Основные теории лидерства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1.Обзор теорий лидерства

1.1 Основные теории лидерства

1.2 Новейшие теории лидерства

2.Исследования лидерства методом "управленческой решетки" и "жизненного цикла"

2.1 Модель управленческой решетки Блейка и Моутон

2.2 Модель жизненного цикла Херсея и Бланчарда

Заключение

Список литературы

Введение

Добивающиеся успеха организации, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. У. Тейлора - основоположника научной организации труда и менеджмента. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой авторитет руководства считать наиболее эффективным.

Тема лидерства актуальна в наши дни для многих сфер жизни: бизнеса, политики, спорта и др. «Суммируя» различные определения, лидерства можно обобщить, что лидерство - это способ влияния и управления. Для многих лидер - это предводитель, смотрящий вперёд, руководящий людьми и двигающий их к цели.

Чем отличается обычный человек от эффективного лидера? Множество учёных занимается этим вопросом уже довольно давно. Теория великих людей - это один из наиболее известных и простых ответов на этот вопрос. Её сторонники -- историки, политологи, психологи и социологи -- считают, что человек, который обладает определённым набором личностных черт, будет хорошим лидером вне зависимости от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением данной теории является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие.

Интерес к теме лидерства постоянно растет, И происходит это по двум причинам: первая связана с растущей потребностью компаний в лидерах, а вторая проистекает из почти магического влияния слов лидер и лидерство на сознание большинства людей.

В настоящее время имеется большое количество теорий лидерства, которые часто противоречат друг другу. Это приводит к тому, что руководители и менеджеры компаний, обращающиеся к работам по теории лидерства, очень часто чувствуют себя обескураженными. Созданная социологами теория великих людей, ставшая результатом обширного контент-анализа информации о выдающихся личностях, их поведении, жизни, развитии, выделяла традиционные черты лидеров и их характеров. Лидерство в менеджменте предполагает более узкий подход, поскольку рассматриваются роли и черты лидера бизнес-структуры, который нашел свое отражение в концепции лидерских качеств.

Уже первые научные исследования в области организационно-управленческой деятельности, приведшие к появлению теории менеджмента, выделили проблему лидерства, и хоть чаще всего речь шла о качествах руководителей и начальников, подразумевались именно лидеры в организации. Идеальный руководитель должен быть эффективным менеджером, то есть обладать навыками и приемами лидерства.

Цель данной работы - анализ проблемы лидерства и руководства, а также теорий и методов исследований лидерства.

Задачи работы:

1. Изучить особенности проблемы лидерства и руководства;

2. Рассмотреть теории лидерства;

3. Рассмотреть методы "управленческой решетки" и "жизненного цикла".

1. Обзор теорий лидерства

1.1 Основные теории лидерства

«Основными» или «популярными» теориями лидерства принято считать следующие:

- «Великих личностей»;

- «Личностных черт»;

- «Случая»;

- «Ситуационная»;

- «Поведенческая»;

- «Партисипативная» /«соучастия»/;

- «Трансакционная» /«сделки»/;

- «Трансформационная» /превращения/.

Согласно теории «великих личностей» лидером рождаются, а не становятся. Им, этим личностям - Александру Македонскому, Юлию Цезарю, Наполеону, Чингисхану, Петру Великому, Бисмарку, Ленину, Сталину, Де Голлю, Ганди, Мао Цзедуну, другим «великим» было предназначено исполнить свою миссию; они появляются точно в нужное время, играют судьбоносную роль в жизни не только современников, но и будущих поколений. Историография и художественная литература изобилует именами «великих личностей», «героев» - правителей, полководцев, пророков, политиков, реже - представителей науки, искусства и бизнеса. Крайне трудно выделить особенности искусства лидерства из их жизнеописания, окутанного легендами, мифами, истинными и вымышленными историями, порой и ложью.

Феномен обладания властью порождает и постоянно воспроизводит веру в исключительность, избранность правителей. «Тайна власти, тайна подчинения людей носителям власти до сих пор не вполне разгадана», - справедливо заключает Николай Бердяев и указывает на одну из причин - своеобразный самогипноз подчиненных и последователей: «И если бы люди не обладали способностью подвергаться гипнозу, то неизвестно, какая власть могла бы удержаться»¹ Действительно, именно масса создает себе кумира, без подчиненных нет правителя, без последователей - лидера. Эту взаимозависимость, отражающую саму суть лидерства, потому и трудно заметить в теории «великих личностей», что лидер воспринимается уже как носитель власти, да и сами приверженцы данной теории, видимо, не избавлены от самогипноза.

Теория «личностных черт» содержит в себе элементы экспликации: сторонники теории пытаются обосновать, какой именно набор личных качеств обеспечивает индивиду выполнение роли лидера.

Тем не менее, подход с точки зрения «личностных черт» имеет определенную прагматическую ценность, ибо способствует созданию и весьма успешному применению различных тестов профессиональной пригодности.

«Ситуационная» теория лидерства в какой-то мере соединяет предыдущие две теории, поскольку успех или провал лидерства объясняет, насколько адекватно лидер, предпринимая определенное действие, способен учитывать изменения ситуации. В отличие от интерпретаций, согласно которым лидером становятся по воле Провидения или благодаря набору определенных качеств, здесь не оспаривается одаренность, предназначение, важность личностных качеств и т.п., однако считается, что все это необходимо, но вовсе недостаточно, для того чтобы, стать реальным лидером: качества личности, ее предназначение должны реализоваться в определенной ситуации. Именно ситуация фактически выдвигает на роль лидера ту или иную личность.

Основная идея теории «случая» заключается в том, что нет наилучшего стиля лидерства, пригодного при всех обстоятельствах. Чей-то даже самый удачный опыт в какой-то области может себя не оправдать в другой области, при ином лидере. Следует учитывать особенности как среды, так и последователей; лидер должен быть способен и готов действовать по обстановке. Эта теория похожа на предыдущую, и некоторые теоретики их рассматривают как единую. Однако теория «случая» имеет гораздо больший охват. Согласно «ситуационной» теории у лидера имеется постоянный стиль, и от него требуется наилучшим образом приспособить свой стиль к изменениям ситуации; согласно же теории «случая» заранее невозможно говорить о предпочтительном стиле: наилучший стиль лидерства формируется с учетом многих обстоятельств.

По версии «поведенческой» теории, лидерами не рождаются, а становятся. Любой человек способен стать лидером, если его не только обучат профессии, но и искусству человеческих взаимоотношений, сформируют у него необходимые коммуникативные умения. «Лидерство - это, по сути, правильно выбранное поведение». Это так, разумеется: именно поведенческие ошибки не только препятствуют становлению лидера, но и многих лишают этой роли.

В основе «партисипативной» теории лидерства лежит идея командной работы, соучастия подчиненных в принятии управленческих решений, мотивации к соучастию. Своим собственным примером, чутким отношением к мнению сотрудников, обеспечением условий для свободного выражения замечаний и предложений лидер способствует сплоченности членов организации, осознания ими общности целей и аккумуляция их сил и способностей.

Суть «трансакционной» теории лидерства - это некая прагматическая философия сделки. Поскольку лидер и его последователи находятся на разных уровнях внутриорганизационной властной структуры, то он уже в силу своего высшего статуса имеет право требовать исполнения, из чего следует также его право, как награждать прилежных работников, так и наказывать нерадивых. Последователи сами, по своей воле оказались в структуре этих взаимоотношений, взяли на себя обязанность подчинения. Они заключили со своим лидером своего рода сделку, обеим сторонам она выгодна, пока соблюдаются условия сделки.

Если предыдущая теория смахивает на экономическую сделку, то «трансформационная» теория лидерства акцент делает на нравственной стороне взаимосвязи лидера и последователей, их взаимной зависимости, взаимопомощи, взаимном доверии. Сторонники этой теории особо подчеркивают важность личного примера лидера, который, выдвигая перед своими последователями и подчиненными общие цели, сам же собственным поведением способствует их достижению. Происходит своего рода трансформация ролей - лидер сам выступает исполнителем, его же идеи, целеполагания передаются последователям. Трансформационные лидеры служат для последователей примером подражания: доверяя и уважая лидера, последователи интериоризируют его идеи.

1.2 Новейшие теории лидерства

Согласно теоретикам «совместного» или «разделенного» лидерства, лидер - это не тот, кто лучше других видит общие цели и направляет их действия на реализацию этих целей. Лидерство - общее явление, вид межличностного общения, в рамках которого участники получают возможность обнаруживать свою способность воздействовать на поведение других. Фактически, лидер тут - не в единственном числе: все вместе одновременно являются лидерами.

Преимуществами подобного лидерства считаются взаимное доверие соучастников, взаимосвязь, взаимная преданность и забота, высокая взаимооценка, вера в собственные силы. Примечательно то, как теоретики сравнивают данную теорию с другими. Так, согласно одной из сравнительных таблиц, если «классический лидер» это тот, кто является лидером, поскольку занимает определенную позицию, то «совместное» лидерство - это качество межличностного общения. При «классическом» подходе качество лидерства оценивается по характеру решенных задач, при «совместном» лидерстве - по тому, каким образом люди совместно работают. При первом подходе между лидером и последователями существуют четкие различия по компетенции, потому именно лидер ищет решения, причем иногда в условиях секретности, при втором же - все взаимосвязаны, все стремятся улучшить работу, высоко ценятся открытость и честность.

В целом, идея «разбивки» лидер-личности на лидер-группу соответствует основным концептам постмодернистской философии, в частности, обоснованию необходимости децентрализации управления, отрицанию стабильных принципов и правил, замене причинно-следственных связей сетевой реальностью, совместного принятия решений вместо единоличного и др. Но столь категоричное умаление важности индивидуалистического начала в управлении и в публичной жизни в целом противоречит самой сути лидерства. Кроме всего прочего, лидер отличается мощной потребностью в новых достижениях. Без этого весьма трудно представить успешного лидера в какой-либо сфере деятельности. Также трудно представить, что посредством группового лидерства эту потребность можно удовлетворить в той же мере, как при индивидуальных достижениях. Подтверждение данного предположения мы находим в работе британских специалистов. Исследуя диспозицию лиц с ярко выраженной потребностью в достижениях к внутриорганизационному сотрудничеству, авторы приходят к выводу: «Кто стремится к достижениям, предпочитает работать в одиночку. Они ценят только самостоятельные достижения, если же достигнутое - плод коллективных усилий, ценность достижения в их глазах сразу же снижается»².

Не менее примечательно исследование специалистов Антверпенского университета, относящееся к примению во внутриорганизационной командной работе принципа «функционального разнообразия». Оказывается, что передача функций сверху вниз (делегирование полномочий) «может повлиять на деятельность организации как благоприятным, так и негативным образом», в частности, «принятие командных решений гораздо затратны, чем индивидуальные решения». А одна из причин в том, что руководители высшего уровня, даже если в какой-то мере готовы формально делить с другими свою статусную власть, то отнюдь не готовы столь же любезно предоставить другим свои знания (информационную власть).

Но если оставить общество совершенных людей и говорить о нормальной человеческой психике, то следует признать тот факт, что ей присуще не только стремление к власти, лидерству, но и вполне нормальное стремление к добровольному подчинению. У специалиста по «человеческому капиталу» Кевина Берчерлмана один из сформулированных им «пяти законов лидерства» прямо гласит: «Подчиненные хотят, чтобы их менеджеры были лидерами»³.

Все сказанное прямо противоречит эгалитаристской философии «совместного» лидерства, но есть еще один момент. Каким образом личность выдвигается на роль лидера, какова мотивация того, кто считает, что именно он лучше других понимает интересы данного сообщества, перспективу развития, именно он способен принимать лучшие решения, потому и именно он должен направлять других к совместной цели?

А если сей претендент дефектная, неполноценная, закомплексованная личность, и потому стремление к власти над людьми имеет сугубо эгоистичную мотивацию?

Если даже идея разбивки лидер-личности на лидер-группу весьма привлекательна с точки зрения равенства, демократии и других ценностей, то весьма опасна в сугубо практическом плане. Расщепление единоличного лидерства может привести к рассеиванию ответственности: вместо желаемой общности гармонично действующих, взаимно дополняющих друг друга лидеров-единомышленников мы получим толпу индивидов, не сознающих собственную ответственность.

Основополагающая идея теории «обслуживающего» лидерства точно отражена в ее названии: главная роль лидера состоит в обслуживании своих последователей. Философская основа теории сжато сформулирована в основном ее девизе: «Хороший лидер - прежде всего слуга». Лидер ставит интересы своих последователей превыше всего, его сверхзадача - это достижение общих целей посредством обеспечения благосостояния последователей и подчиненных. Обслуживающий лидер открыт, доступен, статус лидера не дает ему никаких привилегий, статус свидетельствует лишь о его ответственности. Как заботливый куратор, лидер помогает другим решать проблемы делового и межличностного общения, разрешает различные конфликты. Благодаря мощному чувству он способен внимательно выслушать подчиненных, чувствовать и понять даже их невысказанные мысли и пожелания. Подобный лидер даже в жестких рамках властных отношений, внутри формализированных структур умеет создавать общинность - слаженно действующую группу единомышленников. И, естественно, с таким лидером подчиненные и последователи готовы добровольно сотрудничать. Таким образом, благодаря этому встречному движению, осознанию общности внутриорганизационных ценностей, цементирующей роли корпоративной культуры создается соответствующая среда - здоровая организация. Теоретики «обслуживающего» лидерства некоторые свои идеи переняли у теоретиков «совместного» лидерства. В частности, они призывают менеджеров осознать, что понимание перспектив организации не должно быть монополией одного лишь лидера, что «четкая картина будущего, становясь доступной пониманию каждого, превращается в мощный магнит, концентрирующий способности, умения и ресурсы всей команды».

Эти идеи не только сами по себе привлекательны, но и адекватно выражают саму суть феномена лидерства, а также поведенческое отличие лидера от менеджера. При надлежащем применении подобных принципов следует, безусловно, ожидать самую высокую эффективность совместной деятельности людей. Но надо заметить также, что идея служения вовсе не нова: миссия духовенства в служении, да и политические деятели, государственные чиновники преподносят себя общественности как «слуг народа». Призыв к служению - самое точное отражение нормального взаимоотношения лидера и последователей. Обратимся к Платону еще раз: «Всякая власть, поскольку она власть, имеет в виду благо не кого иного, как тех, кто ей подвластен и ею опекаем… Подлинный правитель имеет в виду не то, что пригодно ему, а то, что пригодно подвластному»⁴.

Теория «освобождающего» лидерства зиждется на философии оптимистической веры в творческую суть человеческой природы. Лидеры данного типа стремятся к созданию такой организационной среды, которая стимулирует творческие потребности последователей и подчиненных, нацеливает их на раскрытие собственных способностей и постоянное самосовершенствование. Для этого им предоставляется полная свобода и ответственность в реализации собственных трудовых обязанностей. Исключительно важно собственное поведение лидера, особенно его тройственная функция - воплощенный пример для подражания, обучение последователей и их тренинг.

Предоставление лидером своим последователям и подчиненным большей самостоятельности - передовое явление. Оценивая обоснование такой необходимости как достижение теоретической мысли, вместе с тем нельзя забывать и о том, что здесь прослеживаются также новые запросы рабочей силы, особенности новой внутриорганизационной реальности, возрастание роли институтов гражданского общества.

Идеи «полной свободы», «неограниченного доверия», «равной ответственности» в отношениях лидера и последователей в общем и целом очень плодотворны. Однако могут ли они отменить или существенно изменить систему властных отношений между ними? Если на одной стороне находятся лидер, менеджер, супервайзер, а на другой - исполнители их воли, то между ними не могут быть подлинно равные взаимоотношения. Очень тонкое наблюдение по этому поводу находим у австралийского философа Фреда Д'Агостино: «Допустим, что индивид A хочет контролировать поведение индивида B и делает это путем принуждения. Если B не исполнит волю A, то будет им наказан. Это, конечно, недопустимо для наших обществ, проповедующих идеологию формального либерализма. Теперь допустим, что A предоставляет B возможность удовлетворить собственные потребности, участвуя к какой-то совместной работе. В этом случае уже участие B рассматривается как проявление самостоятельности - в полном соответствии с идеями либерализма. Хотя подобное соучастие видоизменяет поведение B, и он, казалось бы, уже добровольно подчиняется интересам A, но эта формальная свобода на самом деле лишь маскирует властное принуждение в их взаимоотношениях»⁵. Иначе и быть не может: доверие между управляющим и управляемым, свобода самостоятельно действовать, инициативность вовсе не самоцельны, а жестко подчинены требованиям внутриорганизационной властной структуры.

Есть еще одно серьезное противоречие, касающееся внедрения принципов теории «освобождающего» лидерства: ведь здесь лидер направляет других к самостоятельности, но тем самым лишает себя самостоятельности. И насколько полно проявляется возможность последователей и подчиненных действовать самостоятельно, принимать стратегические решения, свободно распоряжаться ресурсами, настолько же сжимается зона самостоятельности лидера и даже становится излишней. Разумеется, как сугубо теоретическая конструкция, это состояние - форма «идеального управления», когда непосредственное и прямое воздействие субъекта управления на объект становится максимально опосредованным; управляемый объект превращается в субъект самоуправления; вместо лидера-личности подчиненные управляются «положением вещей», «логосом». Подобную картину обрисовал еще Сен-Симон почти двести лет назад: «Дело управления тогда сводится к нулю или почти к нулю, поскольку оно заключается в повелевании»⁶. Но на практике не исключаются деструктивные последствия - запущенность, дезорганизация, хаос. Теоретики «освобождающего» лидерства заметили это противоречие и назвали его одним из парадоксов «освобождающего» типа управленческого поведения: «Парадокс состоит в том, что действовать без действий есть подход, но это не означает ничего не делать, наоборот, это значит создать условия, при которых все делается само собой»⁷. Впечатляющая формулировка, но в реальной жизни почти невыполнима. А при провале подобного типа лидерства неизбежны ослабление контроля, трудовой дисциплины, исполнительской ответственности (причем не, только за определенную работу, но и перед конкретной личностью - лидером, управляющим), в конце концов - неэффективная деятельность.

Смысл лидерства - эффективное управление.

Лидерство - не самоцель. Конечно, «великой личности», «герою», успешному политическому деятелю может казаться, что его действия - это его собственные решения. И часто в их мемуарах встречается признание о том, что они ощущали себя в роли «Божьего посланника», «избранника судьбы», слушали некий внутренний зов и действовали, выполняя свое предназначение.

Роль лидера действительно предопределена, но не перечисленными факторами. Как в животном мире, так и в рамках любой формы человеческого сообщества лидерство является средством саморегуляции данной системы. Лидером стаи волков становится наиболее сильная, агрессивная особь благодаря той железной необходимости в природном мире, что при неудачном лидере вся стая неизбежно погибнет. Волк-вожак, если бы умел рефлексировать, мог бы, по-видимому порассуждать о собственной исключительности, уникальности, избранности, но на самом деле сама стая избрала его ради обеспечения собственного выживания в жесткой борьбе за жизнь.

Конечно, немало было в истории лидеров, которые действовали исключительно в собственных интересах, прямо вредили общности людей, становились причиной гибели народов и государств. Существование подобных анти-лидеров говорит лишь об одном: инстинкт животных не ошибается или почти не ошибается, люди же, наделенные разумом и уповающие на разум, слишком часто обманываются.

Таким образом, лидер существует ради своей роли, лидера любой общности людей - группы, организации, партии, нации, государства, состоит в координации, аккумуляции потенциала данной системы ради ее нормального функционирования и беспрепятственного развития. Иными словами, лидер управляет, и оценить лидерство следует по тому, насколько эффективно он это делает - при минимальных затратах ресурсов обеспечивая максимальный эффект. Все остальные характеристики лидера и лидерства - вторичны. Потому и отличие понятий «управление» и «лидерство» относительно, поскольку, как мы неоднократно убедились, лидерство - это характеристика управленческой деятельности: хороший менеджер не может не быть также и хорошим лидером. Еще более существенно другое обстоятельство, а именно - в рамках парадигмы менеджмента XXI в. хороший управляющий в гораздо большей мере наделен лидерскими способностями, чем в прошлом веке. Ряд проанализированных нами теорий лидерства подтверждает эту тенденцию.

Во всех сферах общественной жизни чувствуется необходимость в менеджере нового типа. Особенно для трансформационных обществ, в их политической жизни, органах государственного управления, в экономике, общественных организациях и гражданских движениях, в органах местного самоуправления, во всех других социальных институтах умелый менеджер становится незаменимой фигурой для обеспечения нормального функционирования данной системы.

2. Исследования лидерства методом "управленческой решетки" и "жизненного цикла"

2.1 Модель управленческой решетки Блейка и Моутон

Наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера в последнее время получила модель управленческой решетки. Похожая в определенной мере на модель университета штата Огайо, управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения:

- на горизонтальной оси - интерес к производству;

- на вертикальной оси - интерес к людям.

Переменные управленческой сетки, по сути, носят характер расположения (к чему-либо или кому-либо) и взгляда (на что-то), предопределяющих последующее поведение, то есть оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека, а не только с чем-нибудь одним. Шкалирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 дает возможность очертить зоны пяти основных лидерских стилей.

Рисунок 1 - Управленческая решетка Блейка-Моутона

(матрица стилей руководства)

1,1 - ослабленное управление. Со стороны руководителя требуется минимум усилий, чтобы добиться качества работы, позволяющего избежать увольнения.

1,9 - управление людьми («дом отдыха»). Руководитель сосредоточен на хороших человеческих отношениях, но мало заботится об эффективности выполнения задания.

9,1 - управление работой. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5,5 - стиль «середины дороги». Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9,9 - управление участием. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Как предпочтительные Р.Блейк и Дж. Моутон выделяют стили «5,5» и «9,9». Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у менеджеров. Она используется ими для выработки лучшего лидерского поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально разработанных для выработки у них стиля «9,9». В случае преобладания у менеджера стиля «9,1» ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т.п. Преобладание стиля «1,9» может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. При стиле «5,5» в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль «1,1» вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение.

Поведенческие концепции лидерства основаны на очень широком спектре измерений лидерского поведения.

Рассмотренные концепции еще раз достаточно ясно свидетельствуют о том, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определенные лидерские навыки и умения.

Таким образом, Р. Блейк и Дж. Моутон предложили модель совершенствования команды и набор стилей поведения, используемых для понимания вклада каждого участника группового процесса.

2.2 Модель жизненного цикла Херсея и Бланчарда

Модель ситуационного лидерства (или жизненного цикла) предложили Пол Херсей и Кеннет Бланчард. Данная модель делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие:

профессиональная зрелость - это знания, умения и навыки, способности, опыт в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях.

психологическая зрелость соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению к работе, так как люди уже внутренне замотовированы.

Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

М1. Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не уверены в себе.

М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.

М3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководство.

М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы.

Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении. Поведение, относящееся к работе, требует от лидера проведения разъяснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы выполнить поставленную перед ними задачу. Лидеры, ориентированные на такое поведение, структурируют, контролируют и внимательно следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамках данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий и делегирующий (рис. 2).

Рисунок 2 - Ситуационная модель руководства Херсея и Бланчарда (жизненного цикла)

Указывающий стиль (S1) является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.

Убеждающий стиль (S2) является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. Руководитель, использующий этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания.

Участвующий стиль (S3) является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять, подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

Делегирующий стиль (S4) является лучшим для руководства зрелыми последователями. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе.

Модель наглядно демонстрирует то, что на взросление последователей лидер реагирует путем сокращения уровня своего руководящего поведения. В квадранте S1 последователи нуждаются в ясных и определенных директивах лидера. Высокая директивность в этой ситуации компенсирует все еще недостаточную способность последователей выполнять работу на требуемом уровне. Активная поддержка подготавливает последователей принять или, как выражаются авторы модели, «купить» решения лидера. В квадранте S3 последователи уже обладают достаточными способностями и часто проявляют желание взять на себя часть лидерской ответственности. Поэтому лидер в этой ситуации должен больше внимания уделять мотивированию последователей. Этому помогает использование стиля поддержки, недирективности и привлечение к участию в управлении. И, наконец, в квадранте S4 минимизируются оба типа поведения лидера за счет все большего делегирования им своих полномочий последователям. Это становится возможным, поскольку последователи способны в значительной степени самостоятельно решать рабочие проблемы и проявляют при этом высокое желание принять на себя часть лидерской ответственности. Нижняя левая точка квадранта S4 образно означает ситуацию самоуправления.

От этой модели можно провести параллели со многими управленческими и поведенческими концепциями. Например, в управленческой сетке Блейка и Моутон стили лидерства находятся в следующем соответствии с моделью ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда: 9,1 = S1; 9,9 = S2; 1,9 = S3; 1,1 = S4. Однако, здесь, во-первых, не заявляется об одном единственно верном для всех ситуаций стиле; во-вторых, упор в описании стилей переносится с расположения лидера по отношению к работника и работе на само лидерское поведение.

Но в это модели остается ряд вопросов: что делать, если зрелость последователей очень разная; достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости последователей, чтобы полностью определить характер ситуации, или же все лидеры могут своевременно менять стиль в зависимости от ситуации.

Таким образом, модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.

лидерство управленческий доверие свобода

Заключение

Все сложившиеся теории лидерства продолжают служить основой для понимания и практики управления сегодняшними организациями. В последние годы появилось много альтернативных теорий, способствующих лучшему пониманию различных типов лидерства.

Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны на долгие годы оставаться на одной работе. Многие активно стремятся к продвижению на должность с большей ответственностью. Если руководитель придерживается определенного стиля, поскольку он хорошо зарекомендовал себя в прошлом, то он (руководитель) может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в других ситуациях на более высоком посту, где все его подчиненные ориентированы на достижения.

Таким образом, руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Лучший стиль лидерства - адаптивный стиль, ориентированный на реальность.

Список литературы

1.Бердяев 1995 - Бердяев Н.А. Царство духа и царство кесаря. М.: Республика, 1995.

2.Ричи, Мартин 2004 - Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с англ., М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

3.Берчелман - Berchelmann K. 5 Laws of Leadership.

4.Платон 1971 - Платон. Государство // Соч. в 3 т. Т. 3. Ч. 1. М.: Мысль, 1971.

5.Д'Агостино 2003 - D'Agostino F. Incommensurability and commensuration: the common denominator. Berlington: Ashgate, 2003.

6.Сен-Симон 1948а - Сен-Симон А. О теории общественной организации // Избранные произведения. Т. 1. М.-Л.: Изд-во АН СССР, 1948.

7.Гетц 2009 - Getz I. Liberating Leadership: How the Initiative-Freeing Radical Organizational Form has been Successfully Adopted // California Management Review. Summer 2009. Vol. 51. № 4.

8.Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент: теория и практика -Спб: Питер, 2005.

9.Котлер Ф., Менеджмент - Москва, 2006.

Размещено на Allbest.ru