованиях профсоюзных организации города и области.

Вместе с тем это могут быть и различные совместные акции и конкурсы, например, участие в волонтерском движении по уборке города от мусора или благотворительная помощь.

Эффективность данных предложений можно отследить с помощью методики опроса лояльности персонала.

Показателями будут:

рост эмоциональной привязанности к компании,

улучшение психологического климата в коллективе,

рост психологических показателей факторного анализа,

увеличение количества сотрудников, принимающих участие в корпоративных мероприятиях.

Так как в определении успешности управления социальным развитием персонала основными критериями являются не столько экономические, сколько социально-психологические, следовательно, не всегда представляется возможным использовать количественный метод оценки эффективности, рассматривая эффективность как зависимость между затратами и результатом. Поэтому для оценки эффективности в основном использованы качественные показатели.

Экономический эффект будет появляться в таких показателях как повышение уровня жизни работников, повышение производительности труда.

Показателями социального эффекта внесенных предложений будет являться повышение степени удовлетворенности персонала, то есть изменение уровня лояльности.

Эффективность данных рекомендаций можно оценить при помощи разработанных показателей, которые необходимо рассматривать в динамике. При успешной реализации внесённых предложений значение показателей будет демонстрировать устойчивый рост.

На всех предприятиях компании "Амкор" вопросам социального развития персонала придаётся первостепенное значение.

Однако в каждой стране имеются региональные особенности. Они связаны, в первую очередь, с региональными социально-экономическими особенностями. Так, в Великом Новгороде это проблемы со здравоохранением, низкое финансирование социальной сферы. Поэтому основные ожидания сотрудников компании связаны с заработной платой, развитием карьеры, а также с расширением социального пакета.

Эти социальные ожидания предопределили особенности социальных программ компании "Амкор ТП Новгород". Наиболее разработаны программы, направленные на сохранение здоровья и развитие здорового образа жизни, включающие все виды страхования жизни сотрудников, организацию питания и занятий спортом.

В компании особое внимание уделяется программам материального стимулирования, включающим систему премирования, подарки сотрудникам, а так же материальную и благотворительную помощь. Вместе с тем система нематериального стимулирования сотрудников разработана недостаточно.

Социальные программы компании существенно влияют на её имидж как внешний, так и внутренний.

Наиболее оптимальной методикой изучения социального развития персонала являются методики определения лояльности персонала, которые в форме опроса позволяют выяснить отношение сотрудника к фирме.

Результаты исследования лояльности персонала показали, что, продолжая работу по социальному развитию персонала компании "Амкор ТП Новгород", нужно обратить внимание на проблемы информированности, нематериального стимулирования, справедливости распределения премий, коллективной сплоченности.

Для решения указанных выше проблем разработаны рекомендации и определены показатели их эффективности.

экономический социальный капитал инновационный

Заключение

Социальное развитие персонала является одним из основных направлений в деятельности организации. Все больше и больше работодателей понимают высокую значимость социальной составляющей. Ведь организации с хорошо функционирующей системой социального развития персонала становятся более конкурентоспособными в условиях глобализации экономики.

Программа социального развития персонала - это сложная система мероприятий, целью которых является всестороннее улучшение качества жизни работников трудового коллектива [1, с. 51].

Каждая организация разрабатывает конкретные программы социального развития персонала в соответствии со своими особенностями и потребностями [5, с. 60].

Проведенное исследование позволило выявить компоненты программы социального развития персонала в компании "Амкор ТП Новгород".

Анализ документации и анкетирования сотрудников компании помог определить их социальные ожидания. Аналогичным образом полученные данные позволили оценить эффективность существующей программы социального развития персонала, а также выявить недостатки и наметить пути решения проблем.

В компании "Амкор ТП Новгород" особое внимание уделяется программам материального стимулирования, включающим систему премирования, льготы и подарки сотрудникам, а так же материальную и благотворительную помощь. Наиболее разработаны программы, направленные на сохранение здоровья и развитие здорового образа жизни, включающие все виды страхования жизни сотрудников, организацию питания и занятий спортом.

Вместе с тем выявлены следующие недостатки: недостаточно разработана система нематериального стимулирования сотрудников, мало внимания уделяется вопросам саморазвития персонала и карьерного роста.

Результатом этого исследования являются рекомендации по улучшению программы социального развития персонала, а также показатели эффективности предложенных решений.

Список использованных источников

1. Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров [Текст]: учебное пособие / А.Н. Аверин. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2004. - 58с.

2. Афонин, Ю.А., Жабин, А.П., Панкратов, А.С. Социальный менеджмент [Текст]: учебное пособие / Ю.А. Афонин, А.П. Жабин, А.С. Панкратов. - М.: Изд-во МГУ, 2004. -154с.

3. Аширов, Д.А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2008. - 326 с.

4. Беседовала, С. Тренинги - это часть образовательного капитала сотрудников! [Текст] / C. Беседовала // Управление персоналом. - 2012. - № 1. - С. 28-36.

5. Богдан, Н.Н. Управление социальным развитием организации [Текст]: учеб. пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова. - Новосибирск, 2007. - 201с.

6. Булыгин, Ю.Е. Организация социального управления (основные понятия и категории) [Текст]: учебное пособие / Ю.Е. Булыгин. - М.: "Контур", 1997. - 255с.

7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2001. - С.25-37.

8. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]: учебник. для вузов / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 432 с.

9. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И.Наумов. - М.: Фирма "Гардарика", 1996. - С.64-67.

10. Воробьева, М. П. Система образования в городском округе Великий Новгород: единство качества процесса и качества результата [Текст] / М.П.Воробьева // Ментор. - 2012. -№ 2. - С. 21-82.

11. Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации [Текст]: учебник / И. Е. Ворожейкин. - М.: Инфра-М, 2009. - 176 с.

12. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Издательская группа НОРМА, 2007. -124с.

13. Захаров, Н.Л. Управление социальным развитием организации [Текст]: учебник / Н. Л. Захаров. - М.: Инфра-М, 2010. - 263 с.

14. Зенирова, А. Методика измерения удовлетворенности (лояльности) персонала [Текст] / А. Зенирова// Управление персоналом. - 2014 - № 14. - С. 59-66.

15. Кибанов, А.Я., Дуракова, К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: учебное пособие / А.Я. Кибанов, К.Б. Дураков. - М.: Инфра-М, 2009. - 459 с.

16. Ковалев, В.В., Волкова, О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учебное пособие / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. - М.: Проспект, 2013. - 421 с.

17. Колотнеча, О. Журнал Эксперт [Текст]: учебное пособие / О. Колотнеча. - М.: Проспект, 2014. - 68с.

18. Лаврентьева, И.П., Кузнецов, В.В., Григорьев, В.В. Социальная политика и управление в социальной сфере [Текст]: учебное пособие / И.П. Лаврентьева, В.В. Кузнецов, В.В. Григорьев. - Ульяновск: УлГТУ, 2009. - 401с.

19. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст]: учебник / В.И. Маслов. - М.: Издательство "Финпресс", 2004. - С.152-236.

20. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием организации [Текст]: учеб. пособие / К. Э. Оксинойд. - М.: Флинта: МПСИ, 2007. - 315с.

21. Остапенко, Ю.М. Экономика труда [Текст]: учебное пособие / Ю.М. Остапенко. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 210с.

22. Попов, С.Г. Социальный менеджмент [Текст]: учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Изд-во Ось-89, 2009. - 120с.

23. Разу, М.Л. Менеджмент [Текст]: учебник / М.Л. Разу. - М.: КноРус, 2011. - 125 с.

24. Саубанова, Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии [Текст] / Л. Саубанова // Управление персоналом. - 2009. - № 1. - С. 14-26.

25. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия [Текст]: учебное пособие / Г.В. Слуцкий. - М.: ГАУ, 2001. - 325с.

26. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст] Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин// Управление персоналом. - 2014. - №2. - С. 5-8.

27. Спивак, В.А. Управление персоналом. [Текст]: учебник / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2009. - 165с.

28. Холина, Н. Социальный пакет в контексте регулирования социально-трудовых отношений [Текст] / Н. Холина// Человек и труд. - 2007. - №9. - С.21-23.

29. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст]: учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2006. - 102с.

30. Armstrong, M & Taylor, S. Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice: Building Sustainable Organizational Performance Improvement. (13th Ed.) [Text] / M. Armstrong & S. Taylor. - 2014 - 315 p.

31. Сa1deг, B. J. Focus Groups and the Nature of Qualitative Marketing Research [Text] // Journal of Marketing Research. ? 1997. №3. ? Р. 353 -- 364.

32. Daft, R.L. (2013). Management. (11th Ed.) [Text] / R. L. Daft. - 2013 - 145p.

33. Fayolle, A., Emerson, G., Taylor, F & Ford, G. Management - the science and art [Text] / A. Fayolle, G. Emerson, F. Taylor, & G. Ford. - 2009 - P. 23-25.

34. Follet, M. P. The new state, group organization the solution of popular government. With introd. by Lord Haldane. (3th Ed.) [Text] / M. P. Follet. - 2009 - P. 175-202.

35. Maslow, A.H. A Theory of Human Motivation [Text] / A. H. Maslow. - 2013 - 416p.

36. Mathis, R. L. Human Resource Management. (14th Ed.) [Text] / R.L. Mathis. - 2013 - P.52-69.

37. Mescon, M., Albert, M & Khedouri, F. Management. (6th Ed.) [Text] / M. Mescon, M. Albert & F. Khedouri. - 2004 - 326p.

38. Ouchi, W.G. (2008). Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge [Text] / W.G. Ouchi. -2008 - P. 65-89.

39. Porter, M & Kramer, M. Strategy and Society: the Link Between Competitive Advantage and Corporate Social Responsibility [Text] / M. Porter & M. Kramer. -2006 - 320 p.

40. Saunders, M., Lewis, Ph & Thornhill, A. Research methods for business student. (6th Ed.) [Text] / M. Saunders, Ph. Lewis & A. Thronhill. - 2012 - 145p.

41. Sheldrake, J. Management Theory. From Taylorism to Japanization. (2th Ed.) [Text] / J. Sheldrake. - 2002 - 352 p.

42. Weber, M. The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism [Text] / M. Weber. -2008 - 236 p.

43. Постановления Правительства Великого Новгорода [сайт]. URL: http://region.adm.nov.ru/economy/9months/Pe rechen_GP_na_sajt_2015.pdf (дата обращения: 25.05.2015).

44. Постановления Правительства Новгородской области [сайт]. URL: http://region.adm.nov.ru/economy/industry/ (дата обращения: 20.04.2015).

45. Рейтинговое агентство "Эксперт РА". Новгородская область в цифрах. [Электронный ресурс] // Составляющие рейтинга инвестиционного потенциала [сайт]. URL: http://raexpert.ru/database/regions/novgorod/paramgroup_id/120 (дата обращения 26.04.2015).

46. Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Новгородской области [сайт]. URL: http://novgorodstat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/novgorodstat/resources/1d76a9804e9bb1788d1cbfa638e2bbf1/ (дата обращения: 29.04.2015).

47. Указы Президента Российской Федерации [сайт]. URL: http://graph-kremlin.consultant.ru/page.aspx?1610850 (дата обращения: 29.03.2015).

48. Amcor Annual Report 2014 [web-site]. URL: http://www.amcor.com/about_us/investor_info/reports_presentations/annual_reports/interactive-annual-report/ (date: 18.04.2015).

49. Amcor Sustainability 2014 [web-site]. URL: http://www.amcor.com/sustainability/ (date: 18.04.2015).

50. ISO standards and sustainable development [web-site]. URL: http://www.iso.org/iso/sustainable_development (date: 18.04.2015).

51. Official web-site Amcor Company [web-site]. URL: http://www.amcor.com (date 18.04.2015).

Размещено на Allbest.ru

...