Анализ корпаротивной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

корпоративный гостиница культура

Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности -- с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореолизоватся самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по социо-культурному сервису. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высоко конкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Объектом исследования является корпоративная культура организации.

Предмет - процесс формирования корпоративной культуры.

Исходя из выше написанного, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

1 Дать общую характеристику корпоративной культуры и ее содержанию;

2 Проанализировать корпоративную культуру предприятия ООО "Экватор".

Актуальность работы. При исследовании корпоративной культуры стоит обратить внимания что она очень часто и близко соприкасается с организационной культурой, поскольку не одно корпоративное мероприятие не может состояться без четко отработанной организации предприятия, из чего следует вывод что корпоративная культура предприятия ставиться четко на ее организации. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры. И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента.

Общая гипотеза исследования состоит в том, что корпоративная культура организации не так давно заняла не объемлемую роль в жизни множества организаций в России, и начала набирать обороты. Этим исследованиям я хочу подчеркнуть, что хорошо отлаженная организационная культура и корпоративная жизнь предприятия позволят каждому управляющему поддерживать неизменность коллектива, приобретения новых квалифицированных кадров и достижения максимальных результатов и полного понимания внутри организации.

Проведенное исследование позволило выявить роль и значение корпоративной культуры для современной теории и практики управления предприятиями.

Для анализа предприятия были использованы корпоративный кодекс предприятия, так же проведено исследования по уже имеющимся корпоративным ценностям предприятия. Так же в работе приведена теоретическая часть исследования где описано содержание и понятие корпоративной культуры в современном мире.



1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1 Понятие и роль корпоративной культуры

Корпоративная культура -- совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

a) принятая система лидерства;

b) стили разрешения конфликтов;

c) действующая система коммуникации;

d) положение индивида в организации;

e) особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;

f) принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтеке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура -- сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции [3, с. 1].

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура - это:

«Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [2, с. 14];

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [3, с. 98];

«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» [7, с. 156];

«Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [4, с. 68];

«Приобретенные опытным путем методы решения проблем» [6, с. 23].

Несмотря на разнообразие определений, и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты.

Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая корпоративные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива.

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова  выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов [7.с. 41].

Общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Хочется подчеркнуть что ценности и нормы, с точки зрения корпоративного кодекса, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться и их работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов. Корпоративный кодекс может быть разработан для организации в целом, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений с целью решения специфических коммуникационных проблем. Чтобы сделать корпоративные кодексы более действенными, в организациях обычно принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами корпоративного кодекса.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.

Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.

Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению данного понятия, считают, что организационная культура - это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы [2, с. 63].

Несмотря на то, каким образом формируется культура организации, сознательно ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, по моему мнению, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения может оказаться безуспешной. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток [4, с. 160]. Поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем, что - либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

a) слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);

b) удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

c) преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

d) высокая требовательность к качеству труда;

e) готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации [5, с. 74].

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием во мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации [8, с. 149].

1.2 Типология корпоративной культуры

На основе существующих принципов и ценностей, руководитель выстраивает все, что его окружает: от глобального - выбор  сферы деятельности (каким бизнесом заняться и для каких целей), партнеров и сотрудников (кому можно доверять? какие люди вызывают симпатию?), выстраивания отношений с системой; до более мелких деталей - основной стиль ведения переговоров, способ отдыхать, выбор одежды и аксессуаров, оформление интерьера.  Для сотрудников компании поведение руководителя определяет осознание себя и своего места в компании, отношение ко времени, риску, деньгам, лояльность к компании и мотивацию к работе и личной инициативе. Все это является проявлениями корпоративной культуры, по которым можно определить ее тип. 

Прежде чем приступать к анализу корпоративной культуры гостиницы «Экватор», необходимо провести диагностику имеющейся корпоративной культуры в целом и каждой ее составляющей в отдельности. А для этого нужно знать, какие типы и виды корпоративной культуры существуют (таблица 1).

Таблица 1. Виды корпоративной культуры

Отличительный признак	Вид корпоративной культуры (К.К).	Описание	Преимущества	Недостатки
Преобладающий стиль управления организацией	Авторитарная (директивная) КК	Централизация власти, строгая служебная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками. Мнение коллектива, как правило, не учитывается. Руководитель принимает все решения единолично или в узком кругу ближайших сподвижников;	Руководитель может контролировать все участки работы. Четкая дисциплина. Данная КК может быть эффективна в условиях антикризисного управления, в переходный период, однако поддерживать ее в организации постоянно не рекомендуется;	Данная КК отрицательно влияет на морально-психологический климат в коллективе, ведет к снижению инициативы и личной ответственности сотрудников (руководитель все равно даст задание сам). Отсутствие обратной связи в отношениях подчиненный-начальник вызывает взаимное недопонимание, недомолвки и может негативно сказаться на деятельности организации в целом;
	Либеральная КК	Руководство организации не принимает активного участия в управлении коллективом, при разрешении возникающих проблем старается занять нейтральную позицию, предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты. Работа в организации часто пускается на самотек	Отсутствие жесткого контроля открывает больше возможностей для самовыражения и реализации сотрудников. Данный вид КК может благополучно функционировать в творческих коллективах (театрах, художественных и реставрационных мастерских) при условии наличия у всех работников высокого уровня самодисциплины	Отсутствие контроля над выполнением служебных обязанностей и соблюдением правил внутреннего распорядка при слабом уровне самодисциплины и ответственности сотрудников может привести к деморализации трудового коллектива и срыву всей работы организации. В переломные и кризисные моменты, требующие волевых решений руководства, поддерживать такую КК нецелесообразно
	Демократическая (коллегиальная) КК	Рациональное распределение обязанностей между всеми членами коллектива, делегирование полномочий, коллегиальное принятие ключевых решений, наличие двухсторонней обратной связи	Данная КК способствует формированию благоприятного психологического климата в коллективе, стимулирует лояльность и повышает личную ответственность сотрудников. Рекомендована в периоды стабильного развития	Может вызвать затруднения при принятии решений в случае слишком большой разобщенности членов коллектива во взглядах на тот или иной вопрос. При недостаточном авторитете руководителя может привести к саботированию его решений и неуместной фамильярности в общении.

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации и ее персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии.

Отличительные черты негативной корпоративной культуры библиотеки:

1) апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;

2) понижение уровня личной ответственности;

3) формальный подход к выполнению служебных обязанностей;

4) высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);

5) наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности.

Разделение на позитивные и негативные культуры происходит по нескольким критериям (таблица 2). 

Таблица 2. Позитивные и негативные корпоративные культуры

Позитивная КК	Негативная КК
Демократическая Стабильная Интегрированная Личностно ориентирована	Авторитарная Нестабильная Дезинтегрированная Функционально ориентированная

Понятно, что каждая из вышеперечисленных корпоративных культур имеет свои достоинства и недостатки (подробнее см. таблицу 1). Так, бывают ситуации, когда культивирование демократической личностно ориентированной КК может привести к серьезным проблемам (в частности, в кризисные и переломные для организации моменты, когда требуется более жесткое руководство и строгий контроль).

Поэтому одним из ключевых условий успешного менеджмента является гибкость всех элементов управления, в т. ч. и корпоративной культуры, умение оперативно и адекватно реагировать на происходящие изменения (как во внешней, так и во внутренней среде), оптимальное сочетание (комбинирование) различных стилей руководства с преобладанием одного, наиболее соответствующего складывающейся ситуации.

Одним из ключевых условий успешного менеджмента является гибкость всех элементов управления, в т. ч. и корпоративной культуры.

В высокоорганизованных учреждениях в периоды стабильного развития наиболее предпочтительной представляется демократическая интегрированная личностно ориентированная корпоративная культура.

Существует множество различных типологий корпоративных культур. Типология, предложенная Джеффри Зонненфельдом, является одной из самых популярных и в классическом западном менеджменте считается общепринятой (таблица 3). 

Таблица 3. Типология корпоративной культуры (по Джеффри Зонненфельду)

Тип КК	Описание КК
Бейсбольная команда	Такой тип КК возникает в ситуациях, когда принимаются рискованные решения и реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом КК все решения принимаются очень быстро. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя “свободными игроками”, и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и “попадают на скамейку запасных”. Такая культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск: производство фильмов, маркетинг, информационные технологии. В сфере культуры это, прежде всего, кинематографические студии, различные творческие коллективы (театральные, музыкальные, танцевальные и др.)
Клубная культура	Данная КК характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью членов коллектива, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, опыта и должностного положения. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От сотрудника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладеть мастерством, поэтому большинство работников имеют широкий профессиональный кругозор. Хотя такие компании изнутри представляют собой достаточно гибкие структуры, у постороннего человека или новичка создается впечатление о них как о закрытых для чужих глаз учреждениях, в которых любые перемены осуществляются медленно и постепенно. В качестве примера можно привести библиотечные учреждения
Академическая культура	В организации с академическим стилем КК набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и готовы к медленному продвижению по служебной лестнице. Данный тип предполагает постепенный карьерный рост внутри компании. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой. У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он совершенствует свой опыт и мастерство, развивает творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных учреждений. Хотя узкая специализация и гарантирует работу, все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. Тем не менее, в стабильной обстановке такая культура работает эффективно. Примером развития данной КК являются крупные музеи. В них сотрудники приходят работать зачастую сразу после получения диплома, а иногда и еще во время учебы. Начиная с должностей младших научных сотрудников в одном из отделов, они, как правило, оттачивают свое мастерство, углубляясь в изучение вверенной темы либо коллекции, и постепенно продвигаются вверх по карьерному пути
Оборонная культура	При этой КК нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом предоставляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. В ситуации “борьбы за выживание” нередко оказываются небольшие провинциальные учреждения культуры (клубы, музеи, библиотеки)

Камерон и Куинн выделяют следующие типы корпоративной культуры: клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую культуры. Эта типология выделена на основе следующих ориентиров - фокусировка компании на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью/ индивидуальностью или  стабильностью/ контролем [9, ст.1].

Таблица 4. Типология корпоративной культуры (по К. Камерону и Р. Куинну)

Тип КК	Описание КК
1. Клановая (семейная) культура	Данная КК характерна для организаций, которые фокусируют внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги. В сфере культуры к ним можно отнести небольшие муниципальные (сельские) дома народного творчества, музеи, библиотеки. Данные организации напоминают большую семью, связывающую всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией. Взаимоотношения внутри коллектива основаны на чувствах, какие-либо официальные правила отсутствуют, как и четкое разделение обязанностей и функционала между работниками. Руководитель уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова, а подчиненные, в свою очередь, не получая четких указаний, пытаются сами определить, чего же от них ждут. Такая позиция зачастую приводит к серьезным ошибкам и снижению эффективности всей деятельности. При чрезмерном развитии данной культуры велика вероятность превращения организации в “безответственный загородный клуб”;
2. Адхократическая культура	Данная КК в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск. Поощряется личная инициатива и свобода. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать “руку на пульсе”. Сюда можно отнести киностудии, различные творческие лаборатории по разработке и реализации крупномасштабных проектов в сфере культуры;
3. Рыночная культура	Для организаций с рыночной КК свойственно внимание на внешних позициях (расширение доли рынка, прирост клиентской базы) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности). Такие компании ориентированы, прежде всего, на результат, стремление побеждать. Среди сотрудников поощряется соперничество. Данную культуру целесообразно использовать на этапе бурного развития организации, в период активного захвата рынка. Более всего она подойдет только что открывшимся художественным галереям, выставочным центрам, частным музеям (с коммерческим уклоном);
4. Иерархическая (бюрократическая) культура	Это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов. Они, как правило, отличаются высоким уровнем контроля. Целью таких компаний является поддержание стабильности и формализованных отношений в коллективе. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей. К ним можно отнести некоторые крупные учреждения культуры федерального или регионального значения.



Понятно, что каждая из вышеперечисленных корпоративных культур имеет свои достоинства и недостатки (подробнее см. таблицу 1). Так, бывают ситуации, когда культивирование демократической личностно ориентированной КК может привести к серьезным проблемам (в частности, в кризисные и переломные для организации моменты, когда требуется более жесткое руководство и строгий контроль).

Поэтому одним из ключевых условий успешного менеджмента является гибкость всех элементов управления, в т. ч. и корпоративной культуры, умение оперативно и адекватно реагировать на происходящие изменения (как во внешней, так и во внутренней среде), оптимальное сочетание (комбинирование) различных стилей руководства с преобладанием одного, наиболее соответствующего складывающейся ситуации.

Одним из ключевых условий успешного менеджмента является гибкость всех элементов управления, в т. ч. и корпоративной культуры.

В высокоорганизованных учреждениях в периоды стабильного развития наиболее предпочтительной представляется демократическая интегрированная личностно ориентированная корпоративная культура [10, ст.1]



2. Анализ корпоративной культуры предприятия ООО "Экватор"

2.1 Характеристика предприятия ООО "Экватор"

Организационно правовая форма предприятия: Общество с Ограниченной Ответственностью.

Вид собственности: Частная собственность.

Директор: Колитенко Виктория Эдмундасовна.

Главный офис компании ООО «Экватор» находиться по адресу г. Владивосток улица: Фонтанная, дом 20.

Девиз гостиницы:

Деятельность предприятия:

a) Деятельность по предоставлению мест для временного проживания;

b) Деятельность по предоставлению продуктов питания и напитков.

Гостиница «Экватор» была введена в эксплуатацию 25 мая 1988 года. Строительство вел «Дальморепродукт» и здание предназначалось для межрейсового отдыха рыбаков. Общее количество номеров достигало 147.

Таблица 4. Номерной фонд гостиницы Экватор

Категория номера	Стоимость размещения	Количество номеров	Всего номеров
1-местный (эконом)	2400	8	8
1-местный (стандарт)	3000	9	9
1-местный (9 этаж)	3500	13	27
1-местный (9 этаж) вид на море	3800	14
2-местный (стандарт)	3200	14	14
2-местный (эконом)	2500	69	69
Люкс (5 этаж)	4200	3	7
Люкс (5 этаж) вид на море	4500	4
Итого:		141	141



Сдача гостиницы была приурочена к Сеульской Олимпиаде под размещение советских спортсменов для прохождения ими адаптационного периода перед олимпиадой и после нее.  Перед олимпиадой в Сиднее наши спортсмены также проходили период адаптации. Гостиница пользовалась популярностью у приезжавших в наш город артистов и певцов.

При гостинице был открыт ресторан «Экватор», парикмахерская, кинозал, бильярдный зал, прачечная - для комплексного обслуживания рыбаков и гостей.

До 1992 года гостиница функционировала как дом меж рейсового отдыха моряков, а затем ее перепрофилировали в профилакторий «Экватор» с предоставлением медицинских услуг.

В 1994 году (в период приватизации) гостиница преобразована в ОАО «Здоровье» ХК ДМП.

В гостинице «Экватор» работает более 100 человек, в следующих подразделениях:

1) Служба приема и размещения;

2) Отдел продаж;

3) Служба номерного фонда и прачечной;

4) Инженерный (технический) отдел;

5) Финансовый отдел;

6) Кафе;

7) Магазин.

В настоящее время клиентами гостиницы «Экватор» являются граждане СНГ, КНР, Ю. Кореи, Европы, США, Скандинавии, а также российские и иностранные бизнес-туристы (деловые гости), организации города Владивостока, Дальневосточного Федерального округа и всей России. 

Кроме того, придерживаясь программы социальной ответственности, гостиница поддерживает партнерские отношения со спортивными организациями Приморского края, Клубом веселых и находчивых Приморского края, организацией ветеранов "Дальморепродукта", Оргкомитетами студенческих конкурсов.

В гостинице «Экватор» останавливаются многие зарубежные и российские популярные артисты во время гастролей.

Конференц-залы гостиницы - одно из популярных мест для проведения конференций, семинаров, тренингов, переговоров в г. Владивостоке.

Так же гостиница "Экватор" предлагает для своих гостей дополнительные услуги, такие как: Размещение с домашними питомцами - кошки, собаки; Бесплатное бронирование номеров (через сайт гостиницы; по факсу; по телефону; через Facebook/Vkontakte; через системы бронирования; на стойке администраторов, в офисе); Предоставление бизнес-ланчей; Обслуживание и организация банкетов; Обслуживание и организация фуршетов; Обслуживание и организация кофе-брейков; Доставка обедов в офис; Кейтеринг (выездное обслуживание мероприятий); Услуги кондитерского цеха (мучная и кондитерская продукция на заказ); Услуги бесплатного Wi-Fi для всех гостей; Компьютерное место в холле гостиницы с доступом в интернет; Тиражирование документов; Отправка и прием факсов (электронной почты); "Свадебное предложение для новобрачных"; Организация и проведение конгрессов, конференций, семинаров, тренингов; Услуги депозитария; Магазин продуктовых и промышленных товаров; Подарочная и сувенирная продукция в холле отеля; Услуги междугородней, международной телефонной связи; Услуги прачечной и химчистки; Услуги бесплатной камеры хранения; Предоставление информационно-справочных буклетов по городу и краю; Парковка автотранспорта; Услуги банкомата (Дальневосточный Банк); Услуги кибер - кассы; Бесплатная регистрация проживающих в гостинице иностранных граждан; Услуга мини-бара в номере (номера 8 и 9 этажей); Визовая поддержка; Система оплаты «Union Pay».



2.2 Ценности и традиции коллектива гостиницы «Экватор»

Гостиничный комплекс "Экватор" славится своей корпоративной культурой и стабильностью. В основе деятельности нашей компании лежат устойчивые традиции. Мы ценим, храним, преумножаем и совершенствуем их. Главной миссией гостиницы "Экватор" является благополучием своих гостей во время пребывания их в г.Владивостоке и посещении ими достопримечательностей Приморского края.

Базовые ценности гостиницы "ООО Экватор":

Эффективность - В работе руководствуемся основными функциями менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль. У нас 24 часа, чтобы оперативно ответить гостю, коллеге, партнерам. Мы достигаем поставленных целей в конкретно взятые сроки и с минимальными затратами.

Клиента ориентированность - радушно принимаем гостей в отеле, первыми приветствуем гостей словами: "Добрый день", "Доброе утро", "Добрый день". Знаем и сообщаем своим коллегам Фамилию Имя Отчество гостя. Никогда не говорим "нет", а всегда предлагаем альтернативное решение.

Возможности - уделяем время и передаем профессиональные знания будущим специалистам нашего отеля. Используем предоставленную компанией возможность постоянно учиться и повышать свой профессиональный уровень.

Активность - Отличается активной жизненной позицией. Активно участвуем в коллективных шествиях, субботниках, круглых столах, конференциях и так же вовлекаем свой персонал. Приветствуем инициативу сотрудников, направленных на развитие компании.

Традиции - объединяют нас и помогают двигаться к единой цели. Стандарты направляют нас, но не управляют нами.

Ответственность - Мы несем ответственность за свою работу и ее результат. Мы обещаем меньше - делаем больше. Мы ответственны за новых сотрудников. Мы отвечаем за работу в целом, а не только за период работы в компании

Развитие - Не стоим на месте, используем новые технологии, методы работы, инновации.

Из выше перечисленных параметров можно сделать вывод что базовые ценности коллектива имеют прочное основание для продвижения и улучшения качества обслуживания, услуг. Впоследствии базовые ценности легли в основу кодекса поведения и профессиональной этики сотрудников производственных служб гостиницы «Экватор».

Данный документ отражает стандарты поведения для сотрудников гостиничного комплекса. Стандарты разработаны на всех уровнях, абсолютно для всех должностей.

1) Общие требования к сотруднику:

Улыбаться и быть вежливым.

Основным критерием профессионализма сотрудника гостиничного комплекса является наличие таких качеств, как доброжелательность, открытость, любовь к людям и гостеприимство.

2) Внешний вид

К внешнему виду обслуживающего персонала предъявляются строгие требования.

Запрещается:

Носить, привлекающие внимание, украшения; присутствие пирсинга и татуировок на открытых (видных) местах;

Носить спортивную и джинсовую одежду; кожаную одежду, мини-юбки (допустима длина чуть выше колена), шорты;

Неопрятные и вычурные прически (волосы не должны быть покрашены разными цветами, закрывать лицо, свисать);

Яркий макияж, неухоженные руки;

Присутствие резких запахов (пота, лука, чеснока) и сильного запаха парфюма;

Приводить себя в порядок на виду у посетителей гостиницы.

Обязательно носить колготки телесного цвета и форменную одежду (вид формы закреплен за каждым структурным подразделением).

Носить удобную обувь, на низком каблуке с закрытой пяткой и носком.

Носить бейдж с указанием имени и занимаемой должности на левой стороне груди.

3) Соблюдение внутреннего распорядка

a) Соблюдать утвержденный график рабочего времени в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка.

b) Всем работникам, кроме должностных лиц, осуществляющих инспекционный контроль, запрещается пользоваться гостевыми лифтами, за исключением случаев служебной надобности (работа электромонтеров-лифтеров, демонстрация номеров гостям, room-service и т.д.).

c) В случае болезни заранее предупреждать менеджера.

d) Обедать (завтракать/ужинать) в строго отведенном месте, в строго отведенное время.

e) Запрещается использовать служебные телефоны для личных разговоров, а также использовать личные телефоны для разговоров в «зоне гостя».

f) Запрещается покидать рабочее место без разрешения непосредственного руководителя.

g) Работникам, с которыми необходимо поддерживать оперативную связь, информировать о своих передвижениях менеджера.

h) Руководству компании запрещается отключать мобильные телефоны в нерабочее время.

i) Категорически запрещается использование нецензурной брани на территории гостиничного комплекса.

j) Категорически запрещается нахождение на рабочем месте с симптомами похмельного синдрома.

4) Правила и стандарты общения персонала с гостем. Работник гостиничного комплекса должен:

- всегда быть готовым оказать гостю услугу тогда, когда эта услуга нужна гостю, а не когда это удобно работнику;

- демонстрировать позитивное отношение к гостю: показывать уважение, вести беседу безукоризненно вежливо, дружелюбным тоном, не повышая голоса, не высказывая неудовольствия;

- улыбаться гостю, поддерживать позитивный контакт глазами. В разговоре с гостями употреблять слова: «Добро пожаловать», «К вашим услугам», «Спасибо», «Рады встретиться вновь» и совсем не употреблять слов «Не знаю», «Ваше дело», «Как хотите» и т.п.;

- тактично информировать клиента и сообщать ему даже неприятные новости;

- решать проблемы клиента быстро и безотлагательно;

- делать все возможное, чтобы как можно быстрее успокоить гостя в случае нестандартной (конфликтной, спорной) ситуации;

- направить гостя (а лучше сопроводить его) к менеджеру, в случае если не можете решить проблему самостоятельно;

- демонстрировать уверенность и компетентность, соответствовать ожиданиям гостя;

- обеспечивать выполнение стандартов на той должностной позиции, которую он занимает;

- постоянно выявлять недостатки, которые он (или гость) замечает в работе гостиничного комплекса, и принимать меры к их устранению;

- нести ответственность за обеспечение максимального уровня чистоты в своей рабочей зоне.



2.3 Оценка полученных результатов исследования

Для оценки эффективности корпоративной деятельности предприятия «Гостиница «ООО Экватор» был проведен опрос (анкетирование) персонала работающего на данный момент времени в гостинице.

В результате предложного персоналу анкеты [Приложение 1 ст.] было выявлено, что персонал видит главной деятельностью и смыслом существования организации это: предоставление гостям города комфортное проживание в гостинице в любое время года, привлечение туристов и жителей края к местным достопримечательностям, предоставление городу иди организации залов для конференций с необходимым оборудованием, предоставление залов для проведение банкетов и фуршетов с подготовкой необходимого меню и украшения. Поскольку анкета предлагалась к заполнению разным сотрудникам гостиницы «Экватор», не удивительно что среди предложенных ответов каждый сотрудник видит свою цель и смысл деятельности компании, но все же в 90% ответов сотрудники компании считают главным смыслом деятельности компании, это предоставление услуги комфортного проживания для жителей и гостей г. Владивостока.

Беря во внимание вышеперечисленные выводы о смысле деятельности компании. Миссия компании является: повешение качества предоставляемых услуг для привлечения еще большего количества гостей. Из данных параметров можно, что каждый член коллектива гостиницы ознакомлен со своими полномочиями и готов работать на повышения результатов своего труда. Из этого следует сделать вывод, что каждый сотрудник компании мотивирован на развитие.

Из данной анкеты так же хочется подчеркнуть, что лицом компании в глазах коллектива являются: директор и администратор стойки.

Очень радостно подчеркнуть, что все сотрудники знают, кто их руководитель и не забывают о том, что гость при в ходе в гостиницу в первую очередь видит администратора в холле, так же как в самолете стюардессу. Администратор регистрирует и расселяет гостей, заботится о доставке багажа в номер, объясняет постояльцам правила отеля, информирует о дополнительных услугах, выдаёт ключи и забирает их на хранение, когда гости на время покидают гостиницу. Если на имя постояльца приходит корреспонденция, администратор вручает её адресату. То есть хорошо подготовленный и мотивированный администратор это уже 10% успеха гостиницы. Так же важен директор предприятия, который обеспечивает контроля развития и упорядоченности деятельности организации и обеспечению благоприятного климата для сотрудников компании.

В данной компании для сотрудников гостиницы организованы благоприятные условия. Из ниже приведенного графика ответов, где цифра 1 - не удовлетворен, а цифра 10 - удовлетворен (данный график был оставлен по ответом на 29 вопрос). В опросе участвовало 20 человек.

Уровень не благоприятного климата в коллективе "ООО Экватор"

График показывает, что 50% опрашиваемых сотрудников довольны окружающих их условиями и сотрудниками которые работают совместно с ними. И оставшиеся опрашиваемые разделили свое мнение по палам. Что подчеркивает, что есть возможности для улучшения качества организации работы сотрудников и улучшению корпоративной деятельности для объединения коллектива и возможности организации новых рабочих мест путем разработки новых услуг для гостей и жителей города Владивостока.

Но при рассмотрении ответов на вопрос №6 (Компания привлекательна для сотрудников, прежде всего тем, что) все сотрудники отмечают:

1) Полное социальное обеспечение;

2) Возможность карьерного роста;

3) Постоянная и своевременная выплата зарплаты;

4) Стабильный и слаженный коллектив.

Что подчеркивает, что корпоративная культура компании направлено на развитие и поддержку сотрудников, а так же способствует привлечению новых кадров. Так же ежесезонно в компании «ООО Экватор» проводятся корпоративные выезды и мероприятия, в рамках которого проводятся конкурсы талантов или концерты, подготовленные объединенными командами. Команды делаться по отделам, каждому отделу предлагается определенное задание, которое будет соответствовать тематики поездки или мероприятия. Данное мероприятие проводиться за счет компании, и имеет положительные отзывы среди коллектива «ООО Экватор».

Директор компании Колитенко Виктория Эдмундасовна поддерживает здоровый образ жизни и питания. Поэтому вся еда на мероприятия носит исключительно диетический характер. Поскольку обеспокоенность руководителя о здоровье своих сотрудников проявляется так же спортивных мероприятиях, которые так же являются ежесезонными. При этом директор сама принимает участие во всех мероприятиях и организует награды за проявленную энтузиазм и находчивость сотрудников на мероприятии.

Анализируя анкеты сотрудников компании «ООО Экватор» по системе К. Камерону и Р. Куинну культура компании носит Иерархическую направленность, поскольку все корпоративные мероприятия и внутренний климат компании фокусируется внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов.



Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению



Список использованной литературы

1 Корпоративная культура [Электронный ресурс] // Википедия. - Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1%80%D0%B0.

2 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - с. 201.

3 Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997. - С 24-29.

4 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.англ. - М.: Дело, 1992. - с.579.

5 Тарасов В. К. Персонал - технология: отбор и подготовка / Управление персоналом, 2004. - № 6. - С.27.

6 Перлаки И. Нововведения в организациях / Управление персоналом. - №4. - С.63.

7 Перлаки И. Нововведения в организациях / Управление персоналом. - №4. - С.63.

8 Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 572.

9 Мерц Н.В. Корпоративная культура: реальный инструмент управления [Электронный ресурс] / Мерц Н.В. // Консалтинговое агентство «Лидер». - 2008. - Режим доступа: http://www.aleader.ru/corporat.

10 Корпоративная культура организаций [Электронный ресурс] // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2016. - Режим доступа: http://www.cultmanager.ru/article/4597-korporativnaya-kultura-organizatsii

Размещено на Allbest.ru

...