Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИИ?СКОИ? ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИИ? ГОСУДАРСТВЕННЫИ? ЭКОНОМИЧЕСКИИ? УНИВЕРСИТЕТ»

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление затратами труда на государственных и частных предприятиях»

Название работы: «Анализ традиционных систем оплаты труда (сдельная или повременная оплата труда: что лучше?)»

Студентки 4 курса группы 1301

Венедиктовой Екатерины Владиславовны

Научный руководитель: Голяков Станислав Михайлович

доцент, кандидат экономических наук

Санкт - Петербург-2016

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность заработной платы

1.2 Функции заработной платы

1.3 Формы и системы оплаты труда

1.4 Особенности оплаты труда за рубежом

ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Анализ форм и систем оплаты труда предприятия на примере ООО «Инкогнито»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

труд оплата заработный



ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда значима для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Тема данной курсовой актуальна, т.к. оплата труда важна как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Когда мы устраиваемся на работу, нас в первую очередь интересует вопрос заработной платы. Работодатели предлагают нам одну из двух форм оплаты труда. Это будет либо повременная, либо сдельная оплата труда. На какое же идти производство? Туда, где есть стабильный оклад, или туда, где платят за выполненный объем работ? В данной работе будет рассмотрена каждая из этих форм оплаты труда подробно, что позволит ответить на заданные выше вопросы.

Целью курсовой работы является исследование форм и систем оплаты труда в ООО «Инкогнито».

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

· изучить сущности и функции заработной платы;

· рассмотреть формы и системы оплаты труда;

· исследовать зарубежный опыт оплаты труда за рубежом;

· проанализировать формы и системы оплаты труда в ООО «Инкогнито»;

· определить пути совершенствования оплаты труда в ООО «Инкогнито».

Объектом исследования являлось ООО «Инкогнито».

Предметом исследования являлась система организации оплаты труда на предприятии.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.Понятие и сущность заработной платы

Оплата труда - это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. [2]

Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны[3]

Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства. [6]

Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.

Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях.[7]

Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.[3]

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

а) определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

б) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

в) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

г) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. [5]

1.2 Функции заработной платы

Основные функции заработной платы:

· Воспроизводительная функция заработной платы состоит в том, что она обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.

· Стимулирующая функция предусматривает установление таких размеров оплаты труда, которые бы стимулировали работников к повышению производительности труда, достижения лучших результатов на рабочих местах.

· Регулирующая функция заработной платы реализует принцип дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации, сложности труда, напряженности заданий, специализации.

· Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу, то сть реализацию принципа социальной справедливости относительно получаемых доходов.[5]

По структуре заработная плата включает следующие составляющие: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, другие поощрительные и компенсационные выплаты, участие в прибыли и выплаты акциями.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии к установленным нормам труда (нормы времени, выработка, обслуживание, должностные обязанности). Основная заработная плата устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для руководителей, специалистов, технических служащих; процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основой заработной платы.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и особые условия труда. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов работы предприятиях.

В фонд дополнительной заработной платы относят: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, премии за производственные результаты, вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет и стаж работы, оплата за работу в выходные, праздничные дни и сверхнормированное время, оплата ежегодных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.[7]

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относят: оплаты простоев не по вине работника, вознаграждения по результатам работы за год, вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения, премии за создание, организацию производства и изготовление новых товаров.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.[7]

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле[5]

где ЗПпис - общий заработок рабочего, руб.; Р - штучная сдельная расценка, руб.; Q - количество обработанных изделий, натур. ед.

или

,

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр , Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп ) определяется по следующей формуле

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.[8]

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Ркс - косвенно-сдельная расценка; Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени. Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1.

Рис.1 Повременная оплата труда

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп ) определяется по следующей формуле:

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.[5]

1.4 Особенности оплаты труда за рубежом

В конструировании отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко использующих следующие системы, оплаты труда:

· гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при не достижении работником установленного уровня производительности труда;

· изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;

· системы участия работников в прибылях и создании рабочей собственности.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо.

В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени.

В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты исходя из произведения нормо-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы.

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75 % от числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час.

Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, Меррика, Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50 % вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда.

Система Меррика модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и работающих со средней производительностью. Когда рабочим достигается производительность 83 % от установленной, ему выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10 % от повременной ставки. При достижении установленной производительности труда начисляется еще 10 % вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных сдельных ставок.

Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной, вознаграждение 20 % от повременной зарплаты при достижении установленного (достаточно высокого) уровня производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В США и Англии традиционно сложилась не регламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует слабое государственное вмешательство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

В Англии существует более гибкая система создания рабочих фондов, предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие-на основе добавленной стоимости, третьи - применяя коэффициент производительности.

В США участие в прибылях имеет срочный и отсроченные планы. По первым платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов главным образом перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды.

Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавшими расширению принципа добровольности. [8]

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные ценные бумаги.



ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Анализ форм и систем оплаты труда предприятия на примере ООО «Инкогнито»

Оплата труда в ООО «Инкогнито» осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости профессии (специальности) и/или занимаемой должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач.

В ООО «Инкогнито» применяется как сдельная, так и повременная формы оплаты труда.

Подход к формированию системы оплаты труда определяется требованиями Трудового кодекса, трудового законодательства Российской Федерации, основными нормативными документами, регулирующими состав и содержание общего вознаграждения работников.

Оплата труда и материальное стимулирование регламентируется следующими основными локальными нормативными документами:

Коллективный договор между работодателем и работниками ООО «Инкогнито»;

Положение об оплате труда персонала ООО «Инкогнито»;

Положение об материальном стимулировании персонала ООО «Инкогнито»;

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Инкогнито».

Контроль соблюдения требований настоящего Положения об оплате труда возлагается на Управление по работе с персоналом предприятия.

Изменения и дополнения в Положение вносятся приказом Генерального директора Общества с учетом мотивированного мнения первичной профсоюзной организации ООО «Инкогнито».

Заработная плата работников формируется в рамках повременно-премиальной системы оплаты труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) и всех профессий рабочих.

Заработная плата состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть заработной платы включает в себя следующие элементы:[1]

· тарифные ставки - для рабочих;

· должностные оклады - для руководителей, специалистов и служащих;

· доплаты и надбавки, установленные и предусмотренные действующим законодательством РФ:

· доплата за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ);

· доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);

· доплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

· доплата за работу в особых условиях (вредные условия труда) (ст. 147 ТК РФ);

Состав и структура переменной части заработной платы регулируется «Положением о материальном стимулировании персонала ООО «Инкогнито».

Оплата труда рабочих производится на основании тарифных ставок, установленных штатным расписанием, в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом и группой оплаты труда.

Тарифные ставки рабочих - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). Тарифные ставки можно использовать в измерителях: месяц, смена, час. Соотношение между этими показателями следует принимать по календарным данным за текущий год или по усредненным данным за ряд последних лет в размере: 1 месяц = 21.6 смен = 167 час (для 40-часовой рабочей недели).

Размер заработной платы рабочих определяет именно тарифная ставка (у рабочих повременщиков - при определении размер оплаты за отработанное время, у рабочих-сдельщиков - при определении сдельных расценок).

Соотношение заработной платы рабочих разных специальностей (по минимальной или средней ставке) устанавливаются только на самом предприятии. Порядок формирования тарифных ставок оплаты труда по специальностям и квалификации в обязательном порядке закрепляется в коллективном договоре.

Тарифные ставки оплаты труда устанавливаются для всех категорий тарифной системы, принятой в организации: по специальностям - в профессиональной тарифной сетке и по квалификации - в разрядной тарифной сетке.

Формирование тарифных ставок заработной платы по специальностям, профессиям и должностям (вертикальное тарифное нормирование) является основным элементом дифференцирования оплаты труда работников в строительстве.

Тарифные коэффициенты вертикальной сетки оплаты труда - по профессиям, рассчитываются как отношение средней заработной платы на предприятии и средних ставок, принятых для рабочих соответствующих специальностей.

В таблице 4 приводится системы тарифных коэффициентов и соответствующих ставок заработной платы по отдельным специальностям рабочих-строителей ООО «Инкогнито».

Средняя заработная плата рабочих-строителей по специальностям принимается для средней заработной платы 1-го рабочего-строителя в организации (зафиксированной в коллективном договоре) в размере 12,5 тыс. руб. в месяц. Средняя заработная плата рабочего-строителя включает выплаты из всех системных источников оплаты труда (без налогов) в организации на начало планового периода.

Таблица 4 - Таблица тарифных коэффициентов и ставок по специальностям рабочих-строителей ООО «Инкогнито»

Наименование рабочих специальностей	Тарифные коэффициенты	Заработная плата, руб./мес.
Рабочие-строители - всего в среднем	1,00	12500
в том числе:
Арматурщик	1,13	14125
Бетонщик	1,08	13500
Гидроизолировщик	1,56	19500
Гипрочник	1,49	18625
Грузчик	0,73	9125
Каменщик	1,55	19375
Маляр	0,97	12125
Монтажник внутренних санитарно-технических систем	1,24	15500
Монтажник наружных трубопроводов	1,18	14750
Монтажник по монтажу стальных и железобетонных конструкций	1,22	15250
Отделочник универсал	1,28	16000
Штукатур	1,32	16500
Электро и газосварщик	1,10	13750
Электромонтажник	1,10	13750
Электрослесарь строительный	0,83	10375

При наличии тарифной сетки по профессиям (вертикаль тарифных ставок) и установленной на любой момент времени средней (расчетной) ставки оплаты труда по организации, тарифные ставки по профессиям определяются автоматически перемножением средней ставки на тарифные коэффициенты.

Таблица 5 - Тарифные ставки оплаты труда по 6 разрядной сетке сметно-нормативной базы

Показатели разрядной системы оплаты труда	Квалификационные разряды
	I	II	III	IV	V	VI
Тарифные коэффициенты (к 1-му разряду)	1,000	1,085	1,186	1,339	1,542	1,796
Тарифные коэффициенты (к среднему, 4-му разряду)	0,75	0,78	0,85	1,00	1,1	1,28
Тарифные ставки (руб./ч.-час.)	56,14	58,38	63,62	74,85	82,34	95,81
Тарифные ставки (руб./ч.-мес.)	9400	9750	10600	12500	13750	16000

Тарифные ставки устанавливаются по каждому тарифно-квалификационному разряду в среднем для всех рабочих-строителей или индивидуально для каждой строительной специальности.

Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного Федеральным законом. На предприятиях любых форм собственности величина тарифных ставок оплаты труда дифференцированных по профессиям и разрядам зависит, прежде всего, от финансового состояния предприятия и устанавливается индивидуально в соответствии с принятыми тарифами в коллективном договоре или в контрактах с работниками.

Разработка тарифных условий оплаты труда на конкретном предприятии состоит их нескольких взаимосвязанных этапов:[7]

. Определение уровня средней заработной платы в строительной организации за планируемый период;

. Формирование тарифных коэффициентов по специальностям (вертикаль ставок оплаты труда);

. Разработка сетки тарифных коэффициентов по категориям квалификации - разрядам (горизонталь ставок);

. Расчет базовых тарифных ставок оплаты труда;

. Поверка и контроль разработанной фирменной системы тарифной оплаты труда.

. Средний уровень оплаты труда рабочих строителей в подрядных организациях устанавливается на уровне достигнутом в предыдущем периоде и с учетом текущих и будущих возможностей организации в затратах на оплату труда.

Средний уровень оплаты труда определяется на основе отчетных материалов о фактических данных, положений коллективного договора и перспективы развития предприятия, его экономического и финансового состояния.

Тарифные соотношение ставок оплаты труда по специальностям устанавливаются на предприятии по группам профессий. Перечень специальностей и их группировка индивидуальны по организациям и устанавливаются в системе управления персоналом исходя из основных задач производства.

Тарифное соотношение ставок оплаты труда по специальностям рассчитывается отношением принятого размера этих ставок и средней заработной платы рабочих в организации (тарифной части) на планируемый период.

Тарифные коэффициенты по уровню квалификации (разрядам) разрабатываются в фирменной тарифной сетке оплаты труда в соответствии с решаемыми задачами и требованиями к персоналу.

В практической деятельности возможно расширение действующей 6-и разрядной сетки путем добавления новых категорий минимального и максимального уровня оплаты труда с формированием 8-и разрядной сетки.

Расчет тарифных ставок оплаты труда на текущий период для рабочего любой специальности (с) и любой квалификации (р) определяется в проектируемой фирменной тарифной системе по формуле:

Тср = Тбаз Ч Кс Ч Кр Ч Кд (1)

где: Тср - тарифная ставка рабочего специальности (с) разряда (р), руб./ч.-мес;баз - базовая ставка оплаты труда - средняя по организации заработная платы рабочих на плановый период, руб./ч.-мес;

Кс - коэффициент тарифный сетки по специальностям, принимается по данным таблицы 4; Кр - коэффициент разрядной тарифной сетки, принимается по данным таблицы 5 (для 6-и разрядной сетки);

Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату по системным условиям оплаты труда (стимулирующие и компенсирующие выплаты).

Коэффициент (Кд) позволяет откорректировать и включит в тарифные ставки фирменной системы дополнительные выплаты по специфичным условиям труда отдельных специалистов, для которых установлены надбавки администрацией предприятия. Например - рассчитанные ставки применяются для рабочих повременщиков, а для сдельщиков вводится повышающий коэффициент 1.07 (7 % - половина прироста коэффициентов тарифной сетки). В коэффициент (Кд) включают надбавки на работы в тяжелых и вредных условиях, работы на высоте, надбавки за передвижные и мобильные условия производства работ и т.п.[6]

В примере расчета фирменной тарифной системы оплаты труда принята базовая ставка в размере 12500 тыс. руб. и использованы тарифные коэффициенты таблиц 4 и 5. Для 1-го разряда (неквалифицированные рабочие) и 6-го разряда (высококвалифицированные рабочие) тарифные ставки рассчитаны для всех специальностей в одинаковом уровне исходя из характеристик разрядной сетки.

По принятым исходным данным разрабатывается фирменная тарифная система оплаты труда (таблица 6) для нормальных условий производства строительных работ без стимулирующих и компенсирующие выплат заработной платы.

. Проверка разработанной фирменной тарифной системы регулирования заработной платы на предприятии включает следующие работы:

- проверка минимальной ставки в фирменной тарифной системы на допустимый минимум оплаты труда на данной территории;

- проверка соответствия нормативного фонда оплаты труда (по тарифной и премиальной системам) и суммарной заработной платой в сметах на программу подрядных работ планового периода.

В соответствии с действующим законодательством минимальная заработная плата работника на предприятии не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения на данной территории. Нижний уровень тарифной заработной платы в фирменной сетке равен 6844 рублей в месяц. С учетом премиально-компенсационных выплат общая заработная плата низкооплачиваемого неквалифицированного работника составит 7528 рублей (6884*1,1), что превышает минимальный размер оплаты труда в регионе на этот период - 5250 руб./ч.-мес.



Таблица 6 - Тарифная система оплаты труда рабочих-строителей в ООО «Инкогнито», руб.

Наименование профессий	Коэффициенты но профессиям	Квалификационные разряды
		1	2	3	4	5	6
Коэффициенты по разрядам	1,00	0,75	0,78	0,85	1	1,1	1,28
Арматурщик	1,13	10594	11018	12006	14125	15538	18080
Бетонщик	1,08	10125	10530	11475	13500	14850	17280
Гидроизолировщик	1,56	14625	15210	16575	19500	21450	24960
Гипрочник	1,49	13969	14528	15831	18625	20488	23840
Грузчик	0,73	6844	7118	7756	9125	10038	11680
Каменщик	1,55	14531	15113	16469	19375	21313	24800
Маляр	0,97	9094	9458	10306	12125	13338	15520
Монтажник внутренних санитарно-технических систем	1,24	11625	12090	13175	15500	17050	19840
Монтажник наружных трубопроводов	1,18	11063	11505	12538	14750	16225	18880
Монтажник стальных и железобетонных конструкций	1,22	11438	11895	12963	15250	16775	19520
Отделочник универсал	1,28	12000	12480	13600	16000	17600	20480
Штукатур	1,32	12375	12870	14025	16500	18150	21120
Электро и газосварщик	1,10	10313	10725	11688	13750	15125	17600
Электромонтажник	1,10	10313	10725	11688	13750	15125	17600
Электрослесарь строительный	0,83	7781	8093	8819	10375	11413	13280

Принятый фирменный порядок дифференцирования заработной платы должен корреспондироваться с плановым фондом оплаты труда рабочих-строителей на предприятии, который определяется умножением базовой тарифной ставки на количество рабочих и фонд рабочего времени в плановом периоде.

Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих производится на основании должностных окладов, установленных штатным расписанием, в соответствии с уровнем должности, квалификацией работника и группой оплаты труда (грейдом).

По окончании каждого квартала календарного года производится увеличение (индексация) размера должностных окладов и тарифных ставок на величину фактического роста индекса потребительских цен в Российской Федерации на основании данных Госкомстата России.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере.

При суммированном учете рабочего времени оплата работы сверх нормы рабочего времени производится в полуторном размере за количество часов работы сверх нормы рабочего времени, соответствующее двум часам работы за каждый рабочий день в учетном периоде; остальное время работы сверх нормы оплачивается в двойном размере.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:

работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым ставкам, - в размере двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. За работу в ночное время устанавливается доплата в размере 40% часовой тарифной ставки/должностного оклада работника за каждый час работы в ночную смену. В случаях непрерывного производства ночной сменой признается смена, не менее 50% которой приходится на ночное время.

Доплата за работу в особых условиях труда устанавливается на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы устанавливается в случае и на период выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности).

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы устанавливается в размере до 25% от установленного работнику должностного оклада (тарифной ставки).

Сумма средств из фонда оплаты труда, направляемых на выплату доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы исчисляется в размере 1% от тарифного фонда оплаты труда согласно штатного расписания.

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается в случае и на период выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) по причине отсутствия другого работника на рабочем месте четыре и более рабочих дня. Данная доплата устанавливается, начиная с 1 -го рабочего дня официально подтвержденного отсутствия работника на рабочем месте.

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается в размере до 25% от должностного оклада (тарифной ставки), установленного для должности/профессии работника, выполняющего исполнение обязанностей.

Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается с целью стимулирования повышения мастерства рабочих (кроме рабочих непромышленной сферы) и усиления их материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ.

Надбавка устанавливается рабочим производственных подразделений (находящихся в подчинении Главного инженера), стабильно обеспечивающим высокое качество выполняемых работ.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В соответствии с трудовым законодательством РФ вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную.

Оплата труда в ООО «Инкогнито» осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости профессии (специальности) и/или занимаемой должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач.

В ООО «Инкогнито» применяется как сдельная, так и повременная формы оплаты труда.

Разработка тарифных условий оплаты труда на конкретном предприятии состоит их нескольких взаимосвязанных этапов:

. Определение уровня средней заработной платы в строительной организации за планируемый период;

. Формирование тарифных коэффициентов по специальностям (вертикаль ставок оплаты труда);

. Разработка сетки тарифных коэффициентов по категориям квалификации - разрядам (горизонталь ставок);

. Расчет базовых тарифных ставок оплаты труда;

. Поверка и контроль разработанной фирменной системы тарифной оплаты труда.

В сфере трудовой мотивации руководителей и специалистов предлагаем на предприятии использовать возможность ранжирования (грейдирования) должностей по уровням компенсации на основе оценки важности для компании тех или иных компетенций.

Изучив данную тему, можно сказать, что выбор остается за каждым человеком, какую систему оплаты труда стоит выбрать.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ)

2. Положение об оплате труда сотрудников общества с ограниченной ответственностью

3. Якубовский А. А. Экономика и управление: Учебник М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Чечина О.С. Условия труда на предприятии. Учеб. пособ. Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2009.

5. Экономика предприятия: Учеб. пособ. - М.: Финансы и статистика, 2008.

6. Пашуто В. П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. Учеб. пособ. - М. : КноРус, 2010.

7. Страхова О.А. Организация системы оплаты труда на предприятии : учеб. пособие; Федер. агентство по образованию, Высш. экон. шк. С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2008.

8. Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. Человек и труд: Учебник М.: ИНФРА-М, 2012.

Размещено на Allbest.ru

...