Инновационный менеджмент

Размещено на http://www.allbest.ru/

Инновационный менеджмент

Инновационный менеджмент - самостоятельная область экономической науки и профессиональной деятельности, направленная на формирование и обеспечение достижения любой организационной структурой инновационных целей путем рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Как наука и искусство управления, инновационный менеджмент базируется на теоретических положениях общего менеджмента, применяемых к управлению НТП, развитию науки и техники, управлению НИОКР. Как вид деятельности и процесс принятия управленческих решений, инновационный менеджмент представляет собой совокупность процедур, составляющих общую технологическую схему управления инновациями на предприятии. Эта совокупность состоит из отдельных направлений управленческой деятельности - функций менеджмента. Инновационный менеджмент как аппарат управления инновациями предполагает структурное оформление инновационной сферы и включает, во-первых, систему управления инновациями, обладающую иерархической структурой и состоящую из специализированных органов управления; а вовторых, институт менеджеров - руководителей различных уровней, выступающих субъектами управления, наделенных ограниченными полномочиями в принятии и реализации управленческих решений и обладающих определенной ответственностью за результаты функционирования инновационных процессов.

Инновационный менеджмент как система представляет собой комплекс формальных и неформальных правил, принципов, норм, установок и ценностных ориентаций, регулирующих различные сферы инновационной деятельности. В рамках постиндустриального общества это означает: 1) социально-экономический институт, активно влияющий на предпринимательскую деятельность и образ жизни, на развитие инновационной, инвестиционной, социально-экономической и политической сфер общества; 2) социальную группу менеджеров, профессионально занятых управленческим трудом в сфере общественного и частного бизнеса, а также творческой, педагогической, научной деятельности; 3) научную дисциплину, изучающую технико-организационные и социально-экономические аспекты управления производством.

Выделяют несколько типов развития кадровых систем:

Эволюционное развитие кадров и кадровых систем - это их постепенное изменение и обновление путем локальных и стандартных кадровых нововведений эволюционного типа. В качестве примера здесь можно привести последовательное замещение большего количества работников пенсионного возраста на меньшее количество новых, более работоспособных и квалифицированных.

Кадровые нововведения и развитие кадровых систем не являются самоцелью, а вытекают из объективных потребностей обновления социально-экономических структур в условиях роста наукоемкости, интеллектуалоемкости и инновационности современного производства.

Функционирование кадровой системы - устойчивая, повторяющаяся деятельность кадров сложившейся численности и структуры по сложившимся (неизменным) нормам и правилам, характеризующаяся простым воспроизведением или воспроизводством кадровой составляющей, целей и методов управления персоналом в прежнем качестве.

Понятие "прогресс" Даль В. определяет как умственное и нравственное движенье вперед; силу образованья, просвещенья.

Научно-технический прогресс (Scientific-technological progress) - в советской экономической науке рассматривается как использование передовых достижений науки и техники, технологии в хозяйстве, в производстве с целью повышения эффективности и качества производственных процессов, лучшего удовлетворения потребности людей. На уровне организации научно-технический прогресс реализуется в виде инноваций.

Научно-технический прогресс определяет все стороны функционирования предприятия. Поэтому одной из главных задач является выработка научно-технической политики, которая представляет собой комплексный процесс, охватывающий все структурные звенья, определяющие научно-технический прогресс. Успешная реализация научно-технической политики по решающим направлениям развития предприятия возможна лишь путем внедрения инноваций.

Под инновационным прогрессом следует понимать процесс развития на основе активного создания новых или усовершенствованных видов продукции (технологий) с использованием научных исследований, разработок, опытно-конструкторских работ либо иных научно-технических достижений.

Прогресс кадровой системы - это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений-

Понятие регресс (от лат. regressus - обратное движение) - в широком смысле - процессы деградации, понижения уровней развития организации, обладают признаками застоя, возврата к изжившим себя формам и структурам [12]. Он противоположен прогрессу и представляет собой определенный тип развития, для которого характерен переход от высшего к низшему, утрата способности к выполнению тех или иных функций; включает моменты застоя.

Регресс кадровой системы - это ее застой, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров, возврат к изжившим себя кадрам и методам кадровой работы.

Новаторство, достигшее некоторого критического уровня, может вылиться в формирование новых институциональных моделей поведения, которые окажутся более адаптивными, чем старые. Если инновации прорываются сквозь все фильтрующие механизмы и получают широкое общественное признание, начинается фаза их распространения.

Стагнация (от лат. stagno - делаю неподвижным) это застой в какой-либо сфере деятельности. Отсутствие потребностей в инновациях ведет к стагнации научно-технических разработок. Одна из главных причин инновационной стагнации - отсутствие инновационной культуры общества. Стагнация кадровой системы предполагает замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям системы в данный период времени.

Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у работников. В современной науке признается за очевидность то, что любая система, для которой преобладающей является ориентированность на стабильность, в конечном счёте, приходит к стагнации и разрушается.

Именно поэтому в XXI в. важнейшим условием прогресса экономического развития является эффективная инновационная политика, поскольку динамичное экономическое развитие многих стран мира стало окончательно основываться исключительно на инновациях, последствия которых приняли стратегически важный характер. Во всем мире инновационная деятельность рассматривается сегодня как одно из главных условий модернизации различных сфер деятельности.

Понятия "кризис", "регресс" и "стагнация" различаются своим качественным содержанием. Точное значение слова кризис (crisis) - "перелом", то есть быстрое, скачкообразное изменение состояния или течения процесса [3].

Кризис кадровой системы можно определить как глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, имеющие результатом утрату или угрозу утраты ключевых кадров.

Можно выделить две группы функций инновационного менеджмента: основные и обеспечивающие. Основные (предметные) функции являются наиболее общими для всех видов и любых условий осуществления инноваций. Они отражают содержание основных стадий процесса управления инновационной деятельности и выделяют предметные области управленческой деятельности на всех иерархических уровнях. К ним относятся: формирование целей, планирование, организация и контроль. Обеспечивающие функции инновационного менеджмента включают управленческие процессы и инструменты, способствующие эффективному осуществлению основных предметных функций управления на предприятии. К ним можно отнести социально-психологические и технологические функции. Социально-психологические функции менеджмента связаны с характером производственных отношений в коллективе. Это делегирование и мотивация. Делегирование - это комплекс управленческих решений, направленных на рациональное распределение работ по управлению инновационными процессами и ответственности за их осуществление между сотрудниками аппарата управления. Мотивация предусматривает создание системы моральных и материальных стимулов для сотрудников организации, а также планирование, организацию и обеспечение повышения профессионального уровня и возможности карьеры сотрудников организации. Технологические функции менеджмента являются средствами реализации предметных и социально-психологических функций и включают принятие управленческих решений и осуществление коммуникаций (подготовку, получение, переработку и передачу информации для успешного продвижения инноваций).

На современном этапе развития роль инноваций значительно возросла. Под инновацией (от innovation - нововведение, новаторство) понимается "инвестиция в новацию" как результат практического освоения нового продукта, процесса или услуги. С этим понятием тесно связано понятие новация (от лат. novation - изменение, обновление) представляет собой какое-то новшество, которого не было раньше: новое открытие, явление, изобретение или новый метод удовлетворения общественных потребностей.

Глоссарий по управлению персоналом определяет инновацию как нововведение в области техники, технологии, организации труда или управления, основанное на использовании достижений науки и передового опыта [19].

Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) [19] в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Кадровые нововведения являются одним из видов новаций и используются в кадровой работе предприятий, учреждений и организаций. Они - главная составляющая инновационного менеджмента в кадровой работе, представляют собой комплексный процесс создания, распространения и использования нововведений и просто новшеств, имеющих практический интерес в работе кадровых служб организации [9].

Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам [10]:

а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):

Профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.

Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга.

Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами.

Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят кадровые нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и другие.

Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, административной и другой деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе;

б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:

Кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами - они составляют кадровую элиту); это элитный менеджмент.

Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения "в квадрате" - новое в инновационных структурах).

Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта).

Кадровые нововведения в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях.

Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны

Нововведения в работе кадровых служб.

в) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать [10]:

Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;

Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадров.

Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы - это крупномасштабные кадровые нововведения, направленные на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур).

Локальные, частичные кадровые нововведения.

Экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой работе, кадровой системе).

г) по отношению к элементам механизации управления персоналом:

Нововведения в области оценки развития персонала.

Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала.

Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала.

Нововведения в области мотивации развития персонала.

Говоря о кадровых нововведениях, важно иметь в виду, что далеко не каждое такое нововведение имеет позитивный, прогрессивный и эффективный характер.

Основой для инновационного потенциала выступает научно-технический потенциал предприятия, включающий: ? материально-техническую базу научно-технической деятельности, т.е. совокупность средств научно-исследовательского труда, в том числе научное оборудование и установки, экспериментальные цехи и лаборатории, вычислительные центры и т.д.; ? научно-технические и инженерные кадры; ? информационную составляющую - отчеты, публикации, банки данных, нормативно-техническую, проектно-конструкторскую и технологическую документацию, образцы новых продуктов; ? организационно-управленческую структуру, т.е. систему организации и управления научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ на предприятии. Инновационный потенциал характеризует способность предприятия к развитию на основе внедрения новых продуктов и технологий. Инновационный потенциал - это "совокупность различных видов ресурсов, включая материальные, финансовые, интеллектуальные, научно-технические и иные ресурсы, необходимые для осуществления инновационной деятельности" [46]. По экономическому содержанию при оценке инновационного потенциала учитываются: инвестиционный, научный, научно-технический, кадровый, производственный, финансовый и интерактивный (связи, деловая репутация, организационная культура и климат, способности к организационному обучению) элементы.

Четвертая группа требований характеризует общечеловеческие и личностные качества работника--новатора: знание своих слабых и сильных сторон; стремление постоянно набираться опыта; наличие здоровых амбиций и стремления к профессиональному росту; стремление обмениваться идеями и опытом. Опираясь на данный портрет работника с высокими инновационными качествами, можно сформулировать и инновационный портрет коллектива цеха, бригады, завода, фирмы и разработать соответствующие кадровые нововведения.

7. Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба - совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 - 1.2 % от общей численности коллектива. В настоящее время все более важным становится поиск оптимальных вариантов ориентации персонала на интенсивные трудовые усилия.

Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

создание нормальной психологической обстановки в коллективе и другие сферы деятельности.

Кадровая деятельность распространяется на персонал организации. Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций и учреждений.

Кадровая реформа - крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.

Потребность в кадровых реформах может появиться в результате резкого изменения технологии производства и продукции, изменений внешней среды (действия конкурентов, решения правительственных органов, развитие научно-технического прогресса). Для определения ее необходимости требуется постоянный сбор и анализ информации.

Кадровая реформа всегда характеризуется наличием объективных и субъективных предпосылок.

Основные компоненты инновационного процесса Новация - новая идея, новое знание Результат законченных научных исследований (фундаментальных и прикладных), опытно-конструкторских разработок, иные научно-технические достижения. Новые идеи могут иметь форму открытий, рационализаторских предложений, понятий, методик, инструкций и т.д. Нововведение = Инновация (от англ. innovation - введение нового) Результат внедрения нового знания, его реализации в новой или усовершенствованной продукции, реализуемой на рынке, либо в новом или усовершенствованном технологическом процессе, используемом в практической деятельности. Диффузия инновации

Процесс распространения уже однажды освоенной, реализованной инновации, т.е. применение инновационных продуктов, услуг, технологий в новых местах и условиях. Форма и скорость этого процесса зависят от структуры и мощности коммуникационных каналов, способности хозяйствующих субъектов быстро реагировать на нововведения. В общем виде схема инновационного процесса может быть представлена следующим образом (см. схема 1). Первый компонент инновационного процесса - новации, т.е. новые идеи, знания - это результат законченных научных исследований (фундаментальных и прикладных), опытно-конструкторских разработок, иные научно-технические результаты. Вторым компонентом инновационного процесса является внедрение, введение новации в практическую деятельность, т.е. нововведение или инновация. Третьим компонентом инновационного процесса является диффузия инноваций, под которой подразумевается распространение уже однажды освоенной, реализованной инновации, т.е. применение инновационных продуктов, услуг или технологий в новых местах и условиях. Инновационная деятельность уходит корнями в глубокую древность, когда науки в современном смысле этого слова не существовало.

Выделяют следующие виды государственного регулирования инновационных процессов:

организационное регулирование: поддержка инновационных проектов, включенных в федеральные и региональные инновационные программы; государственное содействие развитию инновационной инфраструктуры; кадровая поддержка инновационной деятельности; стимулирование инновационной деятельности; информационная поддержка; содействие развитию международного сотрудничества в этой сфере; защита интересов российских субъектов инновационной деятельности в международных организациях;

экономическое регулирование: развитие рыночных отношений; активизация предпринимательства; пресечение недобросовестной конкуренции; проведение налоговой политики и политики ценообразования, способствующих росту предложений на рынке инноваций; создание выгодных условий для ведения инновационной деятельности; поддержка отечественной инновационной продукции на международном рынке;

финансовое регулирование: проведение бюджетной политики, обеспечивающей финансирование инновационной деятельности, направление в инновационную сферу государственных ресурсов, выделение прямых государственных инвестиций для реализации инновационных программ и проектов, важных для общественного развития, но не привлекательных для частных инвесторов; создание благоприятного инвестиционного климата в инновационной сфере;

правовое регулирование - установление правовых основ взаимоотношений субъектов инновационной деятельности; гарантия охраны их прав и интересов, в том числе прав на интеллектуальную собственность.

Политика в области инновационной деятельности как элемент системы государственного регулирования содержит четко определенные цели; органы управления, реализующие функции, которые обеспечивают достижение сформулированных целей; информационную систему, формирующую информационный образ объекта регулирования, достаточную для реализации функции управления; инструменты регулирования и поддержки, с помощью которых органы государственного управления воздействуют на предприятия и среду в рамках выполнения своих функций.

Типы, виды организационных структур управления инновациями.

Эти отношения имеют достаточно сложный характер и отличаются следующими особенностями: - стремление разработчика получить конкурентные преимущества за счет инновационной деятельности. Основные формы трансфера и коммерциализации технологий.

Соответственно, субъектами научной, научно-технической и инновационной деятельности выступают: 1. Научные работники. 2. Специалисты научной организации (инженерно-технические работники 3. Работники сферы научного 4. Временные научные коллективы 5. Научные организации 6. Инновационные предприятия 7. Организации и физические лица 8. Кредитные организации и инвестиционные институты 9. Организации инновационной инфраструктуры, оказывающие субъектам инновационной деятельности услуги в сфере финансового лизинга, 10. Органы государственной власти Российской Федерации

Передача технологии (технологический трансфер) может быть определена как совокупность экономических отношений, с помощью которых технология, разработанная в одной организации, превращается в коммерческий продукт или процесс, используемый созданной им технологии, а следовательно, защитить ее как объект интеллектуальной собственности, в том числе специальными условиями контрактов; - неполная отчуждаемость технологии от ее разработчика; - необходимость передачи имплицитных знаний, что требует обучения принимающей стороны; - активное участие разработчика в процессе передачи технологий.

Предприятие, разрабатывающее, приобретающее и применяющее современные технологии, постоянно сталкивается с тремя основными проблемами. Для успешного функционирования ему необходимо:

? быстро осваивать новые технологии;

? эффективно использовать их для производства товаров и оказания услуг в соответствии с потребностями рынка;

? постоянно оптимизировать применение технологии, материальных и трудовых ресурсов. инновационный кадровый управление

Правильно выбранные технологии являются основой успешной инновационной деятельности и фактором долгосрочной конкурентоспособности. Поэтому технологические решения должны включаться в практику разработки стратегических управленческих решений.

В этом аспекте технология может пониматься как набор стратегических ресурсов, используемых предприятием в текущей и будущей инновационной деятельности. Действия предприятия в отношении его технологических ресурсов могут, таким образом, оказать существенное влияние на его инновационную способность, то есть способность создавать долгосрочные конкурентные преимущества в динамичной внешней среде.

Государственная инновационная политика РФ формируется и осуществляется исходя из следующих основных принципов [16]:

1. признание приоритетного значения инновационной деятельности для повышения эффективности уровня развития общественного производства, конкурентоспособности наукоемкой продукции, качества жизни населения и экологической безопасности;

2. обеспечение государственного регулирования инновационной деятельностью в сочетании с эффективным функционированием конкурентного механизма в инновационной сфере;

3. концентрация государственных ресурсов на создании и распространении базисных инноваций, обеспечивающих прогрессивные структурные сдвиги в экономике;

4. создание условий для развития рыночных отношений в инновационной сфере и пресечение недобросовестной конкуренции в процессе инновационной деятельности;

5. создание благоприятного инвестиционного климата при осуществлении инновационной деятельности;

6. государственная охрана прав и интересов субъектов инновационной деятельности и интеллектуальной собственности, созданной в процессе осуществления инновационной деятельности;

7. активизация международного сотрудничества Российской Федерации в инновационной сфере;

8. укрепление обороноспособности и обеспечение национальной безопасности государства в результате осуществления инновационной деятельности

Реализация государственной инновационной политики осуществляется в следующих приоритетных направлениях [11]:

1. работы по созданию, освоению и распространению техники и технологий, которые ведут к кардинальным изменениям в технологическом базисе страны.

2. работы по крупным отраслевым научно-техническим проектам, требующие масштабной концентрации ресурсов, которые не под силу отдельным предприятиям;

3. научно-техническое обеспечение мероприятий, направленных на реализацию социальных целей общества (через развитие здравоохранения, образования, культуры, охраны окружающей среды, инфраструктуры);

4. направления НТП, связанные с международным разделением труда и внешнеэкономической деятельностью государства.

Основными функциями государственных органов по регулированию инновационной деятельности выступают [10]:

1. Координация инновационной деятельности. Государство определяет общие стратегические ориентиры инновационных процессов и содействует кооперации и взаимодействию различных структур в осуществлении инноваций.

2. Стимулирование инноваций. Центральное место здесь занимают поощрение конкуренции, а также различные финансовые субсидии и льготы участникам инновационных процессов. Большое значение имеет частичное или полное государственное страхование инновационных рисков.

3. Создание правовой базы инновационных процессов. Важно формирование не только необходимого законодательства, обеспечивающего стабильность и своевременную корректировку норм в соответствии с общественными и технологическими изменениями, но и реально действующих механизмов его соблюдения.

4. Кадровое обеспечение инноваций. Содержание программ обучения в государственных учебных заведениях должно способствовать как развитию творческого потенциала генераторов инноваций, так и восприимчивости специалистов к нововведениям.

5. Формирование инновационной инфраструктуры. Государство обеспечивает деятельность информационных систем - одного из основных каналов распространения нововведений, оказывает инноваторам: юридические, консультационные и другие услуги.

6. Институциональное обеспечение инновационных процессов. Здесь главное - создание государственных организаций и подразделений, выполняющих НИОКР и осуществляющих нововведения в отраслях государственного сектора.

7. Повышение общественного статуса инновационной деятельности. Государство организует пропаганду научно-технических достижений и нововведений, моральное поощрение инноваторов и обеспечивает их социальную защиту.

Инновационный эксперимент выступает как диагностика новшества пробным нововведением. Диагностическая функция инновационного эксперимента предполагает развитие нововведения, т.е. определение направлений его внутренних изменений, как в содержании испытываемого новшества, так и в методах его реализации [12]. К стадиям развития нововведения относят: старт, быстрый рост, насыщение, исчезновение новизны и угасание.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рис. 3).

Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

- обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

- оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации: соответствие численности работников объему выполненных работ; согласование работника со степенью сложности его трудовых функций; обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства; максимальная эффективность использования рабочего времени; создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Основные нормативные документы в области инновационной деятельности.

1. Концепция модернизации содержания общего среднего образования (2001- 2010)

2. Концепция профильного обучения (2003)

3. ФЦПРО (2005)

4. ПНПО (2006-2011)

5. КПМО (2006)

6. Закон об изменении понятия и структуры государственного образовательного стандарта (2007)

7. Закон об обязательном общем среднем образовании (2007)

8. Стратегия развития образования до 2020 г.

9. Государственная программа "Образование и развитие инновационной экономики: внедрение современной модели образования до 2015 г."

Инноватор - специалист, активно участвующий в инновационном процессе, умеющий действовать в условиях неопределенности и риска, находить нетрадиционные решения проблем, обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность.

Инновационная деятельность предприятия - это подготовка и осуществление обновления продукции (услуг) и производства (основных фондов), включая создание новых продуктов и технологий. Инновационная деятельность является основным средством развития предприятия, повышения эффективности производства, обеспечения качества и конкурентоспособности продукции. В соответствии с законодательством РФ, инновационная деятельность включает:

? научно-исследовательские, прикладные и экспериментальные работы, необходимые для создания новшеств;

? работы, связанные с созданием опытных и серийных образцов новой продукции и технологий;

? работы, связанные с подготовкой производства и проведением промышленных испытаний;

? работы, связанные с сертификацией и стандартизацией инновационных продуктов;

? работы, связанные с проведением маркетинговых исследований и организацией рынков сбыта инновационных продуктов;

Интеллектуальная собственность - в широком понимании термин означает закреплённое законом временное исключительное право, а также личные неимущественные права авторов на результат интеллектуальной деятельности или средства индивидуализации. Законодательство, которое определяет права на интеллектуальную собственность, устанавливает монополию авторов на определённые формы использования результатов своей интеллектуальной, творческой деятельности, которые, таким образом, могут использоваться другими лицами лишь с разрешения первых.

"Интеллектуальная собственность" включает права, относящиеся к:

литературным, художественным и научным произведениям,

исполнительской деятельности артистов, звукозаписи, радио- и телевизионным передачам,

изобретениям во всех областях человеческой деятельности,

научным открытиям,

промышленным образцам,

товарным знакам, знакам обслуживания, фирменным наименованиям и коммерческим обозначениям,

защите против недобросовестной конкуренции,

а также все другие права, относящиеся к интеллектуальной деятельности в производственной, научной, литературной и художественной областях.

Предусмотрено несколько способов защиты исключительных прав на интеллектуальную собственность, различающиеся от вида охраняемого объекта и характера нарушения прав на него. Допускается преследование нарушителя в гражданском, административном, а в ряде случаев и уголовном порядке.

Способы коммерциализации объектов интеллектуальной собственности

Создание объекта интеллектуальной собственности (ОИС), получение прав на него, доведение объекта до "товарного" состояния - все эти действия связаны с немалыми затратами. Существуют два основных пути коммерциализации объектов интеллектуальной собственности

· непосредственная коммерциализация через передачу (продажу) прав на объекты интеллектуальной собственности, как инновационные продукты;

· опосредствованная коммерциализация путем продажи инновационной продукции, в производстве которой использованы объекты интеллектуальной собственности.

Помимо инновационного потенциала, в качестве факторов, влияющих на успех нововведения, выделяют наличие источника творческих идей (без творчества не может быть нововведения); Помимо инновационного потенциала, в качестве факторов, влияющих на успех нововведения, выделяют наличие источника творческих идей (без творчества не может быть нововведения);

Однако решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

Выделяют шесть форм отношения работников к нововведениям [5]:

принятие нововведения и активное участие в его реализации;

пассивное принятие нововведения;

пассивное неприятие нововведения;

активное неприятие нововведения, выступления против него;

активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению;

крайние формы непринятия нововведения (игнорирование)

Стереотипы - это механизм нашего сознания, облегчающий понимание конкретных жизненных ситуаций или явлений.

Сопротивление кадровым нововведениям - противодействие кадровой системы нововведениям в процессе их возникновения, разработки и реализации. Сопротивление вызывает непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса реализации кадровых нововведений. В кадровой работе различают:

· - индивидуальное сопротивление отдельных работников; и

· - сопротивление, оказываемое группой работников.

Сопротивление изменениям возникает всякий раз, когда организационное нововведение влечёт за собой разрыв в сложившемся поведении, критериях и структуре управления. В целом, сопротивление изменениям - это не случайность, а фундаментальная проблема, без решения которой любые нововведения будут сведены на нет.

Достаточно глубоко явление сопротивления в процессе организационных нововведений рассмотрено в работе И. Ансоффа "Стратегическое управление". Под сопротивлением, замечает автор, понимается многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса стратегических изменений. Это сопротивление проявляется всегда в ответ на любые изменения. В процессе изменений имеют место: отсрочки начала процесса изменений; непредвиденные отсрочки внедрения и прочие трудности, которые замедляют изменения внутри организации и увеличивают расходы по сравнению с запланированными; попытки саботировать изменения или "утопить" их в потоке других первоочередных дел.

С точки зрения исследователя нововведений, сопротивление является проявлением иррационального поведения организации, отказа признать новые черты реальности, размышлять логически и реализовывать на практике выводы логического мышления.

С точки зрения наук о поведении, сопротивление представляет собой естественное проявление различных психологических установок в отношении рациональности, согласно которым группы и отдельные индивиды взаимодействуют друг с другом.

Методы формирования позитивного отношения к нововведениям в организации.

Позитивное или негативное отношение к нововведению нарастает постепенно, поэтому возникает множество возможностей влиять на формирование отношения к нововведению. Для формирования позитивного отношения необходима специально планируемая система мер по подготовке к осуществлению нововведений. В их числе можно назвать меры собственно психологические и меры административные, экологические, правовые, но учитывающие психологические особенности исполнителей нововведений. Наибольшее значение имеют диагностические, развивающие и тонизирующие методы.

Диагностические методы, т.е. методы, посредством которых изучаются личность и коллектив, позволяют фиксировать психические состояния, состояния знаний, умений и навыков исполнителей нововведений, социально-психологический климат, развитие сотрудничества и других характеристик личности и коллектива.

Наибольшей способностью повышать эффективность осуществления нововведений обладают развивающие методы, направленные на формирование новых качеств и свойств у личности и коллектива, адекватных ситуации нововведения. Чтобы эти методы действовали, необходимо иметь модельное представление о тех отношениях, которые должны быть сформированы в результате нововведений, т.е. представленности нововведений в поведении людей.

Тонизирующие методы - это методы поддержки, одобрения, участия. Они не так действенны, как первые две группы методов, но могут дать эффект в течение непродолжительного времени.

Основная цель психологических методов - формирование психологической готовности к нововведению. Под психологической готовностью понимается устойчивое психическое состояние личности или коллектива.

Основные принципы и правила проведения изменений при внедрении нововведений в организациях.

Для успешного проведения изменений и нововведений, учитывая цели преобразований, управленец обязан спрогнозировать трудности и проблемы, которые могут встретиться на пути внедрения инноваций. Обычно выделяют следующие виды изменений [1]:

- изменения в целях и задачах деятельности;

- изменения в применяемых технологиях;

- изменения в организационных структурах и управленческих процессах;

- изменения в организационной культуре;

- изменения в людях (руководство и персонал, их компетентность, отношения, мотивация, поведение и эффективность в работе);

- изменения в эффективности работы организации (финансовые, экономические, социальные показатели, выполнение компанией миссии и задач и использование новых возможностей);

- изменения в престиже и репутации организации в деловых кругах и в обществе.

Инновационный подход в управлении персоналом, изменения в системе управления персоналом.

Работа с персоналом должна строиться в большей мере на научно-обоснованных принципах, поэтому, если система управления персоналом на предприятии не отвечает этому требованию, то необходимо проводить нововведения и изменения в этом направлении. Однако теоретические разработки не всегда в полной мере реализуются на практике, что может являться причиной возникновения проблем при внедрении и дальнейшем использовании нововведений в системе управления персоналом. Если нововведения в системе управления персоналом вводятся директивно, это может вызвать определенные последствия.

Что касается внедрения нововведений в системе управления персоналом, то выделяют восемь этапов [14]:

- диагностика ситуации, внесение корректив в действующие и проектируемые персонал-технологии;

- согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих работу в рамках данного нововведения;

- подготовка и проведение совещания руководящего состава для рассмотрения целей и задач, связанных с внедрением нововведения;

- утверждение пакета документов, регламентирующих работу системы управления персоналом в организации;

- обучение руководящего состава;

- информирование персонала о целях и содержании предстоящих преобразований;

- создание организационной структуры, ответственной за реализацию нововведения;

- собственно внедрение нововведения в системе управления персоналом.

В настоящее время одними из основных актуальных проблем в области инновационного менеджмента выступают:

- прогнозирование деятельности, характера и стадий жизненного цикла инноваций;

- оценка эффективности и планирование инновации как инвестиционного проекта с использованием критериев ценности инновации, нормы отдачи и срока окупаемости капитальных вложений в инновации.

Понятие "эффективность" можно определить как функцию достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Это выступает общим принципом оценки эффективности (сопоставление эффекта (результата) и затрат). Отношение может быть выражено как в натуральных, так и в денежных величинах и показатель эффективности при этих способах выражения может оказаться разным для одной и той же ситуации.

Эффективность кадровых нововведений - система показателей, отражающих соотношений затрат и результатов применительно к интересам его участникам. Различают коммерческую, бюджетную, экономическую и социальную эффективности. Главным внутриорганизационным критерием инновационной эффективности является грамотное использование социального капитала.

Критерии оценки кадровых нововведений-- признаки, на основании которых происходит отбор кадровых нововведений:

а) финансовое обоснование - определение экономической эффективности;

б) социальное обоснование - определение социальной эффективности;

в) общественное обоснование - определение общественного мнения о кадровом нововведении - степени солидарности членов коллектива для определения сопротивления кадровым нововведениям.

В зависимости от учитываемых результатов и затрат различают следующие виды эффекта:

- Экономический - показатели учитывают в стоимостном выражении все виды результатов и затрат, обусловленных реализацией инноваций.

- Научно-технический - новизна, простота, полезность, эстетичность, компактность.

- Финансовый - расчет показателей базируется на финансовых показателях. - Ресурсный - показатели отражают влияние инновации на объем производства и потребления того или иного вида ресурса.

- Социальный - показатели учитывают социальные результаты реализации инноваций. Экологический - показатели учитывают влияние инноваций на окружающую среду.

Размещено на Allbest.ru

...