Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет

Информационных технологий, механики и оптики

Реферат

По курсу “Теория организации”

На тему: «Теории и модели мотивации в человеческой деятельности»

Выполнил: студент

Чубаров И.В.

Оглавление

• Введение
• 1. Системы мотивации работников в развитых странах
• 2. Мотивационные факторы, влияющие на поведение работника в большей степени
• 3. Теория потребностей Маслоу
• Заключение
• Список литературы

Введение

Проблемы мотивации работников любых форм собственности всегда были есть и будут актуальными, вне зависимости от политического строя отдельно взятой страны или всего мира в целом, потому что от этого зависят результаты работы предприятий на всей планете. Актуальность этих проблем не оспаривает ни наука, ни практика, так как при эффективно разработанной системы мотивации зависит не только работа и повышение одного сотрудника в рамках одной организации, но и результаты деятельности самой организации, как таковой.

Еще в древние времена, когда слово “мотивация” фактически не существовало, существовало его понимание и фактически существовала сама мотивация (метод кнута и метод пряника).

В преданиях и античных мифах можно найти массу историй, в которых короли либо обещают награду перед глазами героя, либо держат меч у его головы. При чем в качестве награды нечасто выступала принцесса или несметные богатства, предлагаемые “пряники” зачастую едва ли были съедобны. Как само собой разумеющееся принималось то, что человек не будет просить больше, а будет благодарен за то, что его и его семью вообще оставили в живых. Эта система привела к рабству и феодализму.

Успех мотивации по принципу “кнута и пряника” был настолько велик, что до наших времен используется некоторыми руководителями. В наше время он является малоэффективным как минимум по двум причинам:

1)Он не предполагает саморазвитие работника или увеличение производительности по собственной инициативе

2)Развитие человека достигло такого уровня, что он просто не потерпит морального и уж тем более насильственного ущемления его потребностей и скорее всего уволится.

Однако материальные способы стимулирования труда не смогли повлиять на текучку кадров и низкую производительность труда. Решение проблемы кроется в изменении условий труда, а не в увеличении денежной или иного рода материальной оплаты труда.

Как было сказано ранее, мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественная теория и практика мотивации сводится к повышению тарифных ставок и окладов и поэтому малоэффективна. Поэтому для мотивации персонала важно использовать опыт, накопленный мировой практикой. Из большого разнообразия моделей управления развитых стран можно выделить японскую, американскую, английскую, французскую, немецкую модели.

1. Системы мотивации работников в развитых странах

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

Японская система стимулирования труда существенно отличается от систем других развитых стран тем, что является достаточно гибкой. Строится она на трех факторах: профессиональное мастерство, возраст и стаж работы. Размер заработной платы рабочего, инженера, управленца низшего или среднего звена зависит именно от этих факторов и осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад, как сумма выплат по трем звеньям: возраст, стаж и квалификация, которая характеризуется разрядом или соответствующей категорией.

Однако большинство японских компаний при материальном стимулировании используют синтезированные системы, которые сочетают элементы традиционной квалификации работников. В этой системе размер оклада определяется по четырем критериям: возраст, стаж, профессионализм и результативность труда. Возраст и стаж тут являются базовыми показателями для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, которая называется «ставкой за квалификацию”. Соответственно использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышение квалификации и трудом самого работника, усиливая таким образом мотивацию сотрудника к труду.

Американская модель основана на поощрении предпринимательской инициативы и обогащения наиболее активной части населения. Она основана на социально-культурных особенностях страны - массовой ориентации на достижение личного успеха, а также на высоком уровне экономического благосостояния.

В основе системы мотивации США находится именно оплата труда. Особой популярностью пользуются модели повременной оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные разными формами премирования.

Так же, как и в современной японской системе мотивирования персонала, в американской системе зачастую используют синергию старых и новых элементов поощрения, поэтому часто можно встретить элементы и сдельной и повременной системы. Однако в этом случае, размер заработной платы работника является произведением часовой тарифной ставки на количество часов работы. Соответственно при невыполнении нормы в натуральном выражении, работу продолжают до ее выполнения.

Данная система не предусматривает выплату дополнительного денежного поощрения (премии), так как эти суммы уже заложены в и без того высокую тарифную ставку рабочего и окладе служащего соответственно. Эту систему отличает относительная простота расчета и начисления заработной платы и планирования затрат на нее. Однако многие фирмы как в США, так и во всем мире, склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.

В США широко применяются коллективные системы премирования. При использовании этих систем, между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия, создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% уходит в резерв для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. 25% оставшейся суммы направляется на премирование администрации, 75% - на премирование рабочих предприятия.

Премии выплачиваются каждый месяц, основываясь на результатах работы предыдущего месяца, пропорционально трудовому участию работника. В конце года весь резервный фонд распределяется между работниками предприятия. К примеру, компания “Мидленд-Росс” повысила общую производительность на 16% с использованием этой системы, а также существенно сократила текучесть кадров и нарушителей трудовой дисциплины.

Существует также система, согласно которой, премии начисляются независимо от результатов работы организации за истекший период. Премиальные в этом случае устанавливаются в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда также резервируется, а остаток распределяется между рабочими и администрацией. В отличии от предыдущей системы, эта система не предусматривает коллективного обсуждения распределения премии.

Уровень оплаты труда работников на последующий период устанавливается посредством периодической аттестации работников, что делает систему более гибкой. Зарплата, как правило, пересматривается каждые три месяца в первый год работы и раз в полгода - в последующие.

На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, согласно которой повышение оплаты труда зависит от роста квалификации и числа освоенных профессий, а не от выработки. По завершении обучения одной специальности рабочему присваивается несколько баллов. Получить прибавку к зарплате он сможет, лишь набрав определенное количество баллов. При непосредственном установлении заработной платы, в учет идут: число освоенных “единиц квалификации”, уровень мастерства по каждой из них и квалификация по освоенным специальностям.

Основные преимущества данной системы сводятся к следующему: повышение мобильности рабочей силы внутри организации, рост удовлетворенности трудом, сокращение общей численности персонала за счет рабочих и мастеров. При этом улучшаются отношения внутри коллектива, повышается качество работы, а по мнению самих рабочих, снижаются расходы и затраты труда на изготовление единицы продукции, что, конечно же, похоже на правду.

Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогов.

Основной ее отличительной особенностью является включение стратегического планирования в рыночный механизм. Основой рыночных отношений во французской модели, как и во многих других, является конкуренция, которая непосредственно влияет на качество продукции и удовлетворение населения в товарах и услугах.

В политике оплаты труда фирм Франции наблюдается две тенденции: индексация зарплаты в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда на практически всех крупных фирмах.

Принцип индивидуализации оплаты труда французских предприятий осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества работы, количество внесенных рациональных предложений, уровня мобильности работника. Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации труда:

1. Для каждого рабочего места определяется минимальная заработная плата и “вилка” окладов. Оценка труда работников осуществляется не относительно других рабочих этого предприятия, а относительно выполняемой работы.Критериями трудового вклада являются количество и качество труда работника, а также его участие в общественной жизни предприятия.

2. Заработная плата делится на несколько составляющих: постоянная, зависящая от занимаемой должности и переменная, отражающая эффективность труда работников. За высокое качество работы могут выплачиваться дополнительные денежные вознаграждения.

3. На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата денежных вознаграждений.

Оценка эффективности труда иногда производится посредством выставления баллов работнику (от 0 до 120) по шести показателям: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность. При этом персонал делится на 5 категорий. К первой относят тех, кто набрал от 100 до 120 баллов; ко второй - набравших от 76 до 99 баллов и т.д. Однако действует и ряд ограничений: к первой категории можно отнести не менее 5 и не более 10% работников одного подразделения или профессии, ко второй - от 30% до 40%, к третьей - от 35% до 45%.

Преимущество французской модели мотивации состоит в том, что она оказывает большое влияние на качество и его эффективность, а также служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении проблем фонд оплаты автоматически сокращается, в результате чего предприятие спокойно переносит конъюнктурные изменения.

Система мотивации труда в Великобритании имеет две модификации, которые зависят от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая оплату в виде акций (частично), кроме того возможен вариант применение системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

В центре Немецкой модели мотивации находится человек и его интересы, который сознает свою ответственность перед обществом. Рыночное Хозяйство Германии называется социальным, потому что государство создает равные условия для всех граждан, просекая проявление несправедливости, и защищает всех безработных, больных, детей и стариков.

Исследователи пришли к выводу, что комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей экономических теорий. Эта модель обеспечивает и экономическое благосостояние, и социальные гарантии.

2. Мотивационные факторы, влияющие на поведение работника в большей степени

В. Зигерт и М. Ланг предложили иерархию мотивов индивидуальной и групповой мотивации и дали описание каждой из ступеней иерархии

Рис. 1

Первая ступень (самые сильные групповые мотивы)

Стремление к цели, которое разделяется членами группы.

Вторая ступень (мотивы также сильны, как и на первой ступени)

Стремление утвердиться в конкуренции с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам.

Третья ступень (более слабые мотивы)

Солидарность, стремление к безопасности, образование групп из страха, соглашательство.

Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей ступени)

Совместные представления на эмоциональной основе: ненависть, любовь, хобби.

Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы)

Случай, давление, неосознанные объединения.

3. Теория потребностей Маслоу

В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе «Теория человеческой мотивации» в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными.

Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность. В соответствии с теорией, как только потребности более низкого порядка удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Голодный человек будет стараться получить еду, которая находится в пределах досягаемости. Однако, съев ее, человек не станет стремиться достать еще и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей.

В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделил пять уровней.

1. Физиологические. Самый первый, базовый уровень в иерархии -- физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям (голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне).

2. Потребность в безопасности. Их можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угроз экономическому положению).

3. Потребность в любви. Третий, средний уровень потребностей, в общем, соответствует потребностям в любви и принадлежности.

4. Потребности в чувстве собственного достоинства и потребности в статусе. Эти потребности включает более высокие потребности человека. во власти

5. Потребность в самовыражении или духовные потребности. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал.

Маслоу писал, что «средний гражданин» удовлетворяет примерно: базовые потребности -- на 85%, потребности в безопасности -- на 70%, тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50%, потребность в признании -- на 40%, а потребность в самовыражении -- менее чем на 10%.

Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. Однако она оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.

мотивация стимулирование труд потребность

Заключение

В заключении можно сказать, что мотивация всегда была есть и будет актуальной темой человечества, ведь она играет важнейшую роль в структуре организации. Она есть во всех сферах организационных взаимодействий.

Персонал будет работать эффективнее в том случае, если будет придерживаться следующих критерий, которые гласят о том, что любые действия должны быть осмысленными; люди должны испытывать радость от работы; каждый работник хочет показать на что он способен в своей работе; каждый стремится выразить себя в труде; работник хочет ощутить важность своего труда; каждый стремится к успеху

Правильная, рациональная мотивация труда приводит к эффективной работе персонала, у него будет желание работать и получать от своей работы удовольствие и вознаграждение.

Список литературы

1. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. М.: Дело, 2012. 207 с.

2. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы. Управление персоналом. 2010. № 7. С. 31-33

3. Шапиро С.А. Мотивация. 2008 224С.

Размещено на Allbest.ru