Индивидуальное планирование карьеры менеджера
Направления развития карьеры. Понятие и направление карьеры менеджера, основы ее планирования. Отличия карьеры современного предпринимателя от карьеры классического менеджера. Характеристика образцового менеджера. Составление личного плана карьеры.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.03.2017 |
| Размер файла | 510,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Кп. с. =Rр / Rсс,
где Rр - численность работников проработавших весь год. Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно.
5. Коэффициент общего оборота
Кобщ. об= Кпр+Кв.
Характеризует удельный вес принятых и выбывших работников одновременно за период.
Таблица 3.2 - Данные о движении кадров за 2012-2014 годы
|
Показатели |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
Изменение 2013/2012 |
Изменение 2014/2013 |
|
|
абсолютное |
абсолютное |
|||||
|
Принято на работу, чел. |
8 |
4 |
1 |
-4 |
-3 |
|
|
Уволено работников всего, чел |
5 |
2 |
5 |
-3 |
3 |
|
|
Среднесписочная численность работников, чел. |
61 |
63 |
59 |
2 |
-4 |
|
|
Коэффициент оборота по приему, % |
13,1 |
6,4 |
1,7 |
-6,7 |
-4,7 |
|
|
Коэффициент оборота по выбытию, % |
8,2 |
3,2 |
8,5 |
-5 |
5,3 |
|
|
Общий коэффициент оборота, % |
21,3 |
9,6 |
10,2 |
-11,7 |
0,6 |
|
|
Коэффициент текучести кадров, % |
8,2 |
3,2 |
8,5 |
-5 |
5,3 |
|
|
Коэффициент постоянства персонала предприятия, % |
78,7 |
90,5 |
89,8 |
11,8 |
-0,7 |
Из таблицы 3.2 видно, что в 2012 г. число принятых работников составило 8 человек. Число выбывших в 2012 г. сотрудников равно 5. Среднесписочная численность персонала, найденная как среднее арифметическое суммы количества работников на начало и на конец отчетного периода, насчитывала 61 чел. При этом коэффициент оборота по приему составил 13,1%, коэффициент оборота по выбытию - 8,2% и коэффициент общего оборота соответственно 21,3%.
Среднесписочная численность работников в 2013 г. составляла 63 чел. Всего в 2013 году из списочного состава выбыло 2 чел., а прибыло 4 чел. В 2013 г. коэффициент оборота по приему равен 6,4 %. Коэффициент оборота по выбытию равен 3,2 %, коэффициент общего оборота составил в 2013 г.9,6%.
Среднесписочная численность работников в 2014 г. составляла 59 чел. Всего в 2014 году из списочного состава выбыло 5 чел., а прибыло 1 чел. В 2014 г. коэффициент оборота по приему равен 1,7%. Коэффициент оборота по выбытию равен 8,5 %, коэффициент общего оборота составил в 2014 г. 10,2 %.
Для снижения текучести персонала необходимо внедрение и проработка новых методов управления персоналом на предприятии.
Текучесть кадров можно уменьшить за счет следующих факторов:
обоснование различных доплат и надбавок, внутренних прогрессивных форм премирования, повышение эффективности примененной системы оплаты труда;
развитие более совершенных форм оплаты труда;
оснащение рабочих мест современными видами техники;
применение прогрессивных форм организации и нормирования труда. Нормирование труда выражается в установлении и применении как отраслевых, так и межотраслевых норм и нормативов по труду. Совершенствование нормирования труда в организации предполагает максимально возможное расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудового вклада каждого работника, обоснованность норм с учетом социальных, психофизиологических и половозрастных факторов;
совершенствование системы материального и морального стимулирования работников и др.
Задача № 3
Население города составляет 900 тыс. чел.; в качестве безработных зарегистрировано 10 тыс. чел. В течение года с предприятий города высвобождено 50 тыс. чел., из которых 25 тыс. чел. трудоустроены на тех же предприятиях; на рынок труда вступают 6 тыс. ранее не работавших человек; сальдо миграции трудовых ресурсов составляет 2 тыс. чел.
Рассчитать годовое предложение рабочей силы.
Решение
Гпр. р. с. = 10 + 50 - 25 + 6 + 2 = 43 тыс. чел.
Годовое предложение рабочей силы для данного города составляет 43 тыс. чел.
Задача № 4
В рамках спроса и предложения рабочих предприятий промышленной отрасли города положение первоначально выглядело следующим образом:
|
Спрос, тыс. чел. |
Предложение, тыс. чел. |
Трудоустройство, тыс. чел. |
Недостаток, тыс. чел. |
Избыток, тыс. чел. |
|
|
С |
П |
Т |
С-Т |
П-Т |
|
|
11 |
4 |
3 |
11-3=8 |
4-3=1 |
Местные исполнительные органы формируют годовой региональный заказ на дополнительное производство, рассчитанный на использование 0,6 тыс. чел. дополнительно.
Определить, как изменяются спрос, предложение, трудоустройство, недостаток и избыток рабочих вследствие действия заказа.
|
Спрос, тыс. чел. |
Предложение, тыс. чел. |
Трудоустройство, тыс. чел. |
Недостаток, тыс. чел. |
Избыток, тыс. чел. |
|
|
С |
П |
Т |
С-Т |
П-Т |
|
|
11+0,6=11,6 |
4+0,6=4,6 |
3+0,6=3,6 |
11,6-3,6=8 |
4,6-3,6=1 |
Таким образом, спрос, предложение и трудоустройство увеличатся, а недостаток и избыток останутся на прежнем уровне.
Задача № 5
В области среднегодовая численность населения составляет 18 млн. чел. За год прибыло из других районов 1,1 млн. чел., убыло 0,4 млн. чел. Определить:
1) сальдо миграции;
2) валовую миграцию;
3) коэффициенты интенсивности выбытия;
4) коэффициенты интенсивности прибытия;
5) коэффициенты интенсивности оборота миграции Кр;
6) коэффициенты эффективности миграции.
1) сальдо миграции: С = 1,1 - 0,4 = 0,7 млн. чел.
2) валовая миграция: В = 1,1 + 0,4 = 1,5 млн. чел.
3) коэффициент интенсивности выбытия:
.
4) коэффициент интенсивности прибытия:
5) коэффициент интенсивности оборота миграции Кр:
6) коэффициенты эффективности миграции:
Задача № 6
Рассмотрим динамику численного состава предприятия (Таблица 6.1).
Таблица 6.1 - Списочная численность, чел
|
Категория персонала |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
Изменение количества чел. |
||
|
2013/ 2012 |
2014/ 2013 |
|||||
|
Списочная численность |
61 |
63 |
59 |
2 |
-4 |
Анализируя таблицу 6.1 можно отметить, что списочная численность персонала в 2013 году составила 63 человек, это на 2 человек больше, чем в 2012 году.
В 2014 году произошло уменьшение списочной численности на 4 человека до уровня 59 человек.
Далее проанализируем структуру трудовых ресурсов (Таблица 6.2).
Таблица 6.2 - Структура трудовых ресурсов
|
Категория персонала |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
Рост показателей, % |
|||||
|
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
2013/ 2012 |
2014/ 2013 |
||
|
Всего работников |
61 |
100 |
63 |
100 |
59 |
100 |
103,3 |
93,7 |
|
|
Рабочие |
50 |
82,0 |
52 |
82,5 |
48 |
81,4 |
104 |
92,3 |
|
|
Служащие |
11 |
18,0 |
11 |
17,5 |
11 |
18,6 |
100 |
100 |
|
|
в том числе руководители |
2 |
3,3 |
2 |
3,2 |
2 |
3,4 |
100 |
100 |
|
|
специалисты |
7 |
11,4 |
7 |
11,1 |
7 |
11,8 |
100 |
100 |
|
|
другие служащие |
2 |
3,3 |
2 |
3,2 |
2 |
3,4 |
100 |
100 |
В 2012 году общая численность работников на предприятии составила 61 человек. Из них 50 человека или 82 % составляли рабочие. Количество служащих соответственно составило 11 человек или 18 %. Количество руководителей было равно 2 человек (3,3 %), специалистов - 7 человек (11,4 %), а других служащих - 2 человек или 3,3 %.
В 2013 году произошли незначительные изменения в структуре персонала. Количество работников на предприятии составило 63 человека и увеличилась на 4 % по сравнению с 2012 годом. Из них 52 человека или 82,5 % составили рабочие. Количество служащих составило 11 человек или 17,5 %. Количество руководителей было равно 2 человека (3,2 %), специалистов - 7 человек (11,1%), а других служащих - 2 человека или 3,2 %.
Число работников на предприятии в 2014 году составило 59 человек, что на 6,3 % меньше уровня 2013 года. Из них 48 человек или 81,4 % составили рабочие. Количество служащих составило 11 человека или 18,6 %. Количество руководителей было равно 2 человека (3,4 %), специалистов - 7 человек (11,6 %), а других служащих - 2 человека или 3,4 %.
Уровнем качественного состава кадров во многом определяется эффективность функционирования организации, поскольку от личных и деловых качеств работников, их образовательного уровня зависит качество принимаемых решений и результаты их реализации. Динамика распределения работников по уровню образования за последние три года приведен в таблице 6.3.
Таблица 6.3 - Динамика распределения работников по образовательному уровню
|
Категория персонала |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
Рост показателей, % |
|||||
|
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
2013/ 2012 |
2014/ 2013 |
||
|
Всего |
61 |
100 |
63 |
100 |
59 |
100 |
104 |
93,7 |
|
|
Высшее |
3 |
4,9 |
3 |
4,7 |
3 |
5,1 |
100 |
100 |
|
|
Среднее специальное |
10 |
16,4 |
11 |
17,5 |
11 |
18,6 |
110 |
100 |
|
|
Профессионально-техническое |
15 |
24,6 |
15 |
23,8 |
15 |
25,4 |
100 |
100 |
|
|
Среднее (общее) |
30 |
49,2 |
32 |
50,8 |
28 |
47,5 |
106,6 |
87,5 |
|
|
Общее базовое |
3 |
4,9 |
2 |
3,2 |
2 |
3,4 |
66,7 |
100 |
Исходя из таблицы 6.3 можно отметить, что наибольшее количество работников имеют общее среднее образование (50,8 % в 2013 году), профессионально-техническое (25,4 % в 2014 году) и среднее специальное (18,6% в 2014 году). Динамика удельного веса мужчин и женщин на предприятии за 2012-2014 гг. проиллюстрирована в таблице 6.4.
Таблица 6.4 - Распределение работников по полу
|
Категория персонала |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
Рост показателей, % |
|||||
|
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
2013/ 2012 |
2014/ 2013 |
||
|
Всего |
61 |
100 |
63 |
100 |
59 |
100 |
103,3 |
93,7 |
|
|
мужчины |
36 |
59 |
38 |
60,3 |
35 |
59,3 |
105,6 |
92,1 |
|
|
женщины |
25 |
41 |
25 |
39,7 |
24 |
40,7 |
100 |
96 |
На предприятии за 2012-2014 гг. около 40 % от общей численности персонала составляли женщины, а 60 % - мужчины. При этом мы видим, что удельный вес женщин в общей численности работников снижается с 41 % в 2012 году до 40,7 % в 2014 году. Доля мужчин в 2012 году составила 59 %, а к 2014 году можно отметить увеличение доли мужчин до 59,3 %.
Далее рассмотрим распределение работников по возрасту за 2012-2014 гг. по таблице 6.5.
Таблица 6.5 - Динамика распределения работников по возрасту
|
Категория персонала |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
Рост показателей, % |
|||||
|
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
2013/ 2012 |
2014/ 2013 |
||
|
Всего |
61 |
100 |
63 |
100 |
59 |
100 |
103,3 |
93,7 |
|
|
До 24 |
2 |
3,3 |
1 |
1,6 |
1 |
1,7 |
50 |
100 |
|
|
25-29 |
7 |
11,5 |
8 |
12,7 |
8 |
13,6 |
114,3 |
100 |
|
|
30-39 |
18 |
29,5 |
17 |
27 |
15 |
25,4 |
94,4 |
88,2 |
|
|
40-49 |
20 |
32,8 |
23 |
36,5 |
22 |
37,3 |
115 |
95,7 |
|
|
50-54 |
13 |
21,3 |
13 |
20,6 |
12 |
20,3 |
100 |
92,3 |
|
|
55 и выше |
1 |
1,6 |
1 |
1,6 |
1 |
1,7 |
100 |
100 |
За 2012 - 2014 гг. на предприятии в целом преобладали работники в возрастной группе 30-39 и 40-49 лет. Затем следуют в порядке убывания их доли в общей численности предприятия работники в возрастных группах 50-54, 25-29, до 24 и 55 и выше.
8,5 %, коэффициент общего оборота составил в 2014 г. 10,2 %.
Для снижения текучести персонала необходимо внедрение и проработка новых методов управления персоналом на предприятии.
Текучесть кадров можно уменьшить за счет следующих факторов:
обоснование различных доплат и надбавок, внутренних прогрессивных форм премирования, повышение эффективности примененной системы оплаты труда;
развитие более совершенных форм оплаты труда;
оснащение рабочих мест современными видами техники;
применение прогрессивных форм организации и нормирования труда. Нормирование труда выражается в установлении и применении как отраслевых, так и межотраслевых норм и нормативов по труду. Совершенствование нормирования труда в организации предполагает максимально возможное расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудового вклада каждого работника, обоснованность норм с учетом социальных, психофизиологических и половозрастных факторов;
совершенствование системы материального и морального стимулирования работников и др.
Задача № 7
Население города составляет 900 тыс. чел.; в качестве безработных зарегистрировано 10 тыс. чел. В течение года с предприятий города высвобождено 50 тыс. чел., из которых 25 тыс. чел. трудоустроены на тех же предприятиях; на рынок труда вступают 6 тыс. ранее не работавших человек; сальдо миграции трудовых ресурсов составляет 2 тыс. чел.
Рассчитать годовое предложение рабочей силы.
Решение
Гпр. р. с. = 10 + 50 - 25 + 6 + 2 = 43 тыс. чел.
Годовое предложение рабочей силы для данного города составляет 43 тыс. чел.
Задача № 8
В рамках спроса и предложения рабочих предприятий промышленной отрасли города положение первоначально выглядело следующим образом:
|
Спрос, тыс. чел. |
Предложение, тыс. чел. |
Трудоустройство, тыс. чел. |
Недостаток, тыс. чел. |
Избыток, тыс. чел. |
|
|
С |
П |
Т |
С-Т |
П-Т |
|
|
11 |
4 |
3 |
11-3=8 |
4-3=1 |
Местные исполнительные органы формируют годовой региональный заказ на дополнительное производство, рассчитанный на использование 0,6 тыс. чел. дополнительно.
Определить, как изменяются спрос, предложение, трудоустройство, недостаток и избыток рабочих вследствие действия заказа.
|
Спрос, тыс. чел. |
Предложение, тыс. чел. |
Трудоустройство, тыс. чел. |
Недостаток, тыс. чел. |
Избыток, тыс. чел. |
|
|
С |
П |
Т |
С-Т |
П-Т |
|
|
11+0,6=11,6 |
4+0,6=4,6 |
3+0,6=3,6 |
11,6-3,6=8 |
4,6-3,6=1 |
Таким образом, спрос, предложение и трудоустройство увеличатся, а недостаток и избыток останутся на прежнем уровне.
Задача № 9
В области среднегодовая численность населения составляет 18 млн. чел. За год прибыло из других районов 1,1 млн. чел., убыло 0,4 млн. чел. Определить:
1) сальдо миграции;
2) валовую миграцию;
3) коэффициенты интенсивности выбытия;
4) коэффициенты интенсивности прибытия;
5) коэффициенты интенсивности оборота миграции Кр;
6) коэффициенты эффективности миграции.
1) сальдо миграции: С = 1,1 - 0,4 = 0,7 млн. чел.
2) валовая миграция: В = 1,1 + 0,4 = 1,5 млн. чел.
3) коэффициент интенсивности выбытия:
4) коэффициент интенсивности прибытия:
5) коэффициент интенсивности оборота миграции Кр:
6) коэффициенты эффективности миграции:
Задача № 10
Рассмотрим динамику численного состава предприятия (Таблица 6.1).
Таблица 6.1 - Списочная численность, чел
|
Категория персонала |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
Изменение количества чел. |
||
|
2013 / 2012 |
2014 / 2013 |
|||||
|
Списочная численность |
61 |
63 |
59 |
2 |
-4 |
Анализируя таблицу 6.1 можно отметить, что списочная численность персонала в 2013 году составила 63 человек, это на 2 человек больше, чем в 2012 году.
В 2014 году произошло уменьшение списочной численности на 4 человека до уровня 59 человек.
Далее проанализируем структуру трудовых ресурсов (Таблица 6.2).
Таблица 6.2 - Структура трудовых ресурсов
|
Категория персонала |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
Рост показателей, % |
|||||
|
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
2013/ 2012 |
2014/ 2013 |
||
|
Всего работников |
61 |
100 |
63 |
100 |
59 |
100 |
103,3 |
93,7 |
|
|
Рабочие |
50 |
82,0 |
52 |
82,5 |
48 |
81,4 |
104 |
92,3 |
|
|
Служащие |
11 |
18,0 |
11 |
17,5 |
11 |
18,6 |
100 |
100 |
|
|
в том числе руководители |
2 |
3,3 |
2 |
3,2 |
2 |
3,4 |
100 |
100 |
|
|
специалисты |
7 |
11,4 |
7 |
11,1 |
7 |
11,8 |
100 |
100 |
|
|
другие служащие |
2 |
3,3 |
2 |
3,2 |
2 |
3,4 |
100 |
100 |
В 2012 году общая численность работников на предприятии составила 61 человек. Из них 50 человека или 82 % составляли рабочие. Количество служащих соответственно составило 11 человек или 18 %. Количество руководителей было равно 2 человек (3,3 %), специалистов - 7 человек (11,4 %), а других служащих - 2 человек или 3,3 %.
В 2013 году произошли незначительные изменения в структуре персонала. Количество работников на предприятии составило 63 человека и увеличилась на 4 % по сравнению с 2012 годом. Из них 52 человека или 82,5 % составили рабочие. Количество служащих составило 11 человек или 17,5 %. Количество руководителей было равно 2 человека (3,2 %), специалистов - 7 человек (11,1%), а других служащих - 2 человека или 3,2 %.
Число работников на предприятии в 2014 году составило 59 человек, что на 6,3 % меньше уровня 2013 года. Из них 48 человек или 81,4 % составили рабочие. Количество служащих составило 11 человека или 18,6 %. Количество руководителей было равно 2 человека (3,4 %), специалистов - 7 человек (11,6 %), а других служащих - 2 человека или 3,4 %.
Уровнем качественного состава кадров во многом определяется эффективность функционирования организации, поскольку от личных и деловых качеств работников, их образовательного уровня зависит качество принимаемых решений и результаты их реализации. Динамика распределения работников по уровню образования за последние три года приведен в таблице 6.3.
Таблица 6.3 - Динамика распределения работников по образовательному уровню
|
Категория персонала |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
Рост показателей, % |
|||||
|
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
2013/ 2012 |
2014/ 2013 |
||
|
Всего |
61 |
100 |
63 |
100 |
59 |
100 |
104 |
93,7 |
|
|
Высшее |
3 |
4,9 |
3 |
4,7 |
3 |
5,1 |
100 |
100 |
|
|
Среднее специальное |
10 |
16,4 |
11 |
17,5 |
11 |
18,6 |
110 |
100 |
|
|
Профессионально-техническое |
15 |
24,6 |
15 |
23,8 |
15 |
25,4 |
100 |
100 |
|
|
Среднее (общее) |
30 |
49,2 |
32 |
50,8 |
28 |
47,5 |
106,6 |
87,5 |
|
|
Общее базовое |
3 |
4,9 |
2 |
3,2 |
2 |
3,4 |
66,7 |
100 |
Исходя из таблицы 6.3 можно отметить, что наибольшее количество работников имеют общее среднее образование (50,8 % в 2013 году), профессионально-техническое (25,4 % в 2014 году) и среднее специальное (18,6% в 2014 году).
Динамика удельного веса мужчин и женщин на предприятии за 2012-2014 гг. проиллюстрирована в таблице 6.4.
Таблица 6.4 - Распределение работников по полу
|
Категория персонала |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
Рост показателей, % |
|||||
|
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
2013/ 2012 |
2014/ 2013 |
||
|
Всего |
61 |
100 |
63 |
100 |
59 |
100 |
103,3 |
93,7 |
|
|
мужчины |
36 |
59 |
38 |
60,3 |
35 |
59,3 |
105,6 |
92,1 |
|
|
женщины |
25 |
41 |
25 |
39,7 |
24 |
40,7 |
100 |
96 |
На предприятии за 2012-2014 гг. около 40 % от общей численности персонала составляли женщины, а 60 % - мужчины.
При этом мы видим, что удельный вес женщин в общей численности работников снижается с 41 % в 2012 году до 40,7 % в 2014 году. Доля мужчин в 2012 году составила 59 %, а к 2014 году можно отметить увеличение доли мужчин до 59,3 %.
Далее рассмотрим распределение работников по возрасту за 2012-2014 гг. по таблице 6.5.
Таблица 6.5 - Динамика распределения работников по возрасту
|
Категория персонала |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
Рост показателей, % |
|||||
|
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
количество, чел. |
доля, % |
2013/ 2012 |
2014/ 2013 |
||
|
Всего |
61 |
100 |
63 |
100 |
59 |
100 |
103,3 |
93,7 |
|
|
До 24 |
2 |
3,3 |
1 |
1,6 |
1 |
1,7 |
50 |
100 |
|
|
25-29 |
7 |
11,5 |
8 |
12,7 |
8 |
13,6 |
114,3 |
100 |
|
|
30-39 |
18 |
29,5 |
17 |
27 |
15 |
25,4 |
94,4 |
88,2 |
|
|
40-49 |
20 |
32,8 |
23 |
36,5 |
22 |
37,3 |
115 |
95,7 |
|
|
50-54 |
13 |
21,3 |
13 |
20,6 |
12 |
20,3 |
100 |
92,3 |
|
|
55 и выше |
1 |
1,6 |
1 |
1,6 |
1 |
1,7 |
100 |
100 |
За 2012-2014 гг. на предприятии в целом преобладали работники в возрастной группе 30-39 и 40-49 лет. Затем следуют в порядке убывания их доли в общей численности предприятия работники в возрастных группах 50-54, 25-29, до 24 и 55 и выше.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Направления карьеры менеджеров. Карьера как система производственная. Индивидуальное планирование трудовой карьеры менеджера. Характеристика образцового менеджера. Отличительные черты карьеры предпринимателя и менеджера. Выбор и планирование карьеры.
реферат [36,5 K], добавлен 08.05.2012Теорерические и методологические аспекты управления проектом карьеры менеджера. Анализ системы управления проектом трудовой карьеры менеджера на примере ЗАО "Артель ТРУД". Оценка карьеры менеджера. Совершенствование модели профессионализации менеджера.
дипломная работа [80,4 K], добавлен 25.11.2008Общее понятие, функции, основные задачи, специфика и обязательные качества менеджера. Этапы планирование карьеры менеджера. Постановка кратко- и долгосрочных профессиональных целей, пути и возможности их достижения. SWOT–анализ карьеры менеджера.
творческая работа [18,5 K], добавлен 16.04.2011Понятие карьеры в управлении персоналом, ее виды. Сущность планирования и контроля деловой карьеры работником, связь между этапами карьеры и потребностями. Методы планирования карьеры: формальное и неформальное консультирование, премирование и льготы.
реферат [351,6 K], добавлен 14.05.2012Роль менеджера в системе управления организацией. Изучение основных теорий лидерства. Характеристика требований, предъявляемых к современному менеджеру. Этапы деловой карьеры. Практика развития личностных качеств менеджера как фактор его деловой карьеры.
курсовая работа [54,3 K], добавлен 27.11.2014Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
курсовая работа [43,5 K], добавлен 27.11.2009Понятие карьеры, ее классификация и разновидности, характеристика и отличительные признаки. Направления реализации внутриорганизационной карьеры, ее цели и задачи. Подходы к построению карьеры в зависимости от самооценки и уровня притязаний работника.
презентация [179,7 K], добавлен 26.05.2009Определение и классификация видов карьеры, этапы её развития и потребности на каждом из этапов. Характеристика некоторых целей карьеры. Необходимость и функции управления карьерой, архаический и современный подходы. Направления развития карьеры.
презентация [606,7 K], добавлен 26.07.2015Планирование карьеры в организации как актуальный инструмент для повышения качества и мотивации труда сотрудников. Исследование основных этапов деловой карьеры работников. Анализ системы планирования карьеры в сельскохозяйственном кооперативе "Кенонский".
курсовая работа [109,1 K], добавлен 27.03.2016Типы, этапы и особенности формирования карьеры. Карьерный коучинг как технология самостоятельного планирования дальнейшей карьеры. Схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой. Методы личного самосовершенствования.
курсовая работа [166,5 K], добавлен 09.12.2014Особенности профессиональной и внутриорганизационной карьеры: типы, этапы, фазы роста. Анализ системы планирования карьеры в Сберегательном банке. Процессы индивидуального планирования карьеры. Подготовка и обучение перспективного и оперативного резерва.
курсовая работа [82,3 K], добавлен 10.12.2012Сущность внутриорганизационной карьеры, методы планирования и основные стадии ее развития. Характеристика прогрессивных, трендовых и флуктуационных параметров профессионального роста. Содержание системы "двойной лестницы карьеры", механизм ее продвижения.
контрольная работа [27,5 K], добавлен 20.09.2010Понятие и разновидности карьеры, оценка ее роли и значение в жизни работника. Этапы ее построения для сотрудников предприятия. Организационно-экономический анализ ООО "Новгороднефтепродукт", система планирования карьеры персонала и ее совершенствование.
курсовая работа [70,0 K], добавлен 10.04.2014Понятие и виды карьеры. Факторы, способствующие продвижению по служебной лестнице. Планирование и развитие карьеры. Качества творческой личности и карьерное продвижение. Основные методики психодиагностики карьерной успешности руководителя (менеджера).
курсовая работа [44,6 K], добавлен 16.01.2012Понятие и виды карьеры. Этапы развития карьеры на государственной гражданской службе. Характеристика факторов, влияющих на развитие карьеры. Основные проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 25.08.2017Планирование карьеры как процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития. Оценка профессионализма и личностных качеств. План карьеры руководителя и специалиста.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 27.06.2013Общая последовательность этапов развития человека в семейной, трудовой, досуговой сферах жизни. Основания, признаки и критерии классификации видов карьеры. Направления и мотивация управленческой и внутриорганизационной карьеры, подходы к ее построению.
презентация [1,6 M], добавлен 07.01.2015Факторы, способствующие карьерному росту. Планирование и развитие карьеры, определение целей развития работника предпринимательской организации и путей, ведущих к их достижению. Способы достижения успешной карьеры, разнообразие подходов к ее типологии.
реферат [254,2 K], добавлен 23.05.2016Теоретические основы оценки деловых и личностных качеств менеджера. Характеристика деятельности предприятия ООО "Фрегат". Методы анализа персонала и планирования карьеры сотрудников. Понятие лидера как менеджера, который мотивирует и обучает кадры.
курсовая работа [37,2 K], добавлен 31.10.2011Этапы деловой карьеры и потребности менеджера, характеристика типов карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Структура, принципы и порядок формирования кадрового резерва. Виды и методы обучения персонала. SWOT-анализ организации.
дипломная работа [4,8 M], добавлен 17.12.2010
