Анализ эффективности функционирования кадровых служб и тенденции их развития на российских предприятиях (на примере ООО "Пламя")
Показатели эффективности функционирования кадровых служб, тенденции их развития. Система управления кадрами на предприятии ООО "Пламя". Характеристика кадровой политики, проблемы в управлении кадрами. Совершенствование функционирования кадровой службы.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.01.2017 |
| Размер файла | 70,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
37
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
"Московский технологический университет"
МИРЭА
Кафедра Организационно-кадровая работа в органах государственной власти
Курсовая работа
на тему: Анализ эффективности функционирования кадровых служб и тенденции их развития на российских предприятиях (на примере ООО "Пламя")
Дисциплина: Управление персоналом организации
Студент Ткачев А.Б.
Руководитель проекта (работы)
Корганова И.В.
МОСКВА 2016г.
Содержание
- Введение
- 1. Теоретические аспекты эффективности функционирования кадровых служб и тенденции их развития
- 1.1 Понятие и задачи кадровой службы
- 1.2 Показатели эффективности функционирования кадровых служб
- 1.3 Современные тенденции развития кадровых служб
- 2. Анализ эффективности функционирования кадровой службы на примере предприятия ООО "Пламя"
- 2.1 Система управления кадрами на предприятии
- 2.2 Характеристика кадровой политики предприятия
- 2.3 Проблемы по управлению кадров на предприятии
- 2.4 Совершенствование функционирования кадровой службы на предприятии
- Заключение
- Список использованных источников
Введение
В настоящее время вопрос результативности служб управления персоналом выходит на первый план, так как необходимо по максимуму использовать человеческие ресурсы, ведь процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальным развитием предприятия и общества в целом.
Актуальность темы работы обусловлена тем, что система управления персоналом занимает значительное место в системе управления организацией. Это связано с возрастающей ролью служб управления персоналом в обеспечении эффективности деятельности каждой категории работников и предприятий в целом.
Цель данной работы провести анализ эффективности функционирования кадровой службы на примере предприятия ООО "Пламя".
Для достижения цели были установлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты эффективности функционирования кадровых служб и тенденции их развития;
2. Провести анализ эффективности функционирования кадровой службы на примере предприятия ООО "Пламя";
3. Предложить направления совершенствования функционирования кадровых служб предприятии ООО "Пламя".
Объект работы - отдел кадров на предприятии ООО "Пламя".
Предмет работы - эффективность функционирования отдела кадров на предприятии ООО "Пламя".
В процессе написания работы использовались труды следующих авторов: Симонова М.В., Щелкунова С.А., Грачев В.К., Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А., Беркович Т.А., Москвина О.В., Одегов Ю.Г., Абдурахманов К. X., Котова Л.Р. и т.д.
1. Теоретические аспекты эффективности функционирования кадровых служб и тенденции их развития
1.1 Понятие и задачи кадровой службы
Персонал организации - это трудовой коллектив данной организации, к которому относят всех работников, определенных профессий и квалификаций, занятых производственной или управленческой деятельностью, направленной на достижение конечной цели данной организации. В свою очередь человеческие ресурсы рассматриваются как важный организационный ресурс, включающий, прежде всего совокупность качеств работников организации, которые определяют их трудоспособность.
Управление персоналом или управление человеческими ресурсами (от английского слова Human Resource Management или HRM) - это деятельность по руководству людьми, которая направлена на достижение целей организации с помощью использования труда, опыта, талантов людей, работающих в данной организации. Как показал проведённый нами анализ литературных источников, персонал является частью более широкого понятия - "человеческие ресурсы". Однако на практике эти термины используются как синонимы.
С переходом к рыночной экономике институт кадровой службы претерпел значительные изменения, однако на сегодняшний момент они продолжают выполнять очень ограниченный спектр функций:
подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
расстановка работников предприятия;
перемещение работников предприятия;
становление в должности и адаптация работников.
А между тем, главная задача любой кадровой службы это формирование долгосрочной кадровой политики организации, управление карьерными процессами в соответствии с личными особенностями и интеллектуальными возможностями каждого человека [22].
Управление профессиональной карьерой целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах как сотрудника, так и организации.
Сочетание интересов отдельного работника и организации обеспечивается планированием личной карьеры, а также проектированием и планированием должностной структуры и должностного продвижения.
В развитии персонала организация преследует следующие цели:
полное использование трудового потенциала работников для решения поставленных задач и целей организации;
создание мотивации к карьерному росту, и как следствие, повышение качества рабочей силы на предприятии;
своевременное обеспечение организации персоналом необходимого количества и качества;
низкая внешняя текучесть кадров, стабильный состав трудового коллектива [14]. Полное и эффективное использование профессиональных способностей персонала является важнейшим фактором в повышении ключевого показателя в системе понятий о труде качества рабочей силы. Ведь качество рабочей силы это не только наличие развитых способностей человека к труду, но и условия реализации этих способностей, которые формируются непосредственно самим работником при активном участии службы управления персоналом организации
1.2 Показатели эффективности функционирования кадровых служб
К наиболее распространенным направлениям деятельности кадровых служб, оценка эффективности которых должна осуществляться на постоянной основе, можно отнести: планирование и маркетинг персонала, наем, отбор и подбор, оценку персонала, обучение, развитие, адаптацию, мотивацию, организацию труда, организационную культуру, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом, социальное развитие сотрудников.
Перечень критериев эффективности указанных направлений деятельности службы управления персоналом на основе анализа ряда источников представлен в таблице 1. При этом в таблице указаны ссылки на методики расчета отдельных показателей.
Таблица 1 Критерии эффективности направлений деятельности служб управления персоналом
|
Направление деятельности кадровых служб |
Критерии эффективности деятельности |
|
|
Планирование и маркетинг персонала |
Рост коэффициента соответствия фактической численности плановой; снижение издержек, связанных с высвобождением персонала [17]. Укомплектованность кадрами; снижение уровня текучести персонала; повышение показателя эффективности источника привлечения кандидатов [20]. Рост индекса стажа специалистов [25]. Сокращение количества рабочих, занятых не по профилю профессии; сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего; рост случаев положительного освещения деятельности организации в СМИ [19]. Соответствие фактических показателей движения персонала запланированным [7]. Повышение коэффициента исполнения бюджета затрат на персонал |
|
|
Наем, отбор и подбор |
Уменьшение времени заполнения вакансии; выполнение плана по найму; снижение средней стоимости заполнения вакансии; снижение доли расходов на подбор персонала в сумме расходов на персонал; рост индекса привлечения персонала; повышение качества подбора на этапе обучения; рост коэффициента самостоятельного рекрутинга; повышение доли сотрудников, выдержавших испытательный срок; рост коэффициента выполнения бюджетных мероприятий по набору персонала; повышение коэффициента качества набранных работников; рост коэффициента результативности технологий отбора; рост коэффициента выполнения заявок на подбор от структурных подразделений [20]. Снижение уровня текучести персонала в целом по предприятию и персонала, проработавшего в организации менее года [17]. Рост коэффициента закрепления персонала |
|
|
Оценка (аттестация) персонала |
Рост доли сотрудников, охваченных оценкой; рост доли сотрудников, успешно прошедших оценку; соответствие профессионально-квалификационных характеристик руководителей требуемым [17]. Рост индекса развитости компонентов трудового потенциала [25]. Увеличение числа работников, зачисленных в кадровый резерв по результатам оценки; улучшение качества работ в связи с осуществлением контрольных процедур; повышение интегрального уровня квалификации работника; повышение коэффициента соответствия квалификации работника занимаемой должности; снижение уровня текучести персонала по причине несоответствия занимаемой должности [20] |
|
|
Обучение и повышение квалификации персонала |
Рост производительности труда после обучения; снижение трудоемкости работ; снижение потерь, связанных с выпуском некачественной продукции (услуг); снижение затрат на компенсацию вреда здоровью работников из-за уменьшения количества случаев травматизма и заболеваемости на производстве; снижение уровня выплат за неотработанное время; повышение производительности управленческих работников за счет ускорения обучения, переподготовки, повышения квалификации; снижение текучести персонала, прошедшего обучение; рост коэффициента результативности обучения; рост коэффициента результативности обучения среди руководителей; рост коэффициента успешности применения знаний, полученных в ходе обучения [17]. Рост коэффициента удовлетворенности персонала пройденным обучением [11 |
|
|
Развитие персонала |
Соответствие трудового потенциала потребностям производства [7]. Рост индекса развития персонала, индекса инновационного потенциала сотрудников, индекса рентабельности затрат на развитие сотрудников, индекса развитости компонентов трудового потенциала [25]. Снижение текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития и карьерного роста, увеличение удельного веса сотрудников, стремящихся к профессиональному росту [19]. Удельный вес сотрудников с высоким управленческим потенциалом [11]. Рост доли сотрудников, получивших продвижение; повышение показателя эффективности подготовки руководителей; снижение текучести резерва; уменьшение среднего срока пребывания в резерве; увеличение показателя готовности резерва; снижение уровня текучести среди ключевых сотрудников [20]. Повышение результативности управления; снижение стоимости перемещения сотрудников; рост коэффициента эффективности программ развития персонала [17]. Рост коэффициента выполнения индивидуальных планов развития и индивидуальных планов карьеры; повышение показателей эффективности обучения; повышение рентабельности инвестиций в человеческий капитал |
|
|
Адаптация |
Рост процента должностей, охваченных системой адаптации; рост доли сотрудников, прошедших испытательный срок; рост индекса лояльности сотрудников [20]. Рост индекса адаптации сотрудников; рост индекса ротации молодых специалистов [25]. Увеличение доли обученных наставников [11]. Повышение производительности труда работника после адаптации по сравнению с производительностью труда в период адаптации; снижение доли работников, уволенных по собственному желанию в течение определенного периода времени, из числа вновь принятых; снижение количества конфликтов у вновь принятых работников с работающими [17]. Превышение темпов роста производительности труда адаптантов над темпами роста затрат на адаптацию; рост коэффициента закрепления персонала |
|
|
Мотивация |
Рост индекса мотивации сотрудников; рост индекса заработной платы, рост индекса мотивированности сотрудников на обучение [25]. Повышение рентабельности использования персонала; повышение эффективности затрат на оплату труда [17]. Рост коэффициента соответствия средней заработной платы рыночному уровню [20]. Превышение прироста производительности труда над приростом заработной платы; повышение уровня удовлетворенности работников системой мотивации |
|
|
Организация труда |
Снижение индекса несоответствия условий труда; снижение индекса потерь рабочего времени; снижение индекса частоты травматизма, профессиональных заболеваний [25]. Рост коэффициента соответствия условий труда допустимым нормам; рост коэффициента соответствия техники безопасности условиям труда; рост коэффициента эффективности программ устранения травматизма; повышение уровня технической оснащенности; снижение затрат на осуществление функций; повышение качества осуществления функций; снижение затрат на компенсацию отклонений от нормальных условий труда; снижение коэффициента абсентеизма [17]. Увеличение производительности труда в результате улучшения организации работы руководителем; снижение уровня нарушений дисциплины труда |
|
|
Организационная культура |
Увеличение доли расходов на корпоративные мероприятия в сумме затрат на персонал; соответствие фактической организационной культуры желаемой для сотрудников; снижение степени конфликтности; увеличение степени усвоения культуры работниками; рост степени креативности работников; повышение степени согласованности действий; повышение уровня общности (совместимости) кадров управления; рост коэффициента ответственности персонала [20]. Улучшение использования управленческого персонала; снижение текучести управленческих работников; увеличение доли работников, удовлетворенных работой в организации; увеличение удельного веса сотрудников, выразивших свою лояльность к организации [17]. Рост индекса удовлетворенности сотрудников; рост индекса вовлеченности персонала; рост коэффициента постоянства персонала |
|
|
Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом |
Повышение индекса обеспеченности документацией; повышение индекса обеспеченности внутренней документацией [25]. Снижение трудоемкости обработки информации; удешевление оформления документации; уменьшение ошибок в документации; снижение трудоемкости разработки регламентирующей документации; снижение трудоемкости разработки методических документов; сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации решений [17] |
|
|
Социальное развитие сотрудников |
Увеличение доли расходов на социальный пакет в сумме расходов на персонал, увеличение расходов на социальный пакет на одного сотрудника [20]. Повышение положительного имиджа привлекательного работодателя на внешнем рынке; снижение затрат на привлечение и наем работников за счет "самопроявившихся" кандидатов; повышение стабильности трудового коллектива; рост производительности труда [17]. Повышение доли работников, удовлетворенных социальной поддержкой |
Приведенный в таблице 1 перечень критериев эффективности отдельных направлений службы управления персоналом, конечно, неполный и может быть дополнен показателями, учитывающими отраслевую специфику, но и в таком виде свидетельствует о необходимости разработки комплексной методики оценки эффективности службы управления персоналом и кадровых мероприятий, осуществляемых в рамках указанных направлений, а также о сопоставлении данных критериев с конечными результатами деятельности организаций. Однако для этого необходимо формирование единой системы показателей, характеризующих деятельность служб управления персоналом, и соответствующих им форм учета и отчетности с целью повышения полноты и точности информации, достоверности оценки, качества управленческих решений, осуществления контроля за динамикой показателей и обеспечения сопоставимости данных.
Анализ указанных критериев эффективности деятельности кадровых служб должен являться, на наш взгляд, неотъемлемым элементом анализа эффективности управления организации в целом, эффективности системы управления персоналом, эффективности труда работников и анализа кадровых мероприятий наряду с показателями эффективности проектов.
Таким образом, на основе комплексного подхода предлагается следующий алгоритм действий по реализации кадровых мероприятий и оценке их эффективности:
1) проведение диагностических процедур с целью количественной и качественной оценки состояния системы управления персоналом (могут включать анализ кадрового состава и движения персонала, расчет группы показателей, характеризующих конечные результаты деятельности организации, проведение анкетирования среди сотрудников и др.) и выявления на основе этого недостатков и проблем в работе персонала;
2) выделение перечня критериев эффективности реализации отдельных направлений деятельности кадровой службы, актуальных для организации, и расчет соответствующих показателей в динамике (при необходимости вводятся формы управленческого учета и отчетности, позволяющие аккумулировать аналитическую информацию);
3) проектирование кадровых мероприятий, направленных на устранение проблем или минимизацию выявленных недостатков;
4) прогнозирование ожидаемых экономических результатов;
5) обоснование затрат по проекту (в рамках бюджета затрат или как расчетная величина);
6) определение организационного или социального и экономического эффектов, расчет экономической эффективности проекта;
7) проведение сравнительной оценки показателей эффективности реализации отдельных направлений службы управления персоналом и показателей, характеризующих конечные результаты деятельности, до мероприятий и после их реализации.
1.3 Современные тенденции развития кадровых служб
Глобализация внесла изменения как в методы работы предприятий на рынке, так и взгляды в управление человеческими ресурсами. С развитием технологий роль и функции менеджера по персоналу существенно изменились. Кадровым службам пришлось пересмотреть свою стратегию и действовать в качестве интегратора функций по управлению персоналом в компании с миссией, видением и стратегией предприятий.
Бизнес-среда стала "более подвижна", это связано с возникновением кризисов: экономических, политических и т.д., а также с развитием техники и технологии. Все это способствует возникновению необходимости вносить изменения в систему управления персоналом. К примеру с появлением сети Интернет и развитием сайтов по поиску работы, произошли изменения в методах подбора и обучения сотрудников и т.д.
Человеческие ресурсы стали самым важным стратегическим ресурсом в организации и управление ими является наиболее сложной задачей. Руководству компаний следует выделять время для изучения изменений в развитии управления человеческими ресурсами в XXI веке. Кадровая служба должна идти в ногу с меняющейся бизнес-средой, это позволит реализовывать формулирование, сопоставление и редактирование организационных и индивидуальных целей.
В последнее время наблюдается тенденция к усилению важности кадровой службы в процессе достижения бизнес-целей организации. Поиск конкурентных преимуществ и анализ экономической эффективности множества компаний различных отраслей приводит к пониманию первоочередной значимости человеческих ресурсов и необходимости применения опыта, знаний, компетенций персонала компаний в полной мере.
Лидеры рынка задают тренд, представляя нестандартные и эффективные подходы к работе служб управления персоналом, которые можно обозначить как смещение акцентов с чисто учетных функций кадровых отделов XX века к стратегической функции бизнес-партнера предприятия HR-департаментов современных ТНК.
Менеджмент должен быть хорошо знаком с последними техническими новинками, равно как и с изменениями окружающей среды, если он хочет добиться конкурентных преимуществ в бизнесе. Это могут быть изменения в деловой среде, глобализация, изменение вкусов и привычек клиентов, новые технологии производства и др.
Исходя из того, что человеческие ресурсы рассматриваются как наиболее ценные активы организации, то стратегическое управление персоналом приобретает столь значительную роль. HR-службы XXI века рассматриваются в качестве своеобразного бизнес-партнера менеджмента организации, вследствие этого их руководители обязаны координировать все функции и поддерживать стратегию администрации по привлечению и удержанию более квалифицированных работников. В настоящее время кадровая служба отвечает за разработку рациональной организационной структуры с сильным контактом между сотрудниками, а также их продвижение и обучение соответственно реалиям глобализованного рынка, подверженного кризисам и рискам изоляции по политическим причинам.
Такие направления работы кадровых служб, как развитие лидерских качеств руководителей, управление кадровым резервом, политика в области оплаты труда, управление изменениями, увеличение организационной эффективности в условиях глобализации и развития электронной коммерции, деятельность по социальной защите работников могут быть реализованы HR-менеджером лучше, если он будет использовать современные HR-практики, а именно: жесткую политику набора и отбора, расширение прав и возможностей работников, поощрение разнообразия и инноваций на рабочем месте, обучение и развитие персонала, правильное распределение задач и обязанностей, усиление социальной деятельности и др.
кадровая служба политика управление
2. Анализ эффективности функционирования кадровой службы на примере предприятия ООО "Пламя"
2.1 Система управления кадрами на предприятии
Характеристика кадровой службы проводилась на примере предприятия ООО "Пламя".
Основной вид деятельности компании предоставление услуг сотовой связи сотового оператора Теле 2.
Рассмотрим структуру управления трудовыми ресурсами на предприятии (рисунок 1).
Рисунок 1 - Структура управления отдела кадров в ООО "Пламя".
В компании ООО "Пламя" служба кадров называется отдел кадров.
Общее руководство отдела кадров заместитель директора по кадрам. Основными его задачами является:
1) выработка политики отдела с целью повышения эффективности работы;
2) определение вопросов штатного расписания и уровня заработной платы;
3) осуществление контроля за деятельностью отдела кадров.
Заместителю по кадрам подчиняются начальник отдела и инспектор по кадрам. Для всех сотрудников отдела кадров разработаны должностные инструкции Данная структура имеет линейный вид.
Недостатки данной структуры:
негибкость, жесткость;
неприспособленность к дальнейшему росту организации;
тенденциозность и волокита при рассмотрении вопросов, в решении которых задействованы несколько работников (по горизонтали);
отсутствие четкого распределения обязанностей между работниками отдела в соответствии с положением об отделе и должностной инструкцией, дублирование обязанностей сотрудников.
Общее число персонала в 2015 году в компании ООО "Пламя" составила 24 человека.
Среднесписочная численность персонала в 2015 году составила 24 человек. Рассмотрим состав персонала организации (таблица 2).
Таблица 2 - Состав и численность персонала предприятия, чел.
|
Категории работников |
Численность персонала |
Отклонение 2015 к 2013 гг. |
||||
|
2013 г. |
2014 г. |
2015 г |
+/- |
% |
||
|
Руководители |
5 |
5 |
5 |
0 |
100 |
|
|
Специалисты |
16 |
17 |
18 |
2 |
112,5 |
|
|
Рабочие |
1 |
1 |
1 |
0 |
100 |
|
|
Итого |
22 |
23 |
24 |
2 |
109,1 |
По данным таблицы 2 мы видим, незначительны рост числа сотрудников предприятия, с 2013 по 2015 численность персонала увеличилась на 9,1% или на 2 человека.
По данным таблицы 2, видно, что в структуре персонала предприятия имеется три категории сотрудников: руководители, специалисты и рабочие.
Наибольшую долю персонала занимают специалисты 18 человек или 75,0%. На втором места находятся руководители 5 человек или 20,83%.
Рассмотрим структуру персонала по возрастным признакам (таблица 3), чел.
Таблица 3 - Структура персонала по возрастным признакам
|
Возраст |
Численность персонала |
||||||
|
2013 г. |
Удельный вес, % |
2014 г. |
Удельный вес, % |
2015 г. |
Удельный вес, % |
||
|
До 30 лет |
10 |
45,45 |
8 |
34,78 |
8 |
33,33 |
|
|
30-49 |
9 |
40,91 |
11 |
47,83 |
12 |
50,00 |
|
|
40-49 |
2 |
9,09 |
3 |
13,04 |
3 |
12,50 |
|
|
50-59 |
0 |
0,00 |
0 |
0,00 |
1 |
4,17 |
|
|
60 и выше |
1 |
4,55 |
1 |
4,35 |
0 |
0,00 |
|
|
Итого |
22 |
100,00 |
23 |
100,00 |
24 |
100,00 |
Рассмотрев таблицу 3, видим, что в компании работают молодые специалисты в возрасте до 49 лет.
Доля сотрудников свыше 50 лет менее 4,5%. В анализируемый период на предприятии наблюдается тенденция к появлению более молодых специалистов и соответственно увеличению их доли в общем количестве.
В таблице 4 рассмотрим структуру персонала по половому признаку.
Таблица 4 - Структура персонала по половому признаку
|
Пол |
Численность персонала |
||||||
|
2013 г. |
Удельный вес, % |
2014 г. |
Удельный вес, % |
2015 г. |
Удельный вес, % |
||
|
Женщины |
13 |
59,09 |
14 |
60,87 |
15 |
62,50 |
|
|
Мужчины |
9 |
40,91 |
9 |
39,13 |
9 |
37,50 |
|
|
Итого |
22 |
100,00 |
23 |
100,00 |
24 |
100,00 |
Структура персонала по половому признаку показывает, что на предприятии больше женщин, чем мужчин, в 2015 году количество женщин составляет 15 человек, а мужчин 9. Это связано со спецификой предприятия, как правило, в магазинах по продаже белья, наблюдается преобладание женщин.
В таблице 5 рассмотрим структуру персонала по уровню образования.
Таблица 5 - Структура персонала по уровню образования, человек
|
Образование |
Численность персонала |
||||||
|
2013 г. |
Удельный вес, % |
2014 г. |
Удельный вес, % |
2015 г. |
Удельный вес, % |
||
|
Высшее |
14 |
63,64 |
15 |
62,50 |
14 |
58,33 |
|
|
Среднее профессиональное |
6 |
27,27 |
7 |
29,17 |
8 |
33,33 |
|
|
Начальное профессиональное |
2 |
9,09 |
2 |
8,33 |
2 |
8,33 |
|
|
Среднее |
0 |
0,00 |
0 |
0,00 |
0 |
0,00 |
|
|
Итого |
22 |
100,00 |
24 |
100,00 |
24 |
100,00 |
Большая часть сотрудников имеет высшее профильное образование, их доля составляет 58,33%. Среднее профессиональное образование имеют 33,33% и лишь 8,33% имеют начальное.
Все сотрудники, занимающие руководящие должности имеют высшее профильное образование.
Персонал компании ООО "Пламя" можно охарактеризовать как сочетание молодых, опытных и инициативных, высококвалифицированных сотрудников, которые активно передающих свои знания и умения новым работникам предприятия.
Рассчитаем производительность труда (таблица 6).
Таблица 6 - Производительность труда в организации
|
Показатель |
Значение показателя |
Отклонение 2014 г. от 2013 г. |
Отклонение 2015 г. от 2014 г. |
Отклонение 2015г. от 2013г. |
||||||
|
2013 г |
2014 г |
2015 г |
абс. |
отн., % |
абс. |
отн., % |
абс. |
отн., % |
||
|
Объем реализованной продукции, руб. |
4 403 000 |
4 922 399 |
3 654 614 |
519 399 |
111,80 |
-1 267 785 |
74,24 |
-748 386 |
83,00 |
|
|
Среднегодовая численность, чел. |
22 |
23 |
24 |
0 |
100,00 |
1 |
108,33 |
1 |
108,33 |
|
|
Отработано дней одним рабочим за год |
238,2 |
238,2 |
237,2 |
0,0 |
100,00 |
-1 |
99,58 |
-1 |
99,58 |
|
|
Средняя продолжительность рабочего дня, часов |
7,88 |
7,89 |
7,96 |
0,0 |
100,13 |
0,1 |
100,89 |
0,1 |
101,02 |
|
|
Отработано часов всеми рабочими |
22 524 |
22 553 |
24 545 |
29 |
100,13 |
1 993 |
108,84 |
2 021 |
108,97 |
|
|
Производительность труда |
366916,67 |
410199,92 |
281124,15 |
43 283 |
111,80 |
-129 076 |
68,53 |
-85 793 |
76,62 |
|
|
Выработка рабочего: |
||||||||||
|
среднегодовая, руб.; |
366916,67 |
410199,92 |
281124,15 |
43 283 |
111,80 |
-129 076 |
68,53 |
-85 793 |
76,62 |
|
|
-среднедневная, тыс. руб. |
1540,37 |
1722,08 |
1185,18 |
182 |
111,80 |
-537 |
68,82 |
-355 |
76,94 |
|
|
-среднечасовая, руб.: |
195,48 |
218,26 |
148,89 |
23 |
111,65 |
-69 |
68,22 |
-47 |
76,17 |
Из таблицы 6, мы видим снижение производительности труда.
Рассмотрим эффективность использования трудовых ресурсов (таблица 7).
Таблица 7 - Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
|
Показатели |
2013 г. |
2014 г |
2015 г |
Абсолютное отклонение 2015 к 2014 гг. |
Темп роста 2015 к 2014, % |
|
|
Списочная численность на начало года, чел. |
19 |
20 |
23 |
4,00 |
121,05 |
|
|
Принято в течение года |
6 |
9 |
11 |
5,00 |
183,33 |
|
|
Выбыло в течение года |
5 |
4 |
9 |
4,00 |
180,00 |
|
|
В т. ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и др. нарушения |
3 |
3 |
8 |
5,00 |
266,67 |
|
|
Списочная численность на конец года, чел. |
20 |
25 |
25 |
5,00 |
125,00 |
|
|
Среднесписочная численность за год, чел. |
20 |
23 |
24 |
4,50 |
123,08 |
|
|
Коэффициент оборота по приему |
30,77 |
40,00 |
45,83 |
15,06 |
||
|
Коэффициент оборота по выбытию |
25,64 |
17,78 |
37,50 |
11,86 |
||
|
Коэффициент текучести |
15,38 |
13,33 |
33,33 |
17,95 |
На основании таблицы 7 мы видим увеличение коэффициента текучести кадров в 2015 году по сравнению с 2014 на 17,95 пункта.
Также наблюдается тенденция по увеличению коэффициента по обороту кадров с 30,77% до 45,83%.
В 2015 году, по сравнению с 2014 годом, увеличивается коэффициент оборота по выбытию.
Далее дадим характеристику кадровой политике предприятия ООО "Пламя"
2.2 Характеристика кадровой политики предприятия
Цель кадровой политики предприятия ООО "Пламя" - обеспечение соответствия между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии, а также обеспечение квалифицированными сотрудниками, удовлетворение их социально-экономических потребностей и интересов.
Основными задачами кадровой политики ООО "Пламя" являются:
1) развитие системы обеспечения персоналом, профессиональная подготовка и компетенция которого отвечают потребностям предприятия;
2) формирование эффективной системы социальной поддержки работников в целях мотивации персонала на эффективный труд на предприятии;
3) расширение возможностей инновационного развития Компании за счет проведения комплексной молодежной политики, вовлечения интеллектуального и творческого потенциала молодежи в решение стратегических задач;
4) развитие статуса ответственного социального партнера для работников и общества и компании, заботящейся о благе общества, для улучшения позитивного имиджа работодателя и делового партнера.
Основные элементы политики управления персоналом ООО "Пламя":
1) совершенствование организационно-управленческой структуры и планирование персонала;
2) обучение и развитие персонала;
3) мотивация и оплата труда;
4) социальная поддержка;
5) управление эффективностью деятельности;
6) трудовые отношения;
7) внутренние коммуникации и развитие корпоративной культуры.
Элементы политики могут видоизменяться и приобретать новые значения под воздействием динамики развития предприятия или изменений внешних условий, не нарушая при этом принцип преемственности политики.
Отличительные черты кадровой политики предприятия ООО "Пламя":
1) выплачиваются пособия при рождении ребенка;
2) организуются и проводятся праздничные вечера (Новый год, 8 марта), профессиональные праздники (День торговли и т.д.);
3) к юбилеям, проводам на пенсию организуются торжественные мероприятия с вручением ценных подарков;
2.3 Проблемы по управлению кадров на предприятии
С целью выявления проблем по управлению кадров в компании ООО "Пламя" проведем SWOT-анализ (таблица 8). Для этого выделим сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы.
Сильные стороны компании:
Положительный имидж компании в регионе
Высокий уровень квалификации руководителей
Слабые стороны компании:
Высокая текучесть кадров
Отсутствие четко выработанной стратегии управления персоналом
Возможности:
Меры по обеспечению эффективной работы сотрудников
Запуск программы по обучению сотрудников
Угрозы:
Сокращение трудоспособного населения в регионе
Минимальное количество льгот для сотрудников
Таблица 8 - SWOT-анализ персонала компании ООО "Пламя"
|
Возможности |
Угрозы |
|||||
|
Меры по обеспечению эффективной работы сотрудников |
Запуск программы по обучению сотрудников |
Сокращение трудоспособного населения в регионе |
Минимальное количество льгот для сотрудников |
|||
|
Сила |
Высокий уровень квалификации руководителей |
Разработка системы мотивации |
Разработка программы по обучению сотрудников |
Разработка программы по обучению сотрудников |
Разработка системы мотивации |
|
|
Положительный имидж компании в регионе |
Создание кадрового резерва |
Проведение корпоративных мероприятий |
Расширение источников поиска новых сотрудников |
Создание кадрового резерва |
||
|
Слабость |
Высокая текучесть кадров |
Разработка системы мотивации |
Разработка программы по обучению сотрудников |
Создание кадрового резерва |
Создание кадрового резерва |
|
|
Отсутствие четко выработанной стратегии управления персоналом |
Разработка четко выраженной стратегии управления сотрудниками компании |
Разработка четко выраженной стратегии управления сотрудниками компании |
Разработка четко выраженной стратегии управления сотрудниками компании |
Разработка четко выраженной стратегии управления сотрудниками компании |
Проанализировав результаты SWOT-анализ персонала предприятия ООО "Пламя", мы можем сделать следующие выводы:
1. Недостаточно эффективная система подбора персонала, которая характеризуется отсутствием при оценке кандидатов качественной системы собеседований; недостаточным вниманием к личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;
2. Использование недостаточно эффективных систем оценки персонала и его мотивации;
3. Неразвитость системы обучения персонала, которая характеризуется неэффективностью работы по созданию резерва, отсутствием программ обучения всех работников, не использованием возможностей качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е. отсутствует программа карьерного роста сотрудников).
2.4 Совершенствование функционирования кадровой службы на предприятии
С целью минимизации выявленных проблем по управлению трудовых ресурсов в компании ООО "Пламя", в ближайший год необходимо разработать четкую стратегию управления персоналом (таблица 9). Отвечать за это будет руководитель отдела кадров.
Таблица 9 - План действий по решению проблем по управлению персонала в ООО "Пламя"
|
Проблема |
Механизм решения |
Цель (ожидаемый результат) |
Срок |
Ответственный |
Ресурсы |
|
|
Неэффективная система подбора сотрудников |
1. Проведение структурированного собеседования при первичном отборе. 2. Внедрение психологических тестов в практику подбора соискателей. 3. Разработка и внедрение "работающих" должностных инструкций. 4. Регулярные разъяснения содержания и необходимости пунктов инструкций, контроль знаний. 5. Регулярное проведение коротких тематических собраний и тренингов по различным вопросам организации работы. |
Снижение времени поиска сотрудников, снижение затрат на подбор персонала |
1 месяц |
Инспектор отдела кадров |
Внутренние ресурсы компании |
|
|
Неэффективная система мотивации |
-ежемесячные премии; дополнительные денежные вознаграждения за выполнение плана за месяца; подарки за продажу самого большого количества телефонов; корпоративные вечеринки. |
Снижение текучести кадров, Вовлечение сотрудников в повышении прибыли в компании, повышение сплоченности коллектива |
1 месяц |
Инспектор отдела кадров |
Внутренние ресурсы компании |
|
|
Слабая система обучения сотрудников |
1. Разработка и внедрение учебной программы ориентации и адаптации нового сотрудника 2. Наставничество, стажерство 3. Мини-тренинги 4. Создание и поддержка кадрового резерва |
Снижение текучести кадров, снижение срока адаптации сотрудников, повышение компетентности и уровня квалификации сотрудников |
1 месяц |
Инспектор отдела кадров |
Внутренние ресурсы компании |
Таким образом, предлагаем дополнить применяемую в компании технологию подбора персонала рядом приемов:
1. Проведение структурированного собеседования при первичном отборе.
2. Внедрение психологических тестов в практику подбора соискателей.
3. Разработка и внедрение "работающих" должностных инструкций.
4. Регулярные разъяснения содержания и необходимости пунктов инструкций, контроль знаний.
5. Регулярное проведение коротких тематических собраний и тренингов по различным вопросам организации работы.
На них должен выноситься один небольшой вопрос, наиболее актуальный для текущего времени, например анализ выявленных за прошедшую неделю нарушений.
Программа мотивации сотрудников компании ООО "Пламя", как показал анализ, недостаточно эффективна, предлагаем внедрить следующие элементы программы мотивации:
ежемесячные премии;
дополнительные денежные вознаграждения за выполнение плана за месяца;
подарки за продажу самого большого количества телефонов;
корпоративные вечеринки.
Предлагаемые мной методы и формы мотивации персонала можно разделить на две группы: нематериальные и материальные.
В первую группу предлагаем выделить следующие методы:
1. Подведение итогов работы.
2. Разработка и внедрение "Этического кодекса".
В "Кодексе" прописываются правила и порядок поведения каждого сотрудника в отношении гостей, в отношениях между собой на одном уровне в коллективе и между подчиненными и руководителями. Правила, прописанные в "Кодексе", обязательны к соблюдению наравне с Правилами внутреннего трудового распорядка. А при подведении итогов работы нарушение Этического кодекса должны рассматриваться и обсуждаться как чрезвычайное происшествие.
3. Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала.
4. Встречи директора или менеджера с персоналом.
5. Ежемесячный опрос персонала.
6. Формирование эмоциональной привязанности к организации.
К материальным методам стимулирования можно отнести:
1. Заключение недельных договоров с контактным персоналом
2. Применение накопительных бонусов
3. Участие в прибыли (для руководителей)
Для решения проблемы текучести кадров необходимо придерживаться таких основных принципов, как:
1. Знание профильного рынка труда в своем регионе
2. Документальное подтверждение квалификации
3. Целенаправленность
Учить необходимо тому, что в ближайшее время потребуется ресторану. В основе лежит прогноз его развития и операционное планирование.
4. Ориентация на обслуживание гостей
Рекомендуем внедрить в практику обучения персонала, следующие методы:
1. Разработка и внедрение учебной программы ориентации и адаптации нового сотрудника
2. Наставничество, стажерство
3. Мини-тренинги
4. Создание и поддержка кадрового резерва
Заключение
Таким образом, когда служба управления персоналом работает с энтузиазмом, применяя современные практики, может быть достигнуто конкурентное преимущество компании. Что касается России, то у нас уже завершается этап профессионализации управления персоналом и начинается этап усиления роли HR-подразделений в компании. Зачастую не до конца осознанно, без создания полноценной кадровой службы руководители перенимают у лидеров отрасли наработки в этой сфере и поручают их внедрение линейным руководителям и главам отделов. Функции по управлению персоналом этом случае оказываются размытыми между другими отделами, службами, департаментами организации.
Подход к оценке эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, основанный на комплексной диагностике отдельных направлений деятельности кадровых служб и их влиянии на конечные результаты деятельности организации, позволит, таким образом, повысить эффективность управления организацией в целом.
В данной работе был проведен анализ функционирования кадровой службы на примере предприятия ООО "Пламя".
В процессе анализ, было выявлено, что структура управления кадров в компании имеет линейный вид. Персонал компании ООО "Пламя" можно охарактеризовать как сочетание молодых, опытных и инициативных, высококвалифицированных сотрудников, которые активно передающих свои знания и умения новым работникам предприятия.
В анализируемой компании проводится работа по управлению кадров, а именно: имеется цель и задачи кадровой политики, существую свои элементы и особенности.
С целью выявления проблем функционирования отдела кадров, мы проведен SWOT-анализ. Данный анализ помог выявить следующие проблемы функционирования отдела кадров:
1. Недостаточно эффективная система подбора персонала;
2. Использование недостаточно эффективных систем оценки персонала и его мотивации;
3. Неразвитость системы обучения персонала.
С целью минимизации выявленных проблем по управлению трудовых ресурсов в компании ООО "Пламя", в ближайший год необходимо разработать четкую стратегию управления персоналом.
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ), с изменениями и дополнениями от: 3 июля 2016 г. // Система ГАРАНТ: http://base. garant.ru/
2. Акулова И.С., Юдина М.С. Роль службы управления персоналом в организации // Экономика и политика. 2013. №6 (6). С.5-7.
3. Александрова Н.А., Брюхова О.Ю., Невьянцева Н.Н. Управление персоналом организации. Екатеринбург: УрГУПС, 2016.77с.5.
4. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. - СПб: БХВ-Петербург, 2014. - с. 207
5. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования".10-е изд. / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2012. - 846 с
6. Арутюнов В.В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2012.448 с.
7. Беркович Т.А. Методические основы аудита системы управления персоналом // Управление человеческими ресурсами в условиях модернизации экономики: Материалы интернет-конф. IV Байкальского кадрового форума. Иркутск: БГУЭП, 2012. С.35-43
8. Борисова А.А. Структура и статус службы управления персоналом российских предприятий // Российское предпринимательство. 2012. №8. С.77-82.
9. Бородушко И.В., Лукашевич В.В. - Основы менеджмента.2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити, 2012. - 271 с.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин - М.: КноРус, 2010.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. - Менеджмент: учебник 5_е изд. стереотипн. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. - 576 с.
12. Галимова С.А. Проблемы управления персонала в кризисе // Экономика и социум. - 2015. - № 4
13. Галиуллин Х.Я., Ермаков Г.П. Методологические проблемы оценки экономической эффективности труда // Проблемы современной экономики, N 4 (48), 2015
14. Грачев В.К. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. 2010. № 5. С.36-5
15. Добровинский А.П. - Управление персоналом в организации. Томск: ТПУ, 2011. - 416 с.
16. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник / Д.Ю. Знаменский, Н.А. 2015. - 365 с.
17. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: Учеб. / Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013.427 с.
18. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник / В.М. Маслова - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2015. - 492 с.
19. Москвина О.В. Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом: Метод. рек. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011.42 с.
20. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К. X., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Учеб. - практ. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2011.752 с
21. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебное пособие. - 2-е изд., стер., учебное пособие, М.: КНОРУС, 2014. с.224
22. Симонова М.В., Щелкунова С.А. Сертификация персонала - новый уровень доверия // Вестник Самарского государственного экономического университета. Самара, 2014. № 9. С.125
23. Солдатов В.В. Трудовые ресурсы: роль и результаты // Планово-экономический отдел. - 2015 - №8
24. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2015. - 430
25. Шабурова А.В. Экспресс-оценка системы управления персоналом. Обоснование и выбор критериев эффективности системы управления персоналом предприятия // Российское предпринимательство. 2010. № 7-1. С.43-55
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Поиск путей совершенствования работы кадровых служб в Республике Беларусь посредством осуществления анализа кадровой политики предприятия ООО "Белкрус" и реализации основных задач и функций кадровой службы. Роль кадровой службы в управлении организацией.
курсовая работа [67,6 K], добавлен 12.10.2010История развития кадровых служб и современные концепции их эффективного функционирования. Переход от кадрового делопроизводства к управлению персоналом с целью обеспечения работниками необходимого уровня квалификации, формирования корпоративной культуры.
курсовая работа [115,6 K], добавлен 23.01.2015Система управления кадрами предприятия. Значение производительности труда. Критерии эффективности кадровой политики. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", рекомендации по совершенствованию. Информационные технологии в системе управления персоналом.
дипломная работа [976,9 K], добавлен 27.01.2010Понятие, сущность и нормативно-правовое регулирование кадровой работы. Эволюция подходов к управлению персоналом. Пути повышения эффективности работы кадровых служб в организациях. Использование информационных технологий в службе управления кадрами.
курсовая работа [259,7 K], добавлен 13.11.2014Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012Цели и функции системы управления кадрами. Анализ ее сильных и слабых сторон. Планирование затрат на персонал и определение их эффективности. Процесс подбора и отбора кадров. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.
курсовая работа [576,0 K], добавлен 17.06.2015Основные подходы к управлению персоналом на предприятии. Функция кадровых служб в организациях. Цели и функции системы управления персоналом. Анализ структуры и системы работы с кадрами. Общая оценка результативности кадровой работы в компании.
дипломная работа [253,8 K], добавлен 25.12.2010Цели, принципы и элементы кадрового менеджмента. Управленческие решения по кадровой политике и классификация регламентов управления. Организационная структура и элементы системы управления персоналом. Характеристика задач кадровых служб на предприятиях.
курсовая работа [89,2 K], добавлен 31.10.2011Назначение и эволюция становления кадровых служб, их задачи, функции, права. Профессиональный портрет менеджера по кадрам. Основные требования к работе с приказами по личному составу. Ведение трудовых книжек. Формирование и хранение дел в кадровой службе.
дипломная работа [15,2 M], добавлен 27.02.2015Значение кадровых служб в системе управления человеческими ресурсами, а также принципы ее построения. Организационно-экономическая характеристика и анализ деятельности кадровой службы ООО СП "Аклеон", а также общие рекомендации их совершенствованию.
курсовая работа [81,7 K], добавлен 12.10.2010Понятие, задачи, функции, структура, полномочия кадровых служб. Анализ современных технологий в работе кадровых служб, их использование в кадровой практике СООО "Бел-Эст-Мебель". Предложения по совершенствованию подбора и оценки персонала на предприятии.
курсовая работа [317,5 K], добавлен 12.10.2010Общая характеристика карьеры, особенности процесса ее планирования. Сущность, виды и типы развития карьеры. Карьера как объект управления и планирования. Система кадровой подготовки как основное направление работы кадровых служб ОАО "Газпром".
дипломная работа [1,7 M], добавлен 10.11.2010Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Основные должностные обязанности начальника отдела по работе с персоналом. Полномочия, структура и функции отдела. Пути к совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях.
курсовая работа [60,6 K], добавлен 25.06.2014История развития предприятия, характеристика формы собственности. Ознакомление с делопроизводством и работой кадровых служб, методологией бухгалтерской учета и отчетности. Изучение особенностей налогообложения, инвестиционной и инновационной политики.
курсовая работа [113,9 K], добавлен 30.09.2013Состояние и тенденции развития производства машин и оборудования в Республике Беларусь. Оценка экономических и финансовых показателей функционирования предприятия. Анализ системы управления инвестиционной политикой и пути повышения ее эффективности.
курсовая работа [357,3 K], добавлен 29.09.2014Понятие и основные цели государственной кадровой политики. Принципы организации работы с кадрами: подконтрольность государственных служащих, решение кадровых вопросов. Деятельность кадровой работы Департамента агропромышленного комплекса Новосибирска.
курсовая работа [151,1 K], добавлен 28.03.2012Роль кадровой политики в системе управления персоналом, ее типы, технология и принципы формирования, основные показатели эффективности. Анализ кадровой политики в ОАО "Седьмой континент", перспективы и разработка направлений ее совершенствования.
дипломная работа [195,2 K], добавлен 07.10.2013Место подгруппы кадрового документооборота в структуре управления. Характеристика и хранение кадровых организационных, распорядительных, учетных документов на предприятии. Документирование трудовых отношений. Структура и функции кадровой службы.
дипломная работа [611,6 K], добавлен 23.09.2016Понятие кадровой политики, исследование ее места и значения в системе управления, требования к документационному обеспечению. Характеристика ОАО "Ивановский хлебозавод №4", анализ и оценка эффективности, пути улучшения его политики в сфере кадров.
дипломная работа [81,7 K], добавлен 29.08.2014Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011
