История развития, теории и школы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема 1. Возникновение менеджмента (древний индустриальный период, период систематизации и информационный период)

Основой рассмотрения эволюции менеджмента принята временная шкала, т.е. хронологический подход. Рассматривая развитие теории и практики управления, Кабушкин Н.И. выделяет несколько исторических периодов:

1 период - древний период. Наиболее простые формы управления появились в первобытном обществе, тогда управление создавалось всеми членами рода, а не конкретными людьми. Переход от собирательства и охоты к производству положил начало зарождению менеджмента. Структура общества Древнего Египта сформировала первую управленческую систему.

Различные древнегреческие мыслители понимали понятие и цели управления по-своему:

-Сократ считал, что самым важным является нужный человек на правильном месте, выполняющий поставленные задачи.

-Платон утверждал, что управление - главный элемент жизнеобеспечения общества.

-Аристотель доказывал необходимость наличия управляющего над рабами, чтобы владельцы могли посвятить себя более нужным делам.

В Древнем Риме обязательно контролировали выполненную работу, сравнивали результаты и выясняли причины невыполнения плана.

2 период - индустриальный период (1776-1890 гг.). На этом этапе зародилась чёткая система менеджмента. Произошло это из-за замены ручного труда машинным. Предприниматели требовали выполнения всех производственных условий, чтобы оправдать расходы, чем вызывали лишь недовольство и гнев рабочих. Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту. Он является не только представителем классической политэкономии, но и специалистом в области управления, так как провёл анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

3 период - период систематизации (1856-1960 гг.). Наука об управлении находится в постоянном движении, формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, меняются исследователи и их взгляды. То, что мы сегодня называем менеджментом зародилось во времена промышленной революции в 19 в. Возникновение фабрики, как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей, означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать самостоятельно за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников, обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельцев на местах, это и были первые менеджеры.

4 период -- информационный (1960 г. -- настоящее время). В настоящее время для принятия любого управленческого решения требуется огромное количество информации, которую обрабатывают с помощью математических приёмов и вычислительной техники. Управление рассматривается как логический процесс, который может быть выражен математически. Появились системный, ситуационный и процессные подходы.

Тема 2. Школа менеджмента (школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений, школа поведенческих наук)

менеджмент школа управление административный

Школа научного менеджмента (школа научного управления) исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. Сторонники данного направления полагали, что при помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать производство таким образом, что оно будет максимально эффективным. Кроме того, со школой научного менеджмента связано также представление о том, что управление -- это особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.

Основателем школы научного менеджмента принято считать Фредерика Тейлора (1856--1915) -- американского инженера, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию управления, которую в его честь называют «тейлоризмом». Тейлор присутствовал на собрании, во время которого читал свой доклад Таун. Идея Тауна вдохновила Тейлора на создание собственной концепции менеджмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

Административная школа управления. Анри Файоль (1841--1925) -- еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению. Он, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической.

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации с точки зрения концепции Файоля заметно возрастала. Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Административная функция рассматривалась Файолем как одна из функций управления (наряду с производственной, коммерческой, финансовой, кредитной и учетно-бухгалтерской функциями). Кроме того, Файоль показал, что административная функция реализуется на всех уровнях организации.

Файоль выделил 14 принципов управления:

1) разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность;

2) равновесие между полномочиями и ответственностью;

3) дисциплина;

4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю;

5) единство направления движения всех подразделений организации;

6) главенство общих интересов над личными;

7) достойное вознаграждение как условие верности работников;

8) равновесие между централизацией и децентрализацией;

9) иерархичность организации;

10) порядок во всем;

11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия;

12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров;

13) инициативность в построении и выполнении плана;

14) корпоративный дух -- ощущение себя членом команды.

Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Они полагали, что это разделение может лечь в основу оптимального деления организации на подразделения.

Школа человеческих отношений. Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе - школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.

Возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнспгербергера (1863-1916гг.), переехавшего в США. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость и т.д.). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал принцип отбора людей на руководящие должности.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880-1949гг.), проведшему «хатторнские эксперименты» в городке Хатторн вблизи г.Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик».

Они продолжались с 1927 по 1933 гг. и не имеют аналогов по масштабности и длительности.

Эксперименты показали, что можно влиять на отношение людей к труду посредством создания неформальных групп. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Работы Мейо и его сподвижников положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, выявлению мотиваций к труду, роли небольших групп. Это определило развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед.

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Конечно, этот подход является крайностью, поскольку процесс управления сочетает в себе самые разные аспекты. Однако эта крайность была закономерной: она представляла собой ответ на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному менеджменту.

Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.

В результате проведенных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности. Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

К наиболее известным представителям относят Абрахама Маслоу (1908-1970гг.). Психоаналитик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации. Заслуги сторонников школы человеческих отношений очень велики. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования, которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности.

Главные принципы школы человеческих отношений:

-взаимное общение между руководителем и рабочими;

-беседы сотрудников с психологами;

-организация мероприятий;

-приветствие неформальных групп.

Поведенческая школа. Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджи-рис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма -- психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

В основе взглядов представителей этой школы лежало представление о том, что обязательным условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника.

Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Это не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека и их взаимодействия с различными формами участия человека в производстве.

Основные задачи данной концепции:

-исследование поведения человека;

-улучшение межличностных отношений;

-разработка проблем социальных коммуникаций;

-поддержание авторитета в коллективе;

-стереотипы в поведении;

-изменение рабочих задач и уровня труда.

Тема 3. Научные подходы к менеджменту (процессный, системный, ситуационный)

В настоящее время существуют различные подходы к менеджменту. Наиболее известные и широко применяемые:

1. системный. Позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов. Первоначально теория систем была применена в точных науках и технике. В менеджменте стала применяться с конца 50-х гг., что явилось успехом школы науки управления. Основоположником являлся Л. фон Берталанфи. Исходным положением системного подхода является понятие цели, наличие которой -- важнейший признак организации, по которому данная система отличается от других. Системный подход -- это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организациям и управлению.

Система -- это некоторая целостность, состоящая из отдельных взаимосвязанных частей (элементов) каждый из которых вносит свой вклад в характеристику целого (все организации являются системами в управлении).

Типы систем:

-- закрытые -- имеют жесткие фиксированные границы, её действия независимы от окружающей её внешней среды;

-- открытые -- характеризуются взаимодействием с окружающей (внешней) средой и способны адаптироваться (приспосабливаться) к ней;

Любая система состоит из подсистем. Подсистема -- крупная составляющая сложных систем, сама являющаяся системой. В организации подсистемы -- это отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Модель организации как открытой системы:

а) организация получает из внешней среды: информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы -- эти компоненты называются входами;

б) в процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукции или услуги -- это выходы;

в) если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования получается добавочная стоимость входов, в результате появляются многие дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации и др.

2. процессный подход. Был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Однако они рассматривали их как независимые друг от друга. Процессный подход же рассматривает их как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других -- это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций и представляет собой процесс управления.

Существуют разные точки зрения на функции менеджмента:

а) А. Файоль выделял пять функций: -- предсказывание и планирование; -- организовывание; -- распоряжение; -- координирование; -- контролирование;

б) в современной литературе выделяют следующие функции менеджмента: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, контроль, координация, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, регулирование;

в) в общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций: планирование (подготовка и принятие управленческого решения); организация; мотивация; контроль. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, предполагающая возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для достижения успехов организации.

3. ситуационный подход (мышление об организационных проблемах и их решениях). Особенности ситуационного подхода:

а) возможность прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям;

б) центральным моментом является ситуация -- конкретный набор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в данное время;

в) руководители могут лучше понимать, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации;

г) подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации более эффективно;

д) подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Методология ситуационного подхода к менеджменту:

-- менеджер должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность;

-- менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) от применения данной методики или концепции в конкретной ситуации;

-- менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;

-- менеджер должен уметь отбирать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект, для конкретный ситуаций, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путём.

Тема 4. Новейшие подходы к менеджменту

Современная управленческая мысль развивается в трех основных направлениях. Первое из них связано с управлением операциями и повышением уровня производительности путем синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства. В целом эту тенденцию можно характеризовать как усиление «технократизма» на новой более технологичной базе.

Второе направление проявилось в усилении внимания, с одной стороны, к организационной культуре, а с другой -- к различным формам демократизации управления: участие рядовых работников в доходах предприятия и в собственности, осуществление ими управленческих функции.

Третьей особенностью эволюции управленческой мысли является усиление международного характера управления -- международный менеджмент. В это время большинство развитых стран перешло к открытой экономике, в результате чего усилилась международная конкуренция, повысился уровень кооперации производства, произошел рост транснациональных корпораций. Международный менеджмент ставит ряд новых проблем перед теорией и практикой управления.

Сегодня отмечается усиление зависимости организаций от внешней среды. Внешняя среда организации включает факторы прямого и косвенного воздействия. К факторам прямого воздействия относят поставщиков, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребителей, конкурентов, профсоюзы. Косвенные факторы включают в себя состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, отношение местного сообщества к бизнесу и международные факторы.

Среда косвенного воздействия обычно сложнее среды прямого воздействия. Поэтому ее изучение требует особого внимания от менеджера.

Особенно важным становится изучение социокультурных факторов при выходе организации на международный уровень, различия в культуре, ценностных установках, традициях в различных странах могут оказать негативное влияние на развитие бизнеса. Для организаций, ведущих операции в других странах, большое значение имеет фактор политической стабильности, гарантирующей сохранность прав инвестора.

Тема 5. Зарубежные модели менеджмента (американская модель, японская модель, европейская модель)

1. Американский менеджмент

Современный деловой мир США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. В настоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура с четкими разграничениями между отделами и их функциями предоставляет менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная организационная структура управления способствует созданию среды, в которой каждый её член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы.

В целом, подводя итог краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, что он отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.

2. Японский менеджмент

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство - человеческие ресурсы».

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

2. Гласность и ценности корпорации.

3. Управление, основанное на информации.

4. Управление, ориентированное на качество.

5. Постоянное присутствие руководства на производстве.

6. Поддержание чистоты и порядка.

В целом японская система управления опирается на коллективное решение проблем и ставит приматом над индивидуумом корпоративные ценности, отличается гибкостью управления и четкой обратной связью.

3. Европейский менеджмент

Вследствие интернационализации менеджмента были объединены теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания. Потому то и в подавляющем числе Европейских стран системы управления во многом схожи с принципами менеджмента американской модели.

В настоящее время в Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Их методы управления сравнимы с американской моделью, но большей частью это касается небольших и простых в организационном плане промышленных компаний. Европейский корпоративный менеджмент несколько отличается.

Во-первых, как и в корпоративной США, с появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата.

Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым технологическим веяниям и модным тенденциям, в том числе и в управлении.

В-третьих, вследствие этого европейский менеджмент являет собой смесь американской и японской модели управления, и эти варианты варьируются от страны к стране. Поэтому однозначно говорить о европейском менеджменте, как о конкретной, четко сформировавшейся модели, не совсем корректно.

Тема 6. Российский менеджмент (особенности, недостатки)

Менеджмент - это вид деятельности человека, который имеет общие и специфические черты. Общие черты отражают этапы развития цивилизации, уровень научно-технического прогресса и описаны в различных научных подходах. Специфические черты отражают национальные и исторические особенности, географические условия, уровень социально-экономических отношений, культуру. Именно поэтому существует понятие не только менеджмента вообще, но и понимание существования американской, японской, и, конечно же, российской модели менеджмента.

Процесс движения России к рыночной экономике необратим. Россия сейчас проходит тот эволюционный путь, который страны с развитой экономикой прошли полвека тому назад. В России нет продолжительного опыта управления предприятиями в условиях рыночной экономики.

Именно поэтому имеют место такие недостатки, как:

-спрос не изучен, непонятен. Наличие спроса определяется по факту, результатам продаж;

-уверенность в том, что в нынешней ситуации в России не может быть и речи об установлении долгосрочных целей по сохранению и развитию бизнеса;

-отсутствуют объективные оценки деятельности управленцев. Непонимание огромного вреда, наносимого аттестацией;

-нет практики ротации руководителей внутри организаций. Не развивается школа руководящего резерва;

-не используется в должной мере управленческий учет для анализа эффективности деятельности предприятий и подразделений.

Особенности российского менеджмента определяются:

-чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского менеджмента;

-комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;

-культурная среда, особенности общественного сознания и т. п.

Воздействие факторов внешней и внутренней среды придало российскому менеджменту специфические черты. Россия сейчас находится в положении "догоняющего" и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента.

Российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия.

Размещено на Allbest.ru