Дисциплина труда

Размещено на http://allbest.ru

Реферат

Дисциплина труда

Содержание

1. Понятие дисциплины труда

2. Поощрения и дисциплинарные взыскания в сфере регулирования трудовых правоотношений

3. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Литература

1. Понятие дисциплины труда

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников правило поведения, определенное трудовым законодательством, соглашениями в сфере социального партнерства, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами и трудовым договором.

В учебной литературе выделяют, с одной стороны, объективно-правовой смысл, включающий в себя возможность установления трудовых обязанностей субъектов трудового правоотношения, определяющих внутренний трудовой распорядок, ответственность за нарушение правовых норм), направленный на обеспечение трудовой дисциплины, с другой, субъективный смысл, под которым понимают элемент трудового правоотношения. правоотношения поощрение дисциплинарный трудовой

Трудовому распорядку на предприятии уделяется большое внимание. Он определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые относятся к локальным нормативным актам. Он может существовать в качестве самостоятельного документа, может быть оформлен в качестве приложения к коллективному договору. Содержание правил внутреннего трудового распорядка зависит от специфики организации труда у конкретного работодателя.

В правилах можно предусмотреть: права и обязанности субъектов трудовых правоотношений; порядок приема и увольнения работников; режим организации рабочего времени и времени отдыха. В законе нет ограничений содержания правил внутреннего распорядка. В соответствии со ст.190 ТК РФ, правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Трудовой распорядок на предприятиях определяется уставами и положениями о дисциплине.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

2. Поощрения и дисциплинарные взыскания в сфере регулирования трудовых правоотношений

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Под добросовестностью понимается выполнение обязанностей в точном соответствии с теми требованиями, которые предъявляются к работнику в соответствии с действующим законодательством, локальными нормативными актами, должностной инструкцией и трудовым договором. В последнее время большое внимание уделяется соотношению количественного показателя и качества труда.

В правительственных обращениях это нередко именуется эффективностью трудовой деятельности. Работодателям (в зависимости от организации труда) рекомендуется на локальном уровне определить критерии эффективности, поскольку именно на них должны основываться стимулирующие выплаты и доплаты. На критериях эффективности должны быть основаны и поощрения за труд.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работнику можно объявить благодарность, выдать премию, наградить грамотой, ценным подарком, представить к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги, результаты которых выходят за пределы организации, некоторых работников можно представить к высшей форме поощрений - государственным наградам. Сведения о награждениях и поощрениях вносятся в трудовые книжки работников.

Некоторые из поощрений и наград могут иметь продолжение в виде предоставления различных дополнительных льгот, например, предусмотренных законодательством или локальными нормативными актами.

Взыскание дисциплинарного характера может быть возложено за совершение работником дисциплинарного проступка (как действия, так и бездействия). Проступком может быть признано ненадлежащее исполнение или нарушение трудовых обязанностей, возложенных на работника законом, локальными нормативными актами, должностной инструкцией, трудовым договором.

Например, если по условиям труда к обязанности работника относится необходимость заключения договора о полной материальной ответственности, то отказ от заключения договора, может быть признан неисполнением обязанностей в сфере труда. Если же работодатель хочет вменить дополнительную трудовую обязанность, которая не имеет отношения к трудовым обязанностям работника, то не следует таковое действие рассматривать в качестве трудового правонарушения. Не стоит расценивать как проступок отказ от продолжения работы в условиях противоречащих закону и при угрозе возникновения вреда здоровью или опасности. Неисполнение обязанностей возможно признать виновным, когда имеется умысел или неосторожность.

В теории трудового права принято выделять дисциплинарную ответственность общего характера и специальную ответственность.

К ответственности общего характера, предусмотренной ст.192 ТК РФ, относятся: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (к которым относятся: п. 5, 6, 7, 8, 9, 10 ст. 81 ТК РФ).

Специальной признается возможность привлечения к ответственности, предусмотренной нормативными актами, устанавливающими дополнительные правила регулирования отдельных видов правоотношений, например, педагогических работников. Некоторые виды специальной ответственности предусматриваются уставами, положениями о дисциплине. Нельзя привлекать к ответственности и применять взыскания, не предусмотренные законодательством и другими специальными законодательными актами в сфере применения труда. Особое внимание важно уделять соразмерности содеянного и мере ответственности, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

3. Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, перед тем как привлечь работника к ответственности, работодателю следует затребовать объяснение своего поведения в письменной форме, которое должно быть предоставлено работником в течение 2 дней. В случае, когда объяснение в установленный срок не предоставляется, следует составить акт об отказе в предоставлении объяснения, подписанный тем, кто его составляет и двумя свидетелями. Следует иметь ввиду, что факт непредставления объяснения не является препятствием, которое может помешать привлечению к ответственности работника. Между тем, в случае возникновения спора о соблюдении процедуры привлечения к ответственности, понадобится предоставление в суд доказательств, одним из которых и станет составленный акт,который будет подтверждать соблюдение процедуры привлечения к ответственности.

Взыскание о нарушении трудовой дисциплины может быть применено непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца. В этот срок не засчитывается время, в течении которого работник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам (болезнь, отпуск, командировка). Течение исчисляемого срока начинается на следующий день после обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка является тот день, когда лицу, которому непосредственно подчинен работник при исполнении трудовых обязанностей работник, стало известно о содеянном. Факт совершения проступка чаще всего фиксируется служебной запиской.

По общему правилу, взыскание о нарушении трудовой дисциплины не может быть наложено позднее шести месяцев с того момента, когда состоялся факт совершения проступка. В случае, когда речь идет о финансово-хозяйственной деятельности, не позднее двух лет со дня его совершения.

За каждое трудовое правонарушение может быть применено лишь одно взыскание. Однако, данное положение не относится к случаям длящихся трудовых правонарушений. Так, например, если работник столовой уклоняется от прохождения медицинского осмотра, то после привлечения к дисциплинарной ответственности его возможно повторно привлечь к ответственности за уклонение или же уволить по п.5. ст.81 ТК РФ. Правом привлечения к дисциплинарной ответственности наделены те представители работодателя, которые имеют право приема и увольнения работника, в соответствии с полномочиями, которыми они наделены.

О привлечении к ответственности издается приказ, который, в течение 3-х дней с момента его издания объявляется под подпись работнику. Трехдневный срок увеличивается на время отсутствия работника на работе по уважительной причине. Если же работник отказывается подписать приказ, то необходимо составить акт об отказе от подписи в приказе.

При формировании содержания приказа, следует обратить внимание на основание привлечения к ответственности. В приказе описывается конкретный проступок, за который работник привлекается к ответственности, а также обозначается вид ответственности, применимый к конкретному работнику.

Работник, не согласный с дисциплинарным взысканием, вправе обжаловать его в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Основаниями для обжалования могут стать как вид ответственности, его несоразмерность проступку, так и порядок привлечения работника к ответственности.

По общему правилу, дисциплинарная ответственность действует в течении года со дня ее применения, после чего она автоматически погашается. Работодателям следует иметь в виду, что работник, который не привлекается к повторной ответственности в течение года, считается не подвергавшимся к взысканию. В течение всего года, пока действует взыскание, можно его досрочно погасить. Это возможно по инициативе работника и по согласию работодателя. Возможно по ходатайству представительного органа работников или непосредственного руководителя того работника, который подвергался ответственности. Главное, чтобы было согласие работодателя. К тому же, упразднить взыскание может и работодатель по собственной инициативе. О досрочном погашении ответственности работника издается приказ, в котором необходимо указать основания для снятия ответственности с работника.

Имеются особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации. Данное действие возможно по заявлению представительного органа работников, когда руководящие работники нарушают законодательство в области трудовых правоотношений. Меры ответственности и порядок привлечения к ответственности носят общий характер. О результатах рассмотрения заявления ставится в известность представительный орган работников.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 3.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства РФ. - 05.12.1994. - № 32. - ст. 3301.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 29.06.2015) // Собрание законодательства РФ. - 29.01.1996. - № 5. - ст. 410.

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. - № 6. - 2004.

5. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2013 по делу № 11-1958 «В удовлетворении требований о признании срочного трудового договора бессрочным, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку заключенный с истцом срочный трудовой договор по занимаемой должности не противоречит требованиям трудового законодательства и уставу общества, процедура увольнения работодателем была соблюдена» // СПС КонсультантПлюс.

6. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33-450/13 «В удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, денежной компенсации, индексации за несвоевременную выплату денежных средств, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку трудовой договор был заключен с истцом на определенный срок, истечение срока явилось основанием увольнения» // СПС КонсультантПлюс.

7. Буянова М.О., Смирнов О.В. Трудовое право. - М.: РГ-Пресс, 2015. - 490 с.

8. Владимиров А.И. Соотношение материальной и имущественной ответственности // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Юридические науки. - 2012. - № 4. - С. 15 - 16.

9. Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право. - М.: Юрайт, 2015. - 400 с.

10. Кораблина О.В., Федорова В.Г., Казакова Д.В. Отличительные особенности материальной ответственности в трудовых правоотношениях и гражданско-правовой ответственности // Гуманитарные исследования. - 2014. - № 3. - С. 206 - 209.

11. Савельева А. В каких случаях наступает полная материальная ответственность работника? // Трудовое право. - 2012. - № 12. - С. 9.

12. Савин В.Т. К вопросу о месте в системе трудового права норм, регулирующих материальную ответственность сторон трудового договора // Пробелы в российском законодательстве. - 2013. - № 4. - С. 113 - 118.

Размещено на Allbest.ru